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人力资源培训与开发结业论文

人力资源培训与开发结业论文
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论人力资源培训与开发

摘要:本文运用现代企业人力资源管理的基本理论,通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析,认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上,

与企业发展战略相结合,与员工个人职业生涯规划相结合,注重员工个体心理素质与潜能的培养,才能市

人力资源真正成为企业利润的源泉,从而达到组织绩效最大化的目标。

关键词:人力资源;人力培养;问题;对策

当今社会,变化日新月异,知识更新迅速,信息传递膨胀,企业竞争激烈。中小企业是国民经济的重要组成部分,但随着世界全球化竞争的加剧,给我国中小企业带来了前所未有的困难,而培训则是解决这

一困难的有效方法。因此中小企业要加快发展,就必须加强员工培训与管理。

一、简述人力资源与员工培训的概念及意义

(一)人力资源

人力资源(HumanResource,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超

过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人

口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用

的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

(二)员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企

业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

(三)员工培训的意义

训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家

的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科

技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。

二、企业人力资源培训与开发的必要性

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策,在社会政

治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。

第一、企业要满足物质与精神文化两个方面的需求,这是企业生存发展的根本。

第二、企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。

第三、企业的管理者和员工要账务有关方面的知识,要注重基本技能的训练。

第四、企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。

第五、开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地,英语国内外有关专家保持联系,应与大专院校密切合作,病情有关专家来咨询和指导。

对于立足于社会的企业来说,其发展如果不能适应、满足社会发展的需要,最终就会被社会淘汰。因

此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体,才能真正体现出企业人力资源开发的价值。

三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题

(一)中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析,培训效果不理想

《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示,虽然大部分民营企业(约占72%)的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训出来的”,同时也认为“培训是稳定人才的手段”,但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明,有大约25%的员工除

岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点,是培训工作最基础的工作之一,它直接决定了后续工作的有效性。然而,目前许多中小企业不重视培训需求的分析,导致培训缺乏针对性,最终的结果就是事倍功半,浪费现象十分突出。

(二)对人力资源项目的设计与实施不合理

第一、培训缺乏计划性

《市场报》调查显示,61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现,大部

分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时,对员工实施

培训的时间安排随意性也很大,有的甚至连培训师也要临时选择的

第二、培训项目和内容脱离实际

中小企业由于培训经费等原因,难以培养或聘请专职的内部培训教师,开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材,培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计,企业很难就培训内容提出专业意见。同时,因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目和内容时不时一句企业的实际和员工的需要,二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是大企业的培训;对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。

第三、培训方法单一

相关调查显示,中桥企业员工噢诶新方式主要为:高层或请专家、知名人士讲课占48%,发放书籍自学占16%,外出进修占15%,请培训公司培训的占8%,从中可以看出,请公司高层或专家讲课时目前民营

企业培训的最主要形式。

(三)培训制度不完善

中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度,培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明,几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训,不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训,一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训,分为两类,一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训,这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证,甚至由于用人急需的原因,应培训的课程学不完,证没发下来就上岗了,对于受训人员,学不学都能过关,即使偶而出现考核不及格的,交几十元钱补考走个形式也就过关了;二类是在岗职工换证,操作证到期了,组织一次培训进行一次考试,就过关了,不存在真实的技能考核,具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样,办个班,走走形式,过过场场,交交差事,了了任务,培训的效果如何无人去真实考核。

(四)培训内田只局限于技能与只是的传授,忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯

的培训与开发。

培训的层次较低中小企业培训就内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育:岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行,主要以技能培训和管理培训为主,主要以技能培训和管理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。

(五)不注重培训效果的评估

企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示,企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估,以77%的比例高居其他因素之首。根据kirkpatrick 的四层次培训效果评估模式统计,有36%的企业曾做过反应层次,知识层次的二级评估,所有被访企业均

没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。

(六)培训的成本和收益失衡

现代企业人力资源管理理论认为,培训是企业对员工的一项投资,因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上,目前许多中小企业对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显,这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策

(一)做好培训的需求分析,知道具体有效地培训设计方案

企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,任何培训活动都涉及人力物力财力的支出,都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前,企业首先需要进行培训需求分析,根据需求来确定培训方案的制定,从而做到有的放置,而不是单纯的为培训而培训。

(二)积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系

首先,要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的,他应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。

其次,建立培训配套制度,相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候,一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作,另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。

