正阳县新型农村合作医疗管理委员会
关于调整《正阳县2011年度新型农村合作医疗制度实施方案》的通知
正合管会[2010]2号
全县新农合各成员单位、经办机构、定点医疗机构：为确保2011年度全县农民积极参合受益，新农合制度持续健康发展，根据上级要求和我县村卫生所目前尚不具备开展门诊统筹条件的现状，经研究决定，对《正阳县2011年度新型农村合作医疗制度实施方案》（以下简称《方案》）中的部分制度进行调整如下：
一、将《方案》原第六项补偿管理与办法第二条补偿模式“2011年度我县实行门诊统筹＋住院统筹的补偿模式。基金具体分配为：门诊统筹每人每年40元，住院统筹每人每年110元。”调整为“2011年度我县继续实行家庭账户＋门诊统筹＋住院统筹的补偿模式。基金具体分配为：家庭账户每人每年30元，门诊统筹每人每年5元，住院统筹每人每年115元。”
二、将《方案》原第六项补偿管理与办法“（三）门诊统筹:1、总额控制，统一管理。2011年度参合农民每人40元作为门诊统筹基金，实行全县统筹管理。以乡镇为单位核定各乡镇全年门诊统筹控制指标，原则上，每人提取2元的
风险调剂金，由县合管会进行应急调配，用于调剂弥补个别乡镇因特殊原因超支数额。各乡镇参合农民数×38元，即为该乡镇2011年度门诊统筹基金总额，实行包干使用、超支不补。2、门诊统筹定点医疗机构。门诊统筹定点医疗机构实行准入制度，县卫生局和新农合经办机构要合理确定门诊统筹定点医疗机构，原则上，乡镇卫生院、符合条件的村卫生室应当纳入门诊统筹定点范围，引导病人就近就医。年度内，门诊统筹定点医疗机构不得以任何理由停止参合农民门诊统筹费用的补偿兑付。3、补偿比例和封顶线。普通门诊费用补偿不设起付线，补偿比例为40%，乡、村两级定点医疗机构实行同一补偿比例，门诊统筹补偿实行当即减免，即由定点医疗机构当场为就诊病人垫付应该补偿的门诊医药费用，垫付的费用由医疗机构与县合管办结算。原则上，月次均门诊费用乡级不高于50元，村级不高于30元。参合农民门诊统筹年度补偿个人封顶线为60元，家庭成员共享。达到封顶线后，门诊就诊费用全额自付。4、补偿范围与结算程序。门诊统筹基金用于参合农民在乡、村两级定点医疗机构门诊就诊费用的补偿。补偿范围包括《河南省新型农村合作医疗报销基本药物目录（乡级）》和《河南省乡村医生基本用药目录》内的药品费用、门诊常规治疗费用及门诊常规检查费用（仅限于乡级医疗机构）。对使用目录外的药品费用、超支门诊报销范围的服务项目以及违规收费，药品价格不执行统一限价而造成的不合理费用，基金均不予支付。
参合农民持合作医疗证可以自主选择在本乡镇内的定点医疗机构门诊就诊。县级及县外医疗机构不纳入门诊统筹定点。定点医疗机构与县合管办结算时，须提供《正阳县新农合门诊统筹补偿登记表》和汇总表、新农合专用二联处方（结算联）等材料，向县合管办申报资金。经乡镇新农合监管人员审核合格的，集中上报县合管办复核，并按复核结果向县财政局申请拨付资金，县财政局审核确认后，办理支付手续。门诊统筹定点医疗机构必须使用县合管办统一印制的门诊登记表、《补偿登记表》、门诊统筹专用二联处方、专用二联检查报告单和专用三联收据。”调整为“（三）小额补偿的范围及比例：1、凡在乡、村定点医疗机构就诊的门诊病人采取对家庭账户资金登记递减的方式给予补偿，用完为止，结余留作下年使用，但不得抵缴下年度农民参合资金。登记递减情况每月乡级定点医疗机构汇总后报县合管办审核拨付补偿资金。2、凡在乡级定点医疗机构门诊就诊的病人，门诊费用先从家庭账户资金中递减，家庭账户资金使用完后的门诊费用按40%给予补偿，门诊统筹补偿实行当即减免，即由定点医疗机构当场为就诊病人垫付应该补偿的门诊医药费用，垫付的费用由医疗机构与县合管办结算。县级及以上医疗机构的门诊病人不享受家庭账户递减和40%的门诊补偿。”
三、将《方案》原第六项补偿管理与办法第四条大额补偿的范围及比例中的“3、凡在市级定点医疗机构的住院费用，享受市级大额补偿。起付标准为600元，起付线以下的
不予补偿，600元以上在扣除不予补偿部分后，按50％补偿。”调整为“3、凡在市级定点医疗机构的住院费用，享受市级大额补偿。起付标准为600元，起付线以下的不予补偿，600元以上在扣除不予补偿部分后，按55％补偿。”
四、将《方案》原第六项补偿管理与办法第五条补偿办法中的“1、乡、村两级定点医疗机构门诊病人，先以递减家庭帐户资金方式补偿，家庭帐户用完后，按合理医疗费用的40%直接补偿。”调整为“1、村级定点医疗机构就诊病人，采取直接递减家庭帐户资金的方式补偿。乡级定点医疗机构门诊病人，先以递减家庭帐户资金方式补偿，家庭帐户资金用完后，按合理医疗费用的40%直接补偿。”
五、将《方案》原第六项补偿管理与办法第五条补偿办法中的“8、参合农民在市级及以上医疗机构住院的实际补偿比例低于30%的，按照住院医疗总费用减去起付线后的30%给予保底补偿。”调整为“8、参合农民在市级及以上医疗机构住院的实际补偿比例低于35%的，按照住院医疗总费用减去起付线后的35%给予保底补偿。”
本通知自2011年元月一日起执行。
正阳县新型农村合作医疗
管理委员会
二〇一〇年十二月二十九日
蒲白矿务局朱家河煤矿通风安全分析系统 专业用户端 使用手册 西安西科安全技术有限公司 2006年12月
