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2006年1月高等教育自学考试中英合作商务管理专业
人力资源管理试题
（课程代码0810）
（考试时间165分钟，满分100分）
注意事项：
1．试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。必答题为一、二、三、题，每题20分；选答题为四、五、六、七题，每题20分，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。60分为及格线。
2．请将答案用圆珠笔或者钢笔按题号写在答题纸上，不必抄写题目。
3．可使用计算器、直尺等文具答题。
第一部分必答题（满分60分）
（本部分包括第一、二、三题，每题20分，共60分）
一、本题包括1—20二十个小题，每小题1分，共20分。在每个小题给出的四个选项中只有一个符合题目要求，把所选项前的字母填在括号内。
1．哪一个权威人物有关生理与心理需求的著作是最著名的？
A．法约尔 B．梅约Ｃ．马斯洛Ｄ．赫茨伯格
２．哪一种战略最好地反映了“传统的利润最大化”方法？
Ａ．仔细思考战略Ｂ．初期发展战略Ｃ．多元战略Ｄ．反应式战略
３．斯多利的人事与发展最佳实践模型包含了多少个最佳实践点？
Ａ．17 B．27 C．13 D．16
4．哪一项是“弗克斯五项主要管理风格”之一？
Ａ．权变式Ｂ．打击式Ｃ．权威式 D．实用式
５．法制式管理包括哪种方式？
Ａ．强硬式Ｂ．参与式Ｃ．家长式 D．权威式
６．哪一项应该包括在工作规范之中？
Ａ．任务与责任Ｂ．权力线Ｃ．推荐材料 D．个人特征
７．哪一项最好地描述了“外围劳动力”？
A．主要劳动力市场 B．核心劳动力市场Ｃ．次要劳动力市场Ｄ．变化的劳动力市场８．科尔伯的学习循环图包括多少个部分？
Ａ．５Ｂ．３Ｃ．７Ｄ．４
９．哪一项属于哈尼和芒福德的学习风格？
Ａ．顾问Ｂ．专家Ｃ．行动主义者Ｄ．传统主义者
10．ＰＥＳＴ是一种用于分析哪项内容的模型？
Ａ．组织内部活动Ｂ．组织所在的市场
Ｃ．进行营销研究的模型Ｄ．进行成本利润分析的框架
11．哪一项是洛德的７个招聘指标之一？
Ａ．身体状况Ｂ．所掌握的知识Ｃ．天赋能力Ｄ．动机
12．通过什么来评估基于能力的学习？
Ａ．考试Ｂ．作业Ｃ．技能评估Ｄ．Ａ与Ｂ
13．哪一项最好地描述了“传统式”的管理风格？
Ａ．合作Ｂ．顾问Ｃ．参与Ｄ．命令
14．哪一项是甄选技术？
Ａ．工作分析Ｂ．工作规范Ｃ．心理测验Ｄ．知识、态度和行为识别15．哪一项是简历的典型项目？
Ａ．工作要求Ｂ．工作经历Ｃ．工作权利Ｄ．公平机会
16．当雇员违反有关规定时雇主应该做什么？
Ａ．改变雇员管理条款和工作条件Ｂ．实施纪律程序
Ｃ．立即解雇该雇员Ｄ．对该雇员进行培训
17．哪一项是道德行为的特点？
Ａ．内部交易Ｂ．透露顾客信息Ｃ．泄露交易秘密D．不收受礼物
18．哪一项属于在职培训？
Ａ．自我教育法Ｂ．技能分析Ｃ．定制全套培训材料Ｄ．在线培训
19．哪一项最好地描述了绩效评价面谈的目的？
Ａ．监控绩效Ｂ．提供培训Ｃ．确定关键业务目标Ｄ．改变工作条件
20．哪一项最好地描述了人事经理的作用？
Ａ．为制定人力资源战略做好准备Ｂ．制定和实现生产目标
Ｃ．确定组织结构Ｄ．保护员工权利
仔细阅读案例并回答第二、第三题
案例分析：
长吉玩具公司
长吉玩具公司是个中等规模的企业，在过去的25年里是由罗常家族掌管运营的。它位于中国一个重要商业城市内，该城市由于其在商业区位上的优势，在日益引人注目的同时，商业成本也随之上升。长吉公司主要为4岁以下婴幼儿生产、设计各种软质玩具，其产品销往世界各地，并成为各大百货公司的供应商。
迄今为止，长吉公司已经取得了巨大的成功，并试图在激烈竞争的市场获得更大的发展。然而，就在这个时候，公司似乎被一系列问题所困扰，这些问题对其可持续的竞争力产生了严重影响，以下是长吉公司面临的主要问题：
（1）商业运行成本日益增长，包括电力、水和人工成本；
（2）厂房租金在过去的3年里上涨了150%；
（3）竞争压力日益加剧，如果企业不能适应市场变化将注定被淘汰。
长吉公司已经到了决定命运的关头，公司高级管理层意识到他们必须采取措施以降低公司运营成本和厂房租金成本，否则他们将无法保持竞争力并失去已有的市场份额。
首先他们认为必须要做的一件事情是，对员工工作进行关健因素分析，以确定员工在工作的各个方面是否有效，并找出更好的方法配置人力资源。此外，关健因素分析还必须考虑制造技术变革的作用以及如何利用技术提高产品的数量和质量等问题。
他们还认为选择一个新的厂址是必要的，并决定将厂址迁址到位于现址以北50英里的地方。
在保持竞争力方面还有一个更富挑战性的工作，长吉公司长期以来以其传统工艺和手工产品为荣，然而日益加剧的竞争压力意味着公司必须对技术工艺进行重新审视和革新。结合对员工工作和选择新厂址的分析，公司认为必须探索高技术制造工艺的使用。这将直接影响到公司所需劳动力和厂址的类型。
由于所有这些分析项目都对员工影响极大，罗常家族非常希望员工尽可能早地意识到即将发生的事情。虽然长吉公司对变革的必要性和可能的结果还缺乏充分的准备和信心，但是为了生存，他们别无选择。
对企业工作活动进行评估的结果显示，毫无疑问，长吉公司需要将重点放在改进人力资源规划和更好地配置人力资源。
二、本题包括21—22小题，共20分。
21．罗常家族准备把即将实施的计划告知员工，并非常希望得到所有相关者的合作。请列举并解释罗常家族应着重使员工适应工作方法和工作场所变革的三个主要原因。（12分）
