教育组织行为学
第一章导论
内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史
学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史
第一节教育组织行为学概述
什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来
N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。
组织是如何产生的？
组织的特点和分类
★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标
★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。
组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出
什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构
教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织
教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点
教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性
教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科
教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
个体行为——个体行为的基础，态度和工作满意度，人格与价值观，知觉与个体决策
基本的动机概念
动机：从概念到应用情绪和心境
群体行为——群体行为的基础，理解工作团队沟通领导的基本观点当代领导问题权力与政治冲突与谈判
组织行为——组织结构的基础，组织文化，人力资源政策与实践
教育组织行为学的学科性质 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性
教育组织行为学的特点 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性
教育组织行为学的研究方法1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真
3问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4实验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。
教育组织行为学的理论价值和实践意义（一）理论价值：丰富教育管理学和教育组织行为学的理论研究（二）实践意义：增进教育管理实践的有效性 1.提高教育管理者的领导水平2.改进个体行为，促进自我实现
第二节教育组织行为学的产生与发展
教育组织行为学是20世纪50年代-70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视普遍推广应用的基础上产生的。一、早期实践（20世纪初）二、古典理论时期(19世纪末-20世纪初) 三、从人际关系理论与行为科学阶段的教育组织行为学研究四、教育组织行为学的形成（20世纪50-70年代后
一、早期实践（20世纪之前）
１、亚当．斯密的劳动分工观点：
组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。以针的制造为例，10个工人如
果每人分担一项具体任务，一天能生产48000个针。但是如果10个工人各自为阵，分散和独立地去工作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），这些人一天能生产10个针就很幸运了。
结论：分工提高了劳动熟练程度和技能，节省了由于变换工作而损耗的时间，从而提高了劳动生产率。
２、空想社会主义者欧文：
认为关注雇员，改善劳动条件是企业管理者的最佳投资。首次提出关心人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。
该时期侧重于研究人与机器关系与工作效率问题。
二、古典理论时期（19世纪末-20世纪初）
1、泰勒的“科学管理理论”：通过生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业职能制等，也关心劳动中人的因素，但有阶级局限性。被称为“科学管理之父”。
科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化;
内容：1.进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，以提高工效；
2.对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；
3.制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；
4.实行计件工资，超额劳动，超额报酬；
5.管理和劳动分离
2、法国法约尔的行政管理理论：
在其《工业管理与一般管理》中把管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五个环节，直到今天也是学者们研究管理过程及其职能的基础，并且提出了14条管理原则，被称为“管理理论之父”。
14条管理原则：（1）分工（2）权利和责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导
（6）个人利益服从集体利益（7）公平的报酬（8）适当集权和分权（9）等级制度（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结 3、韦伯的组织管理理论也称为职权结构理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
观点：明确的职权分工、权力分层、法定资格、委其责任遵纪守法 6.理性关系7.固定工资古典管理理论对教育的影响
★积极影响：
法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论对教育组织和管理的影响表现在以下四个方面：1.在教育系统中建立了上下衔接和明确分工的管理系统；2.国家通过法律、法规和政策赋予各级组织以明确的职责和权力，3学校内部建立和完善行政组织网络
4.各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升和任免。
★消极影响：第一，古典管理理论主要是针对工厂企业的管理提出来的，完全照搬到学校管理抹煞了学校组织与工厂组织的区别等。第二，古典管理理论所推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用。第三，古典管理理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的生理和心理需要，不利于有效地调动起人的主观能动性。
三、人群关系与行为科学阶段的教育组织行为学研究
（一）教育领域的民主思想（二）人群管理理论对教育的影响（三）行为科学研究及其对教育组织的影响
（一）教育领域的民主思想
时间：20世纪30年代以来
倡导者：约翰.杜威
观点：“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合生活的方式，是一种共同交流的方式。”因此，让教师有机会更多地参与到管理不但会改变学校组织的本质，而且会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质
二）人群管理理论对教育的影响
１、霍桑试验
即1924-1932年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。
结论：工作物理环境的改善、报酬的提高不是提高劳动生产率的决定因素，群体情感、安全、被尊重和社会规范等是提高劳动生产率的决定因素
霍桑试验
霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。
2三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高
四、群体实验；梅奥等人在该试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说明了什么
1.人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
2.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
3.生产条件并非是增加生产的第一要素。
4.改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
2、梅奥的人际（人群）关系理论
美国学者梅奥根据霍桑试验的结论得出：1）工人是“社会人”而非“经济人”，应重视其人际关系、安全和归属感的需求；（2）重视工人的工作情绪即“士气”的高低；3）发现并证实了非正式组织的存在；（4）应注重心理中的潜意识研
人际关系理论对教育组织管理的影响：
第一，提倡改善学校人际关系、民主管理学校的著作、论文在当时大量涌现，推动了人际关系理论在教育界的传播。第二，学校行政人员对满足教师心理需要、提高教师士气的意义有了一定认识；第三，有识之士呼吁学校在制定计划时倾听教师的意见，做到民主参与决策，以求改善学校中上下级关系：第四，部分教师开始有意识向学生灌输合作意识，以提高学生人际交往能力
（三）行为科学研究及其对教育组织的影响
人群关系理论得到许多学者的重视，吸引了大批专家学者致力于对人的行为的研究，从而导致了行为科学这一新兴的学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。行为科学关注对工作环境中个人和群体的行为的研究