目录 1 系统简介 (2) 2 系统启动 (2) 3 使用步骤 (2) 4 功能详解 (3) 4.1绘图 (3) 4.1.1绘制巷道 (3) 4.1.2绘制节点 (4) 4.1.3添加通风构筑物 (4) 4.2通风网络结构检查 (5) 4.3计算参数输入 (5) 4.3.1参数巷道 (5) 4.3.2节点参数输入 (10) 4.3.3风机参数输入 (10) 4.4网络解算及结果输出 (11) 4.4.1屏幕输出 (12) 4.4.2报表输出 (12) 4.4.3电子表格输出 (12) 4.5网络图生成 (14) 5不正确的使用方法 (14) 5.1网络结构不正确的情况 (14) 5.2风机巷的设置不正确 (16) 6其他问题 (16) 6.1巷道特殊状态显示 (16) 6.2如何生成双线系统图 (17) 6.3如何改变用户指定的巷道风流方向 (18) 6.4如何模拟风机反风 (18) 6.5如何合并巷道 (18) 6.6如何改变系统中所有节点的半径 (18) 6.7如何改变巷道线上表示风流方向的箭头的长度 (18) 6.8如何设置巷道线上文字 (18) 6.9如何查看系统的总阻力 (19) 6.10固定风量巷的设置原则 (19) 6.11出图时需要注意事项 (19) 6.12如何标注带箭头的风量 (19) 7菜单命令介绍 (20) 8出图规范 (23) 9软件安装说明 (24)
1.功能简介 ◆图形功能 可绘制矿井通风系统图、采掘工程平面图等。单线图可自动转换为双线图。根据系统的特征编号可自动生成直观的分区曲线网络图，并可按巷道节点的三维坐标自动生成通风系统立体图。 ◆便捷的信息输出和查询功能 系统实现了数据库与图形的完美结合，可显示、查询、打印巷道的编号、名称、风量、风压、风阻、始末节点编号等值。可输出全矿井所有巷道信息、反风巷道信息、固定风量巷道信息、风速超限巷道信息。解算结果可屏幕输出，也可以Excel格式输出。 ◆矿井各用风点风量计算功能 按照《煤矿安全规程执行说明》计算分析出采煤工作面、掘进工作面、机电硐室和其他用风地点的用风量，计算出全矿井的总需风量。 ◆巷道风阻值计算功能 根据巷道断面积、长度、不同形状、支护方式的摩擦阻力系数，自动解算出巷道风阻值。也可从键盘输入人工测算的巷道风阻值。 ◆风机选型功能 根据矿井需要风量和矿井总阻力选出与之相匹配的风机型号及电机功率。◆通风网络解算功能 可对多个通风模拟方案进行对比，从而得到最优的方案。确定矿井总风量、总阻力、矿井等积孔、矿井总风阻。 ◆通风系统改造方案设计功能 可应用于矿井生产能力的扩大、水平延伸、中长期规划编制、生产矿井技术改造等技术工作中。 ◆主扇反风计算功能 可进行单台、多台、矿井全部风机反风运转，查看反风后反风风流所波及到的范围和风量变化情况。 2.系统启动 执行桌面上的“通风安全分析系统”命令，系统自动启动。
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基 - 1 -
数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -
人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 （三）海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况，结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行，同时，取消海外区 - 3 -
编号：QC/RE-KA8600 公司工资调整方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
公司工资调整方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资
是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核
n公司中高层管理人员 薪酬管理规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各 部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的 员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作 为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人 力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行 标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前 一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额 的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理 人，为年薪总额的20%—30%。
Xxxx矿通风系统调整方案及措施二〇一三年十二月五日
矿井通风系统调整方案及安全技术措施会审意见表会审地点：会审时间： 部门意见签名日期通风科 防突科 生产技术科 机电运输科 安全监察科 调度室 机电矿长 掘进矿长 生产矿长 安全矿长 总工程师
