组织承诺研究评述与展望
马海龙,张
(天津商学院管理学院,天津300134)
摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。
关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05
21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理
组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组
织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。
1 组织承诺的定义
Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量
表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1]
,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。
表1 组织承诺的定义
定 义
理论特点
单边投入理论(Side 2bets)
承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。
归因理论(Attributions)
承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。
个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。
资料来源:根据参考文献[2]整理。
第24卷第6期2004年11月
天 津 商 学 院 学 报
JournalofTian jinUniversit yofCommerce
Vol.24No.6
Nov.2004
收稿日期:2004-06-15
作者简介:马海龙(1978—
),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
虽然早期关于组织承诺的定义不尽相同,但就本质而言,它们都属于单因素论,都只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。而多因素模型可能比单因素模型更准确、更有意义。[2]1984年,在以前学者研究的基础上,Me yer和Allen提出了持续承诺(ContinuanceCommitment)和情感承诺(AffectiveCommitment),从而单因素理论发展为两因素理论。到1990年,Me yer和Allen[3]进行了一次综合性研究,又提出了规范承诺(NormativeCom2 mitment),并开发出情感、规范和持续承诺的三维量表(Affective,NormativeandContinuanceCommit2 ment),该量表也成为继Mowday等人提出的OCQ 量表之后使用最广泛的量表。Swailes[4]更是将组织承诺归为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺(BehavioralCommitment)。
上述关于组织承诺的定义都是从两个方面进行研究的,一是单独研究组织承诺的各种形式或者研究这些冗余的概念之间的关系,二是关注于某个群体对组织的承诺(如高层管理者对组织的承诺)或者关注于员工对某个群体的承诺(如个体对工作群体、对高层管理者的承诺),而不是直接研究个人对整个组织的承诺。McElroy[5]等人认为,以往的研究都集中在个体对其所属组织的承诺,他们不囿于此提出了外部承诺(ExternalOr ganizationalCommit2 ment)的概念,将组织承诺扩展到了员工对其它组织的承诺。
关于组织承诺的定义,通过上述分析,我们可以将之总结为两种基本观点:一种是行为说,即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺;另一种是态度说,即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。[6]尽管有两种不同的定义,但是理论界普遍认为组织承诺是员工与组织心理联系的纽带,更有人将关于组织承诺的研究从组织内部扩展到了外部组织。
2 组织承诺的前因及后果变量
2.1 组织承诺的前因变量
组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类:工作因素、组织因素和个人因素。
2.1.1 工作因素
工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现,组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关,与工作地点大小、工作—家庭冲突的发生频率呈负相关。[7]Meyer和Allen等人的研究发现,满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。[3]
2.1.2 组织因素
组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。Eisenberger提出了互惠规范和交换理论,认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时,员工就会有很好的表现。肖(LynnMcFarlane Shore)和韦恩(SandyJ.Wa yne)实证研究结果也发现,员工感知到来自组织的支持越大,则情感承诺越高。我国的学者也进行过此类研究,发现组织支持与组织承诺的相关性高达0.610.71,且总体呈明显的相关关系。[8]张勉等人的研究还发现,分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。[9] MASAOTAO等人则分析了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响,结果是它们对组织承诺都有很好的预测效果。[10]
2.1.3 个人因素