行为科学对教育组织管理的影响
一是，行为科学的研究成果被应用于教育管理领域（如巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论、领导行为理论等）二是行为科学的研究方法尤其是实证主义的
研究方法对教育组织与管理产生了很大的影响。三是由于采用了行为科学的理论和研究方法，教育组织管理的学科建设出现了极大改变，科学的成分大大增强学科体系也日趋严密和完善。四、教育组织行为学的形成与展望
20世纪50年代至70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视和普遍推广应用，教育管理学和组织行为学日益融合，形成了一门新的学科——教育组织行为学。
1970年美国教育组织行为学家罗伯特.G.欧文斯的著作《学校组织行为学》第一版问世，此书再版时更名为《教育组织行为学》，直至2007年，欧文斯的《教育组织行为学》已经出版了8个版本。
教育组织行为学总结了行为科学及其在教育管理中所取得的最新成果，比较系统地阐明了如何应用行为科学的理论提高教育管理的效率的科学原理，从一个新的角度探讨了教育管理问题。其研究的问题涉及以下几个方面。
组织活动中个体的心理与行为，包括个体的知觉规律。个体价值观与态度的形成及个性和行为的关系。2.激励的理论及其在管理中的应用。3.教职工和学生群体的心理和群体的行为 4.领导理论，包括领导的职责、领导素质、领导的影响力领导行为理论及领导行为的选择。5.教育组织的团体文化问题 6.组织的变革、发展及其组织冲突问
教育组织行为研究的趋向
一是后现代思潮的影响明显，后现代主义是后现代社会中的一种文化反思性理论。由格林菲尔德最先应用到教育管理理论中，他认为，组织不是一个实体，不是标准化的，而是人造的。
二是组织管理中权变的方法日益受到重视，这一理论主张对组织的管理不应该根据单一的，僵死的经验或规则，而应对特定的情况进行具体分析。
三是采用人力资源管理作为组织管理的新办法，即将人的管理作为组织管理的核心，强调在管理中创造有利于人的发展的组织气氛，提高教职工参与管理的程度，努力增强员工的满足感，以此增强组织的凝聚力，提高员工工作积极性。
第三讲人性假设理论
★学习要求
掌握X理论和Y理论的基本人性假设及其主要观点
能够用人性假设理论分析案例
一、人性假设理论
◆人性问题即人的本质问题
◆人性学说构成了管理理论的哲学基础
人性理论的四种假设
（一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论。★典型代表：泰勒制
麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论，他把传统的管理观点叫做X理论。
观点： 1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革；5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；7）人大致
可以分为两类，多数人符合上述假设；少数人能够克制自己，应负起管理的责任。结论：多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设，即：一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。
经济人假设相应的管理策略：
★将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率和完成任务方面；★应用职权发号施令，使对方服从；★强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；★在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
对经济人假设的评价：
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。
5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
（二）社会人假设：
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验提出来的。该假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素, 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。观点：1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的的主要因素。
2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找安慰。3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等社会性需要。
管理策略：
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。
3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
评价：
●从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。
●“社会人”的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。
（三）自我实现人假设：
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派提出来的，如马斯洛的需要层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成熟理论、麦格雷戈的Y理论。该假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现才能，只要潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
结论；企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和个人的目标而努力。
管理策略；1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。3）激励方式应从外在激励（如工资、提升和好的人际关系）为主变为内在激励（如在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策
评价；1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。
（四）复杂人假设：
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。
◆主要观点：
1）人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间地点会有不同的表现。2）人的需要和潜力会随着年龄和知识的增长、环境地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。
管理措施：
★采用不同的组织形式提高管理效率。
★根据组织的不同情况，采取弹性、应变的领导方式。
★善于发现员工在需要、动机、能力和性格上的个别差异，因人、因地、因时、因事制宜，采取灵活多样
评价：1）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。2）理论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。莫尔斯和洛希的超Y理论
莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)于1970年发表《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上他们提出了具有权变思想的管理理论。
超Y理论的要点是：
1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。
3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。
超Y理论与复杂人假设的不同
★超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；
★复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。
★以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础
二、需要层次理论
马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要
尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
4.在实践中，如何运用组织承诺？态度与行为
主要内容
一、态度的内涵
（一）态度的概念
（二）态度的三种成分
二、态度的形成
三、态度与行为
1.态度与一致性
2.认知失调理论
3.态度与行为的关系
四、态度对行为的影响
五、态度的改变（意义、因素、方法）
六、工作中的态度
1.工作满意度
2.组织认同感（组织承诺）
3.工作参与度
4.组织公民行为
思考：态度可以决定行为吗？
《日本经济新闻》报认为，中国的大学教育改革是中国能否实现下阶段经济腾飞的关键。中国的教育应从偏重知识型教育，向培养独立思考、发挥创造性人才的教育方向转变。许多欧美大企业尽管每年可以招收到优秀的大学生，但是这些企业反映，中国员工工作态度消极、被动，表达能力差，企业往往还需要再对他们进行特殊培训。一家美国企业在上海办事处负责人指出，中国教育以填鸭、应试为主，没有培养学生发现问题、解决问题的能力。