Xxx矿通风系统调整方案及措施 我矿通风系统调整方案集团公司已批复，根据集团公司批复意见结合实际情况，对矿井通风系统调整方案及安全技术措施进行了补充完善。经矿研究决定年月日进行矿井通风系统调整。 一、组织措施 为保证通风系统调整工作的顺利进行，特成立工作领导小组。 组长： 副组长： 成员： 指挥部设在调度室。 （一）具体分工 1、负责通风系统调整工作的统一部署和协调。 2、负责井下通风系统调整工作 3、负责地面通风系统调整工作，。 4、负责通风系统调整措施的落实及调整前后的检查验收工作，。（二）调整前准备工作 1、通风队负责提前构筑所需通风设施，为矿井通风系统调整做好准备； 2、通风队负责在xxx上车场提前安装两组局部通风机和连接风筒，经过调试具备运行条件，为xxx底抽巷、xxx上付巷局部通风系统调整做好准备； 3、机电部门负责把主扇风机搬迁到位，经过调试具备运行条件； 4、机电部门负责提供xxx上车场局部通风机的专线电源。 5、负责老副井井口、井底的封闭工作，具备风井使用的条件；负责拆除xx回风下山上、下段内所有电气设备（风机专线除外）。
（三）调整期间工作安排 按矿井通风系统进行调整方案，通风队对需调整的通风设施、局部通风机配备专人，每组设施、风机配备2名，并落实到责任人；通风科安排人员对系统调整后进行一次全面测风。 （四）调整之后安全验收工作 通风系统调整之后，由安全监察科、通风科组织对井下通风系统即通风设施、局部通风及各采掘工作面风量情况进行验收，确保安全可靠、符合规程规定要求。二、通风系统调整前、后安排专人测定各地点风量、瓦斯 （五）通风系统调整前、后，对井下各地点进行风量、瓦斯测定。分工如下： （测风员）、（瓦检员）--xx运输下山、xx轨道下山、xx回风下山、总回 （测风员）、（瓦检员）--xx上付巷、xx运输下山下段、xx轨道下山下段、11回风下山下段 （测风员）、（瓦检员）--xx上车场、xx底抽巷、xx回风下山下段（xx上车场下侧） （瓦检员）-- xx变电所、泵房 二、通风系统调整方案 （一）调整方案： 1、调整风井。将主扇风机搬迁到新风井（老副井），老副井改为专用风井，报废原风井。 2、调整矿井通风系统。通风系统调整后新副井、主井进风，老副井回风，11采区实现两进一回，即：xx运输下山上、下段和xx轨道下山上、下段进风，xx回风下山上、下段回风。
绩效工资调整方案征询意见通知1 绩效工资调整方案征询意见通知 全体教职工： 为充分发挥广大教职工的参与积极性，使绩效工资调整方案更具合理性和代表性，在前期广泛征求教职工意见的基础上，学校绩效工资方案工作小组对方案中的工作量津贴（二）设计形成了三套方案，为帮助大家更好地理解方案，学校编写了绩效工资调整方案征求意见稿（见附件），请大家本着对学校和个人负责的态度，填写工作量津贴（二）方案选择表，学校将对大家的意见和建议进行认真梳理和分析，最后形成更完善的方案。 工作量津贴（二）方案选择表 序号在同意的方案上打√ 1 方案一 2 方案二 3 方案三 备注： 1.为保证征询的效果，只能选择一个方案。 2.对相关方案有其它建议者，请用书面描述。 绩效工资方案工作小组
2014年4月21日 绩效工资调整方案征求意见稿 一、方案制定的背景和依据 根据上海市事业单位改革总体工作进展和上级业务主管部门要求，2013年下半年起，学校启动了新一轮绩效工资调整工作，其主要依据是上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》和《上海市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法》等文件，并以2009年及2012年学校出台并实施的能绩工资及各类奖励的调整方案为基础，结合学校发展实际，形成新方案。 二、教职工薪金收入组成 通过这次国家和上海市的绩效工资调整改革，规范后的教职工薪金收入由基本工资和绩效工资两部分组成。 基本工资 绩效工资 基础性绩效工资（60%）奖励性绩效工资（40%）工作量津贴（一）工作量津贴（二）绩效奖励 岗位工资（国家标准）、薪级工资（国家标准）、各种保留津贴饭贴、房贴、出勤奖、 牛奶劳防费、安全校园
公司工资制度方案1 公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性
国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
马幺坡矿业马幺坡煤矿 矿井通风系统调整方案及安全技术措施 二○一六年十一月三十日
矿井通风系统调整方案及安全技术措施 1、矿井现状 马幺坡煤矿按照黔能源审[2016]36号批准的《关于马幺坡矿业马幺坡煤矿开采方案设计（变更）的批复》进行矿井建设，即：改造新施工的回风斜井为副斜井；将原设计的副斜井、行人斜井（经改造后为平硐）在接近地表位置通过联络巷沟通合并改造作回风井；主斜井不变；将原设计四个井筒（主斜井、副斜井、回风斜井、行人斜井）为三个井筒（主斜井、副斜井、回风平硐）；首采工作面位于M8煤层运输上山1段东侧+1345.0m标高至+1328.8m标高之间；10802接替掘进工作面位于M8煤层1#回风上山1段、2段西侧+1320m标高至+1310m标高之间；采区主要硐室，集中布置于副斜井与1#回风上山1段之间的巷道中，巷道标高+1292.6m标高至+1287.7m标高之间。 截止至2016年11月30日止，矿井除10802接替掘进工作面尚未竣工外，其他井巷工程改造已基本完成，具备矿井通风系统调整条件。 2、目前矿井通风概况 矿井目前的通风方式为中央分列抽出式通风，三个井筒进风（主斜井、原副井、新风井），一个井筒回风，矿井总进风量3172.2m3/min （见通风系统示意图图1） 二采区回风斜井主扇风机技术参数如下表（表1）：
