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中员工的六大危机

中年员工的六大危机

如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。

当深圳某化工公司市场部经理林丽娜递上辞职函时，总经理莫文东目瞪口呆。

“这太突然了！”时间已经过去4个月了，莫文东仍然没有接受这位得力干将弃他而去的现实。“她的薪酬够高了，在部门及公司内都颇受欢迎，工作业绩也不错。”

为什么非要离开公司呢至今莫文东仍然没能理解林丽娜离职的真实原因。

而已经在深圳某外资企业担任市场总监的林丽娜却有着自己的另一番感受，“我在公司已经服务了整整7年，从一个市场主管到市场经理，7年来在同一个部门做着几乎同样的事情。2年前，我就感觉到自己累了，对工作找不到激情，由于公司规模有限，我也没有机会晋升到副总裁的职位。每天只是机械式地完成日常工作。”林丽娜说，“我觉得这对一个只有36岁的职业经理人来说是很可怕的。再做下去，我迟早会颓废的。几年后，我如何在这个职场上立足生存”

职业瓶颈及其带来的职业不安全感，正引领着企业中年员工的危机风暴。

职业焦虑

一直以来，职场中人都是40岁人生归零，重新开始，然而，中年危机现在已经提前在35岁就发生！

可以想象，金字塔结构的组织架构，注定了只有极为少数的中层管理人员才有机会晋升到高层。而多数从组织内领导职位竞争落败的中年员工，面临的就是工作安全感，这是35岁以上的中年员工最为关心的问题。

打开国内的人才网站，翻遍报纸的招聘信息，多数企业均将公司的招聘条件做出了一个明确的限制：年龄在35岁以下。这让步入35岁后却没有领导职位的中年员工瞅着心慌；已经累积丰富工作经验的中年上班族，也成为企业的烫手山芋。“与其花高薪雇1名中年员工，不如用低薪雇2名年轻员工”的观点在IT、金融等行业企业渐成共识……

在深圳某互联网公司服务已经6年的孙为继，正徘徊在职业的十字路口。“2000年，我在31岁时在互联网业高潮时期从传统制造行业跳槽到互联网，担任公司市场经理已近3年。当年是年富力强，能干能跑，思维也跟得上最新的发展。”孙为继显得异常的无奈，“现在，感觉到互联网就是年轻人干的，自己的思维已

经跟不上公司及行业发展的节奏，晋升显然已经没有可能。唯一能做的就是转行。但向哪转呢我现在还不知道，公司当然也不知道。”

在中山某国有企业任职已达10年的财务经理吴燕，坦言对自己的未来没有一点把握。“我又不是做产品运营的，肯定上不去了。”她说，“已经40挂零了，还能到哪去安心待在这家公司，凭自己10多年的做帐经验，或许年轻人挤不掉我。”不过她也承认，这只是自己的一种侥幸心理。“国有企业哪天改制，自己不属于在编员工，新东家不与我续签合同，我也没办法。只能保守地工作，不出错就行，自己在业余之外做点小生意，当然不能让公司知道。”

经济压力

今天的中年员工都面临经济压力和现金不足的困境。也许中国99%的白领会破产有点危言耸听，但由于生活在转型中的社会时期，他们的现金存款非常有限。面对的却是高企不下的经济压力：供房、赡养父母、抚育小孩、高昂的医疗服务……

深圳某培训集团的英语教员主管梁晓，已年近40，除了每天的正常上班、授课外，周末与夜晚频繁在外兼职讲课，还报读国内知名高校的在职研究生。在深圳购有三居室的他，上有四个老人（包括妻子的父母），下有一个小孩，工资除供房外刚好够每月生活开支，在外兼职就成为一个无奈的选择。

“别人都看我与四个老人和一个小孩一起生活，其乐融融，可有谁知道我的苦我一点都不敢放松，在公司噤若寒蝉，不敢有丝毫意见，担心哪天公司嫌我年纪大了开掉我，改而雇用年轻人。而这个工作机会对我而言或许就是一辈子的了。失去这份工作，我根本就不敢想象我将往哪去，我整个家庭将往哪去……”他坦言，他除了要攒钱准备四个老人万一生病必需之外，还得为小孩攒够上学的钱，“再过几年，我都干不动了，会是什么样的呢”

类似的这种情况，随着70年代末出生的独生子女渐成职场主流，二个人维持四个老人、一个小孩的生活现象将日益普遍，经济压力将成为中年员工除职业焦虑之外的又一大焦虑。

工作与生活的失衡

“努力工作，尽情享受”是多数职业人士的追求，然而，工作与生活的平衡在国内多数企业的中年员工眼里，只是一个奢侈的梦想。中年员工是承担孩子与父母之间义务的夹心饼干，而同时他们的工作责任又正值最高峰时期。企业的制度安排无疑影响着他们在工作与生活之间的平衡。

深圳某日资企业的人事课长张蓉蓉，在刚入职时，公司要求其提供手机的付费帐户，告知入职后手机话费转由公司帐户支出。“当时我还非常开心，觉得公司真

是好！”这位人事课长苦笑着说，“后来才发现，权利与义务是对等的。公司要求我们这些中层管理人员，必须24小时开机，哪怕是晚上2点了，只要工厂有事，你都得爬起来。即使小女儿身体不适也不例外。”

而让她郁闷的是，她入职这家日企以来，从来没有过上一个真正的、闲暇的周末。“休假在日本是一种不可剥夺的权力，它的价值一点也不比工作小。”她说，“但到了国内，却没有任何真正的休假可言。我不能陪女儿，不能陪父母，用我父母的话说，和他们那一代最大的不同就是我必须玩命地给公司干活才能维持正常的家庭生活。”

挣扎在职场中的中年员工，寿命的延长、推迟结婚、相当数量的二人家庭都在改变着传统的家庭模式。这些中年员工在家里承受着孩子出生与成长、双亲年迈，偏偏自己正处于工作责任高峰期的多重压力。在追逐利益、实现价值的过程中，错过了许多更为宝贵的东西，如对父母的尽孝，对子女、爱人的关爱与照料等等。“每天都很忙碌，总感觉有做不完的事情。在这样的环境下，怎样保持和亲人的沟通变得特别有挑战性。”这位人事课长对此非常无奈。