一、态度的内涵
（一）态度的概念
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向，或者说态度是个体在社会实践过程中形成的、对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。
与群体的关系
态度的特性
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难
改变与认同团体不一致的态度容易
1.对象性
2.评价性
3.稳定性
4.内在性
态度与价值观
（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。（二）态度的三种成分构成
1、认知成分指对态度对象的认识和理解
知觉、理解、认识（如：很重要）
2、情感成分指对态度对象的情感体验。（如：不喜欢）
3、意向成分指对态度对象的反映倾向。（如：不去做）
态度的三种成分通常是协调一致的
如了解吸烟害处的人，反对吸烟，自己也不吸烟。
但也会出现三成分不一致的情况
二、态度的形成
（一）态度的形成过程是一个人复杂的社会化过程的一部分
（二）态度的形成是从服从到同化再到内化的过程。（1961年，凯尔曼）
1.服从
个人为了获得物质或精神上的报酬而采取表面上服从的行为
2.同化
把服从的东西转化为自己的东西，个人自愿地接受社会的观点或信念，与外界环境保持一致。
3.内化
把外界的标准和思想完全转化成自己的标准，并从内心深处接受和认同，也就是彻底转变了自己的态度。
三、态度与行为
1.态度与一致性
2.认知失调理论
3.态度与行为的关系
1.态度与一致性
人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，当出现不一致时，会采取措施回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度、要么改变行为或者为这种一致找一种合适的理由。
如何做到态度与态度、行为的一致？
1.改变态度、
2.改变行为
3为这种不一致找一种合适的理由
2.认知失调理论
提出者：费斯廷格（20世纪50年代末）
利昂·费斯廷格（Leon Festinger , 1919.05.08－1989.02.11）美国社会心理学家。主要研究人的期望、抱负和决策，并用实验方法研究偏见、社会影响等社会心理学问题。他提出的认知失调理论有很大影响。1959年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖，1972年当选为国家科学院院士。
认知失调理论的内容
指个体可能感受到两个或多个态度之间或者其行为和态度之间的任何不和谐（即相互矛盾）。因而个体试图减少这种不协调带来的不安，寻求使不协调最少的稳定状态。
如何处理这种认知失调？
费斯廷格认为个体降低失调的愿望取决于三个因素：
1）导致不协调因素的重要性；
2）个体认为他对这些因素的影响程度
3）失调状态可能带来的后果。
认知失调理论对组织的意义何在？
帮助我们预测员工态度和行为改变的倾向性。
例如，由于工作需要员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、相矛盾的事情，他们倾向于努力改变自己的态度，以使他们的态度与言行相一致。而且，这种失调性越大（指经过重要性、选择权和奖赏等因素的校正以后），那么减少它的压力也就越大。
3.态度与行为的关系
◆有关态度的研究：
1.态度作为原因影响到行为（早期研究的假定）
2. A-B关系的研究结论：态度与行为之间并无相关关性，即使有，也不过是很弱的相关性。（Wicker,1969 ）
3.近期的研究表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实费斯廷格早年提出的这种A-B关系。
四、态度对行为的影响
1、态度影响认知与判断。（积极——消极、刻板）
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。
2、态度影响行为结果。（积极——消极）
3、态度影响忍耐力
4、态度影响组织的相容性和凝聚力。
5、态度影响学习
6、态度和工作效率之间的关系比较复杂。
态度和工作效率之间的不一致
1）积极的态度并不一定产生较高的工作效率，因为人们还要考虑自己所在群体的支持与排斥程度，若排斥，则为了群体关系融洽而降低生产效率；
2）态度消极工作效率不一定低，因为为了达到其他目的和需要也可能有高效率的工作；
3）态度积极，工作效率的高低还要取决于效率高低所带来的结果（奖励、无所谓或惩罚）。
五、态度的改变
改变是与原来的态度有关的：
强度的改变（一致性改变）——容易
性质（方向）的改变——困难
（一）态度改变的意义
1.个体的态度直接影响员工的学习和工作效率。
2.了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。（二）影响态度改变的因素
1、态度本身的特性，包括：
1）态度形成得越早，越难改变－－时间性
2）态度越极端（强），越难改变－－极端性
通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变
影响态度改变的因素
3）一贯态度难改变－－一贯性
4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性
5）三种因素越一致，越难改变－－一致性
6）满足性－－越高越不易改
7）价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改
2、个体的心理因素
1）智力水平高，态度的主动性高
2）暗示接受强度高，易改变
3）女性较男性易改变
4）年轻人较老年人易改变
5）防卫机制
6）能力发展水平－－主动性改变
3.与群体的关系
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难
改变与认同团体不一致的态度容易
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度---难
改变与认同团体不一致的态度----容易
4.切身利益的影响：
物质和精神上的利益在一定程度上诱发人们改变态度
（三）态度改变的方法
1、从改变认知因素入手转变态度：
手段：
宣传新知识、新信息、新理念
教育、疏导
2、参与活动，从改变行为入手转变态度
参与改变理论
3、群体规范、规定，改变态度：
勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值
内脏实验：
主动型－－共同讨论作法、营养价值等；
被动型－－讲演、示范、不参与
结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。
4、角色易位
运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。
5. “小步子原则”改变态度
了解目标态度与个体的可接受范围，逐步要求逐步转变、逐渐缩小态度差距，以达到态度的完全转变
6.说服是改变态度的主要方法
宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。
说服能否改变态度取决于
（1）宣传者（信息传递者）◆个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
◆权威作用（是否是专家或名人）
◆组织与表达能力
◆与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
（2）宣传过程
宣传方式
自己人的名片效应
（3）接受者
利益相关性
人格特征和心理因素
工作中的态度
主要内容
1.工作满意度
2.组织承诺
3.工作参与度
4.组织公民行为
1.工作满意度
1）工作满意度的内涵：
◆指个体对他所从事的工作的总体态度，与工作的积极性成正相关。
满意度高→工作积极
满意度低→工作消极
◆工作满意度是对工作各个方面的整体评判后的满意程度。
2）为什么要研究工作满意度？
员工对他们的工作有多满意？
到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7%
下降的原因:
提高生产率的压力
对工作的控制更少了
根据美国零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，实现公司业绩增长0.5%。员工满意度是企业的“民心”和“水情”，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终成功。
组织行为学家之所以重视工作满意度在于：
1.工作满意度对员工的工作行为有显著的影响
1）对缺勤率、流动率有显著影响
2）工作满意度高的人往往有更高的组织承诺，工作满意度与组织公民行为有较强的关联。
2.工作满意度影响群体士气，满意会引起群体士气的提高。
3.工作满意度对员工的生活质量及身心健康有巨大影响。
4.高工作满意度是组织有效性的重要特征。
3）工作满意度的描述维度
P.Smith设计的“职工描述指标问卷”是最具代表性，使用最普及。它选择了五个基本工作维度:
现有工作、现获薪酬、提升机会、直接上级、同事状况
每个维度有四条描述短语，如“同事状况”维度有“令人讨厌”、“工作认真”、“聪明能干”、“很难说话”这四个短语，要求被试用“同意”、“不同意”、“难以置评”来回答。
5）工作满意度与员工绩效
工作满意度与生产率；
工作满意度与缺勤率；
工作满意度与流动率；
工作满意度与员工绩效
◆满意度与生产率
快乐的员工未必就是高生产率的员工（4种情况）
满意度高工作绩效低
满意度低工作绩效高
满意度低工作绩效低
满意度高工作绩效高
快乐的组织是更高产的组织 .
◆满意度与缺勤率
满意感与缺勤率之间呈负向关系 .
◆满意度与流动率
满意的员工较少离职.
组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.
