XX工资调整方案
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近日，国务院办公厅发布通知，经国务院同意，印发《机关事业单位职业年金办法》。这个牵涉到3700万公务员和事业单位工作人员的补充养老办法，意味着我国养老“并轨”又向前推进了一步。那么，职业年金是什么，何时开始缴纳，12%缴费的比例意味着什么，钱又从哪里来呢?
单位缴工资总额的8%个人缴4%
“机关事业单位职业年金今年就会缴纳，与机关事业单位缴纳基本养老保险是同步的。”人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚介绍。国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》明确提出，“机关事业单位在参加基本养老保险的基础上，应当为其工作人员建立职业年金”。
“职业年金是机关事业单位工作人员的补充养老保险。”金维刚说。办法明确，职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。
为保证在特定时期(如C PI超高)职业年金收益可能面
临通胀带来的缩水情况，办法还提到，可以“根据经济社会发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例”。
职业年金是什么?
职业年金是指公职人员补充养老保险。职业年金按计发办法可以分为待遇确定和缴费确定两种基本模式，即DB 和DC两种模式，国外公职人员实行的是DB模式，企业的补充保险是企业年金，主要由一开始的DB模式逐步转变为DC 模式，进入二十一世纪以来，DC模式已经超过了DB模式。
职业年金的功能和企业年金基本一致，主要有：
第一，补充养老。从本质上看，职业年金是职工工资的延期支付，这种延期支付的目的是为未来的退休养老做准备，以避免基本养老保险不足时所带来的生活水平的下降，职业年金从这个意义上讲是作为一种补充养老保险。从这个基本功能，我们还可以引申出职业年金具有缓解国家财政压力的作用。所以，职业年金是基本养老保险的补充，对降低基本养老保险替代率，缓解财政压力起着很重要的作用。
第二，福利激励。职业年金的实质是将职工现期的一部分工资转移到退休后，对于事业单位来说，如果将其作为人力资源管理的一个手段或工具，方案，就可以给予职工薪酬福利方面的激励，提高职工工作效率和积极性，稳定单位劳动力队伍，另一方面也可以用来吸引和留住一些优秀管理和技术人才，提高单位的综合实力。
第三，合理避税。从企业年金的发展历史看，世界各国都给予企业年金一定的税收优惠。虽然在我国现行的税收法律制度中，对企业年金有一定的税收优惠，但对职业年金的税收优惠还没有明确规定，但是从政策导向的预期来看，未来政府对实施职业年金的单位缴费、个人缴费以及职业年金基金的投资受益均给予税收优惠是一个必然的趋势。
第四，资源配置。职业年金资产一般会以基金方式进入金融资本市场，通过从分散的个体提供汇聚基金，实现跨越时间、空间和产业提供经济资源转移。提供这种转移，个人可以在生命周期使资源分布最优化，同时，资源也可以被最优地配置到最有效率的用途上去。企业年金基金是许多国家长期资本的一个主要来源，基金的投资相对自由，能够产生更高的收益，优化资金的配置，职业年金计划形成的基金也同样具备这一功能。
何时开始缴纳?
“机关事业单位职业年金今年就会缴纳，与机关事业单位缴纳基本养老保险是同步的。”人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚在接受新华社记者采访时说。
国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》明确提出，“机关事业单位在参加基本养老保险的基础上，应当为其工作人员建立职业年金”。
“职业年金是机关事业单位工作人员的补充养老保险。”
金维刚说。办法明确，职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。
金维刚介绍，养老“并轨”后，机关事业单位及其人员都要参加养老保险，缴费标准和待遇发放与城镇职工基本养老保险基本是一致的，这部分养老金的替代率(占在职工资的比重)不会超过60%，而改革前机关事业单位人员养老金替代率在70%至90%。
为了保障机关事业单位人员退休待遇不降低，职业年金将发挥至关重要的作用，通过投资运营等，预计能将替代率提高20个百分点以上。
“养老‘并轨’改革成功的前提条件之一，就是机关事业单位人员退休后收入不出现大幅下降。”西南政法大学教授陈步雷说，“通过综合测算，个人缴费4%、单位缴费8%的职业年金可以满足上述条件，与基本养老金一道成为养老体系的两大支柱。”
缴费基数是什么?