激情耗尽

已经在职场上打拼了10多年或更长时间的中年员工，身心俱疲，发现自己对工作失去了热情，只会投入极少的精力与才能，机械地应付日常工作。身心疲惫，仿佛自己被掏空似的；精力不济，热情不再，甚至对工作产生厌烦之感……“职业疲惫”在中年员工之中，要更为普遍。

“我在公司服务了11年，从一个普通的行政助理到今天的HR经理，感觉很疲倦，不知道是为了工作而生活，还是为了生活而工作。”37岁的某家电公司人力资源经理这样总结说，“自己已经有一定年龄，精力与体力均不如年轻人，对工作兴趣也不如年轻时候，总觉得工作就是每天的例行公事。现在能做的，就是加强自我学习，在丰富的HR管理经验的基础上增加最新的HR管理理论知识，强化自己对HR的掌握，不让年轻人抢掉自己的饭碗。”

另一位在某互联网公司任行政经理的黄玉萍，则慨叹自己转行晚了。“我是29岁加入这家公司任行政主管的，现在已经过去7年了，四年前我就担任经理职务。工作了这么多年，对日常的行政工作都已经麻木了。我每天早上一醒来，就希望今天的工作内容会是全新的。”她说，“换工作暂时没想过。换一个新的工作环境还不同样是一个累字过一天是一天吧。要是有转行的更好的机会，可能会考虑。”

技能的退化

职业半衰期越来越短，技术与知识更新太快，记忆力消退，年轻人比自己要年富力强……多数年过35岁的中年员工都会有类似的紧张感。一些中年员工努力适

应信息经济时代的工作与管理新方式，一些人则希望依靠时间与勤奋获得晋升机会，有一个更高报酬的工作，在新的岗位上提升必需的技能。不管是哪种方式，技能的退化，已经成为中年员工恐慌的又一来源。

在深圳某知名软件公司，年届40的黄东斌说起年轻二字就嗟叹不已。“别的职业是越老越值钱，我这个却是越老越贬值。”他说，“计算机技术更新实在太快，作为技术人员，在学习新的技能方面丝毫不敢有任何的怠慢。但即使我不间断学习，又能如何精力不如年轻人，记忆力不如年轻人，思维的活跃度也不如年轻人……转行做项目管理我也想，但成功的人有几个”

黄东斌坦言，由于在公司服务了将近9年时间，经历了公司从无到有到壮大的发展，前几年是舍不得离开公司，现在是不敢离开公司。“我现在离开公司去和年轻人竞争，肯定会吃亏。唯一能做的，就是私下留意转行的机会。”他毫不讳言如果找到转行做项目管理的机会，他一定会不顾一切代价选择离开公司。

而在深圳某制药企业任办公室主任的顾容，则坦言放弃了持续学习的想法，“我不是没有尝试过，但年届40的时候，记忆力退化非常厉害，每天拖着疲惫的身体回到家里，逗弄一会女儿，吃完饭就想睡觉。参加一些技能培训班自学一些课程我不知道有多少个中年人能够做得到，但对我而言的确是一种奢望。”她坦言，自己专心瞄着副总裁的位置，“熬了这么多年头了，在公司服务8年，没有功劳也有苦劳，总有机会轮到我。到了副总裁的岗位上，工作不就是学习嘛。”

对雇主的不信任

在激烈的市场竞争环境下，组织架构调整、裁员等似乎已经成了今天企业的惯用词。由此给中年员工施加的不安全感与不信任感尤为强烈，而同时，最高管理层与中层管理人员之间日益扩大的报酬差距也使中年员工牢骚满腹。

担任行政经理四年之久的黄玉萍，对此感受深刻。“我在公司服务整整7年，高管人员的薪酬调整了5次，作为中层管理人员的我，只做了3次微调，就是这3次薪酬调整，加起来也不及高管人员1次涨薪涨得多。”她补充说，“去年公司业务压缩，一下子裁掉了我的2名下属，我现在仅带着3个兵干事。不得不再次干起了10年前年轻时候做的跑腿的活。”

私下拥有一家文具公司的黄玉萍，坦然在时下的市场竞争环境下，自己有钱才是硬道理。“我自己名下开了一家小文具公司，为小型的公司提供行政外包服务，自己一边上班，一边遥控人员服务。”她坦承，“虽然不相信雇主会给自己提供终生的工作及生活保障，但在竞争激烈的社会，自己出来单干，还是信心不够。所以至今还不敢离开公司，毕竟多一份薪水对自己的生活还是多一份保障。”

诚然，中年员工的危机并不是一个新问题，但在不同一代人中扮演着不同的角色。对今天的中年员工来说，这个问题的打击要远大于他们的上一代。尤其是处于社会转型时期的职业人士，所面对的压力，更非他们的上一代可以同提并论。

如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机。他们所面临的问题，大多是上述六个危机中的多个组合。

尽管企业对中年员工的“实务经验”、“敬业态度”、“专业技术”、“人脉资源”和“公司忠诚度”，仍然肯定有加，但中年员工在各种工作责任、家庭、生活质量的平衡中，举步维艰。