个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。Meyer和Allen认为,年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。[3]Mowday则认为,组织承诺与个人受教育程度负相关。我国学者崔勋[11]做过的相关研究发现,性别差异、学历、户口的差异以及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响。虽然因研究对象和方法上的差异,导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同,但总的来说,个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。
2.2 组织承诺的后果变量
绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。
2.2.1 工作绩效
关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论,但是在组织承诺与工作绩效有关这一点上倒是取得了一致意见。Steers[12]认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关,组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。Randall[13]等人认为,只有组织支持与工作绩效有关。而有的学者指出,组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量,如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间
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起调节作用,如果企业的薪酬直接与员工的绩效挂钩,那么持续承诺与业绩之间可能会高相关。同样,工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用[14]。由于中介变量的不同,组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。
2.2.2 员工退缩行为
员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。Meyer和Allen认为,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。[3]情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著,而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定,如组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言,时间间隔越短,影响越大;对年老的人而言,时间间隔越长,影响则越大。Steers在研究中发现,组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿,而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。Burton等人[15]认为缺勤应该是一种多维结构,情感承诺和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效。进一步的研究应该关注组织承诺的不同维度对缺勤行为的影响。员工的自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。组织承诺对自愿离职行为的预测效果已经被很多实证数据证实,但是研究者都是从离职留职的角度来考察,缺少从雇佣关系的角度进行考察的研究。
McElroy等人将外部组织特性引入外部组织承诺的前因变量,将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量。[5]组织承诺的前因和后果变量也得以扩展。
3 组织承诺的测量
国外学术界关于组织承诺的量表有很多,常用的量表归纳起来大致有10种(见表2)。最早是由Mowday等开发的组织承诺问卷(OCQ),它用15个问项来测量总体组织承诺,该量表在过去的20年中得到了广泛的应用,但是近来却遭到了许多学者的质疑。组织承诺可以解释员工为什么要留在企业,它除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响,更多的是受到价值观体系、道德规范、感情因素及个人因素的影响,因此其决定因素具有多样性,所以组织承诺也应该是多维的。越来越多的研究表明,一维量表大多只能测量组织承诺的某一个维度。
表2 常用组织承诺量表
量表名称开发者测量维度问项个数α系数计分方法
组织承诺问卷Mowday等
1979年组织承诺150.810.93
7点计分法
组织承诺问卷
压缩版Huselid等
1982年
情感承诺80.740.92
7点计分法
组织承诺Lincoln等
1990年组织承诺60.78
4点计分法
组织承诺Jaros等
1993年情感承诺140.94
7点计分法
事业承诺Reily等
1991年事业承诺或职
位、职业承诺
70.760.885点计分法
心理依恋测量O’Reily等
1986年认同和内化
服从
8
4
0.860.917点计分法
对上级的承诺Becker等
1996年对上级的认同
对上级的内化
5
5
0.85
0.89
7点计分法
组织承诺量表Balfour&Wechsler
1996年
认同承诺
依恋承诺
交换承诺
90.72
0.81
0.83
7点计分法
组织承诺Cook&Wall
1980年认同
投入
忠诚
90.710.877点计分法
情感、规范与连续承诺Meyer&Allen
1997年
情感承诺
规范承诺
连续承诺
8(6)3
8(6)
8(6)
0.770.88
0.650.86
0.690.84
7点计分法
3括号中的数字表示的是经过压缩后的量表的问项个数。
资料来源:DailL.Fields著,阳志平,王薇等译.工作评价———组织诊断与研究实用量表.中国轻工业出版社,2004.43-61.