6）员工如何表达不满？
退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）
建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）
忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）
忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）
7）哪些因素影响工作满意度？
挑战性工作公平的报酬良好工作环境融洽的同事关系
个性与工作的匹配遗传/基因
工作满意度的影响因素
◆心理挑战性工作◆公平报酬◆支持性的工作环境
◆融洽的关系◆人格与工作的匹配
国际案例：日本人快乐吗？
日本工人为了获得终身雇佣，常常要超时工作，且工作环境欠佳。尽管终身雇佣制仍盛行，一些公司已经不再给其员工提供足够的就业保障。这种不安全做法使日本工人成为一项调查中发现的7个国家中最不满意的员工。
由国际调查研究组织（International Survey Research)进行的一项调查发现，日本员工满意度最低，而瑞士员工满意度最高。具体来说，在回答“总体上，你对你公司作为雇主是否满意？”这个问题时，有以下结果：在瑞士，82%的员工回答“满意”；在加拿大，满意度是73%，墨西哥72%，德国66%，美国65%，英国64%，而在日本则是44%。
不仅如此，只有33%的日本员工认为他们的企业管理有序；60%的员工认为，他们没有得到公正的评估，只有37%的员工认为他们的工资合理。
8）如何提高员工工作满意度
把员工的需要同企业的目标有机结合
建立公平的薪酬制度
让员工参与决策，鼓励员工提合理化建议
为员工营造良好的工作环境
管理人员走动管理
重视员工培训
建立重视精神的激励机制
2、组织组织承诺
组织承诺的含义：指员工对其组织的认同程度。
1）对组织目标和价值观的信任和接受；
2）愿意为组织的利益出力；
3）渴望保持组织成员资格。
组织承诺的三因素模型
提出者：艾伦、梅耶（加拿大）
◆感情承诺
对组织的认同程度,感情上认同组织，依恋组织。
◆继续承诺
用于表示雇员离开组织的成本
◆规范承诺
个体留在组织中的义务。
中国员工的组织承诺
中国员工的组织承诺与梅耶相比多了：
理想承诺
重视个体个人成长，追求理想，关注个人的专长在该组织中得到发挥，组织的条
件是否有利于实现理想
机会承诺
员工呆在本组织中的根本原因是找不到更满意的工作组织
组织承诺与工作行为
◆组织承诺与工作绩效
研究发现：
感情承诺高的员工，工作绩效也较高
继续承诺高的员工，工作绩效比较低
◆组织承诺与工作表现
感情承诺高则干劲十足，对工作充满热情
继续承诺高则工作勉强应付
规范承诺高在应尽的义务方面表现突出，但不会表现出太对的热情。
教师组织承诺
◆教师组织承诺的特点：
研究发现：教师具有较高的规范承诺，而情感承诺和继续承诺则处于中等水平。
◆教师组织承诺的影响因素
个人因素（教龄、职位、是否有敬业精神）
工作特性因素（教学环境、条件等）
人际组织因素（教师与教师、教师与领导）
如何提高中国员工的组织承诺？
1.树立以人为本的管理理念
2.做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系
3.信任管理：要赢得员工感情和忠诚必须给予员工信任。
4.通过员工组织承诺问卷了解员工的承诺水平。
组织公民行为
巴特曼和奥根于1983年首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。
定义：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的构成（7个维度）
助人行为运动家道德公民道德
组织忠诚自我发展
组织遵从个人首创性
组织公民行为的特点
1.行为是组织成员自觉自愿表现出来的
2.是一种角色外行为
3.不是由正式的奖惩系统判定的
4.能够提升组织的效能
学校组织公民行为
提出者：迪鲍拉
概念：
教师在从事本职工作时所表现出来的一种超越角色的自愿帮助学生或同事的行为。
组织公民行为内涵的特点
第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外
心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。
第二，一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。
对传统组织公民行为的质疑
一、组织公民行为是角色外形为？
二、组织公民行为的出现是因为利他动机？
三、组织公民行为与组织奖惩无关？
四、组织公民行为一定对组织有益？
组织公民行为的影响因素
★个体因素人格、态度
★组织因素（组织凝聚力、组织支持）
★领导因素（领导的支持度）
教师态度的培养
1.满足教师的需要
2.促进教师的学习
3.鼓励教师参与决策
一项应用：态度调查
态度调查
典型的态度调查给员工列出一系列的陈述或问题，得到工作群体、工作部门、分
公司以及整个组织的态度
态度调查（态度测量）
一、功能：
态度的方向：肯定－－否定
态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者
二、态度测量方法
1、量表法
A、五点法（里克特量表）
－2 －1 0 1 2
最反对反对无所谓赞成最赞成
态度测量方法—量表法
B、七点法
C、瑟斯理量表（十一点）
每题都有一定的分数，认为
1（正） 6（中性） 11（负）
大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该
事物的不同态度等级（肯定或否定）
如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3..；5.6；
7.6，则
（ 2.5＋5.5＋7）/3＝5
2.自有反应法
态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.非常同意
4.同意
3.不确定
2.不同意
1.非常不同意
陈述评分
───────────────────────────
1.这家公司是个非常不错的工作场所。
2.在这里只要我努力就能成功。
3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。
4.在这里员工的晋升决策很公平。
5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。
6.这份工作能够使我人尽其才。
7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。
8.上司对我十分信任。
9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。
10.我知道上司对我的期望是什么。
开发员工积极心态的方法
1、领导首先要有积极的心态，理解和宽容一些个别情况下的消极心态，为员工提供宣泄的机会。
2、真诚地关心员工的利益。
3、为员工创造实现个人目的机会。
4、改善工作，使许多员工对自己的工作有很多自主权。
5、寻找机会及时奖励员工。
6、同员工一起研究制定组织目标和发展策略。
7、尊重和信任员工，为员工创设各种发表意见和见解的机会。
8、积极举办转变态度有关的各种活动，让员工参加。
9、多深入员工工作和生活实际，为员工分忧解难。
案例分析
一位学校领导准备将新型文化引入到组织中，于是，他召开教职工大会讨论新的组织文化，但是教职工似乎并不热衷于讨论这个话题，而是很快将讨论焦点放在对学校管理方式的不满上。校长开始有些失望，不过他还是耐心的听他们发
言，并对这些问题进行解释。会议结束时，这位校长和大部分教职工的情绪积极起来，并希望再次召开这样的会议。
在第三次会议上，人们便自觉将关注的重点放在新型文化的建设上，并对此提出了许多有价值的建议。
讨论
1.开发积极心态的第一步是什么？
2.案例中，员工在怎样的状态下转变了态度，并开始关注组织的文化建设了？
第四讲个体行为基础分析
为什么要关注个体？
知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强…
——老子
为什么要关注个体？
主要内容
一、个体行为基础分析构成、传记特征
（一）年龄与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（二）性别与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（三）婚育状况与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（四）抚养人数与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（五）任职时间与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