最后,制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来,包括长期培训内容和短期培

训内容。长期培训内容,一般计划性较强,企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测,以及将来对

人力资源的数量、质量和结构的要求,对所有员工进行有计划、有组织的培训,即“全员培训”。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同,培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容,一般针对性较强,大部分是跟随生产急需而设置的,好处是立竿见影。

(三)加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养

世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要是员工明白,在知识经济时代里,唯有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖罚等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习常新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。

(四)重视培训的投资---效益分析

对培训效果进行最有说服力必然是成本-收益分析方法,或通过效用分析将受训者生产率的提高转换

成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入,同其他资本的使用和增值一样,因此必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,通过评估培训后员工在各个层次的不同表现,在员工个人的知识与技能层次,工作积极性与效率,企

业经济效益,经营成果的提高方面来进行全面的分析,才能真正体现培训的价值所在,也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。

参考文献:

[1]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社,2011.3

[2]余来文基于战略的人力资源管理《商业时代》2010年第10期

[3]秦海民营企业培训存在的问题与对策《民营经济管理》2009年第6期

[4]杨武,李玉明,李明,张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期,9

[5]李桂萍,宋燕铭论现代企业人力资源管理体系的构建《企业管理》2006(3):36-37

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1.人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1.宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2.宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3.宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献: (17) 17

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展,在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈,要想提高企业的核心竞争力,一定要保证人 才的合理利用,而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理,进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正, 不断提高员工的综合素养,培养高素质人才,这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障,不断地完善和实行激励机制,能够有效完善企业人 力资源的管理体系,加大企业对人才的各方面的吸引力,激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式,为企业留住高素质人才,从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性,提高工作的热情,从而提升企业业绩;同时,合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质,激发起员工的工作信心,能够全身 心地投入到工作之中去,这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志,也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围,员工之间相互鼓励,建立很强的信任关系,有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力,提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励,缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励,但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励,而严重缺乏精神激励,不利于培养企业员工综合的人生价值观,导致员工的工作理念是你付钱我工作,缺乏感情意识地去工作,企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”,缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明,生产率和物质激励没有明显的关系,虽然物质激励是当前很广泛的激励方式,但是如果把物质激励和精神激励相互结合,那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励,而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面:安全、社交、尊重、自我实现等需求,所以每一个员工的需求都是不一样的,企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制,这样的激励机制是没有很大的效果的,反之,企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行,比如有的员工注重薪酬奖励,而另一些员工注重权力的奖励,所以要充分分析到员工的真正需求,采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设,包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标,员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会,员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力,首先要提高内部员工的核心竞争力,激发员工的工作斗志,只有良好的团队才能创造出优秀的业绩,还要对员工进行定期的培训,这样能够培养出高素养企业人才,让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要:文章从企业战略着手,论证了差异化战略与人力资源价值链的关系,同时对人力资源价值链进行补充修正,形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节,并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词:差异化战略;人力资源价值链;整合 随着科学技术的日益更新,企业越来越注重创新性人才的激励与保留,利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler(1992)提出战略人力资源管理模式,旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效,直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特(1985)首次提出价值链理论。他认为,组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想,运用于人力资源管理实践中,形成人力资源价值链。国内学者宋利(2004)则是侧重对人力资源管理活动进行分解,将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠(2007)对价值链进行补充,增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为,在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业,价值链各部分差异程度

比较大,支撑要件就充当“黏合剂”的角色,协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型(见图1)。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业,外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发,掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构,从而做出培训或外部招聘的决策。同时,企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源,才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源,故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源,发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口,找出培训点与招聘要求,才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比,外部招募可以引入新活力,形成新的竞争,推动组织的变革,这与差异化战略要求是相符合的。除此之外,外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源,取得市场领先地位。在外部招募中,甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地,所采用的甄选技术应选择情景面试、

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X X X大学本科毕业论文 题目:X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生: 学号: 院部: 专业:人力资源管理 年级: 指导教师 及职称: 完成日期:年月日

X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要:随着经济快速发展,人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”,对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司(文中简称X X X公司)的招聘管理现状为依据,运用招聘管理的相关理论,分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题,并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义;第二部分主要介绍了相关的理论综述,主要是从招聘和招聘管理两方面说明;第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发,分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题,其问题主要表现为:需求定位不准确,招聘渠道单一,选拔不科学,更缺乏招聘效果评估机制;第四部分是论文的重要章节,对X X X公司招聘管理进行改进研究,用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略;第五部分为结论,对论文研究的成果做简要的总结。 关键词:X X X新能源公招聘方法研究

X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部:专业:人力资源管理班级:

