现代企业薪酬管理全案
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2
第二章薪酬总额
第一节薪酬调查
五、外部薪酬调查
2.行业薪酬调查表
行业薪酬调查表
企业信息
企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业
主营业务
个人信息
姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业
工作年限年户口所在地□北京□外地
所在部门担任职位
薪酬信息
现有薪资(元)
□1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000
□5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上
对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成
薪资构成所占总薪资的比例
福利津贴
(该岗位)你认为
满意的薪酬水平
元至元
调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。
3
3.区域薪酬调查表
区域薪酬调查表
企业信息
企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业
主营业务
个人信息
姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业
工作年限年户口所在地□北京□外地
所在部门担任职位
薪酬信息
现有薪资(元)
□1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000
□5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上
对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成
薪资构成所占总薪资的比例
福利津贴
(该岗位)你认为
满意的薪酬水平
元至元
调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。
4
六、内部薪酬调查
1.薪酬满意度调查问卷
个人资料
姓名年龄性别加入公司时间所属部门职务学历毕业院校
企业资料
企业性质□外商投资□民营企业□国有企业□其他:
外商投资请选择:□外商独资企业□中外合资企业□中外合作企业
所属行业
企业成立时间企业注
册
资金
企业员工
人数
薪酬状况
您目前年薪(元)□1万~2万□2万~3万□3万~5万□5万以上
您的薪酬构成
薪酬的组成所占总薪酬的比例
部门薪酬状况(年薪/元)
人力资源部门部
门
经
理
□2万~3万□3万~5万□5万~8万□8万以上
中
层
领
导
□1万~2万□2万~3万□3万~5万□5万以上
一
般
员
工
□1万以下□1万~2万□2万~3万□3万以上
研发部门部
门
经
理
□2万~3万□3万~5万□5万~8万□8万以上
5
中
层
领
导
□1万~2万□2万~3万□3万~5万□5万以上
一
般
员
工
□1万以下□1万~2万□2万~3万□3万以上
财务部门部
门
经
理
□2万~3万□3万~5万□5万~8万□8万以上
中
层
领
导
□1万~2万□2万~3万□3万~5万□5万以上
一
般
员
工
□1万以下□1万~2万□2万~3万□3万以上
生产部门部
门
经
理
□2万~3万□3万~5万□5万~8万□8万以上
中
层
领
导
□1万~2万□2万~3万□3万~5万□5万以上
一
般
员
工
□1万以下□1万~2万□2万~3万□3万以上
福利待遇
1.体检
新员工入职,企业是否提供健康检查□是□否每年是否定期为员工提供健康检查□是□否2.社会保险
社会养老保险每月交纳元
社会医疗保险每月交纳元
6
失业保险每月交纳元生育保险每月交纳元工伤保险每月交纳元住房公积金每月交纳元假期
除国家法定节假日外,公司是否提供其他节假日,若有请注明
其他:
您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业企业中处于什么水平
□较低□中等□偏高
您对目前的薪酬满意吗:
□满意□不满意
您对本次薪酬调查的建议:
感谢您的配合,祝您工作愉快!