“我最关心的就是缴费基数是多少! ”国家某部委的公务员王钦任职正科3年，月收入5400元左右，其中工资只有1900元左右，其他都是津补贴。“要是按照1900元的工资缴费，那就亏大了。”他说。
人社部相关负责人告诉记者，对于公务员和参公人员，缴费基数是上一年的基本工资、国家统一的津补贴和已经规范后的津补贴;对于事业单位人员，缴费基数是基本工资、国家统一的津补贴以及绩效工资。
“改革性的补贴、奖励性的补贴暂时不纳入缴费基数。”这位负责人说。
人社部新闻发言人李忠表示，机关事业单位工资制度改革正在稳步推进，与机关事业单位养老保险制度改革同步进行。按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是三部分组成的，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
“按照工资不同组成部分的功能定位，合理的工资结构应该是基本工资占主体，其他工资项目为补充。”李忠说，这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。
国务院办公厅为此转发了3个实施方案：一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。目前，文件已经发到各单位。
钱从哪里来?
建立职业年金，一个绕不开的问题是：钱从哪里来?
办法规定，对于财政全额供款的单位，单位缴费部分由财政支出，根据单位提供的信息采取记账方式，每年按照国家统一公布的记账利率计算利息，工作人员退休前，本人职业年金账户的累计储存额由同级财政拨付资金记实。
而对于非全额供款的单位，单位缴费由单位实际承担，采取实账积累。由此形成的职业年金基金实行市场化投资运营，按实际收益计息。
“公务员的供款渠道只有财政，所以要建立职业年金制度，财政是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。”人社部副部长胡晓义说。
这样会不会造成新的不公平呢?
“这一问题的实质在于如何引导企业年金更快地发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。”胡晓义说。
陈步雷也认为，职业年金与企业年金最大的区别在于职业年金具有强制性，而企业年金的建立是企业的自愿行为。当前实施职业年金的重要原因，在于为养老保险“并轨”减少改革阻力，在短期内确实会带来一些问题，解决之道还在于完善企业年金。
“随着人才竞争日益激烈，企业为吸引人才，会在企业年金等方面给予职工更好的待遇。”中央财经大学教授
褚福灵说，国家也会逐步出台一些政策，鼓励企业为职工缴纳企业年金，“越来越多的企业建立起企业年金之后，企业职工养老金的替代率也会与机关事业单位的看齐。”
薪酬调整方案模板 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第一条整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第二条个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第三条晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；
技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级； 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。 第四条调薪原则 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级； 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职
国有企业董事长薪酬及绩效方案 为规范公司董事长的绩效薪酬分配管理，建立健全符合国有独资企业制度要求的激励和约束机制，参照有关国资委有关法规及行业薪酬水平，结合***行业的实际情况，特制订公司董事长薪酬及其考核参考方案。 方案一：按照*******薪酬体系定董事长薪酬 （一）月薪组成 1、董事长月度薪酬由基本年薪和年度绩效考核薪酬两部分组成。 基本年薪为70万元-90万元，年度绩效考核薪酬限额80万元，绩效考核薪酬实际发放金额与年度经营业绩及个人绩效考核结果挂钩。 （二）年薪构成 2、薪酬与考核委员会可根据其工作绩效，在上述基本年薪范围内提出调整议案，经报董事会审议及股东会批准后实施。 方案二、按照*****薪酬体系定董事长薪酬 1、薪酬与考核委员会对董事长重点考核年度经营业绩和个人绩效的完成情况。 2、年度经营业绩考核指标主要是董事会确定的EBITDA指标（息 税摊销折旧前利润），个人工作绩效除了考核勤勉履行《公司章程》、《董事会议事规则》或其他文件规定的董事长职责及执行董事会及股东会决议情况外，还需从遵纪守法、信息传递、公司形象、机密保护、重大突发事项处置等方面进行考核。
3、每一会计年度结束后60天内，董事长向董事会薪酬与考核委 员会提交年度述职报告，对考核期经营业绩考核目标的完成情况进行自我评价。董事长的年度绩效考核薪酬由薪酬与考核委员会实施考核并向董事会提交考核结果和分配、奖惩建议，经报董事会审议及股东会批准后实施。 三、年度薪酬发放 1、基本年薪按月预发，年度绩效考核薪酬由董事会审议及 股东 会批准后于每一会计年度结束后六个月内发放。 2、考核年度内，公司出现下列情况的，薪酬与考核委员 会可情扣减或取消公司董事长的年度绩效考核薪酬。 （1）经营决策失误，导致公司发生重大财产损失的，取消 董事 长考核年度的绩效薪酬； （2）经营管理不到位，导致公司发生重大安全质量事故， 给公 司造成重大不良影响或损失的，视具体情况扣减董事长考核年度的绩效薪酬； （3）董事长被监管部门通报批评、行政处罚或者公开谴责的，酌情扣减或取消董事长考核年度的绩效薪酬。 (4)无故连续三次不参加董事会或股东会，或者故意使董事会或股东会无法正常召开的，取消董事长考核年度的绩效薪酬。
2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究