22．为了在一个高度竞争的环境中维持生存，长吉公司需要显示出灵活性和适应性。请从组织的角度解释灵活性和适应性的涵义。（8分）
三、本题包括23—24小题，共20分。
23．从分析的结果看，很显然长吉公司如果要保持竞争力必须改进人力资源规划。请解释“软的”人力资源规划和“硬的”人力资源规划的区别。（8分）
24．请解释以下影响人力资源规划各因素的涵义（12分）
（1）企业规划与人力资源规划的统一；
（2）人员/成本的有效控制；
（3）技术审查和预测；
（4）对雇员的要求和机会均等。
第二部分选答题（满分40分）
（本部分包括第四、五、六、七题，每题20分。任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。）
四、本题包括25—26两个小题，共20分。
25．作为一个大型电信公司的培训经理，你需要对电话销售人员做培训需求分析。请解释培训需求分析的三个不同层次。（6分）
26．请解释个人发展计划的含义，并指出其对个人和组织的作用。（14分）
五、本题包括27—28两个小题，共20分。
27．你的经理准备引入一套新的薪酬系统，以促进组织中更多的参与和创新，从而有利于组织的成功。请比较利益相关报酬和基于技能的报酬的差异。（10分）
28．解释员工所有权分享和绩效报酬的含义，并说明它们对促进公司绩效的作用。（10分）
六、本题包括29—31三个小题，共20分。
29．你的组织最近经历了一系列的变革，谋求实现组织的协调。请解释“协调”的概念，并举例说明。（6分）
30．比较“单一身份”，“组织身份”与“协调”三个概念的差异。（6分）
31．请列出实现成功的“协调”的条件。（8分）
七、本题包括32—33两个小题，共20分。
32．解释“企业战略”的含义。（4分）
33．阐述“人事与发展”作为企业整体发展战略的组成部分的重要性，并举例说明。（16分）
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2006年1月高等教育自学考试中英合作商务管理专业
人力资源管理试题参考答案与评分标准
（课程代码0810）
第一部分必答题（满分60分）
（本部分包括第一、二、三题，每题20分，共60分）
一、本题包括1—20二十个小题，每小题1分，共20分。
1．Ｃ 2．Ａ 3．Ｂ4．Ａ 5．Ａ 6．Ｄ 7．Ｃ 8．Ｄ 9．Ｃ10．Ｂ
11．Ａ12．Ｃ 13．Ｄ 14．Ｃ15．Ｂ16．Ｂ17．Ｄ18．Ａ19．Ａ20．Ａ
三、本题包括21—22小题，共20分。
21．罗常家族准备把即将实施的计划告知员工，并非常希望得到所有相关者的合作。请列举并解释罗常家族应着重使员工适应工作方法和工作场所变革的三个主要原因。（12分）
考生应能运用雇员关系方面的知识，正确答案应包括以下内容：
·因为这是使其劳动力资源随着各种潜在的环境变动赶上时代发展的有效措施；
·在保证员工高涨的工作热情的同时，进行变革；
·使其员工能够配合公司对员工工作进行考察；
·避免由于沟通所产生的严重冲突；
·从员工方面获得有关建议；
22．为了在一个高度竞争的环境中维持生存，长吉公司需要显示出灵活性和适应性。请从组织的角度解释灵活性和适应性的涵义。（8分）
考生应能将灵活性和适应性的基本概念解释清楚。
灵活性与适应性同寻求下列一些结果有关：
·节约经营成本和人力需求；
·开发多样化的劳动力市场；
·对维持现行生产经营所需承担的一系列工作任务进行考察；
·具有灵活性的员工，即核心员工和次要员工的良好组合；
·将全职和兼职劳动力适当地组合起来以满足企业对劳动力资源的需求；
·将一系列实际操作紧密结合起来的能力。
考生应能抓住长吉公司必须采取这一措施的原因，即在竞争日益激烈的环境中保持其竞争力。
三、本题包括23—24小题，共20分。
23．从分析的结果看，很显然长吉公司如果要保持竞争力必须改进人力资源规划。请解释“软的”人力资源规划和“硬的”人力资源规划的区别。（8分）
考生应能清楚地说明“软的”和“硬的”人力资源规划的区别，软的人力资源规划所使用的模式应包括对长吉公司未来所需要的合格劳动力类型的特别关注，落实“在适当的时机使用适当的人员”这一概念——某些更聪明的学生可能会将此问题与前面的问题22中的灵活性和适应性结合起来加以解释。（4分）
硬的人力资源规划更加偏重于构建组织规模，创立一种良好的有利于劳资双方的文化，这种规划模式关注的是为组织的发展而共同工作，其目标在于技术创新和工作业绩，在对硬的人力资源规划进行具体阐述时，可能会包括像全面质量管理之类的问题。（4分）
24．请解释以下影响人力资源规划各因素的涵义（12分）
考生应能给出对下列内容的简要说明：
（1）企业规划与人力资源规划的统一
重要的是确保在制定企业规划时对与该规划的实现密切相关的人力资源问题加以考虑。这意味着企业在完成任何工作任务的过程中都必须保证在适当的时机使用适当的工人和管理人员。（3分）
（2）人员/成本的有效控制
考生应能指出长吉公司将面临雇佣员工的成本问题，尤其因为其正准备迁址。考生应说明该公司的运转不可超出其预算，以及控制雇佣员工成本的重要性，即与工时、工资及各种附加津贴有关的直接成本。（3分）
（3）技术审查和预测
长吉公司将面临在生产实践中引进新技术的问题，因此必须考虑如何使其所要雇佣的大量员工掌握并运用新技术进行生产操作，而且还要考虑员工所运用的新技术必须能够提高生产效率——这一点也要结合企业规划进行解释，并再次确保在适当的岗位使用适当的人员以满足企业未来发展的要求。（3分）