二、个性（人格）及其心理特征
（一）个性含义
（二）个性的形成与发展
（三）人格的特点
（四）人格的分类
（五）人格与管理
（六）与组织行为学有关的人格特点
（七）如何根据个性进行管理？
案例分析
三、能力与管理
一、传记特点
年龄婚姻性别任职时间种族抚养人数
年龄与缺勤率的关系
★一般认为
1.对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。
2.不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。
年龄与流动率的关系？？
年龄越大越不愿流动
原因？？
年龄与生产率的关系？
◆普遍的看法：
随着年龄的增长，生产率下降
原因
◆研究认为：
随着年龄的增长，生产率不会下降
年龄与工作满意度的关系？
◆专业技能组：
满意度随着年龄的增长而持续增长
◆非专业技能组：
年龄中等时出现下降，而后又有所回升。
性别
◆性别与流动率
◆性别与缺勤率
◆性别与生产率
◆性别与工作满意度
◆性别与流动率之间的关系，目前的研究尚无定论。
性别与缺勤率
◆性别与缺勤率女性高于男性
性别与生产率
性别差异是否导致工作效绩的不同？
过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高
发达地方，男女成功的比例接近1：1或2：1
女性担任要职的比率正在升高
原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱
性别与生产率的关系没有定论，差异很小
性别与工作满意度
◆工作满意度没有必然联系；
◆性别和离职率没有必然联系。
◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制
性别与离职率
◆性别和离职率没有必然联系。
◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制
婚姻状况
◆与流动率◆与缺勤率
◆与生产率◆与工作满意度
婚姻状况
◆已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率更低，工作满意度更高。抚养人数:
孩子的个数与员工的缺勤率成正相关关系，女性尤为明显。
任职时间
任职时间与缺勤率
任职时间与流动率
任职时间与生产率
任职时间与工作满意度
任职时间与缺勤率
◆任职时间越长，缺勤率越低
二、北京雪莲羊绒有限公司的先进人物 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。 苗晓光自己曾说"作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。" 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说："这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。" 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择： 1、苗晓光认为"对自己来讲人一辈子要能干出点贡献"，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？（ d ） A. 生理需要 B. 安全需要 C. 社交需要 D. 自我实现需要 2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？（ b ） A. 生理需要 B. 成就需要 C. 归属需要 D. 权力需要 3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ c ）。 A.提供给员工更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和控制 c.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D.创造良好的工作条件 4.根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小茵的科研成功设置的效价是什么? ( c ) A.让小苗掌握BSLD-95的工艺技术 B.加快小苗取得突破性科研成果的进展
第一章什么是组织行为? 一、单选题 1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因? 答案:C A)来增加经理在组织有效性B)来帮助组织吸引高质量的员工 C)扩大组织的咨询需求D)来提高保留质量工作者 E)来帮助提高组织的利润 2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面？答案:E A)传统的管理。B)沟通C)人力资源管理 D)概念技能E)社交网络 3)下列哪个不会被认为是一个组织吗?答:D A)一个教堂B)一个大学C)一个军事单位 D)所有成年人在一个给定的社区E)一所小学 4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者吗? 答:E A)管理员为一个非营利组织负责筹款活动B)一个步兵排的排长 C) 医院的部门的负责人医生D)一个大城市的市长 E) 给公司的所有员工发邮件的IT技术员 5)下列哪个不是最主要的四个管理功能? 答案:C A)控制B)计划C)人员D)组织E)领导 6)下面哪一个经理的管理者的主要功能是定义一个组织的目标,建立一个实现这些目标的整体战略,并开发一个全面的层次的集成和协调活动的计划。 答:B A)控制B)计划C)人员D)协调E)领导 7) 根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色? 答:B
A)一所高中的校长发放毕业证书B)一个部门的主管部门火灾后搬迁C)一个经理面试潜在的雇员D)一个值班长谴责职工迟到 E)项目经理听团队表示 8)据明茨伯格界定的管理者角色,当一个搜索管理者从组织和它的环境中寻找机会，发起项目带来的变化,该管理者在担任哪一个角色答:B A)谈判者B)创业者C)监控者D)资源分配者E)传播者 9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? 答:B A)技术、决策和人际关系B)技术、人际和概念技能 C)人际关系、信息和决策D)概念、通信和网络 E)人技、信息和沟通 10)技术技能包括____的能力。答案:C A)分析和诊断复杂的情况B)交换信息和控制复杂的情况 C)应用专门知识或技能D)发起和监督复杂的项目 E)与他人有效的沟通 11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理？答:A A)决策B)沟通C)解决冲突 D)工作作为团队的一部分E)倾听别人 12)弗雷德·卢森斯从不同的视角想看探讨管理者做什么，认为社交网络是哪一类管理强调的重点。答:D A)一般的管理者B)有效的管理者C)获得高薪的管理者 D)成功的管理者E)传统管理者 13)根据Luthans研究,成功的管理者,这意味着那些被迅速提拔,花更多的时间在______比在其他任何活动。答案:C A)传统管理B)人力资源管理C)社交网络
练习 一、填空题 1．教育组织行为学是研究教育这一特定组织内人的（）和（）的科学。 2．20世纪30年代被称为科学管理学派的代表人物有（）、（）、（）和韦伯等。 3.麦格雷戈的（）理论认为人生来就是懒惰的；理论认为一般的人并非天生就厌恶劳动。 4．1947年美国心理学家布鲁纳提出了（）的概念，用以表示他对知觉的一种新观点。 5. 马斯洛将人的需要从低到高分为5类，为生理需要、安全需要、归属需要、需要和（）需要。 6．当人产生某种优势需要又未得到满足是，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的（）时，这种紧张不安的心理转化为（）。 7. 群体规范有支柱的功能、评价准则的功能、（）功能和（）功能。 8．罗杰斯提出建立良好的师生关系的三个条件是（）、（）和（）。 9．领导权力可以细分为五类，其中，（）、（）和合法权属于职权，模范权和专长权属于权威。 10．先入为主是对人知觉的（）效应。 11．圣吉在他的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，提出了以下五项修炼：锻炼系统思考能力、追求自我超越、（）、建立共同远景目标、（）。 12．关于学校的组织系统，可分为学校行政系统、（）、学校后勤保障系统三部分。 13．勒温提出组织变革经历“（）、改变、冻结”三阶段的理论。 二、选择题 1．在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（）。