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第6期马海龙,等:组织承诺研究评述与展望
不过,已有研究大都是在西方国家进行的,是以西方文化背景为基础的,在中国文化背景下是否适用,还需要进一步检验。国内学者进行过中国职工组织承诺的研究。张勉等以15家企业的742名员工为样本,验证了三因素模型具有较好的拟合数据。[9]而谭晟[16]等对三维模型进行了修正,提出了五维模型(感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺)。刘小平、王重鸣[8]进行了员工在不同文化背景下的研究,从文化差异和留职/离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。他们发现,在西方文化背景下,员工倾向于从离职的角度考虑自己与企业的关系;而在中国文化背景下,员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系。BOR2 SHIUANCHENG[17]等人在中国文化背景下研究了组织承诺和管理承诺对员工行为的影响,结果发现,组织承诺和管理承诺对满意感和转换意向有显著的影响。因此,员工在考虑继续留在企业或者考虑其满意感时,组织承诺和管理承诺都是重要的因素。
4 研究展望
通过以上对组织承诺的综述,可以看出组织承诺是一个值得研究的领域,尽管关于组织承诺的研究已经很多,但是仍有许多问题存在争论,还有许多值得进一步研究的问题。
4.1 组织承诺与工作倦怠的关系
工作倦怠(JobBurnout)是工作压力研究的一个重要方面,自从Freudenber ger于1974年提出这个概念之后,关于工作倦怠的研究获得了快速的发展,取得了一系列的研究成果。但工作倦怠的前因变量和后果变量中有许多变量是相同的,如个人因素,组织因素中的组织支持、公平感等,工作因素中的工作特性,结果变量中的工作绩效、离职意向、转换意向等。因此,组织承诺和工作倦怠的关系究竟如何,值得进一步深入研究。然而,现今关于组织承诺和工作倦怠关系的研究文献非常少,而且已有的少数研究,其结果尚存争论。国内外学者对二者的关系还没有形成统一的认识,如Mathieu&Za jac[18]认为有较高组织承诺的人,比那些低组织承诺的人更容易产生压力。而Srinivas[19]的研究却表明,组织承诺与工作压力之间没有明显的关系。Kobasa[20]认为由于组织承诺使个人与组织更紧密地结合在一起,或者由于他们发现了工作的意义,故较高的组织承诺的个人会有积极的态度。而Tan&Akhtar[21]则发现,规范承诺对工作倦怠有正向的影响,而情感承诺对工作倦怠没有显著的影响。Wright&Hob2 foll[22]的研究结果表明,心理健康和组织承诺与工作倦怠的每个维度均相关。
因此,关于组织承诺和工作倦怠的关系研究,目前学术界还处于争论阶段,虽然都一致认为二者有关,但二者谁是前因变量,谁是结果变量,或者在二者之间是否存在中间变量,还需要进一步研究。
4.2 组织承诺与工作绩效的关系
组织承诺侧重于分析员工留在/离开企业的原因,因此其研究重点多集中于离职行为、工作转换等方面,而对工作绩效的研究相对较少。虽然组织承诺对工作绩效会产生影响,但是组织承诺究竟如何对工作绩效产生影响以及影响程度到底有多大,如今的研究还较少涉及,而且在组织承诺与工作绩效之间,有哪些中介变量发生作用,它们起中介作用的机理是什么,也需要进一步做出研究。此外,组织承诺对角色内绩效和角色外绩效、自我评估绩效和管理者/客观评估绩效、白领工人和蓝领工人的绩效的影响机制也需要进行深入的研究。[23]值得一提的是,有些学者从相反的角度研究绩效管理对组织承诺的影响[24],这些成果为我们进行后续研究提供了重要的启示。
4.3 组织承诺的跨文化研究
现今通用的有关组织承诺的测量量表都是在西方文化背景下开发的,其信度和效度经过了这些国家的实证检验,但是,在不同的文化背景下,组织承诺的维度可能是不同的,而且组织承诺在不同文化背景下对员工的影响机制也可能不同。尤其是在中国转型经济的特殊背景下,组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势,探讨组织承诺的结构及其形成机制具有重要的意义。所以,组织承诺在不同文化背景下的作用及测量也是一个值得研究的领域。此外,现有的关于组织承诺测量的量表,其操作均比较繁琐,不易操作,因此,开发易于操作的测量量表具有重要的现实意义。
4.4 采用纵向研究方法进行研究
纵观已有的文献,基本上都是采用横向的方法进行研究,即收集现时的数据资料,然后进行分析,而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看,纵向研究具有更重要的意义,但是由于纵向研究方法比较复杂,难以
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?天 津 商 学 院 学 报2004年
操作,因此进行纵向研究有一定的难度。参考文献:
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AReviewandResearchonOr ganizationalCommitment
MAHai 2long,ZHANGKun
(SchoolofMana gement,Tian jinUniversit yofCommerce,Tian
jin300134,China
)
Abstract:Studiesonthehistor
yandactualit yaboutor ganizationalcommitmentarereviewed.Andthedefinition,variable
ofcauseandeffectarealsodiscussed.Thearticlesu ggeststhattheresearchonor
ganizationalcommitmenthasextendedto
externalor ganizationalcommitment,andcauseandeffecthavealsoextended.Atlast,the
problemsanddirectioninthe
researchneedtoberesearchedforwardareadvanced.