（4）对雇员的要求和机会均等
随着要求机会均等的压力不断增加，长吉公司需考虑其对员工的要求，保证其员工队伍的多样化，并使各个级别的员工具有公平、均等的机会。对员工的要求应按其岗位、年龄、国籍和能力等因素进行大致的规划。（3分）
第二部分选答题（满分40分）
（本部分包括第四、五、六、七题，每题20分。任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。）
四、本题包括25—26两个小题，共20分。
25．作为一个大型电信公司的培训经理，你需要对电话销售人员做培训需求分析。请解释培训需求分析的三个不同层次。（6分）
考生应该能够明确培训需求分析的三个表面。
（1）个体层面，例如为了有效完成工作、保持激励及获得组织成功，个体需要做什么？（2分）
（2）组织层面，组织的培训需求是什么，他们需要什么知识和技能。（2分）
（3）职业层面，为了达到国家职业标准所需培训的内容，例如部门的能力和技术要求，在这个题目中，要求电话销售人员达到电信业的国家职业标准。（2分）
26．请解释个人发展计划的含义，并指出其对个人和组织的作用。（14分）
考生应该能够定义个人发展计划是员工培训和开发的一个重要工具，这个计划应该指出培训的目标是通过整合培训需求分析、绩效评价并确定各种培训途径而开发的，目的是确保个体在他的职责范围内是完全称职和胜任的。
对个体的作用包括：
·掌握对自己的培训·促进学习的动机和效果
·显示组织对员工培训和开发的承诺·清晰界定各方都同意而且可以测量的目标
对组织的作用包括：
·它们有助于员工为了满足组织的需要而进行学习和培训开发。
·它们能够评价不同类型的学习方法，从而能够确定哪一种更适合组织的需要。
·它们将学习和培训开发的目标与经营目标联系起来。
五、本题包括27—28两个小题，共20分。
27．你的经理准备引入一套新的薪酬系统，以促进组织中更多的参与和创新，从而有利于组织的成功。请比较利益相关报酬和基于技能的报酬的差异。（10分）
考生应该能够区分利益相关报酬和基于技能的报酬制度的差异。
（1）利益相关报酬的准备定义是“员工报酬中包含利润的那部分，将组织利润和他们的工作紧密相联”。与收益分享的原则不同，它能够体现出避税的作用，它不是在最高工资标准之上的红利部分，或者利润的分享，而是根据个体付出所得的报酬，它将常规的报酬和利润系统地联系起来，例如利润是根据月度而不是根据年度或者两年一次地计算。（5分）
（2）基于技能的薪酬是围绕技能观念设计薪酬结构模型，核心胜任力或者技能是该薪酬系统的付酬要素，操作时根据员工的能力和技能水平或者标准进行付酬，它的焦点是鼓励员工发展更多的技能或者在组织中变得更加高效。这里的能力要素含义广泛，反映了多种行为和特征，而不仅仅是某些技能。（5分）
28．解释员工所有权分享和绩效报酬的含义，并说明它们对促进公司绩效的作用。（10分）
考生应该能够区分“绩效报酬”和“员工所有权分享”的差异。“绩效报酬”关注的是通过将薪酬作为获取员工承诺和增加合作，以提高公司的产量、生产率和利润的方法，从而提高员工和组织的绩效，它的设计目的是减少缺勤、怠工、差错、并让员工更努力和聪明地工作，以获得最后的成功。
“员工所有权分享”是另一种运用所产生的利润为员工获取所有权报酬的方式，它的主要观点是员工所有权的分享必须要与企业绩效挂钩，让员工能够通过股权分享这种附加的报酬形式而获得价值，例如，为了获得购买股份的权利，员工就会更加努力地去提高工作绩效。所有权分享和现金分享不同的是，它在一个长时期内将组织和员工捆绑在了一起。
六、本题包括29—31三个小题，共20分。
29．你的组织最近经历了一系列的变革，谋求实现组织的协调。请解释“协调”的概念，并举例说明。（6分）
协调，就是通过改善员工所关心的工作报酬和工作条件来减少体力工人和非体力工人之间差异性的过程，主要包括周薪、时薪、养老金、医疗给付计划、津贴调整以及额外津贴改善等。
要获得6分，考生要正确定义概念，并能提供以上各种情形的例子，说明它们对实现协调所起的作用。
30．比较“单一身份”，“组织身份”与“协调”三个概念的差异。（6分）
考生应指出以下三者之间区别：
（1）单一身份：指在一个组织内所有的员工都被认为拥有平等的地位——这一点在很小的组织或层次扁平化的组织中表现尤为明显。（2分）
（2）组织身份：是指在工作过程中，所有员工包括体力劳动者和手工业工人都享受同等雇佣报酬和工作条件——从而避免身份地位的差别和减轻“他们与我们”对立文化的影响。（2分）
（3）协调：是指通过为所有员工减少工作报酬和工作条件的差异性，提供更平等的机会和可比性的报酬福利，其目的是保证员工价值的实现和在组织内员工的报酬待遇对于他们的身份地位而言是公正和公平的。某些组织还根据员工贡献所设定的百分比来确定相应合适的报酬方案。（2分）
31．请列出实现成功的“协调”的条件。（8分）
有助于协调的条件包括：
·公正公平的工资支付制度
·对努力工作和加班的确认
·公平的工作时间
·病假工资及假日工资
·养老金、解雇通知及冗员安排
·公司设施和边际利益的公平分配
七、本题包括32—33两个小题，共20分。
32．解释“企业战略”的含义。（4分）
“企业战略”可以定义为“组织在长时期内的经营方向和范围，最理想的是，它能将组织资源、变化的环境和组织的期望结合起来”，在这里，考生能将经营方向和企业资源及范围联系起来很重要（4分），如果没有涉及这一点，就最多给2分。
33．阐述“人事与发展”作为企业整体发展战略的组成部分的重要性，并举例说明。（16分）