二采区回风斜井现排风量4285m3/min，风压为2345Pa。矿井总进风量4115m3/min，其中一采区主斜井进风1895m3/min，二采区副斜井进风2150m3/min，可以满足二采区矿井目前各个用风地点的风流情况见下表（表2）。
成都市人民政府关于调整全市最低工资标准 的通知 成都市人力资源和社会保障局2012-01-11 链接：https://www.doczj.com/doc/0e16912915.html,/detail.jsp?id=567098 各区（市）县政府，市政府各部门： 根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）、《四川省最低工资保障规定》（省政府令第60号）和省政府第97次常务会议决定调整发布的最低工资标准，结合我市实际，经市政府第104次常务会议研究，决定对我市现行的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准进行调整，调整后的标准含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，现将调整事项通知如下。 一、月最低工资标准 （一）每月1050元（每日48.3元）； （二）每月960元（每日44.1元）。 二、非全日制用工小时最低工资标准 （一）每小时11元； （二）每小时10元。 三、各区（市）县辖区内具体适用的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准 （一）锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区、成都高新区、龙泉驿区、青白江区、新都区、温江区、都江堰市、双流县、郫县、新津县的月最低工资标准为每月1050元（每日48.3元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时11元； （二）彭州市、邛崃市、崇州市、金堂县、大邑县、蒲江县的月最低工资标准为每月960元（每日44.1元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时10元。
用人单位有执行最低工资保障规定的义务，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的最低工资不得低于市政府颁布的最低工资标准。 上述标准从2012年1月1日起执行。
关于调整公司员工工资标准的建议方案 本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。 本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动 工资比例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式 将员工收入与利润目标紧密结合 一、职务序列 公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理； ●业务代表指：客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门 所有直接进行广告营销的人员;
● 技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、 ● 职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、图书管理人员； 在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级： 二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成；具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据； 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制； 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制； 5. 公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险，为照顾员工福利，另外给予一定名目的补贴； 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月(有 见习设计师 设计师 中级设计师 高级设计师 见习 文员 中级文员 高级文员 经理 副经 理 高级经理 副总经理 资深业务代表 业务代表 业务主任 见习