华为员工眼中的六大职业素养

华为员工眼中的六大职业素养华为公司一直十分注重员工个人能力及职业素养的培养。2014年8月18日，刊载于第282期《华为人报》的一篇文章就从个人职业礼仪规范和干部的职位权力方面提出，作为新时代的主管和员工，要不断提高自身综合素质，正确行使职位权力，焕发组织强大的战斗力、生命力和活力。不久前，华为员工再发声，从个人能力提升到职业素养的培养，发表了其自己的一些看法。职业素养到底包含哪些要素，你怎么看？大家都知道要在职场上成功，必须要具备职业素养。可是什么才是职业素养？是否穿件西装、打根领带就是？还是说只要持有某种文凭或者认证执照就算呢？其实，职业素养是一个非常综合性的素质要求，远远不止这些非常表面的东西。职业素养到底包含哪些要素？我们怎么才能在每天的工作中做到全方位的职业化？抛砖引玉，我以为职业素养至少包含了以下几个方面： 1专业的知识好吧，我们总要承认那些文凭和资质证书也不是容易拿的。一个人肯在一个专项领域中持之以恒，一掷几年、十几年的光阴，严肃认真地一级一级考上来，至少证明这个人是有学习能力的。 2 解决问题的能力华为常说的结果导向其实指的就是这个能力。生活中，有这样一种人——你就是可以放心把事情交给他们，他们很少给你带来意料外的坏消息，他们跟你说今天给你回复，下班之前你一定可以听到这件事情的进展。这种人并不是什么蜘蛛侠，什么都能做到，但是有这种能力的人，对事态的把握一般很准确，一旦发现有风险，他们一边事先管理你对他的期望值，一边已经在筹备Plan B，Plan C，所以他交付的结果总是符合你的预期。 3正直谦逊判断一个人是否正直很简单，正直的人会选择表达自己的观点，只要他们认为这是正确的，即使这意味着跟领导或多数人的观点相左。所谓小胜靠智，大胜在德。一个人要走得长、走得远，没有一点原则性是不行的。可是真正的职业人士也不会以正直的名义，以死相迫。有职业素养的人同时又是谦逊的，他会认识

2020中考满分作文：危机与机会并存(最新)

【篇一】2020中考满分作文危机与机会并存危机”与“机会”，只相差一个字，但深层含义却相距千里。不过，如我们能在危机中寻找到机会，而不是一味地将精力集中与危险和困难，我想，结果应该是会大不一样的。三国时期的曹操和袁绍。曹操兵力薄弱，对于与兵力雄厚的袁绍作战，根本就是以卵击石，毫无胜算。袁绍坐拥百万兵马，肯定是胜券在握。然而，他们作战之后的结果却出人意料。兵力雄厚的袁绍最终败给了兵力薄弱的曹操，这是为什么呢？有人认为这是因为曹操的谋臣比袁绍的好，难道说袁绍身边就没有优秀的谋臣吗？不可能，若是没有优秀的谋臣，他也不可能有机会在乱世之中争得一席之地。那究竟是因为什么呢？原来是因为曹操自知兵力硬拼是肯定打不过袁绍的，那就只有找机会来险中求胜啊！最后找到了袁绍军队的弱点，一举打败袁绍。还有许多当时的战例，如“赤壁之战”，不也是百万雄师对阵薄弱军队，后以失败告终吗？那确实是谋臣诸葛亮的神机妙算才找到机会让刘备一举击败曹操。其实，不只在古代才有在危机中寻找机会，现代一样也有。如今的美国正经历经济大危机，许多集团、企业也都在这次大危机中宣布破产，如在美国华尔街的莱克兄弟银行也在九月十四日宣布破产。像他们就只是一味地见精力集中于这次危机当中，却没有换个角度想想，这次危机带来的仅仅只是不好的影响吗？难道就不能从这次危机中寻找机会，发现机会吗？当然，其中肯定有一些人意识到了这一点。所以，他们就在这次危机中寻找到了机会，使他们的企业更加壮大。在看新闻时，我曾听到有一个人在记者采访是说：“这次经济危机，对我的公司毫无影响。相反，它会给我的公司带来利益，使我的公司发展得更好，更强大！” 是啊！机会总是藏在危机之中，需要我们的发现。正如“世界并不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛”，现在我把“世界”和“美”更换为“危机”和“机会”。希望我们大家也能多多发现机会。【篇二】2020中考满分作文乐在好学多思里

【目标管理)员工管理的六大目标

（目标管理）员工管理的六大目标

员工管理的六大目标阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，

可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。（2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接

电子商务案例分析论文

淘宝商城提高保证金的利弊摘要：伴随着电子商务平台的不断发展，淘宝网购越来越流行，同时淘宝商城也需要得到不断的规范，就此次淘宝淘宝商城提高保证金谈谈其中存在的利与弊，并说自己一些粗浅的看法。关键词：淘宝商城，利与弊如今现在中国的电子商务发展其实还只是处在一个初期的阶段，未来网购必然成为人们购物的首选，所以各优秀的电商平台未来都将会有很大的上升空间。各大网购平台的竞争就日趋白热化。为抢夺市场各大商家不断的想完善自的网购平台。此次淘宝商城提高保证金也是为了能在将来更加激烈的竞争中能有自己发展的空间，但是也是利弊共存的。一淘宝商城提高保证金的正面效应： 1．有利于规范商家的操作。淘宝商城整个设计里面对店家的约束多过对买家的约束，整个设计是失衡的，小卖家因为正常的渠道得不到反应，只好抓整个系统的漏洞，针对漏洞进行攻击。淘宝商城中存在这些任意违规现象，是因为违规成本太低，实际上这也是对诚实经营商家的一种不公平。所以建立商家违约责任保证金制度，用经济手段来解决这个问题，增大违规成本，商家只要违规达到一定程度就扣除违约保证金，扣除金额幅度会较以往大大增加，以此触动商家不断规范自己的操作流程。 2．有利于商家提升服务质量。淘宝商城对假货水货采取“零容忍”，如果商家一旦出售假货、水货，将被立即封店，并且扣除全部违约责任保证金。同时消费者将获得“假一赔五”的赔偿。京东用5年时间建立起来的正品服务形象已经深入人心。在物流配送服务方面，淘宝商城落后于京东、凡客。在一些品类，淘宝已不具有优势。淘宝急需提升自身平台上的产品与服务质量。 3.加大对消费者的保障力度。一旦有商家销售假、水货商品，立即冻结店铺，并扣除全额违约保证金。此外，针对商家描述不符、延迟发货、违背承诺等情况，淘宝商城也做了不同程度的约束，一旦出现以上情况，消费者不仅可以通过正常纠纷流程退货退款，还可以额外得到消费者保障基金一定比例的赔偿。使消费者的权益得到了有效的保护。