7
第三章薪酬的组成
第一节基本工资
四、绩效工资相关表单
1.员工绩效评价表(一)
姓名: 部门: 岗位: 评价日期:
评价项目对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优良中可差
1.勤奋态
度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间;
B.对工作持积极态度;
C.忠于职守,坚守岗位;
D.以团队精神工作,协助上级,配合同事。
14121086
14121086
14121086
14121086
2.业务工
作
A.正确理解工作内容,制订适当的工作计划;
B.不需要上级详细的指示和指导;
C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行;
D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加
任务。
14121086
14121086
14121086
14121086
3.管理监
督A.以主人公精神与同事同心协力地努力工作;
B.正确认识工作目的,正确处理业务;
C.积极努力改善工作方法;
D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。
14121086
14121086
14121086
14121086
4.指导协
调
A.工作速度快,不误工期;
B.业务处理得当,经常保持良好成绩;
C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效;
D.工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗
症的现象。
14121086
14121086
14121086
14121086
5.工作效
果A.工作成果达到预期目的或计划要求;
B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件;
C.工作总结和汇报准确、真实;
14121086
14121086
14121086
8
D.工作熟练程度和技能提高能力。14121086
1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是: 分
2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B
[ ]C [ ]D
A.240分以上;
B.200~240分;
C.160~200分;
D.160分以下。
3.评价者意见
4.评价者签字: 日期: 年月日
人力资源部评定:
1.评语:
2.依据本次评价,特决定该员工:
[ ] 转正:在任职
[ ] 升职至任
[ ] 续签劳动合同自年月日至年月日
[ ] 降职为
[ ] 提薪降薪为
[ ] 辞退
2.员工绩效评价表(二)
姓
名部门到职日期
评价项目
评分标准
甲乙丙丁戊
处理能力
理解
力极强,
判断力
极强,处
理能力
极强
20
理解
力强,
判断力
强,处
理能力
强
16
理解判
断力普
通,处理
事务常有
错误
12
理解
较迟钝,
对复杂
事务判
断力不
够
8
理解
迟钝,判
断力不
良,经常
无法处
理事务
4
积极性
奉公
守法,足
为他人
楷模
10
热心
工作,
支持公
司的政
策
8
对本职
工作感兴
趣,不在
工作时间
开玩笑
6
工作
无恒心,
精神不
振,不满
现状
4
态度
傲慢,常
唆使别
人向公
司提不
合理要
求
2
9
责任感
任劳
任怨,竭
尽所能
完成工
作
20
工作
努力,
分内工
作非常
出色
16
有责任
心,能自
觉完成工
作
12
交付
工作常
需督促
方能完
成
8
敷衍,
无责任
心,粗心
大意
4
团队精神
与人
协调无
间,为工
作顺利
完成尽
最大努
力
20
爱护
团体,
常协助
别人
16
肯应别
人要求提
供帮助
12
仅在
必要与
人协调
时才与
人合作
8
精神
散漫,不
肯与人
合作
4
勤惰
不浪
费时间,
不畏劳
苦,抢先
完成工
作
40
守时
守规,
不偷
懒,勤
奋工作
24
虽少迟
到早退,
但上班后
常不主动
到达工作
岗位
18
借故
逃避繁
重工作,
不坚守
工作岗
位
12
时常
迟到早
退,工作
不力,时
常远离
工作岗
位
6
奖惩记录
评价得分
奖惩增减分
考绩评语:
评价者:
10
3.员工绩效评价表(三)
姓名:部门:职务:评价时间:
评价标准需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀1分2分3分4分5分评价项目得分备注
在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念清晰表达他或她的需求/期望
与其他员工共享信息或帮助他人
倾听其他员工的建议
为满足未来需求而制订计划
按计划执行任务
……
其他评价
建议和意见
11
*注:本表为360度绩效评价表。
第三节奖金
五、奖金管理相关表单
1.员工奖金核定表(示例)
员工奖金核定表
一般性的奖金核定表
本月营业额本月净利润利润率
可得奖金调整比例应发奖金
奖金核定
部门职务姓名奖金备注
营销人员奖金核定表
姓名
奖励项目
本月
销售额
销售目标
达成率
销售
费用率
货款
回收率
客户开发计
划完成率
奖金
合计
生产人员奖金核定表
姓名产品名称
奖励项目
奖金合计生产产量生产效率耗材率良品率
产品A
产品B
产品A
产品B
12
2.员工业绩奖金核定表(示例)
业绩奖金核定表
本月
营业
额
本月净利润利润率可得
奖金调整比率应发奖金
个人奖金明细核定单
位
姓名职别奖金系数奖金
奖金核定标准
基础奖金调整奖金
当月净利
润
应得奖金当月营业额奖金提高比率
10万元以
上
500万元以
下
0%
10万~20
万元
300
500万
~600万元
5%
20万~30
万元
500
600万
~700万元
10%
30万~40
万元
800
700万
~800万元
15%
40万~50
万元
1 000
800万
~900万元
20%
50万元以
上
每增加10万元利
润增加250元奖金
900万元以
上
每增加100万元营业
额,奖金提高7.5%
制表:
复核:
日期:
审批:
13
3.部门业绩奖金核定表(示例)
部门业绩奖金核定表
月份:
本月营业额本月利润净额利润率
部门奖金
核定情况
部门部门人数奖金分配率应发奖金合计100%
奖金核定标准
本月营业额奖金发放率400万元以下(含)0% 400~500万元(含)10% 500~600万元(含)20% 600~700万元(含)30% 700~800万元(含)40% 800万元以上50%
总经理审核:
制表时间: 年月日【填表说明】本表格用于部门奖金分配,确定各部门奖金比例。
14
第四节津贴
四、津贴管理相关表单
1.申领生育津贴人员信息登记表(示例)
申领生育津贴人员信息登记表
申领生育津贴次序号: 组织机构代码:
单位名称(章)
申领人公民
身份号码姓名性别
配偶证件类别()公民身份证()港澳台证()护照
配偶证件号码配偶姓名
配偶出生日期生育/引、
流产日期
终止妊娠前
的怀孕周数
本次生育
胎儿数生育类别()正常产()难产()引、流产
产假终止原因()正常到期()退休()死亡()其他
是否为晚育()是
()否
产假终止日期
申领晚育津贴人公民身份号码申领晚育津贴人员姓名
申领人开户姓名申领人开户账号
申领人开账号
15
户银行名称
女方签字:男方签字:
女方所在单位(盖章)年月日男方所在单位(盖章)年月日
申请单位联系电话申请单位邮编
申请单
位地址
单位负责人: 填报人: 填报日期: 年月日
填表说明:
1.在( )中划√进行选择。
2.在生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的,在生育类别中选难产。
3.申领晚育奖励津贴的,应夫妻双方签字确认,并加盖所在单位的公章。如果一方无单位,应在所在单位(盖章)处注明本人无单位。
4.产假非正常到期的,应填写具体日期。
5.女性生育时超过24周岁为晚育。
6.申领生育津贴次序号由经(代)办机构填写。
7.军人配偶应填写身份号码。
2.参保职工生育津贴支付月报表
参保职工生育津贴支付月报表
报表日期: 年月组织机构代码: 单位名称(盖章): 单位:人、元(保留两位小数)
项目人数月缴费工资基数合计产假天数合计金额合计新增职工生育津贴
变更生育津贴——
合计———
单位负责人:
填报人: 联系电话: 填报日期: 年月日
说明: 此表一式三份,单位、社保经(代)办机构各一份。
16
3.申领生育津贴人员信息变更表(示例)
申领生育津贴人员信息变更表
申领生育津贴次序号:
组织机构代码:
单位名称(章):
公民身份号码姓名
变更项目变更前登记内容变更后登记内容
配偶证件号码
配偶姓名
生育/引、流产日期
终止妊娠前的怀孕周数
本次生育胎儿数
生育类别
是否为晚育
产假终止日期
产假终止原因
享受晚育奖励津贴
人员公民身份号码
享受晚育奖励津贴人员姓名
申领人开户姓名
申领人开户账号
17
申领人开户银行名称
是否全额退款—()是()否
社平调整
申请变更人签字:
社保经(代)办单位(章):
经办人:
审核人:
日期: 年月日
说明: 此表一式三份,个人、单位、社保经(代)办机构各一份。