Ke ywords :organizationalcommitment;affectivecommitment;normativecommitment;continuancecommitment
(责任编辑 朱慧娟)
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92?第6期
马海龙,等:组织承诺研究评述与展望
组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1 组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1 组织承诺的定义 定 义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天 津 商 学 院 学 报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究 ——西安市大中型国有企业实证研究及其启示 摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。 关键词：组织承诺满意度组织公民行为 : , ( ) ’s ’s , ’t , a , ', , . : 1 引言 人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟，学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。 2 相关理论与研究假设的提出
知晓并遵守管理制度 承诺书 本人系********有限责任公司员工，本人自愿、郑重承诺如下： 一、本人自在********有限责任公司参加工作之日起，公司己将所有规章制度书面告知本人，本人己经阅读、理解该规章制度所有条款。 二、本人确认该规章制度符合相关法律法规，保证遵守该规章制度。 三、如因本人在********有限责任公司工作期间的行为违反该规章制度，本人自愿接受********管理有限责任公司依其规章制度，对本人作出的任何处理决定。 特此承诺！ 承诺人： 身份证号码： 年月日篇二：遵守职业道德及公司规章制度承诺书 遵守职业道德及公司规章制度承诺书 我自愿加入公司（），本人郑重承诺如下： 一、遵守诚实守信原则，如实向公司提供包括但不限于身份证、学历学位证书、身体健康证明、职称及技术等级证书（岗位及从业）、专业技术任职资格证书证明文件，以及其他各项与劳动合同相关的基本情况，并承诺上述证件资料均真实、有效、准确。本人确认以下所有录用条件： 1. 具备并及时提供国家及劳动保障部门规定的有效就业手续。 2. 按公司要求提供甲方办理录用、社会保险等所需的证明材料。 3. 能够胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责。 4. 不曾患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病。 5. 已与原用人单位依法解除和终止劳动合同，并终止劳动关系。 6. 与原用人单位无竞业限制约定或已经解除竞业限制约定。 7. 没有被通缉在案或被取保候审、监视居住。 8. 入职后同意缴纳社会保险并按甲方劳动合同文本签订劳动合同。 9. 按甲方规定进行试用期考核达到合格标准的。 10. 其他符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。 二、本人已接受公司入职包括相关制度的培训，认真学习了公司规章制度、《员工手册》内容、岗位操作规范等，无任何异议，保证严格遵守并认真履行。 三、保证时刻忠诚于公司，时时处处以公司利益为重，不损害公司利益。 四、保证全心全意为顾客服务，确保顾客利益高于一切，不损害顾客利益，做到“让顾客满意”。 五、保证坚持原则，秉公办事，廉洁奉公，一切按规章制度行事，做到不吃请受贿，不损公肥私，不以权谋私，不违法乱纪。 六、保证忠实地履行岗位职责，竭尽全力完成各项工作任务，坚决做到手续齐备，账目清楚，帐物相符，金额准确。不弄虚作假，不贪污，不挪用公款。 七、保证本人品行端正，未受到任何处分，没有犯罪记录。 我若违反上述承诺或报到之时（及试用期内）有不符合录用条件的，愿无条件地接受公司任何处分（处理）,公司有权不予试用或即时解除劳动合同。 承诺人（签名）： 日期：年月日篇三：食品安全管理制度及食品安全承诺书 食品安全管理制度 为落实本店的食品安全责任和义务，保证食品安全，保障公众身体健康和生命安全，根
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
依法规范用工承诺书 为规范施工分包和劳务用工行为,保障劳务工合法权益，促进建筑市场健康有序发展，本企业就从事建筑施工分包和使用建筑劳务工作下列郑重承诺： 一、本企业严格执行国家、当地政府部门的法规、政策及总承包单位规章制度，依法进行施工分包和用工管理，不搞挂靠和接受挂靠，不使用小包工队伍和未培训的社会闲散人员。 二、本企业使用劳务工人，保证做到先培训，后上岗，持证率达到80％以上。 三、企业使用建筑劳务工，依法与劳动者本人签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，详细约定劳务作业的内容、计价方法、支付劳动工资的时间和发生违约后各自应承担的责任，并经双方签字（章）认可。 四、企业严格按照劳动合同约定向劳务工发放劳动工资，不管在任何情况下，决不拖欠劳务工工资，每次发放工资经劳动者本人签字。 五、企业接受总承包方的监督与管理。执行总包方劳务用工和工资支付的相关规定，按时足额缴纳劳务工资保障基金，在总包项目经理部的直接监督管理下，做好劳务工工资支付工作。并按照总包方的要求，按时报送工资支付情况统计表。 六、在有条件的地区，委托总包方在银行开设“劳务工工资专户”，建立工资卡，将工资直接打入劳务工个人卡中，并接受总包方对“工资专户”资金使用情况的监督管理。
七、企业发生资金矛盾时，无条件先行支付劳务工工资。 八、企业拖欠劳务工工资，且处置不当导致引起工人上访，造成不良影响的，除对相关责任人作严肃处理外，愿根据分包合同约定，接受中止分包合同的处理。并按照拖欠克扣额的50－100％缴纳违约金。 九、企业成立劳务工工资支付纠纷处理领导小组，法定代表人及其项目经理分别是处置工资纠纷在企业和项目的第一责任人，并有专人负责此项工作，保证把纠纷化解在本企业，决不以任何借口进行推诿，拖延。一旦发生上访事件，企业及时向地方政府汇报，主动靠上去做工作，争取最大限度化解矛盾，减小负面影响。 十、企业在每个建筑工地张贴建筑劳务工人工作纠纷处置告示，公布劳务工工作管理制度，发生纠纷的处理程序，企业和项目部负责处理纠纷的人员姓名、电话和地点。热情接待、认真处理好每起工资纠纷。 十一、企业严格遵守总包方安全管理规章制度，履行安全生产协议，做好劳务工人安全教育培训工作，接受总包方安全生产监督检查并承担相应的责任。 承诺单位（盖章）：联系电话： 承诺人：承诺日期： 建筑劳务企业规范用工承诺书 致：中建八局基础设施建设有限公司
