人力资源管理期末考试
试题及答案
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
三、名词解释
1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源
有哪些特点
答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标
（2）达到目标的结果是怎样的期限有何安排
（3）如何评价这些结果是好是坏
（4）如何收集员工工作结果的信息
3、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
5、简述员工福利计划的实施。
答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别
答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
8、工作分析的作用和意义是什么
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、论述题
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
六、案例分析题
通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考
评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题
答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼
统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略
《人力资源招聘与选拔》期末试卷一、单选题（题数：50，共 50.0 分） 1 人力资源的起点是（）。 A、 改革企业 B、 了解企业 C、 扩大企业 D、 重塑企业 正确答案： B 我的答案：B 2 怎样解决内部员工推荐的弊端？（） A、 按照正规程序走 B、 跟踪推荐者的推荐情况
C、 以上两者都是 D、 都不对 正确答案： C 我的答案：C 3 中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）。 A、 内外向 B、 宽容性 C、 领导力 D、 诚信 正确答案： C 我的答案：C 4 整个招聘和选拔的关键环节是（）。 A、
计划 B、 考核 C、 招募 D、 录用 正确答案： C 我的答案：C 5 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。 A、 美国 B、 日本 C、 中国 D、 德国 正确答案： B 我的答案：B
6 无领导小组讨论产生于（）。 A、 美国独立战争 B、 日本明治维新 C、 一战 D、 二战 正确答案： D 我的答案：D 7 从简历中能否看出应聘者的价值观？（） A、 能 B、 很少能 C、 不能
D、 一定不能 正确答案： B 我的答案：B 8 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A、 组织需要招聘人员吗 B、 招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、 外包业务 D、 组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 9 内部招聘的方法不包括（）。 A、 临时工的转正
B、 岗位轮换 C、 提前退休 D、 内部晋升 正确答案： C 我的答案：C 10 以下哪项不是沟通能力的考察点？（） A、 表达清晰程度 B、 分析问题把握本源 C、 声音甜美 D、 主动打破僵局 正确答案： C 我的答案：C 11
人力资源管理期末考试(含答案)
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O
酒店人力资源部管理制度 酒店员工聘用制度 1) 为加强酒店员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定 2) 酒店系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。 正式员工是酒店系统员工队伍的主体，享受酒店制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经酒店同意后可与本酒店续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本酒店签订合同。 3) 酒店系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的部门里 工作。属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。 4) 酒店各部门和各下属酒店必须制定人员编制，各部门各下属酒店用人应控 制在编制在范围内。 5) 酒店需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部 员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。 6) 从事管理和业务工作的员工一般必须满足下述条件： ①大本以上学历； ②两年以上相关工作经历； ③年龄一般在35 岁以下，特殊情况不超过45 岁； ④外贸人员还必须至少精通一门外语； ⑤无不良行为记录。 属特殊情况的人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生和
复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。 7) 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都 必须经过3-6 个月的调节试用期后才可考虑聘用。 8) 试用人员必须呈交下述材料。 ①学历、职称证明； ②个人简历。； ③近期标相片2 张； ④身份证复印件； ⑤体检表 ⑥员工引荐担保书(由酒店视需要而定) 9) 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重 要经济责任的工作。 10) 试用人员在试用期内待遇规定如下。 基本工资待遇分为： ?高中及其以下毕业：一等； ?中专毕业：二等； ?大专毕业：三等； ?本科毕业：四等； ?硕士研究生毕业：五等； ?博士研究生毕业：六等。
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案：D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案：B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案：A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案：C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案：A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案：D 7
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（） 正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案：A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案：D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三） 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（） A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案：C 2