5.员工福利金申请表
员工福利金申请表
姓名职位所属部门申请日期
福利金
性质
□婚嫁补助金□丧葬慰问金□工伤补助□工商补助□工龄奖金资料凭证
金额大写:万千百十元角分小写:
直接主管审批
□同意
□不同意,予以说明
部门经理审批签字:日期:
备注1. 领取福利金必须填写《员工福利金申请表》,审批结束后方能领取。
2. 领取人员填写完毕后,由所在部门经理审核并报送总经办留存
18
第四章薪酬的发放艺术
第二节薪酬模式选择
二、绩效薪酬模式
2. 计时工资制常用工具
(1)工资计算表。
年月日编号姓名单位
本薪计算
日期上午下午加班小计日期上午下午加班小计117
218
319
19
420
521
622
723
824
925
1026
1127
1228
1329
1430
1531
16
本薪小计
应加项目应扣项目
津贴餐费
奖金税金
加班费保险
其他借款
其他
应加小计应扣小计
应发实发
制表:
复核:
三、技能薪酬模式
2. 岗位技能工资设计——能力评价
(1)能力评价表。
员工能力评价表(通用)
姓名籍贯性别年龄
部门职务学历专业
序号考核项目考核内容考核方式考核结果考核主管备注
20
现代企业薪酬管理全案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
第二章薪酬总额 第一节薪酬调查 五、外部薪酬调查 2.行业薪酬调查表 行业薪酬调查表 企业信息 企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业 主营业务 个人信息 姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业 工作年限年户口所在地□北京□外地 所在部门担任职位 薪酬信息 现有薪资(元) □1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000 □5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上 对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成 薪资构成所占总薪资的比例 福利津贴 (该岗位)你认为 满意的薪酬水平 元至元 调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。 3
3.区域薪酬调查表 区域薪酬调查表 企业信息 企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业 主营业务 个人信息 姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业 工作年限年户口所在地□北京□外地 所在部门担任职位 薪酬信息 现有薪资(元) □1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000 □5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上 对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成 薪资构成所占总薪资的比例 福利津贴 (该岗位)你认为 满意的薪酬水平 元至元 调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。 4
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员
现代企业的薪酬激励案例1 现代企业的薪酬激励 案例： 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较 快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规 模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随 公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司 的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩 出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分 技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知 自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗
位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工 作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键 的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不 尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体 问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造 性，公司发展又开始恢复良好的势头。 案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的 问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不
典型薪酬体系和现代薪酬经管发展趋势 一、典型的薪酬体系 (一)职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成经管独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 (二)职能工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的经管咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，
那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 (三)绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资规范和经管程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。 (四)经理人员薪酬设计：年薪制
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、 难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理
中小企业薪酬管理毕业论 文 1 绪论 1.1 研究背景和意义 薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。 我于暑期在机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。 1.2 国外文献综述 1.2.1 国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研
究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume[1]在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker[3]研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。Rynes,Gerhart&Parks[4]在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney[5]认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结
对现代企业薪酬管理模式的思考 薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。 传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。天津英才网认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴： 一、宽带式薪酬的模式 宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。 宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。 宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。 宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。 二、全面薪酬的模式 “全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