组织将企业战略和资源统一在一起的重要性在于：
·这是一个将管理决策和可获得的资源相结合的机会。
·使组织明确所需的技术、知识、技能、能力，以满足经营计划的需要。
·有助于预测的稳定性、可预测性和可靠性，并考虑到人力资源的现状。
·明确组织的招聘和选拔决策，需要站在组织的立场以满足组织的目标。
·明确在组织可能需要裁员这种困难的经济条件下，需要做些什么。
·明确所需的组织实践和程序。
·能够确定可能发生的矛盾和冲突，以及解决这些问题的策略。
·能够确定使员工积极参与的组织活动的成本。
组织将企业战略和人事与发展资源结合的理由是无穷的，但是考生应该很好地理解组织目标和企业可获得的资源的联系。
2008年1月人力资源管理(二)试卷及答案详解
第一部分必答题(满分60分)
(本部分包括一、二、三题，每题20分，共60分)
一、本题包括1～20二十个小题，每小题1分，共20分。在每个
小题给出的四个选项中只有一个符合题目要求，把所选项前
的字母填在括号内。
1．进行仔细甄选的重要原因是
A．外部因素对公司的影响B．高招聘成本
c．可能增加员工工作时间D．持续的职业发展
2．工作分析的结果是
A．工作描述B．绩效评价
c．工作认可D．缺勤
3．绩效评价的重要性体现在
A．是一种法定的要求B．可以避免受到惩罚
c．为晋升和增加工资提供重要依据D．可以处理工作场所中的冲突4．需要利用新技术对现有员工进行的培训是
A．健康与安全培训B．信息技术培训
C．动机培训 D．入职培训
5．在进行PEST分析时，属于经济因素的是
A．出口关税B．人口老龄化
c．信息沟通技术的发展D．就业法规的变化
6．下列不属于人力资本的一项是
A．知识 B．教育
c．技能 D．工资
7．确定工作职责和所需技能的程序是 ( )
A．工作规范 B．工作发展
c．人员配置 D．工作分析
8．为了使新员工干好工作，向其提供所需的基本背景信息的措施是 ( ) A．入职培训 B．工作咨询
c．肯定性行动 D．在职培训
9．员工通过工作而学习被称为 ( )
A．工作指导培训 B．计算机辅助培训
c．在职培训 D．正式培训
10．在工作描述中应包括的一项是 ( )
A．申诉程序 B．公司目标
c．培训需求 D．职责与责任
11．马斯洛需求层次理论的核心是 ( )
A．能力 B．报酬体系
c．绩效评价 D．激励
12．采取惩罚措施的理由是 ( )
A．错误的行为 B．疾病
c．休假 D．退休
13．最符合通过阅读来学习的学习风格是 ( )
A．行动主义者 B．功利主义者
C．理论主义者 D．反思者
14．用出勤记录进行管理的工作是 ( )
A．缺勤管 B．报酬与奖励管理
c．激励 D．绩效管理
15．员工奖励报酬体系的一种具体形式是 ( )
A．小时工资 B．月工资
c．计件工资 D．日工资
16．工作评价技术可用来确定 ( )
A．个人品行评价 B．个人绩效评价
c．个人收入与公司收益的相对价值 D．每项工作的相对价值17．工会的主要目标是 ( )
A．提供工作的权利 B．改善工作条件
c．保障工会安全． D．建立工会机构
18．对个人发展最有利的学习方法是 ( )
A．培训课程 B．启发式
c．阅读 D．模仿式
19．斯多利的人事与发展最佳实践模型包括 ( )
A．17~，ji最佳实践 B．7项最佳实践
c．2项最佳实践 D．20项最佳实践
20．进行人力资源规划时要考虑的重要因素是 ( )
A．实施培训课程 B．招聘面试
c．人力资源规划与企业规划相统一 D．学习风格
仔细阅读案例并回答第二、第三题。
案例：
城市旅馆集团
城市旅馆集团将旅馆布局在各个城镇的中心，其客户主要是洽谈商务和周末休闲度假的
旅客。商务旅客大多只住一个晚上，他们对晚餐的要求高、需求量大，并对客房服务造成很大压力；而周末则相反，度假的旅客大多要住2-3个晚上，但往往不在旅馆用餐。在夫妻双方都工作越来越成为一种趋势的情况下，他们中的很多人在忙碌了一周后选择尽情享受一次短暂的休闲。
城市旅馆最近重新进行了装修，生意日益兴隆，并计划明年在所有旅馆增设休闲娱乐设施。由于政府鼓励各大城市发展旅游业，使得旅游市场竞争十分激烈。虽然经济增长强劲，但是由于有竞争性的旅馆不断开业，使原来的旅馆留住客房服务人员和餐饮人员方面出现困难，因为别处总在不断地向他们提供就职机会。
城市旅馆集团最近新建立了一个对内外开放、全方位展示旅馆风貌的网站，但是点击率远低于期望值。因此，人力资源部经理决定招聘一名电话销售员，用电话通知过去的客户，欢迎他们故地重游，并希望他们访问旅馆网站，在线登记。
以下是关于电话销售员的工作描述和根据洛德提出的招聘员工需考虑的7项指标所制定
的工作规范。
工作描述：
通过电话为旅馆集团获得订单。
工作任务：
为了更好地针对特定客户的不同需求和兴趣而对销售手册进行调整；
接听来自广告吸引过来的潜在客户的电话；
通过电话与商务公司或私人进行联系，为旅馆集团获取订单；
通过销售推介会、阅读介绍产品或服务的销售手册，来说服潜在客户预订本集团的旅馆；
回答客户有关服务和价格及其他方面的咨询；
保存客户的联系方式、消费金额及预定情况等记录；
获取客户信息，诸如：姓名、地址、支付方式等等，并把预定客房信息录入计算机；
通过查询电话黄页、杂志反馈卡，以及从其他组织购买的客户名录，获取潜在客户的姓名和电话号码；
用电话或信函回复客户，并对初次接触的客户进行跟踪，保持联络。
所需知识：
销售和营销方面的知识——有关产品展示、促销和销售服务方面的理论和方法，包括：营销战略和战术、销售技巧、销售控制系统等。