《员工职业素养提升》

员工职业素养提升课程背景：目前企业的新员工普遍受教育的程度相对较高，从学校毕业进入企业组织后，怀抱着对职场未来的梦想，对企业、对组织、对自我美好憧憬，拥有满腔热情和干劲，而且他们往往具有较强的好奇心和想象力，容易接受新鲜事物，敢于挑战权威，有开拓创新的精神。但因为初入职场，缺乏责任心，缺乏团队协作精神，以自我为中心，对待工作想留就留，想走就走等问题也同时屡见不鲜，令管理者们伤透脑筋。多年前的职场人士认为自己是在为老板打工，所以工作得过且过，混日子；现在的职场人士认为自己是在为自己打工，所以开心就留不开心就走，职业态度不平衡，自我认知不清，对职场的经验不足，认识不够，如何帮助员工找到自己在企业中的定位，发现自己的优势，开发内在的潜能，使之更好地适应当前工作岗位，更好地晋升更高的岗位，最大限度地发挥自我才能，实现最高程度自我价值，成了企业关心焦点。企业只有帮助员工树立正确积极的阳光心态，塑造和提升职业化的素质能力，才能令员工以感恩、尽职、成长的状态与银行共同发展，共创美好。课程收益： ●帮助员工认清自我定位和职业意识，打下踏实基础 ●帮助员工做好职场定位，激发工作驱动力 ●帮助员工做好情绪管理，更快速的适应职场 ●提升员工职场礼仪，塑造专业职场形象 ●帮助新员工提升职场人际敏感度，提升沟通能力，减少矛盾冲突课程时间：2天，6小时/天课程对象：全体企业员工课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练课程大纲导引：开场互动游戏职业梦想图：请画出：10年以后你在过着什么样的生活小组讨论：如果要拿到一幅自己完全满意的人生，可以有哪些方法和技巧？

现场管理目标

现场管理目标教材编号：001 编写：审核：批准：版本： V1.0 现场管理培训教材内容及范围内容：本教材介绍了现场管理的概念、内容、要点、要求、注意事项和考核办法。范围：本教材适用于员工培训、现场管理考核。现场管理知识培训教材现场管理目标：规范、高效、团结、整洁目录一、现场管理的概念 (2) 二、现场管理理念 (3) 三、现场管理的意义 (4) 四、现场管理要素 (5) 五、现场管理的要求、要点及目的 (7) （一）整理 (7) （二）整顿 (9) （三）清扫 (11) （四）清洁 (13) （五）素养 (15) 六、现场管理的具体要求 (18) （一）行为规范 (18) （二）物料放置 (25) （三）安全、卫生 (30) 七、现场管理考核要点 (32) （一）行为规范 (32) 现场管理知识培训教材 1 （二）物料放置 (34) （三）安全、卫生 (35) 八、现场管理的考核办法 (37) （一）考核办法 (37) （二）考核奖惩规定 (38) 现场管理知识培训教材 2 一、现场管理的概念现场管理就是对生产现场环境全局进行综合考虑，并制

订切实可行的计划与措施付诸实施。它是针对部门中每位员工的日常工作、行为提出的要求，它要求我们保持安全、舒适、明亮的工作环境、和谐融洽的工作气氛，并努力提升自身真、善、美的品质，从而塑造良好的企业形象，实现我们共同的理想。我们倡导从小事做起，力求使每位员工都养成事事“讲究”的习惯，从现在开始，循序渐进、持之以恒，最终达到改善整体工作质量、提高整体工作效率的目的，为公司的稳步发展打下基础。现场管理知识培训教材 3 二、现场管理理念现场就是市场被顾客称赞为干净整洁的工厂，对我们的工厂有信心，乐于下订单，这是我们每一位员工的期望和骄傲。为了更好地发展，公司必须遵循市场竞争的准则，提升自身的竞争力。员工也应努力提高自己的素质和技能，因为我们都是这个值得骄傲的团队的一分子，我们就是公司竞争力的源泉。现场就是服务我们有着很高的工作效率，我们制造出高质量的产品，我们协同客户分析、解决问题，因为我们面对的是客户。现场就是服务。公司在竞争中求发展，现场则是一个窗口，一个服务的窗口，一个向客户展示我们竞争力的窗口。它向客户展示的是我们企业内在的实力与活力。现场管理知识培训教材 4 三、现场管理的意义现场造就品质卓越的现场管理是确保品质的先决条件。优质的产品来自于先进高效的管理，来自于优良的工作环境。现场提高效率只有规范的现场管理才能保证物流畅通，物流畅通是提高效率的必要途径，现场管理的目的之一就是要提高生产物流过程的效率。现场营造团队精神现场管理能够创造一个清爽的工作环境。这个环境将让我们心情愉快。喜悦的心情并不是公司带给我们的，而是我们自己创造出来的，我们应为此倍感到自豪。现场就是我们这个值得骄傲的团队，它要求我们在工作和其他集体活动中，一定要做到个人服从集体，局部服从整体。现场管理知识培训教材 5

员工管理管理守则

精心整理员工手册简章（试行草案）目录第一章公司简介第二章公司的目标第三章基本守则第四章考勤规章第五章人事规章第六章仪容仪表/行为举止第七章薪酬管理致辞一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。

至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简第二章公司公司的理念识别（MI）和行为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。哲学理念（MI基本要素之一）成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。企业定位（MI基本要素之二）

驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。经营宗旨（MI基本要素之三）公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。管理体制（MI基本要素之四）以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。工作标准（MI基本要素之五）增加。价值观念（MI 应用要素之一）工作态度（MI应用要素之五）把握机会，锐意进取。工作目标（MI应用要素之六）更好更实更强警句（MI应用要素之七）