A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 2．人生来就是懒惰的,必须由外界的刺激物加以激励，属于哪种人性假设。（）A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 3．根据职业教师的生命周期理论，阶段是个人能否稳定在教师职业上的关键期。 A.实习教师 B.新教师 C.专业化教师 D.专家型教师 4．挫折后捶胸顿足、号啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应？（） A. 攻击 B. 冷漠 C. 回归 D. 幻想 5．临时检查卫生，学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（） A. 固定比例强化 B. 可变比例强化 C. 可变间距的强化 D. 固定间距强化 6．组织正式文件中明文规定的、群体成员有固定编制的、有规定的权利和义务、有明确的职责和分工的群体属于哪类？（） A. 非正式群体 B. 正式群体 C. 小群体 D. 参照群体 7．教师和家长的关系是什么样的？（） A. 合作 B. 竞争 C. 对立 D. 没有关系 8．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作时，哪种群体可能达到最高的工作成绩？（） A. 同质群体 B. 异质群体 C. 混合群体 D. 简单群体 9．根据领导生命周期理论，当职工比较成熟时应采取的领导方式是（）A. 命令式 B. 说服式 C. 参与式 D. 授权式 10．首先对领导风格进行研究的人是（）。 A 勒温 B 马斯洛 C 卡曼 D 亚当斯 11. 苏霍姆林斯基在《帕夫雷什中学》写到，“我校教师墙壁上布置的所有东西如同在扩展四壁，赋予房间以田野、森林和草场的辽阔意境......每个教室都布置有美术作品的复制品。这些作品随着情况（季节、教育谈话的内容等等）的变换而更换”，这主要反映了帕夫雷什中学的（）。 A.精神文化 B.物质文化 C.行为文化 D.制度文化
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒 B．豪斯 C．布莱克 D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件 3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（） A首因效应和近因效应 B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。
7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。 A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共2 0分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权 3、美国心理学家勒温将领导作风分为（）
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号内打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分）（√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在内的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织内个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与内在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“内因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。 （√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号内，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。
组织行为学 第一章： 1、组织行为学的对象、目的： 研究对象：组织中人的心理和行为规律。 研究目的：预测、引导、控制人的行为。 2、人性假设：“经济人”假设、社会人假设 3、组织行为学的研究方法： 观察法、调查法：谈话法、问卷法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法、实验法（实验室实验和自然实验法） 4、组织行为学的最终目的：预测、解释、控制、引导 第二章： 1、什么是感觉，什么是知觉？ 感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。 知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 2、知觉的特点： 整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系、 恒常性：使人能适应复杂变化的环境。 选择性：区分出知觉对象和知觉背景。 3、知觉的影响因素： 知觉者自身的特点：需要和动机、兴趣、经验知识、性格、气质 知觉对象的特点：知觉对象的物理特点、对象与背景的对比结果、对象的社会属性、对象的组合 知觉发生的情景：当时周围的环境影响知觉。 4、什么是社会知觉？ 社会知觉即人际知觉。是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。也就是对社会中的人和群体的知觉。它影响主体的社会行为。 5、社会知觉效应： 社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。 包括：晕轮效应、首因、近因效应、投射效应、定势效应 6、什么是个性？ 个性也称人格。指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。 个性结构：个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）、个性差异性（包括气质、性格、能力） 7、什么是气质？ 气质的概念与特点：气质是指人心理活动的速度、强度和灵活性方面表现出来的稳定的动力特征。 气质是人与生俱有的有别于他人的心理特征。与性格相比有更大的稳定性。但重大事件的发生可能改变气质。 8、气质的类型与行为特征
教育组织行为学 第一章导论 内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标 ★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
第一章 一、单项选择题 （201504）1、 A 、教育心理学 （201504）2、 心理学科中最先被应用到组织行为学的是（ B 、人事心理学 C 、医学心理学 研究员在不能完全控制的情景下所进行的实验是（ D 、 ）1 社会心理学 A 、现场实验 B 、准实验 C 、 等级排序实验 D 实验室实验 （201504）3、 X 理论和 Y 理论的提出者是（ B ) 1 A 、海德 B 、麦格雷戈 C 、 梅奥 D 、 大内 （201504）4、 在管理实践中倡导 “参与式 ”管理或 “ 民主式 ”管理的理论基础是（ B ）1 A 、 X 理论 B 、 Y 理论 C 、 超 Y 理论 D 、 Z 理论 (201504)12、 影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是（ C ）1 A 、动机 B 、价值观 C 、 个性特征 D 、 情感 (201504)20、 动机的源泉是（ D ）1 A 、价值观 B 、行为 C 、 目标 D 、 需要 （201510）4、 最早提出归因理论的是（ D ) 1 A 、安德鲁 B 、凯立希 C 、麦克里格 D 、海德 (201510)13、 最先提出社会交换理论的是（ A ）1 A 、霍曼斯 B 、洛克 C 、 舒兹 D 、 塔吉乌里 （201604）1、 行为的理论模式用函数关系式表达是（ D )1 A 、 B=/ (S ? P) B 、 B=/ (P ? M) C 、 B=/ (S _ E) D 、 B=/ (P ? E) （201604）2、 组织行为学家西拉杰和华莱士， 把研究组织行为学的研究方法的系统过程归 纳为（ C ） 1 A 、四个步1聚 B 、五个步骤 C 、六个步骤 D 、 七个步骤 (201 604 )3、 激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是（ B ) 1 A 、需要 B 、动机 C 、态度 D 、 信念 (201604)15、 动机是一种主观状态，其表现出的方式是（ A ）1 A 、行为 B 、目标 C 、需要 D 、行为倾向性 B A ) 1 2、对员工要采取“胡萝卜加大棒”式的政策，其理论基础是（ 、“社会人”假设 、“自我实现人”假设 提出了（ A ） 1 、科学管理理论 、 权变系统理论 （201610） A 、“经济人”假设 C “复杂人”假设 D （201610 ）24、梅奥发现了工作群体的重要性， A 、人际关系学说 B C 社会系统理论 （201704）1、 A 、享乐主义 （201704）2、 A 、整体性 （201710）1、 A 、外在激励 （201710）2、 A 、原始性内驱力 C 、社会性内驱力 D 经济人”假设的基础（ B 、现实主义 人的行为最为显著的特点是 B 、选择性 )1 C 、 B 社会主义 ）1 稳定性 D 、 资本主义 C 、 自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是 B 、内在激励 C 在赫尔的内驱力理论中，情境是（ B 、 D 、 荣誉激励 B ） 1 继发性内驱力 群体性内驱力 D 、 D 、 倾向性 B ） 1 目标激励