客户服务方面的知识——有关客户服务方面的理论和流程，包括：客户需求评估、服务质量标准、客户满意度评价。
工作内容：
销售或对客户施加影响——说服他人下订单或改变他人的想法或行动；
与组织外部的人沟通——代表组织与消费者、公众、政府以及其他利益相关者等组织外部的个人或组织进行沟通。沟通方式包括面谈、书信、电话或电子邮件；
直接为公众提供服务——与公众直接接触并处理相关事务；
建立并保持良好的人际关系——与他人发展并长期保持建设性与合作性的工作关系；
引证或记录信息——以书面或电子文本的形式，采集、分类、记录、贮存和提供信息。
工作规范：
二、本题包括第21～22两小题。共20分。
21．运用PEST框架列出并解释可能影响城市旅馆集团人力资源管理战略的4个外部环境因素。(8分)
22．解释21题中4个因素对人力资源管理可能产生的影响。(12分)
三、本题包括23～24两个小题，共20分。
23．城市旅馆集团需要招聘一名电话销售员，请参照工作描述和洛德提出的招聘员工需考虑的 7项指标，设计一个招聘广告。(16分)
24．列举衡量人员甄选方法是否适用的4个评价标准。(4分)
第二部分选答题(满分40分)
(本部分包括第四、五、六、七题，每题20分。任选两题回答。
不得多选，多选者只按选答的前两题计分。)
四、本题包括25—28四个小题。共20分。
25．简述“个人发展计划”的目的。(6分)
26．列出员工通过培训能达到的两个个人目标。(4分)
27．列出通过培训可能实现的两个企业目标。(4分)
28．画出科尔伯的学习循环图。(6分)
五、本题包括29～32四个小题。共20分。
有些公司让直线经理承担人事与发展职能，解释直线经理承担以下职能的益处：
29．招聘新员工。(5分)
30．改善个体绩效。(5分)
31．解释公司政策和程序。(5分)
32．控制劳动力成本。(5分)
六、本题包括33—34两个小题。共20分。
33．解释《工作中的健康与安全法案》的5个优点。(10分)
34．作为一位主管，员工提醒你工厂地板上的渗水会导致危险的发生，请列出你将采取的两种措施，并具体说明。(10分)
七、本题包括35—36两个小题。共20分。
35．解释下列两种报酬体系，并指出每种体系中各一个优缺点。(8分)
绩效报酬工资+养老金计划
36．请用相关的激励理论解释工作绩效反馈在员工报酬中所起的作用。(12分)
008年1月人力资源管理(二)试卷答案详解
一、1．B 2．A 3．c 4．B 5．A 6．D 7．D 8．A 9．c 10.D
11．D 12．A 13．c 14．A 15．c 16．B 17．B 18．B 19．C 20．C
二、21．(1)政治的、法律的：政府鼓励发展旅游业。
(2)经济的：外部经济增长强劲，同业竞争加强。
(3)社会的：平时工作繁忙，周末休闲。
(4)技术的：网站营销。
22．(1)从业人员增加(外部劳动力市场)
(2)人员需求，报酬制度更完善。
(3)临时性员工需求。
(4)技术要求。
三、23．城市旅馆集团
招聘职位：电话销售员
发布日期：××／××／××
工作地点：××
职业描述：
(1)热爱销售工作，积极热情，诚实稳重。
(2)有良好的口头表达能力和语言组织能力。
(3)有较强的综合分析能力和处理突发事件能力。
(4)亲和力强，对潜在客户敏感度高。
(5)××学历，××工作经验。
(6)男女不限，年龄××-××之间，身体健康。
24．信度、效度、普遍适用性、效用和合法性。
四、25．个人发展计划通过员工自我识别，自我认知，自我管理，提高个人技术水平，能力、工作步骤，达到个人
和组织均能获益的目的。
26．(1)帮助员工减少工作中的错误；
(2)使员工更灵活，能胜任多项工作。
27．(1)提高组织声誉；
(2)使员工对组织更加忠诚。
28．
五、29．在招聘新员工时，直线经理更熟悉职位空缺，岗位需求，能够提供工作分析和工作规范。
30．直线经理能够直接了解个体的工作现状，能更实际地提出改善个人绩效的建议，使其更符合岗位要求。
如果需要提供培训，直线经理对培训需求更明确。
31．直线经理能够根据工作场所的具体情况来解释公司政策和程序，甚至可以在某些情况下带有一定的灵活
性。
32．直线经理更适合与冗员谈话，提供解聘理由。直线经理能更准确地评价个体工作绩效，以利于人事部门
根据绩效及时调整报酬。
六、33．促进人们安全意识、防止事故发生、制定安全政策，有助于建立有效的安全机制。提高组织绩效。
34．(1)对地板渗水加以处理。企业有义务为员工提供安全设备、厂房以及安全的工作体系，不光要保证现存
设备的安全，还要确保新引进设备的可靠性。
(2)对员工进行奖励。
七、35．绩效报酬：以员工工作表现的评估为基础的报酬体系。
优点：表现好的报酬水平高，激励作用很强。
缺点：有些成员会觉得不公平。
工资+养老金计划：这种报酬体系设计是将养老金作为报酬的补充，是员工退休后从企业获得的收益，通
常按工资的一定比例发放。
优点：提高员工对企业的忠诚度。
缺点：对员工激励的作用较小。
36．期望激励理论认为人们的行为是建立在期望的基础上的，这种期望影响着人们的工作环境、工作内容和
工作方法，人们期望通过行动使期望得到满足。这种理论可以很好地解释工作绩效反馈在员工报酬中所起的
作用：
(1)员工期望他们按照某种方式行动即能取得预见的结果，绩效反馈能使他们看见行动和报酬之间的关
系。例如，超额完成工作可得到更多的奖金。
(2)员工可以通过衡量报酬的水平与绩效评价结果找到修正个人行为和下一步期望的方向。例如，旷工
的员工通过减少旷工次数从而获得出勤奖励。