电子商务6大乱象

电子商务6大乱象电子商务近来爆出了裁员、售后服务差、黄牛党泛滥等风波，引起了很多人的关注，也饱受质疑。实际上，这是快速发展的电子商务市场。在网上消费越来越多的时候，选择电子商务已经非常重要。乱象之1：缺乏诚信据多家媒体报道，不久前，徐女士在京东商城参与“月黑风高限时抢购”活动时，以1369元的价格购买了一款原价2680元的周生生铂金手链。徐女士说，她付款成功后发现库存状态由“现货”变为“预订”。次日，徐女士致电京东客服，答复“一两天之后会有货。”但当晚她再次查看订单时却发现，商品库存变成“无货”，订单也被京东取消。被取消订单的消费者在网上自发建立起了维权组群。京东商城表示重新恢复订单，并在40至50天内发货。无独有偶，类似于这样的订单被取消事件，在当当网上也发生过。多家媒体报道，不久前，当当网在十天之内连续出现了3次违约事件———“1元阿迪鞋”、“110元三星手机”和“儿童图书促销”最终都没有兑现，并且让网上提交下了单的消费者最终被取消了订单，引发了1700多名消费者集体维权，甚至上升到法院立案的阶段。尽管当当网在退单之后给出了每人30元优惠券的补偿，但是电商缺乏诚信已经让消费者无法再信任。危机分析电商网站寻找各种理由，取消订单，实际是一种违约行为。背后折射的是一个诚信缺失问题。这也是目前电商普遍存在的问题。从原因看，既有价格、促销等方面的技术问题，但更多的却体现出电商唯利是图，不尊重消费者，不注重诚信的问题。诚信缺失，最终将失去市场、失去客户、失去消费者。乱象之2：售后服务问题不久前，有报道当当网在父亲节当天促销天梭表出现售后问题的事件。由于该网站销售的手表普遍比专卖店价格低四分之一左右，很多消费者集中关注两个问题：是否为真品，是否享受全球联保服务。当当网站产品说明中写着，“全球联保二年”，但在天梭的声明中明确指出，当当网所销售的带有天梭商标的产品不能享受天梭的全球联保服务。最终，验货结果显示“表是真货”，但可能无法保修。危机分析电商吸引人注意的一点，是价格可以做到更低。但是低价并不意味着低质量的售后服务。由于电子商务几乎全部是“不见面销售”、“非现场购物”的特点，很多售后服务问题层出不穷。就算商家有诚意解决售后问题，但过程容易反复折腾，也让很多消费者叫苦不迭。从北京等地消委会统计的投诉情况表明，商品质量、合同违约、拖延送货以及拒绝退换修等售后服务问题是目前电商最大的问题。在法律法规层面，也需要有针对性的国家相关法规的监管。乱象之3：黄牛扰乱秩序

员工职业素养培训方案

《员工职业素养》培训方案一、员工职业素养—企业发展的源泉比尔?盖茨曾经说过：对企业而言，资金可以拆借，技术可以收买，而唯一必须是自己有的，就是：一流品质的、高素质的员工。企业里任何东西都可能是有价的，唯独优秀员工是无价的。处在多变而不可预测的市场之中，企业的兴衰存亡随着外界的变化而演变，没有谁能够完全控制或保证企业未来的成长与发展轨迹。企业发展的唯一保障就是千方百计地去开发内部永远也开发不完的最宝贵的资产———“人才”。二、培训目标本方案以现代企业员工的职业胜任素质模型为依据，围绕“塑造符合企业发展要求的星级员工”这一诉求，借鉴当今众多卓越企业员工培养的先进理念、技术和经验，集管理学、教育学、社会行为学、应用心理学、NLP神经语言学、coaching技术等经典学科理论精粹于一体，经由国内管理学权威学者、专家以及资深培训师共同研究开发，历经上万人次的市场培训检验，反复修订而成。课程以建立新员工诚信职业道德和价值观体系、挖掘在职员工不断突破的发展潜能以及培养中层管理者高效工作技能为目标，着力培养组织各层级员工自信且善于自省的职业态度，培养员工勤业、乐业、专业、爱业的职业行为，唤醒员工的危机意识，激活他们的学习热情，树立主动求变的心态，适应市场变革的需要。三、培训课程体系 1、华丽转身—从学校人到企业人新员工应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。在他们从学生角色转变为工作角色后，组织对他们的要求发生了改变。职业化培训就是在工作之初对新员工的态度、行为、方法等进行引导和培训，以提高其基本职业素养，使新员工尽快融入企业、便于管理、快速提升绩效。

员工管理六大目标

员工管理的六大目标阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企

智慧树知到《电子商务案例分析》章节测试答案

智慧树知到《电子商务案例分析》章节测试答案第一章 1、电子商务案例分析应从哪些方面展开？ A:商业模式 B:技术模式 C:经营模式 D:管理模式 E:资本模式正确答案：商业模式,技术模式,经营模式,管理模式,资本模式 2、（）是客户价值实现的载体。 A:战略目标 B:产品和服务 C:定价方式 D:市场营销正确答案：产品和服务 3、产品和服务定价时会考虑一系列因素，以下哪些因素更能代表互联网产品和服务的定价特点（）。 A:成本 B:边际成本 C:利润率 D:品牌溢价 E:市场占有率正确答案：边际成本,市场占有率

4、风险投资机构和创业者的利益是否总是一致？ A:对 B:错正确答案：错 5、免费的本质是让钱在不同的（）之间转移。 A:产品与产品 B:人与人 C:时间 D:产品与服务 E:货币市场与非货币市场正确答案：产品与产品,人与人,时间,货币市场与非货币市场第二章 1、没有实体业态，纯粹在互联网上进行商品零售的交易模式是（）。 A:纯网络型网上商店 B:传统零售企业开设的网上商店 C:网上开店 D:拥有线下实体店铺的网上商店正确答案：纯网络型网上商店 2、（）是个人或机构入驻C2C平台、B2C商城等各种网络交易平台，开设品牌或商品专卖店，利用平台积累的人气和服务，开展网络零售业务。 A:传统零售企业开设的网上商店 B:网上开店