组织承诺文献综述 摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。 关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义 组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构 组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维
企业规范管理承诺书 本文是企业规范管理承诺书，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 企业规范管理,依法经营承诺书篇一：规范服务承诺书 为了完善公共文化服务体系，发挥服务职能，给广大车主提供文明和谐停车环境，在创建文明城区中更加有所作为，本公司及全体工作人员就做好规范服务工作郑重作出如下承诺： 一、坚持公益文化性质，尽力无偿服务，决不违规收费。 二、严格遵守停车场营运时间。 三、停车场内设备完备、收费标准醒目。 四、保持停车场整洁卫生。 五、工作人员工作时保持轻声，举止得体，用语规范，得理让人，认真解答车主疑问。 六、工作人员服饰整洁，标识明显。 七、切实执行规章制度，主动劝阻个别车主的不文明举止。 八、主动提供信息服务，力求有效解答车主读者。 九、遇突发问题做好解释和应急工作，优先保护车主利益。 十、自觉接受市民监督，虚心听取意见，及时处理投诉并作反馈。 承诺单位：（盖章） 年月日 企业规范管理,依法经营承诺书篇二：《企业规范化管理》总结 任何一家企业在整个的发展过程中，正常情况下会经历三个发展阶段：创业期——发展期——可持续发展期，要想从创业期顺利过度到发展期，由于企业刚开始发展没有太多资本、人脉，那这个时候企业的发展需要依靠：3+1的发展要素，即胆识机遇、勤奋认真、社会关系+老板文化，尤其是在中国这样的一个大环境之下，从1978年改革开发以来，到2000年前期，在这个时期，中国整体上处于供不应求的市场，在这个时期，就信奉一句话话：人有多大胆，地有多大产，凡是敢去去，敢去尝试，并且能吃苦耐劳的人，或多或少都能有所作为，同时依靠中国特色的酒桌文化，各种关系人脉慢慢积累，这就是原始客户的形成，然后
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0a14197153.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容
组织承诺的相关概念及理论 一、组织承诺的定义 承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。 “组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。 国内外学者与研究者对组织承诺的看法： 1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。 2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。 3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。 4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。 5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。 6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。 7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。 二、组织承诺的分类 由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：
心理科学进展 2005，13（3）：356～365 Advances in Psychological Science 主管承诺理论研究述评 周明建宝贡敏 （浙江大学管理学院，杭州 310027） 摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。 关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。 分类号B849:C93 1 理论背景 西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。时至今日，组织承诺依然是研究的主流。但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。她继而把员工承诺的对象分为高级管理层（top management）、同事（co-workers）、主管（supervisor）、下属（subordinate）、顾客（customer）以及组织中的其他群体和个人[2]。 收稿日期：2004-11-02 ?国家社会科学基金课题资助（批准号：03bj1025）。通讯作者：周明建，E-mail: zjhzzmj@https://www.doczj.com/doc/0a14197153.html, 循着Morrow和Reichers的足迹，学者们开始研究员工对组织中其他对象的承诺。 其中，员工对主管的承诺尤其吸引了学者，特别是华人学者的目光。香港学者陈振雄等人2002年解释了这其中的原因：在华人社会，由于上下级权力差距大，主管比组织更接近员工，对员工的影响也就更大，所以在华人组织中员工承诺的对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己较远的组织 [3]。 本文的目的在于总结前人在这方面的研究，并对下一步的研究提出展望。 2 主管承诺的表述与定义 对“主管承诺”（Supervisory commitment 356