人力资源管理制度 组织架构图 企业文化 一、企业理念人员-利润-成长 二、企业核心价值 以人为本、相互信赖、脚踏实地、精益求精、双赢互利 三、企业用人标准 积极主动、灵活自信、注重合作、领导他人、鼓励创新 四、企业愿景 让世界的每个人到XX网站购物成为一种习惯。 （企业理念诠释：我们非常关心我们企业的每一个人员，只有我们每个人都有积极的心态，良好的精神状态，能够为企业提供良好的服务，才能为客户提供优质的服务，只有优质的服务才能为公司带来更高的利润。公司会把取得的利润更多的用来关注于员工的个人提高和成长，优秀的员工做优秀的企业，我们力求形成良好的循环!） 目录第一部分员工的录用和离职 （一）新晋员工报到 （二）新晋员工的试用、转正、不予预留 （三）正式员工的离职与解聘第二部分员工薪酬福利 （一）员工薪酬 （二）员工福利 第三部分日常规章制度 （一）考勤与加班管理制度 （二）日常办公室管理规定第四部分奖罚管理制度第五部分附则
第一部分、员工的录用和离职 （一）新进员工的报到 一、新进员工报到应提交资料清单： 1、录用通知书 2、两张一寸免冠照片（黑白或彩色） 3、曾在本市工作过，且交纳社保的应提交社保转移单（或社保卡复印件） 4、身份证原件和复印件一份 5、学历毕业证书原件和复印件一份 6其它等级证书 7、本人招商银行卡和工商银行卡复印件一份，并手写备注账户名称及卡号 二、新进员工使用虚假材料的，经公司核查后不予预留，其所签订的《试用合同》无效。 三、新进员工入职手续办理完毕，公司人事行政部安排入职教育培训。 （二）新进员工的试用、转正、不予预留 一、新进员工的试用、转正、不予预留大概流程： 此流程的办理，只针对于新进员工，即试用期内员工。在试用期内，新进员工分三种情况：试用、转正、不予预留。 二、新进员工的试用 1、新进员工因岗位不同，而确定不同期限的试用期限，一般为1――3个月，最长不会超过6个月。
第七章 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：、、。 2、绩效考评的特点是：、、。 3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响、、、等工作环节。 4、绩效考评的原则是：、、、、。 5、各级主管是绩效考评工作的，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、、下属员工。 6、人力资源部门是员工绩效考评工作的部门，负责制定员工绩效考评的， 设计绩效考评的，提供绩效考评的具体工具。 7、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中确定具有关键意义。 8、绩效目标的制定过程包括、、三个阶段。 9、绩效目标的标准有：、。 10、绩效信息的收集方法主要有三种：、、。 11、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和。 12、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于评分；对于不易量化的投入产出，适用于评分。 13、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：、、、、。 14、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排，对考评结果进行。 13、绩效反馈方式可以分为正式和、定期和。具体有以下几种上方 法：、、非正式的走动管理、。 14、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工，二是改进员工的。 15、常用的员工绩效考评指标，可以分为、、三类。 16、行为类指标，重在考察员工表现出来的和态度。能力考核包 括、、；态度考核，态度包括、、。 17、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标， 为、、、。 18考评者的类型 有：、、、、。 19、绩效的含义一类是从的角度进行定义，另一类是从定义。 20、知识、能力、价值观属于职工的。 21、绩效考评明确公开的原则要求向公开。 22、绩效考评及时反馈的原则要求向反馈。 23、绩效考评结果主要有两方面作用：一是，二是。 24、个人发展计划是根据员工特点制订的与改进计划，是绩效改进的重要途径。 25、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在的帮助下进行。
第1次作业 一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些？（） A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的？（） A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中，职业管理的基本内容是（）。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（）。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点，以下说法中错误的是（） A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. （）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. （）是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容？