C:纯网络型网上商店 D:拥有线下实体店铺的网上商店正确答案：网上开店 3、苏宁易购是从线下走到线上开展网上零售业务的传统零售企业的网上商店。 A:对 B:错正确答案：对 4、网络零售发展经历增速拐点后，线上与线下零售渠道的关系是此消彼长的互斥关系。A:对 B:错正确答案：错 5、Prime业务是亚马逊的会员服务。 A:对 B:错正确答案：对第三章 1、社交电商的表现形态主要包括（）。 A:社群电商化 B:电子商务社交化 C:传统企业社交电商化 D:社交内容电商正确答案：ABC

现场管理的目标

一.现场管理的目标（一）.管理的定义所谓管理就是运用组织的有效资源，结合部属及众人的智慧与努力，达成组织的目标。运用资源→通过努力→达成目标

生产数t 顾客需求的四要素：品质、价格、交期、服务 (二).管理的目标-QCDPSM 六大管理目标 1.Q-―品质(Quality) 品质是企业未来的决战场，在激烈的市场竟争中，没有品质就没有明天。 2.C-－成本(Cost) 合理的成本，既为企业赢得更多的利润，也是产品具有市场竟争力的有力保障之一。 3.D-－交期(Delivery) 满足客户的需求，适时提供其能需之产品是保住客户的关键。 4.P-－效率(Production) 效率是部分绩效的量尺，也是企业生存和发展的基础，更是工作改善的标杆。 5.S-－安全(Safety) 工作是为了生活好，安全是为了活到老，安全、舒适的工作环境是善侍员工的基本保障，应而也是企事业的管理目标。 6.M-－士气(Morale) 坚强有力的团队，高昂的士气是企业活力的表现，是取之不尽、用之不竭的宝贵源泉。 (三).品质目标可量化的品质目标： 1．制造良品率=良品数X100% 2．制程不良率=不良品数 X100% 3．批次合格率=合格批X100% 4．客户抱怨次数 (四).成本目标可量化的成本目标： 1.制造成本=直接材料+直接人工+制造费用 2.材料成本 3.人工成本 4.制造费用 5.报废率非量化的成本目标： 1.成本观念/成本意识生产数t 交验批

交货总批数数标准产量实际出勤时间 2.成本教育（五）.交期目标可量化的交期目标： 1.交期达成率= 交期达成批数X100% 2.延迟交货天数 3.空运费用非量化的交期目标： 1.合同评审 2.客诉处理 3.进度追踪（六）.效率目标可量化的效率目标： 1.生产效率=实际产量X100% 2.稼动率=实际作业时间X100% 3.各种异常工时非量化的效率目标： 1.办公室工作效率 2.异常处理 3.标准工时修订 4.工作改善（七）.安全目标可量化的安全目标： 1.安全事故次数 2.安全事故损失的金额 3.安全生产的周期 4.工伤请假时间非量化的安全目标： 1.安全意识 2.安全操作规范 3.安全教育 4.安全演习 5.安全评比

危机与机会并存-作文

危机与机会并存危机与机会，只相差一个字，但深层含义却相距千里。不过，如我们能在危机中寻找到机会，而不是一味地将精力集中与危险和困难，我想，结果应该是会大不一样的。三国时期的曹操和袁绍。曹操兵力薄弱，对于与兵力雄厚的袁绍作战，根本就是以卵击石，毫无胜算。袁绍坐拥百万兵马，肯定是胜券在握。然而，他们作战之后的结果却出人意料。兵力雄厚的袁绍最终败给了兵力薄弱的曹操，这是为什么呢？有人认为这是因为曹操的谋臣比袁绍的好，难道说袁绍身边就没有优秀的谋臣吗？不可能，若是没有优秀的谋臣，他也不可能有机会在乱世之中争得一席之地。那究竟是因为什么呢？原来是因为曹操自知兵力硬拼是肯定打不过袁绍的，那就只有找机会来险中求胜啊！最后找到了袁绍军队的弱点，一举打败袁绍。还有许多当时著名的战例，如赤壁之战，不也是百万雄师对阵薄弱军队，后以失败告终吗？那确实是谋臣诸葛亮的神机妙算才找到机会让刘备一举击败曹操。其实，不只在古代才有在危机中寻找机会，现代一样也有。如今的美国正经历经济大危机，许多集团、企业也都在这次大危

机中宣布破产，如在美国华尔街的莱克兄弟银行也在九月十四日宣布破产。像他们就只是一味地见精力集中于这次危机当中，却没有换个角度想想，这次危机带来的仅仅只是不好的影响吗？难道就不能从这次危机中寻找机会，发现机会吗？当然，其中肯定有一些人意识到了这一点。所以，他们就在这次危机中寻找到了机会，使他们的企业更加壮大。在看新闻时，我曾听到有一个人在记者采访是说：这次经济危机，对我的公司毫无影响。相反，它会给我的公司带来利益，使我的公司发展得更好，更强大！是啊！机会总是藏在危机之中，需要我们的发现。正如世界并不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛，现在我把世界和美更换为危机和机会。希望我们大家也能多多发现机会。

员工管理六大目标及其实现

员工管理的六大目标及其实现阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Ｍanageｍent evolution)中提出了”管理的十大要领＂，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是: 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现; ２、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；３、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基; ５、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感. 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现. 虽然公司员工每天都来公司上班,但很难?说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

（１）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持,可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多,可以以部门为单位进行讲座。（2）讨论：一般以部门讨论为宜,让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 (3)内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。在使员工明确了公司目标之后,来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：管理項目2 2007-1-12 15:55:00