本科课程考试参考答案与评分标准 2006 /2007 学年第二学期 课程名称：组织行为学考试性质：考试试卷类型：A 考试班级：工商0401、人力0401—04 考试方法：闭卷命题教师： 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.C 2.D 3.B 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A 9.B 10.C 11.C 12.B 13.A 14.D 15.C 16. B 17.B 18.B 19.D 20.D 二、判断题（每小题1分，共10分） 1√；2√；3×；4√；5√；6×；7×；8√；9×；10×； 三、简答题（每小题6分，共30分） 1. 答题要点：能力可分为一般能力、特殊能力和创造力 一般能力是指任一活动都要具备的能力，通常指智力；（2分） 特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力等；（2分） 创造力是指个体产生独特的新思想、新产品的能力。（2分） 2.答题要点：⑴报酬结构。公平、合理的报酬制度是员工满意的关键因素。⑵工作内容。一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作。⑶人际关系。友好、合作的同事关系是员工满意的重要原因之一。⑷事业发展。员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作。⑸工作条件。良好的工作条件是影响员工满意的重要因素。⑹管理状况。组织的管理状况也是员工满意与否的关键因素。⑺人格特征。个体的人格特征如果与职位、组织文化不匹配，也容易滋生不满。（答出一项因素得2分，答出3项及3项以上以上得6分。） 3.答题要点：⑴晕轮效应。当知觉者对个人人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。（2分） ⑵首因效应。是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。（2分） ⑶宽大效应。是指个体在评价他人时，往往更多地对他人作出积极的、肯定的评价，即评价他人时总是有一种特别宽大的倾向。（2分）
2020年1月中央电大本科《组织行为学》期末考试试题及答案 说明：试卷号：1070 课程代码：01880 适用专业及学历层次：工商管理；本科 考试：形考（纸考、比例50%；终考：纸考、比例50%） 一、单项选择题 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？(B) A．观察法B．调查法 C．实验法 D．测验法 2．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？(A) A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B 作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为？(B) A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入 4．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，(A)可能达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 5．“途径——目标”理论是(B)提出的。 A．菲德勒B．豪斯 C．布莱克 D．弗洛姆和耶顿 6．某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是(C)。 A．组织设计没有考虑命令统一的原则 B．组织设计没有考虑例外原则 C．组织设计忽视了对干部的特点与能力予以要求 D．组织设计没有考虑到责权利对应的原则 二、多项选择题 7．组织行为学的两重性来自于(ABD)。 A．管理的两重性 B．人的两重性
C．组织的两重性 D．多学科性 E．多层次性 8．按占优势的心理机制来划分，可把性格分为何种(ACDE)。 A．理智型 B．内倾型 C．情绪型 D．意志型 E．中间型 9．麦克利兰的激励需求理论认为人的生理需要满足后还有(ADE)。 A．成就需要 B．生存需要 C．安全需要 D．权力需要 E．社交需要 10．人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。 A．安全需要 B．情感需要 C．尊重和认同需要 D．完成任务的需要 E．实现组织目标的需要 11．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。 A．职位权力 B．任务结构 C．上下级的关系 D．个性结构 E．环境结构 12．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了哪种部门化或部门划分形式？(AB) A．职能部门化 B．顾客部门化 C．均为职能部门化 D．均为顾客部门化 E．地域部门化 三、判断对错题 13．现代社会里遍地都有组织。(对) 14．态度是天生的。(错) 15．根据期望激励理论，唯有增加职工的工资才能提高他们工作的积极性。(错) 16．研究发现，在任务角色和维护角色的多少与群体绩效之间成反比关系。(错)
一、单选题(共40.00分) （）是实现组织目标的重要保障 A. 组织结构 B. 组织性质 C. 组织活动 D. 组织发展方向 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 智力资本的存在方式（） A. 人力资本、结构资本、关系资本
B. 员工只是、技能、能力 C. 组织系统和结构中保留下来的知识 D. 组织的商誉、品牌形象 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 组织行为学多层面性主要有三个层面，包括（）A. 组织中的个体行为 B. 组织中的群体行为、 C. 组织行为 D. 组织中的个体行为、群体行为、组织行为
满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： D 正确答案： D 教师评语： 暂无 4. 泰勒认为制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量（）A. 系统化 B. 有序化 C. 标准化 D. 层级化 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： C 正确答案： C 教师评语： 暂无
二、多选题(共33.00分) 组织的特征包括（） A. 有明确的目标 B. 拥有相应的资源 C. 组织结构 D. 科学的划分部门及职责 E. 决定组织发展方向 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A B C 正确答案： A B C 教师评语： 暂无 组织行为学的研究范围是（）
一定组织的个体、群体 B. 组织行为发展目标 C. 组织的心理活动 D. 组织的行为规律 E. 组织行为的内部结构 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A C D 正确答案： A C D 教师评语： 暂无 3. 组织有效性的四个基本观点（）A. 开放系统观点 B. 组织学习观点