（） A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. （）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主，咨询式管理为辅？（） A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是：该资源必须有明确的所有权；该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法，而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分） 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标？ 2. 我国社会保障的具体含义是什么？ 3. 内部招聘有哪些优点？
专业的商管公司人力资源管理方案及细则 总则 集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限内，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。 本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。 第1节组织架构、编制管理 1 组织架构、人员编制 1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定；1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。 2 各地商管公司人员编制方案 2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人； 2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准； 2.3 编制方案内容 2.3.1 领导岗位设置； 2.3.2 部门设置及职责； 2.3.3 岗位说明书。 第2节人事管理权限
1 人事任免权限 1.1 集团任免范围 1.1.1 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）； 1.1.2 集团商管公司各部门总经理； 1.1.3 行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理； 1.1.4 各地商管公司分管财务副总经理。 1.2 集团人力资源部任免范围 各地商管公司副总经理（不含财务）。 1.3 集团商管公司任免范围 1.3.1 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理； 1.3.2 集团商管公司各部门业务经理； 1.3.3 各地商管公司部门经理、副经理； 1.3.4 上述人员任免，报集团人力资源部备案。 1.4 各地商管公司任免范围 行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。 2 人员调动 2.1 高管调动由集团总裁办公会批准； 2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批； 2.3 商管系统内部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。 3 亲属回避原则
人力资源规划概念 人力资源规划要从组织的目标与任务动身。企业人力资源的质量、数量和结构要符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，连续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。 目录 目录 (1) 第一部分：差不多概念 (2) 一、鼓舞职员士气的隐秘 (2) 二、人力资源规划的定义 (3) 三、人力资源规划的动态性 (3) 四、人力资源规划的意义与目标 (3) 第二部分：实际操作 (4) 一、人力资源规划差不多操作步骤一：核查现有人力资源 (4) 二、人力资源规划差不多操作步骤二：人力需求推测 (5) 三、人力资源规划差不多操作步骤三：人力供给推测 (5) 四、人力资源规划差不多操作步骤四：起草打算匹配供需 (5) 五、人力资源规划差不多操作步骤五：执行规划和实施监控 (6) 六、人力资源规划差不多操作步骤六：评估人力资源规划 (6)