关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知 各职能管理中心： 根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。以便于人力资源保障中心汇总。 下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后： 一、薪酬手册： （一）公司岗位等级的划分 中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理； 基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。 （二）总收入与标准薪酬的构成 非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 标准薪酬结构及比例说明 由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。 固定工资与绩效工资占比 岗位等级 固定工资绩效工资 中层60% 40% 基层80% 20% 年功工资 为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金
1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准： 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
2019年关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 江西、贵州近日宣布将于10月1日起上调最低工资标准，其中，江西一类区域月最低工资标准上调为1530元/月，非全日制用工15.3元/小时;贵州一类地区月最低工资标准上调为1600元/月，非全日制小时最低工资标准为17元/小时。 据不完全统计，进入以来，全国已有湖南、海南、西藏、广西、天津、深圳、山东、陕西、北京、上海、广东、甘肃、山西、四川、内蒙古、云南、福建、河南、新疆、湖北、贵州、江西、浙江等23个地区先后宣布提高最低工资标准。 9月23日，江西省人力资源和社会保障厅发布《关于调整最低工资标准的通知》(赣府厅字﹝2015﹞107号)，经省政府研究，决定对江西省最低工资标准及其适用区域进行调整。现将调整后的江西省最低工资标准及其适用区域公布如下，自10月1日起执行。 一、一类区域1530元/月、非全日制用工15.3元/小时 南昌市：东湖区、西湖区、青云谱区、湾里区、青山湖区、南昌高新技术产
业开发区、南昌经济技术开发区、红谷滩新区、桑海经济技术开发区。 二、二类区域1430元/月、非全日制用工14.3元/小时 南昌市：新建区、南昌县。 九江市：浔阳区、庐山区、庐山管理局、九江经济技术开发区。 萍乡市：安源区、湘东区、萍乡经济技术开发区。 景德镇市：珠山区。 鹰潭市：月湖区、贵溪市。 新余市：渝水区。 宜春市：袁州区、宜春经济技术开发区、宜阳新区、明月山温泉风景名胜区。 上饶市：信州区。 吉安市：吉州区。 赣州市：章贡区、南康区、赣州经济技术开发区。 最低工资标准调整周期将延长
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.管理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动保护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。 一级：总经理：标准月薪2000元； 二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪1400元； 四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪1200元；
关于调整薪酬福利分配办 法的通知 This manuscript was revised on November 28, 2020
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
公司工资标准及发 放方案
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性,创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部 劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成: 1.计时工资; 2.计件工资; 3.奖金; 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资; 6.特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬,包括: 1.任务(定额)奖; 2.超额奖; 3.节约奖; 4.创收奖; 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其它奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴,以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴; 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括: 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1.在国家有关部门或公司取得的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.稿费、授课费、校对费及其它劳务性报酬; 5.出差伙食补助费、误餐补助费;
小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.
薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围：适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日
智能化医院管理信息系统分析 本文属于中联论文网原创高质量论文发表 本文来源于：中联论文网https://www.doczj.com/doc/0e16912915.html,/tongxinlw/34184.html转载请注明 本文仅供学术参考。禁止全文统抄，否则后果自责。 【摘要】分析了医院智能信息系统的主要功能。通过SWOT分析指出智能化医院管理信息系统建设利弊。最后总结了医院在实施智能管理信息系统过程中需要遵守的基本原则。 【关键词】医院智能信息系统，SHIS，SWOT，分析 随着中国医药卫生行业信息化建设的逐步深入， 卫生行业信息化建设已经走过了20多个年头。近年来，IT技术的应用已经成为医疗卫生行业发展前进过程中不可缺少的有力工具。国内各大医院已经开始通过利用信息化技术提高医院医疗质量、减少医疗差错与医疗事故，通过利用信息化技术进行医疗服务创新，通过利用信息化技术奖分散的医疗资源整合，从而为人民提供更安全更完整的医疗服务。我国的医院信息化，经历了从单机到多机、从独立到网络化的发展历程，正向着智能化的水平迈进。 所谓医院智能化信息系统，是通过采用现代信息技术、网络技术和自动化控制技术，结合医疗管理手段来更高效、便捷、准确的提高医院管理水平、医疗服务质量及医生的工作效率，更好的服务广大人民群众。 1 智能化医院管理信息系统功能简介 智能化医院信息系统简称SHIS(SmartHospitalInformationSystem)，是建立在医院临床服务、行政管理、设备管理等基本业务的基础上，实现医院整体管理数字化、信息化、智能化的一个综合系统平台。智能化医院管理信息系统由建筑信息系统、管理信息系统、临床信息系统等多个子系统构成，它集先进的管理思想、医院各部门的业务管理经验和计算机先进技术为一体，对医院的日常事务处理信息、财务信息、物资信息、临床数据信息和学术资料信息的管理提供支持，是医 院进行智能化全方位管理的综合信息系统。 医院智能化管理信息系统满足医院现代化的管理要求，针对患者、医生、管理人员在日常就医、看病、工作不同层次的应用要求。它能够满足用户对治疗过程信息、费用信息、医疗教育信息、日常公共信息生活信息等舒适的就医信息环境的基本要求。对于广大医护人员而言，医院智能化信息系统能够提供良好工作环境，既方便医生对临床信息的收集，病历的查询，日常医嘱的发布，医疗信息的查询以及专家知识支持系统的应用。同时方便护士记录护理信息，支持护理工作。还能实现技术人员对体检信息的收集、保存、检索、传输等的智能化管理。医院经营管理人员能够在智能化系统下对设备运行、设备维护等实现高效管理和决策。 广义医院智能化的管理信息系统，还包含对医院所有建筑、设备、监控、网络通信等硬件系统实现综合智能管理。主要子系统包括：建筑自动化控制系统、监控系统、计算机网络通讯系统、多媒体查询系统、分诊排队系统等。 建筑管理信息子系统是以自动控制技术为基础，根据功能需求实现分区控制，使各种医院建筑及其机电设备安全、可靠、经济地运行。该子系统将分散的建筑和设备进行集中管理，能够满足节能和降低管理成本的需求。建筑管理信息子系统主要对医院内的冷热源系统，空调通风系统，送排风系统，给排水系统，变配电系统，照明系统，电梯系统等进行集中管理。 监控管理信息系统是智能化医院信息系统不可缺 少的重要组成部分。医院内部结构复杂，人员的层次多，因此在对外部人员进行安全防范的同时也要加强内部人员的管理。对于重要的建筑和医疗物资还必须进行特殊的保护。所以，医院有必要建立多层次，立体化的安全防范系统。