《组织行为学》综合复习资料 一、名词解释 1.组织行为学： 2.知觉： 3.沟通： 4.群体： 5.气质： 6.性格 二、简答题 1．社会人假设的主要观点和管理方式是什么？ 2. 动机与行为的关系是什么？ 3. 气质对组织管理工作的重要意义是什么？ 4. 影响从众行为的因素有哪些？ 5. 霍桑试验中，为什么试验组和对照组的生产效率都提高？ 6. 性格与气质的关系是什么？ 7. 根据角色（维护角色、任务角色）将群体分类，并说明如何这些群体的管理？ 8. 保健因素和激励因素的区别是什么？ 9. 分析能力、知识和技能的关系是什么？ 10. 中国的传统文化对于理解企业员工组织承诺的影响是什么？ 11. 精神激励应注意哪些问题？ 12. 正式组织与非正式组织的关系是什么？ 13. 社会知觉的种类有哪些？ 14. 社会惰化的原因是什么？ 15. 群体规范的功能是什么？ 16. 成就需要与工作绩效的关系是什么？ 17.个人如何应对工作压力？ 答：1、保持和同事之间和谐的关系。 2、抛弃完美主义标准，适当减低工作要求。 3、推迟满足感，工作中建立先难后易的次序。 4、分清责任，并承担属于自己的责任。 5、每天适当做一些体育锻炼活动
三、案例分析题（26分） “上旬拉平”。在安排上旬生产任务时，将难干和易干的活搭配分给每个人，使每个人在上旬完成的生产指标基本拉平，这样不致挫伤他们完成本月任务的积极性。 “中旬超额”。在中旬，把所有容易的活全部安排下去。同时，根据需要也适当安排些难干的活，使多数工人在中旬就可超额完成一些工时。 “下旬稳住”。在中旬已经超额的前提下，下旬把所有难干的活安排下去。这时得奖已成定局，再多干就可多超，即使难干的活也感到义不容辞，勇于承担。 我们的课本中把它做为双因素理论的运用，请解释它是怎样利用双因素理论的？ 双因素理论又叫激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Fredrick Herzberg于1959年提出来的。他认为造成员工对工作不满的因素主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。赫茨伯格把这一类因素称为保健因素hygiene factor。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有预防疾病的效果它不是治疗性的而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意。但是当人们认为这些因素很好时它只是消除了不满意并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 赫茨伯格从案例调查中还发现使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情从而提高生产率。赫茨伯格把这类因素称作激励因素motivation factor。赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见管理当局应该认识到保健因素是必需的不过它一旦使不满意中和以后就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 第一类因素是激励因素把工作分成中易难三部分逐渐增加员工对工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感
组织行为学教育第一章重点难点辅导 霍桑试验梅约也称梅奥是美国哈佛大学教授，从1924年到1932年，梅奥带领一批学者，在美国西北电气公司的霍桑工厂，进行了著名的霍桑试验。他们运用一系列科学方法考察了员工的工作行为。霍桑试验的初衷是试图通过改善员工的工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了四个阶段的实验：如照明试验、大规模访谈等。但试验结果却出乎意料：无论工作条件是改善还是不改善，甚至降低工作条件，如减弱照明度，缩短休息时间。但是试验组和非试验组的产量都在不断上升。 通过霍桑实验，人们认识到：影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。企业组织内人们的情绪、动机、人与人之间的关系都会对工作效率产生影响。在霍桑实验的基础上，梅约等学者提出了“人际关系管理理论”。认为不能简单的把人当作“经济人”看待。而应看作“社会人”。提出了社会人的人性假设。 对于人性的假设，随着经济和社会的发展经历了一个比较漫长和演变的过程。教材中介绍了施恩关于人性假设的四种分类，即：经济人假设、社会人假设、自我实现人性假设和复杂人性假设。 二、学习指导《思考练习》提示 下边我们看问答题： 1.简述组织管理学发展的四个阶段。 管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段： （1）科学管理学派阶段 20世纪初到30年代，以美国的泰罗,法国的法约尔，德国的韦伯，为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。 这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。 这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素，对人的假设是经济人假设。这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即胡萝卜加大棒的管理方式，加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。 （2）行为学派阶段 行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是我们刚才所讲到的霍桑实验。这一阶段重视人的社会和心理需要，注重组织内部人际关系的改善和沟通，强调只有把人当作社会人，而不是经济人来看待，才能有效的提高工作效率。我们应该注意这时的研究已由物转到了人，关注到了人的因素。 （3）管理科学学派阶段 管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把组织看成开放的系统，将先进的数学方法、计算机技术、通讯技术和系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。这一阶段强调管理系统的运用；强调决策的重要性。 （4）综合性的现代管理学派阶段 现代管理学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的
组织行为学期末考试试题及答案
第一部分 一、填空题（每空1分，共10分） 1.组织行为学研究的基础和出发点是___个体___。 2.组织行为学的研究方法是采用___系统分析___的方法，并综合运用其他多种学科的知识为手段。 3.研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做__准实验___ _。 4.个性主要是由个性倾向性和___个性心理特征___两大部分所组成。 5.自我知觉是指主体对自己的___心理与行为状态___的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。 6.组织行为学认为，领导就是影响和指引他人(个体)或___组织___来实现其目标的行为过程。 7.在通路—目标理论中，领导者发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做，这种领导方式是___指令___型领导。 8.可行性原则要求，一项正确的决策必须在现有的___主客观___条件下能够顺利实施。 9.根据成就需要理论，在人的生存需要基本得到满足前提下，人的最主要需要有三种，即：成就需要、权力需要和___合群需要___。 10.组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的__精神状态____，是组织中成员的群体意识和集体态度的总和。 二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共20分)
1.组织行为学最早产生于本世纪(C ) A.20-30年代 B.30-40年代 C.50-60年代 D.70-80年代 2.工程心理学作为一门学科，主要研究的是(B ) A.人与事的关系 B.人与机器的关系 C.人与人的关系 D.人与社会环境的关系 3.在实际生活中观察人的行为，不操纵自变量的方法为( D) A.参与观察法 B.非参与观察法 C.控制观察法 D.自然观察法 4.将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的(C ) A.神经过程的特征 B.心理活动的倾向性 C.占优势的心理机能 D.思想行为的独立性 5.气质类型中粘液质的主要行为特征是(C ) A.敏捷活泼 B.小心迟疑 C.缓慢稳定 D.迅猛急躁 6.以权力地位为中心的价值观是(B ) A.经济性价值观 B.政治性价值观 C.审美性价值观 D.社会性价值观 7.事业生涯的成功与失败，主要取决于(D ) A.父母的支持与反对 B.配偶的合作配合与否 C.主管领导的关心 D.本人对终身事业生涯的设想与考虑 8.当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是 (A )