电商案例分析课后题

第二章 1.比较分析Google和Baidu的共同点和区别。 1.共同点： 1外链在整个优化过程中起着重要的作用，关键词越多，排名越靠前 2原创的东西，都会有更好的排名 3针对作弊站点，判断措施跟惩罚措施是一样的 4都是知名的搜索引擎，内容丰富，流量大，资料丰富,百度和谷歌都有搜索栏插件，二者也都有广告联盟。 2.区别： (1)百度中文搜索有优势，谷歌英文（多语言）搜索有优势； (2)百度没有“手气不错”按钮，而谷歌则保留了英语的做法，虽然这个功能并不是很重要，但我认为这是个很人性化的选择,并且有时候给人一种“原来电脑也了解我的心思”的感觉，从而觉得冷冰冰的机器富有人情味； (3)百度产品线虽然很多，但真正成功的并不多，截至目前，百度产品最成功的也就是搜索，而真正体现创新的科技型产品则并不多，或者不够成功，至少目前是这样，比如视频搜索，专业内容搜索等做的并不好。谷歌产品线也很多，专业搜索。 (4)百度没有邮箱，而谷歌邮箱已经成为最受欢迎的邮箱产品； (5）百度和谷歌都有搜索栏插件，但所不同的是谷歌据此推出了PageRank, 并且PR值目前已经成为判断一个网站价值的重要标准，百度没有做到这一点； (6)最擅长中文的百度没有推出输入法，而外来的谷歌则推出了中文输入法； (7)谷歌推出了便于手机使用的终端软件，百度没有，这样手机搜索百度只能通过浏览器而谷歌则多一种渠道，而谷歌也因势而行推出手机操作系统android, 百度则没有； (8)谷歌推出本地生活搜索，特别适合找房子找工作的时候使用，而百度没有； (9)谷歌有在线文档，这一软件即服务的模式将是未来的趋势，百度没有； (10)谷歌收购了Youtube, 并把它做的很强大，百度没有，百度MP3搜索很有名，但结果是盗的，谷歌音乐搜索刚刚推出，但是正版的； (11)百度收购了Hao123,一个导航网站，谷歌也有265导航网站，但很明显hao123名气265大很多。 (12)谷歌通过赞助的或举办的活动给人一种专注于技术的公司，比如针对编程人士举行活动或比赛，而百度则通过赞助的或举办的活动给人一种专注于赚钱的公司，比如百度空间经常和广告商合作的业务或是活动显得商业味道十足；

关于危机与机会并存高中作文

关于危机与机会并存高中作文“危机”与“机会”，只相差一个字，但深层含义却相距千里。不过，如我们能在危机中寻找到机会，而不是一味地将精力集中与危险和困难，我想，结果应该是会大不一样的。三国时期的曹操和袁绍。曹操兵力薄弱，对于与兵力雄厚的袁绍作战，根本就是以卵击石，毫无胜算。袁绍坐拥百万兵马，肯定是胜券在握。然而，他们作战之后的结果却出人意料。兵力雄厚的袁绍最终败给了兵力薄弱的曹操，这是为什么呢？有人认为这是因为曹操的谋臣比袁绍的好，难道说袁绍身边就没有优秀的谋臣吗？不可能，若是没有优秀的谋臣，他也不可能有机会在乱世之中争得一席之地。那究竟是因为什么呢？原来是因为曹操自知兵力硬拼是肯定打不过袁绍的，那就只有找机会来险中求胜啊！最后找到了袁绍军队的弱点，一举打败袁绍。还有许多当时著名的战例，如“赤壁之战”，不也是百万雄师对阵薄弱军队，后以失败告终吗？那确实是谋臣诸葛亮的神机妙算才找到机会让刘备一举击败曹操。其实，不只在古代才有在危机中寻找机会，现代一样也有。如今的美国正经历经济大危机，许多集团、企业也都在这次大危机中宣布破产，如在美国华尔街的莱克兄弟银行也在九月十四日宣布破产。像他们就只是一味地见精力集中于这次危机当中，却没有换个角度想想，这次危机带来的仅仅只是不好的影响吗？难道就不能从这次危机中寻找机会，发现机会吗？

当然，其中肯定有一些人意识到了这一点。所以，他们就在这次危机中寻找到了机会，使他们的企业更加壮大。在看新闻时，我曾听到有一个人在记者采访是说：“这次经济危机，对我的公司毫无影响。相反，它会给我的公司带来利益，使我的公司发展得更好，更强大！” 是啊！机会总是藏在危机之中，需要我们的发现。正如“世界并不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛”，现在我把“世界”和“美”更换为“危机”和“机会”。希望我们大家也能多多发现机会。 [关于危机与机会并存高中作文]

高中机遇危机议论文作文900字

高中机遇危机议论文作文900字【篇一】机遇与危机是并存的，凡是有危机的地方总是蕴藏着巨大的机遇，对于每个人都是这样，就看你怎样去面对危机，能不能把握机遇。美国的金融危机早已波及到全世界，经济上的危机也已经凸现出来，西方人的圣诞和新年不好过，失去了以往的欢乐，我们的春节就好过吗?当然我们自己也是笑不出来的。大概这个春节不会有那么快活了。打肿脸充胖子的事，心里痛苦却强装笑颜，大概是不那么舒服的。谁的苦痛谁知道，谁的感受怎么样谁自己清楚。但我们不能就这样坐吃等死，我们不能这样悲观和绝望下去，我们必须面对现实，我们必须去思考：我们明天怎么办。经济危机已经真正让我感受到了，在自己的生活里立刻就显形了，面临着失业，感觉到朝不保夕，感觉到以后的日子的不好过，感到明年的艰难。心理上和精神上每天都在承受着压力，这些事情你不去想也不行。这些糟糕的事情确实让我们感到沮丧，提不起精神来。但仔细一想：未必就是坏事。我们不能把事情总是往坏