目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - (一)研究背景 .................................................................................. - 1 - (二)研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - (一)招聘的含义 ............................................................................... - 2 - (二)招聘的原则 ............................................................................... - 2 - (三)招聘的流程 ............................................................................... - 2 - (四)招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - (一)公司简介 .................................................................................. - 4 - (二)X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - (三)招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - (一)完善招聘流程............................................................................ - 8 - (二)强化需求分析............................................................................ - 9 - (三)优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - (四)建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -

人力资源毕业论文

枯藤老树昏鸦,小桥流水人家,古道西风瘦马。夕阳西下,断肠人在天涯。 本科毕业论文(设计) 题目:论企业管理中的激励问题 姓名:金辉学号: 院(系):专业:人力资源与管理 指导教师:职称: 评阅人:职称: 年月

本科生毕业论文(设计)原创性声明 本人以信誉声明:所呈交的毕业论文(设计)是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果,论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出,论文中的结论和结果为本人独立完成,不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者(签字): 签字日期:年月

摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词:企业管理激励

Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive

人力资源管理专业毕业论文选题方向

力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘:各种招聘渠道比较,效度、经济性分析 2培训:内部培训体系设计,社会培训调研,有效性评价 3工作分析与设计:工作分析方法的比较与应用,工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系:各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析

人力资源管理毕业论文:人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文 学生姓名:考籍号: 专业年级:人力资源管理2013级 题目:人力资源管理中的沟通问题指导教师:讲师 评阅教师:讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作,提高效率 (6) 4.2人格尊重,有效激励 (6) 4.3有效沟通,解决冲突 (6) 4.3有效沟通,解决冲突 (6) 4.4协调关系,便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法,减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要 沟通,是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分,在人力资源管理中,有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一,管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程,有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用,从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词:管理沟通;人力资源;沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

人力资源培训与开发结业论文

论人力资源培训与开发 摘要:本文运用现代企业人力资源管理的基本理论,通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析,认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上,与企业发展战略相结合,与员工个人职业生涯规划相结合,注重员工个体心理素质与潜能的培养,才能市人力资源真正成为企业利润的源泉,从而达到组织绩效最大化的目标。 关键词:人力资源;人力培养;问题;对策 当今社会,变化日新月异,知识更新迅速,信息传递膨胀,企业竞争激烈。中小企业是国民经济的重要组成部分,但随着世界全球化竞争的加剧,给我国中小企业带来了前所未有的困难,而培训则是解决这一困难的有效方法。因此中小企业要加快发展,就必须加强员工培训与管理。 一、简述人力资源与员工培训的概念及意义 (一)人力资源 人力资源(Human Resource ,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 (二)员工培训 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 (三)员工培训的意义 训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。 二、企业人力资源培训与开发的必要性 当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策,在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。 第一、企业要满足物质与精神文化两个方面的需求,这是企业生存发展的根本。 第二、企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。 第三、企业的管理者和员工要账务有关方面的知识,要注重基本技能的训练。 第四、企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。 第五、开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地,英语国内外有关专家保持联系,应与大专院校密切合作,病情有关专家来咨询和指导。 对于立足于社会的企业来说,其发展如果不能适应、满足社会发展的需要,最终就会被社会淘汰。因

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效 率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企(事)业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明 本人郑重声明: 1.此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外,本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2.本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定,同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版,允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3.若在大学学院毕业论文审查小组复审中,发现本文有抄袭,一切后果均由本人承担,与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文,是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等,均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外,不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体,均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者(签名):

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关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料(包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等),知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存,使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版,允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果,一定征得指导教师同意,且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时,第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定,同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版,并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文;学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务;学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下,学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名:日期: 指导教师签名:日期:

人力资源管理论文

企业如何有效进行绩效管理 作者:光信息0702 曾露 07133210 参考文献:《国企绩效管理中常见问题及对策》作者:胡杨杨新荣 《团队绩效影响因素研究述评》作者:蔡翔李翠 《绩效管理与绩效考核的区别》 《绩效管理体系里的几个关系》 从管理学角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出;从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺;从社会学角度看,绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 我认为,绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。 当前社会,市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低,难度越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,由此可见,好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力,同时还能提升市场竞争力。就目前而言,国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法,国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动,它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者(如加拿大学者)则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点:绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期,大部分企业的成长,是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧,企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1.现代企业制度的组织机构设置和调整 2.提高人员招聘有效性的对策 3.企业管理人员培训的新思路 4.企业绩效管理中存在的问题及其对策 5.企业薪酬福利制度的完善与创新(企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新)6.和谐企业劳动关系的策略(即处理劳动关系的策略) 7.中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8.企业人才流失的原因及对应策略 9.提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10.加强员工沟通提升人力资源管理水平(或加强员工沟通提升人力资源管理水平) 11.企业薪酬制度研究(薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等) 12.企业员工绩效评估研究(考核制度、绩效管理等)13.我国企业(中小或民营)内部的劳动关系状况及其处理(对策) 14.企业工作分析研究(方法、流程等) 15.企业人力资源获取研究(招聘、甄选方法等)16.企业人力资源激励机制研究(薪酬、考评、期权等) 17.职业人力资源管理者素质研究 18.新世纪人力资源管理的发展趋势 19.人力资源管理模式比较研究 20.员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21.企业人力资源的合理配置与使用研究 22.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23.社会保障制度改革研究 24.某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25.我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26.人力资源信息系统研究 27.企业绩效考核研究 28.企业人才培训与使用研究 29.顾客满意与人力资源管理 30.跨世纪人力资源开发研究 31.简述职业规划的流程与步骤(结合自己的实际情况)。 32.怎样控制招聘的成本。 33.如何提高招聘的有效性。 34.比较面试与评价中心。 35.如何避免培训后人才流失问题。 36.探讨:培训成本的计算与控制问题。 37.培训后效果评估的方法。 38.素质测评的实践与效果评估。 39.案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40.为某个部门(及其岗位)设计一套绩效考核量表。 41.薪酬调查注意事项。 42.职位评价流程及其要点分析。 43.举例说明工作分析的目的和作用。 44.劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45.职能型组织中,薪酬设计需要注意哪些问题。 46.薪酬设计如何与企业战略相结合。 47.企业文化如何影响员工的行为。 48.设计一份员工满意度调查表,并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49.比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50.职业规划与素质测评的关系。 51.行政效率的评价和提高 52.现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53.人力资源在中国的运用状况分析 54.人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55.论悟性在工作中的潜作用 56.人力资源管理如何与传统人事管理相互补充,相互促进 57.民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58.现代企业究竟需要怎样的管理人才 59.民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60.企业行政管理与企业绩效的关系 61.中国农村经济发展战略 62.我国商业银行进入营销时代的策略选择 63.农村金融改革与农村借贷行为 64.商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65.论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66.我国国有商业银行公司治理的特殊性 67.商业银行资本结构与融资问题研究 68.论国际资本流动对中国金融安全的影响 69.关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70.我国外汇储备隐含的风险及其化解 71.开放条件下我国系统性金融风险与防范 72.人民币升值对我国商业银行的影响研究 73.贷款安全性与居民个人信用体系 74.商业银行个人理财业务探析 75.中国农户小额信贷发展模式研究 76.公开财务信息与保护商业秘密 77.机会成本在企业投资决策中的作用 78.我国劳动力市场发展分析 79.知识经济与人力资源开发 80.我国社会保障体系的完善 81.企业员工的绩效评估与员工激励 82.企业薪酬制度研究(案例研究) 83.企业员工绩效评估研究(案例研究) 84.企业员工晋升研究(案例研究) 85.企业员工培训研究(案例研究) 86.传统人事管理与现代人力资源管理比较 87.中外人力资源管理比较 页脚内容3

2018年最全人力资源管理毕业论文题目

2018年最全人力资源管理毕业论文题目(9个方向) 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选:①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化,而且这些模块下还可以细分,下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划(可选方向:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行, 6、国际人力资源管理规划, 7、职业生涯发展理论, 8、组织内部评估, 9、组织发展与变革,10、计划组织职业发展,11、比较国际人力资源管理综述,12、开发人力资源发展战略计划,13、工作中的绩效因素,14、员工授权与监管) 参考题目: 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 (一)企业人力资源管理风险的界定 (二)企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义

(一)企业人力资源管理风险的负面影响 正文: 一、企业人力资源管理风险及其表现 (一)企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克(Peter Druker)1954年在《管理的实践》中指出,人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险,虽然目前还没有明确的定义,但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言,风险包括三个部分:事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中,由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

(二)企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素,所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 (二.1)招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险,称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一,招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用,而且空缺职位等级越高,其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二,招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才,这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况:一是不够成熟的人才,虽然有潜力但是表现不充分,使用风险较大,不适合掌控大集团全盘;二是过于注重金钱的人才,只是因为较高的年薪吸引他们,这些人往往道德水准不一定高,对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前,不单要考虑招聘成本,还应根据职位和目标人才对象的特点,选择最合适的招聘方式。

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