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
饭店的人力资源管理 餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。 特别是中国入世之后，经济全球化，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。 要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。 一、合理定员，科学安排 定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。 最常用的方法有以下几种： （一）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10 ，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1 。 （二）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员2-3 名；一般宴会：1 桌10 位客
人，一名服务员即可。 （三）按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。 （四）科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。 在定员定额的管理上，“国人大酒店”赵明慧总经理实行的“事事有人管，人人都管事“的科学管理机制，值得推广。它做到了化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。 二、切实抓好全员培训 餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。 大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。 像国内近年来，涌现出叫的响的知名品牌“小蓝鲸”、“绿茵阁咖啡厅”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们走出国门向日本、美国和欧
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )
学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额
5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
晓洲饭虑 管理大纲一人力资源部■ i * * i ILAOZHOU HOTEL 人力资源部 目录： 第一节人力资源部概述及编制结构图 (2) 第二节人力资源部岗位职责与素质要求 (2) 第三节考勤管理理制度 (10) 第四节奖惩条例 (14) 第五节人事管理制度 (21) 第六节工资管理制度 (28) 第七节员工培训管理制度 (30) 第八节员工餐厅管理制度 (34) 第九节员工宿舍管理制度 (35) 第十节员工更衣室及工衣柜管理制度 (37) 第十一节医务室管理制度 (38)
第一节人力资源部概述及编制结构图 一、部门概述： 人力资源部是酒店决策职能部门之一。直接向酒店总经理汇报工作。 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。 人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。秉承酒店“尊重员工，人文员工”的原则，人力资源部致力于为酒店员工创造一个和谐的、富有激情的工作环境和实现自我价值的舞台，努力增强员工的向心力、凝聚力。 人力资源部下辖的部门有人事部、培训部、员工食堂、员工宿舍、医务室。 二、人力资源部编制结构图（附） 第二节人力资源部岗位职责及素质要求 一、人力资源部总监 上级：总经理 下级：人事经理、食堂主管、宿舍领班、培训老师、医生及部属人员。 岗位职责： 1、直接对总经理负责，主持并对人力资源部的全面工作负责。 2、根据酒店的经营管理目标，制定酒店的招聘计划、工资方案、培训和考核计划等并组织落实。 3、主持制定本部门的管理制度和工作计划、工作流程，组织、督导部门全体工作人员实施工作计划和执行管理制度。 4、参加每周行政例会，主持部门会议，传达和认真贯彻总经理的指示。 5、定期对酒店的管理人员进行考核、评估，办理任免、奖惩等事项。 6、处理人事投诉和劳动争议，并收集有关情况及时向总经理汇报。 7、培训、考核、奖惩、教育下属工作人员，调动大家的工作积极性，努力提高部门的工作效率和工作水平。 &审核部门报表，请示、报告等文稿，按计划控制使用部门办公费用。 9、加强与有关行政管理单位的沟通，协调好与其他部门的关系。 10、办理员工年假、补休、事假等假期的审批工作。 11、完成总经理交办的其他工作。 素质要求：有感召力和凝聚力，成熟老练。有责任心、事业心和自信心。勇于开拓，敢于竞争。 自然条件：年龄28岁以上，身体健康，精力旺盛，仪表端庄，气质高雅。
得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷
二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
如何管理酒店人力资源部 人力资源部负责酒店人事管理和质检培训，在酒店管理中发挥着重要作用,在酒店行业招聘难的大环境下，人力资源管理的观念需要有所调整，从人事管理转变为人力资源管理，将人力作为可持续发展资源进行管理。 所以，要做好酒店人力资源部的管理,个人认为可从以下几方面做起: 一、编制管理 人员编制是酒店各岗位人员配备的依据，人力资源部要根据各部门、各岗位的工作程序，制定合理的岗位人数、职级等。既要控制人数,又要能满足岗位工作需要，在制定编制前,要对各岗位的工作做全面的调研,与部门充分讨论,结合酒店的经营情况,不能一味节约人力，影响服务质量,也不能毫无节制地招聘,增加酒店人力成本。 二、招聘管理 人员招聘是人力资源部的主要工作，在招聘的困境下,通过各种途径解决用工问题，采取“社会招聘”与“校企合作”的方式，扩大招聘范围。 1、“社会招聘”:以老员工介绍新员工、网络发布招聘信息、人才市场现场招聘等形式，多渠道招聘。 2、“校企合作”:与一些酒店管理专业大专院校合作，招聘半年、一年的实习生,解决用工问题;甚至与学校合作，采取半工半读的形式,学生来酒店两年，第一年半天上课，半天培训,第二年全职工作，这是一种全新的合作模式，既能解决酒店用人困难，学生还能理论与实践相结合。 三、薪资管理 人力资源部在做好人员管理的基础上,还要根据市场情况,不断调整薪资方案,使酒店薪资具备市场竞争力,利于人员招聘。每年人力资源部都要对薪资状况进行同行业调查，通过对比完善薪资方案,并根据政府要求，每天对社保、住房公
积金等基数进行调整。 四、考勤管理 建立考勤和请假管理制度，使用指纹考勤机，加强员工考勤管理，并严格执行请假管理制度，规范员工行为。 五、质检培训管理 一般人力资源部都负责酒店质检培训工作，要根据工作需要，制定《新员工入职培训手册》、《员工培训手册》、《服务质量检查手册》、《服务质量检查标准》等,并组建培训导师和质检员队伍,制定相关质检培训制度，对各部门的培训工作进行检查，并定期组织一些专题培；同时开展质检,监督和提高酒店整体服务质量。 六、后勤保障管理 后勤保障包括:员工宿舍、员工食堂、员工更衣室和冲凉房等。 1、员工宿舍管理：制定管理制度，安排宿管员进行卫生清洁和管理，完善宿舍设施设备,保障宿舍安全,为员工提供一个良好的居住环境,成立宿舍管理委员会，定期对宿舍卫生环境进行检查，并提出改善方案。 2、员工食堂管理：在做好食品安全管理的基础上，丰富菜品，尽可能考虑到各地员工口味，适时调整出品，成立膳食委员会,定期召开会议,对食堂出品提出意见和建议,监督食堂菜品的改进和员工浪费现象。 3、员工更衣室和冲凉房管理：首先确保更衣室员工物品安全；其次做好更衣室和冲凉房设施设备的维护，出现故障及时维修;再次保障冲凉房热水的供应；最后做好更衣室和冲凉房卫生清洁，保持干净卫生的环境。 七、员工活动管理 酒店工作相对枯燥，尤其是住宿舍的员工,为丰富员工的业余生活,人力资源部要组织一些活动：