和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表
2017年工资调整方案 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额
度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认201x年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月
工资调整方案范文 建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。下面是学习啦小编为你带来的工资调整方案范文，欢迎参阅。 工资调整方案范文1 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履
行岗位职责的实际表现和贡献。 、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作
某大型国有企业工资分配方案1 -- 某大型国有企业工资分配方案 工资分配方案（5.17） 一、总则 第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。 第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。 第三条：遵循以下分配原则： 1、同工同绩同酬，引入市场机制； 2、尊重知识与技能； 3、多劳多得，强化绩效考核； 4、合乎法令。 二、工资的结构 第四条：采用工资的类型： 1、基本工资
2、岗位工资 3、技能工资 4、绩效工资 5、计件工资 6、浮动工资 7、相关津贴 第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。 第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。 第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。每级标准为10元，无高限。详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。具体实施规定： 1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践
验证确有有力者，可加1-3分。 2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。 3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。 4、专业人员技能测评：根据职类分为三类：一类为财会类、工程类等，二类为经济类等，三类为政工类、教育类等；每一类中分为"对口聘用"（比例不超过30%）、"相关聘用"（比例不超过40%）、"暂未聘用"、"特殊聘用"四种存在形式，由公司职称评定委员会组织对专业人员分别进行测评，特殊聘用允许高聘一级。 5、技术工人技能测评：对同一职系的在岗人员，由公司相关职能部门组织理论知识和操作技能的考试、考核，统一测评。评价分为三等，分别按一等：10%，二等：20%、三等：30%的比例（指人数）分等，再根据员工理论考核成绩比照相关技术等级评分。第八条：关于绩效工资： 绩效工资的核定： 1、计财部根据上月经济效益状况核定本月绩效工资基数（全年应适当均衡，每月工资额保持在100-260元之间）。 2、企划部根据各单位各项经济指标完成情况结合职能任务的考核情况确定各单位绩效工资系数。
薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪
公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。
大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员； 二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制 三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序 进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠 正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：
3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并 督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人 员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；
Xxxx集团公司 薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极
性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评
XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案
编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度
和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