处想，我们为什么不往好处想?难道危机就不是机遇吗?我们的生活，我们的人生都面临着前所未有的危机，处境是艰难的。其实这也未必就是什么坏事。难道危机的背后就没有机遇吗?难道危机的背后就没有希望吗?在危机面前挺起自己的胸膛，去深刻地思考，也许我们会有新收获，我们会找到自己人生希望的曙光，会找回自己的自信。危机怕什么?失业怕什么?单位的一个今年毕业来的大学生，是某个学府毕业的，参加工作没有几个月，也被公司辞退，天天还在忙活工作，不能不说没有干劲和热情，但现实是残酷的，明天就得滚蛋，并且一点儿补偿都没有。这就是资本家的企业，不要讲什么情的东西，我需要干活的人，但我现在不需要你了，我不再想支付你工资，你必须走人，没什么可商量的，这是经济的大环境决定的。我对他说：你年轻，先回家过节吧，过春节以后再回来找工作。他老家是云南的。这样早回去也好买火车票。他刚刚干了几个月，工作才刚刚有那么一点儿头绪，要掌握的东西很多，就这样被炒鱿鱼了;再找工作又没有那么多经验，更何况明年呢?明年的就业形势是十分严峻的。我倒希望他通过这次经历，能够更多地思考一些问题。我想他一定从这次经历的事情中有自己的思考的，这对一个刚刚步入社会不久的大学生来说，是很重要的，是大学里学不到的。——那就是现实与挫折的打击，这是很好的历练，会让他自己懂得很多。在自遇到危机的时刻也同时蕴藏着机遇，蕴藏着希望。

危机和机遇并存

“危机和机遇并存，只要有信心就一定能挺过去” 据官方统计，受金融危机的影响，当前中国有近二千万农民工失业返乡，占外出就业农民工总数的15.3%。农民工失业返乡对维护农村稳定产生较大影响，着力促进农民就业便成为了维护农村稳定的重中之重。“无论大学生还是农民工，就业不仅关系他们的生计，还关系他们的尊严。对这个问题，政府将百倍重视，不可掉以轻心。”温家宝总理在答中外记者问也强调了这一问题。法学院黄向阳老师在谈及农民工失业问题时说道：“这是一个产业结构调整中出现的过程性、结构性问题。主要原因在于农民工自身知识结构与社会发展需求存在很大的差距。”同时他还提出，中央政府帮助农民工回乡后自己创业是一项很好的措施，农民工应在政府的扶持下鼓足信心，在农村，运用在外打工学来的技术和经验解决自身的就业问题，也为农村经济的发展做贡献。机械学院大一小姚同学家住邵阳边远农村，父母曾均在深圳打工。原本打算寒假到深圳和父母一起过年，但是因为经济风暴的影响，深圳倒闭了上千家工厂，他的父母也丢了工作。“家里除了我还有一个在读高中的弟弟，父母以前打工得来的微薄工资只能勉强维持两兄弟的学费，现在家里的经济状况很吃紧。”“虽然经济危机给我家带来了很多困难，但危机永远是和机遇并存的，我爸妈就此打算在家里用在深圳打工学的经验做点小买卖，安生在农村。我想只要有信心咬咬牙我们家就一定能够挺过去！” “莫道今年春将尽，明年春色倍还人。”温总理用这句诗词表达对中国和世界于明年将会变得更好的期待。而我们在与两会同行的步伐中，提振了信心获得了力量，09年面临困难我们会奋勇向前，师生我们同心同德，共同努力，到又一春暖花开时，学校的发展定会迎来崭新的未来。

中层必备六大职业素养精编版

中层必备六大职业素养精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

中层必备六大职业素养很多企业对中层领导力缺失这一问题并非置若罔闻，也都投入了很大的关注，这从目前培训市场领导力和管理课程的火爆程度可见一斑。然而，我们不得不承认，中层领导力缺失所引起的战略传导障碍、信息传导障碍、绩效分解障碍等问题仍然非常突出。可以说，中层领导力问题在学术界和实践界都是老生常谈，在百度搜索“中层领导力”能够得到约156万条搜索结果，很多管理学大师都曾围绕这个题目提出过精辟的观点，这里不做赘述。如果说解决这一问题存在一个最终方案，那么，就是将最合适的人放到合适的位置上，正如斯隆在通用汽车公司做的那样，由最高层直接确定中层管理者（甚至基层）人选，他们会花几个小时研究一个基层经理的聘用，而且斯隆坚持认为这才是他最该干的事。一个掌握再多篮球理论的人，如果不到篮球场上训练，永远不可能成为一名合格的篮球运动员（但是这不妨碍他成为一名篮球专家）。要实现这一转化，除了实践还是实践，只不过我们可以让中层管理者在一些模拟场景和案例研究中进行尝试，加快这一进程。这就需要培训机构更多地深入企业，研究案例和场景，在过程中重视体验和分享的环节。同时，企业对新任职的中层管理者提供一个在实践中学习的方案，可以参照学习路径图的方式，研究制定新任中层管理者达到独当一面的标准和达到此标准需要的培训和实践，缩短他们的岗位适应时间。中层领导力的提升单靠企业界、学术界、培训界任何一方都无法单独实现，需要通力协作，从中层管理者的需求入手，建立起激发、供给、满足等一整套领导需求管理体系，让他们实现喜欢学、看得懂、学得会、做得好，得到真正的提升。众所周知，中层是企业管理的核心力量，他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置，企业的高效运作离不开他们。中层干部是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”——但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自已最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层瞎指挥。既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、提升这些中层管理者的领导力是企业关注的重点。具体来说，提升中层管理者的领导力，主要从以下六方面去做：一、中层领导的影响力决策力可以靠经验、靠助手、靠智慧；领导力和和执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至甚至决策。我们要提高中层领导者的影响力，首先要晓得——什么是影响力呢？所谓影响力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的影响力。在组织中，领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织战略与经营目标的制定以及实现的过程都与企业的领导者本身的领导能力直接相关！谭小芳老师表示，领导力的核心是对他人产生的一种持续的影响力，影响力来自以下三个方面：二、思想力。影响力的第一源泉是领导的思想特质。这里所说的思想家，是指那些具有自己独特的思维模式和哲学理念，对复杂问题有独到判断，并具有完备价值体系的人。2、专家。在专业领域里的扎实基础和

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