企业薪资管理论文 摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直 接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企 业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但 无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理 出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。 关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略 在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞 争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过 合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠 定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要 的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效 的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给 企业将来的发展奠定良好基础。 一、当前企业薪酬管理存在的主要问题 1。薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬 平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差 较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以 及生产效率。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担 的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领 导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。 2。薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未 来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并 根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整 薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只 有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。 3。薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企 业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪 酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业 效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职 工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极
浅谈现代企业薪酬管理 企业薪酬管理篇一关于企业薪酬管理的现状及意问题 摘要本通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应意的一些问题。 关键词薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制 随着经济的发展，薪酬问题变得越越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业说已是迫在眉睫。 1我国企业薪酬管理现状分析 受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。 1.1政企不分，政府干预过多 以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。 1.2官本位，工资与职位高低挂钩 传统薪酬逼迫员工向上爬，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地往上爬，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。 1.3水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。 1.4考核不科学，激励作用发挥不大 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚性措施，借助沟通，激发、引导、保持和规组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。 2薪酬管理新模式 市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越越快，信息的透度越越高，对于个人说，人才流动的成本越越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
典型薪酬体系和现代薪酬管理发展趋势 一、典型的薪酬体系 (一)职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 (二)职能工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，
那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 (三)绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。 (四)经理人员薪酬设计：年薪制
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬管理论文(案例分析+体系设计) 本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题， 其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。 最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力本文来自六维论文网提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。 关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬 Abstract This paper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the company's status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the management of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to clarifying the property rights of enterprises, through 毕业论文https://www.doczj.com/doc/0d1433210.html, mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stock, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice. Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal salaries, external pay 目录 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 论文构成 (1) 1.3 题目研究方法 (2) 1.4 国内外研究状况 (2) 2 薪酬管理目标与意义 (4) 2.1 简述薪酬管理 (4) 2.2 薪酬管理意义 (5) 2.3 企业薪酬管理目的 (5) 3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题 (7) 3.1 广州成华源食品有限公司的公司简介 (7) 3.2 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状 (7) 3.3 广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题 (10)