运营部薪酬调整方案 根据“多劳多得、风险承担、绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应运营部实际情况的分配机制，实行绩效工资制度，以充分调动运营部员工的工作积极性，特制定运营部薪酬调整方案，以供领导择优选择。本方案调整对象为运营部助理及以下巡检、中心岗位。 一、薪酬调整的原则 能力和人才结构决定薪酬结构；岗位责任和风险影响薪酬水平；个人贡献和实际绩效决定所得；绩效优先、兼顾公平。 二、岗位分类 岗位类别对应人员 班组长级岗位运营助理、巡检中心班组长 巡检岗位巡检部巡检人员 中心岗位接警中心人员 三、薪酬的结构和组成 薪酬由工资和福利两部分。其中工资由基础工资、绩效工资等组成；基础工资包括岗位基薪、补贴；补贴指夜班补贴、岗位补贴等其他补贴。福利包括国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇。 方案一 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪下调200元。其中巡检1800元下调至1600元，接警中心1700元下调至1500元。下调所得200元列为绩效工资。 （2）补贴 运营部班组长级别补贴由原有50元增加到100元。 巡检司机增加每月补助200元。巡检夜班补贴每人次20元/天维持不动。 接警中心夜班补贴调整为每人次10元/天。 工龄补贴同满勤补贴保持原有制度不予以变动。
2、绩效工资 绩效工资是指通过绩效考核后，各岗位应得的绩效工资。 （1）绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。一般员工为200元；班组长级在200元基础上将班组长补贴100元纳入绩效，绩效工资为300元。（2）绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D 五级。其中S为特优员工，A为优秀员工，B为称职员工，C为有待提高员工，D 为急需提高员工。其中S级绩效按120%发放，A级110%, B级100%发放，C级80%发放，D级60%发放。原则上S级、A级、D级别人数上不封顶，必须严格根据绩效考核事实依据为准。 （3）绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、工作效率、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以运营部主管核准的最终成绩为有效成绩。 （4）加强对绩效考核的监督，严格按考核事实实施，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。 二、福利部分 福利部分国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇，根据公司现行制度不予以变动。 方案二 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪重新设定为5档，巡检工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪2000 1900 1800 1700 1600 接警中心工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪1900 1800 1700 1600 1500 初次绩效考核前所有人维持三档，经运营部绩效考核后由主管批准根据考核成绩建立员工工资档位。依据年终绩效考核成绩评定经由主管批准升降工资档次。从岗位基薪中抽取200元列为绩效工资。
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国有企业改制职工安置方案所涉及的主要内容及相关法律依据 国有企业改制职工安置方案所涉及的主要 内容及相关法律依据 众所周知，职工安臵问题是目前国有企业改制过程中的一个重点和难点。职工安臵方案的制订也将直接关系到企业改制的成功与否。下面，笔者试从七个方面阐述制订国有企业改制职工安臵方案时所涉及的主要内容及相关法律依据： 一、对改制企业职工情况的定位及安臵办法 由于我国劳动制度从新中国建立后经历过重大变革，国有企业特别是历史悠久的老国有企业内部的职工劳动关系极为复杂。1986年我国颁布了?国营企业实行劳动合同制暂行规定?，国有企业的用工制度由固定工制改变为劳动合同制。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业职工又出现了待岗、下岗、进再就业中心等情况，在改革的推进过程中，再就业中心又被统一的社会失业保险机制所取代。因此，在一个老国有企业中必然存在着各种复杂的企业与职工的劳动情况，只有理清这些关系，根据不同的具体情况制订不同的安臵措施才能真正顺利、稳妥地安臵企业的每一位职工。下面，笔者将就通常会遇到的几种情况以及处理的相关政策法律依据进行讨论： 1. 与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工： 企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通 常的做法及法律依据为： （1）与职工解除劳动合同关系： * 法律依据： * ?劳动法?第26条第3款：“第二十六条有下列情形之一的，改制企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由改制企业另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。” * ?劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知?（劳部发［1998］34号）第2条：“二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照?劳动法?第二十六条（三）项的规定办理。” （2）按工作年限，每满一年按照该职工前十二个月的月平均工资标准进行补偿，如该职工月平均工资低于企业前十二个月的月平均工资的，则按企业月平均工资支付补偿金；如该职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍标准计发（企业经营管理人员也应按照上述办法执行）。 A. 企业月平均工资按以下方式计算： 改制企业在正常生产情况下与职工解除劳动合同前12个月的全 部在岗职工月平均工资。 B. 其中，工作年限按以下方式计算：a. 工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作年的按1年计算，工作