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第28卷第11期2010年11月 Vol.28,No.11 November,2010组织承诺理论研究述评 马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1 （1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024） 摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。 关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析 中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05 Review on Organizational Commitment Theory MA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1 (1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China; 2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China) Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。 1组织承诺定义研究 国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精 收稿日期：2010-05-29 作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究. 情报科学
影响组织承诺的因素及作用机制 摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于I960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过 劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承
组织变革 摘要 组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特 征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论： (1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺； 关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向 1．1研究背景与研究意义 科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业
知识型员工组织承诺研究 [摘要] 随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起,知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量,同时,其离职问题也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点,论述其组织承诺的形成机制和影响因素,并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。 [关键词] 组织承诺工作行为影响机制 一、引言 所谓知识员工,即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力,在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用,并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会中,企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上,因此,掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中,组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响,研究现代企业中知识员工的组织承诺,对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。 二、知识员工的特点 1.具有较强的流动意愿 具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源,因此,知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位,一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意,他们就会转向其他企业,寻求新的成长机会。 2.具有较强的自主性和独立性
知识员工是一个富有活力的群体,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,容易将个人目标与企业目标结合起来,注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。 3.具有较高的创新性 多数知识员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。 4.注重非物质激励 知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献,他们格外重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用,但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力,组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。 5.倾向于进入大公司任职 对知识员工而言,进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平,而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同时,在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性,能够促进其知识水平和能力素 质的不断得到提高。 三、组织承诺的形成过程及影响因素 1.组织承诺的形成过程