1.传统的人事管理（P M）与现代人力资源管理（H R M）区别？ 答：比较内容传统现代 管理思想以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本人与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向 范围狭窄，事务全局机制创新，文化 策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态管理 技术手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法？ 答：把员工的利益放在重要位置；实施民主管理，畅通信息沟通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安排员工工作，要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事，广泛开展对员工有益身心的文体活动，保障员工身心愉悦，加大员工教育培训，不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，”从人力资源的角度看，你认为问题出在哪？ 答：问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 4.在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ 答：①问卷调查法优点：1.规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点：1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点：1.收集的信息较为细致，准确 2.快速反馈 缺点：1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点：1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点：1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点：1.实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点：1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点：1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点：1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显着影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点：节约用于工作的分析的成本 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大 ⑨专家讨论法 5.简述工作特征模型？ 答：五种核心特点 答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源规划是组织发展战略的重要组成，同时也是实现组织战略目标的重要保证 2.有利于人力资源管理活动有序化 3.有利于调动员工的积极性和创造性 4.有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 5.有利于控制人力资源成本 3.人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些？ 答：一、人力资源的供给预测方法 ①现有人员状况分析②员工流失分析③组织内部员工流动分析④人力资源供给渠道分析 二、人力资源的需求预测方法 ①经理判断法②趋势分析法③工作分析法④比例分析法、 4.企业怎样实现人力资源供求平衡？
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否
喜来登酒店管理集团有限公司 酒店运转手册 (人力资源部)
目录 页码 一、组织结构图 二、岗位责任制： ?人力资源部总监 ?人事经理 ?人力资源部秘书 ?培训部经理 ?培训主管 ?人力资源部文员 ?人事劳资助理 ?人事劳资文员 ?员工餐厅经理 ?员餐主管 ?员餐厨师长 ?员餐厨师领班 ?员餐厨师 ?员餐管事员 ?更衣室清扫员 ?美发师 ?医务室医生 ?护士 ?宿舍管理主管 ?宿舍管理员 三、政策标准程序１４ ?名门饭店员工仪容仪表及行为准则?招聘程序 ?员工入职程序 ?员工考核评估程序 ?美发操作程序 ?医务室工作程序 ?员工餐厅工作程序 ?厨房纪律
?厨房卫生标准 ?厨房防火安全管理制度 ?处置室工作制度 ?员工餐厅就餐规定 ?宿舍管理员守则 ?员工宿舍管理规程 ?员工住宿规定 ?更衣室、浴室管理规定 ?员工活动室管理制度 ?员工辞职程序 ?员工调职程序 ?员工晋级程序 ?员工请病、事假程序 ?入职培训程序 ?员工餐厅用餐标准 ?员工休年假的规定 ?员工申请结婚及计划生育的管理规定?员工受雇饭店期间在外兼职事宜的规定?员工更衣室工作标准 ?饭发放物品遗失补领程序及赔偿标准?员工生病就诊程序 ?培训管理制度
Job Description 岗位责任制 岗位名称人力资源部总监级别编辑人________ 直接上司总经理、管理对象人事部经理、培训部经理、员餐经理 资历要求大学以上学历，能讲、写流利英语。十年以上高星级酒店部门高 层管理经验，经过酒店专业人力资源管理培训。拥有一定工作经验 熟悉电脑系统操作，掌握地方人事政策，年龄在四十岁以下。 批准人_____________ _____________ _____________ 部门经理部门总监总经理 日期编号_______________________ ****************************************************************** 岗位概述： 负责饭店人力资源的全面管理工作，通过计划、发展、激励饭店员工，以保证有素质的人力资源队伍来支持饭店的运营。 具体职责： 1、根据饭店的实际运营，综合考虑人力资源市场的情况，制定饭店的人事政策，适应人 力资源需求。 2、根据饭店的基础设施、接待规模、经营项目、服务方式等经营管理之需要，协助部门 经理合理制定饭店的组织构架和各部门的人员编制。 3、制定饭店总体的人事福利、培训管理的规程，并组织实施。 1、在制定饭店的政策与程序方面，根据国家的法律法规，向饭店执行委员会提供建议。 2、制定切实可行，有竞争力的饭店工资福利制度，以保证有效的员工队伍。 3、结合本饭店实际情况，组织制定每年度的整体工作计划，根据本饭店人事培训及员工 福利之需要统筹制定每年的人力资源计划及当年之培训计划及预算，监督计划的执行 4、监督人力资源部日常工作，确保人事、培训部各项规程的切实执行。 5、负责定期组织人事人员对本店中基层管理人员进行考核、评估。 6、审定员工奖惩事项、并负责对有关员工劳动人事方面的投诉进行裁决。 8、监督饭店人事、培训档案制度的执行情况，保证饭店的服务质量和人员素质的提高 1、负责外聘人员证件的办理及饭店中层人员的招聘考核工作。 2、负责饭店员工交叉培训工作，以发挥其最大潜能为酒店做贡献。 3、为保证饭店管理水平的一致性和连续性，联系并推荐管理培训项目。
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(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本
3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的 措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员