第一部分：差不多概念 一、鼓舞职员士气的隐秘 保持职员积极性高涨的武器看来专门简单：让职员感到中意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，对职员进行合理的回报。然而，说起来容易，做起来难，这对企业的治理基础和水平的要求专门高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。 奇异的企业文化 对十年来阻碍美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种奇异的文化是吸引和保留优秀职员、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的要紧任务之一。 美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情形下，保持了仅4%的流淌率（平均水平为20%）。在问到缘故的时候，职员们回答：他们受到专门的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的职员有多么好，有多么聪慧。组织对他们有多么关怀，多么观赏。尽管，SAS研究所也支付专门高的薪资，然而，并没有提供股权、红利的待遇，在如此一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用那个文化留住了他们。正如SAS公司一名职员指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地点，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。 企业文化和职职员作绩效是紧密相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证职员长期的优秀表现。尽管，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、期望成功和自我的需求，让职员闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。 薪酬和奖励 现在越来越多的人差不多不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的阻碍力都排在金钱之上。 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，要紧为教育市场提供软件。该公司的职员中意度和顾客中意度差不多上专门高（分别为97%和95%）。专门多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们制造了一个让职员兴奋的环境，在那个地点，职员感到他们的创意是受欢迎的。 因此，并不是提供低于市场水平的薪水确实是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对职员奉献的承认和回报，依旧一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持职员实施这些行动的治理流程。在利用薪酬作为鼓舞时，至少应该考虑以下3个问题： 1.职员对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？ 2.能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是专门不明确的，专门是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感受进行时）。 3.假如前两个问题的回答是确信的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证职员的绩效？ 要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利打算，都说明了对职员的尊重和承认，表达把职员与公司看作是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。 具有创意的奖励打算也是这些公司保持职员高涨的工作积极性的一个制胜武器。不管是口头夸奖，依
工商管理与人力资源 篇一：20XX工商管理人力资源判断 篇二：工商管理《人力资源管理》试题及答… 人力资源管理 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填在答题纸上J 1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？ 2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？ 3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？ 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？ 5.管理人员定员的方法是。 6.在甑选过程中没有包括的是。 7.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是。 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于。 9.基本工资的计量形式有。
10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？ 11.我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 12.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？ .A .远景规划B .劳动报酬C.劳动安全卫生D .保险福利 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上） 13.人力资源会计的基本假设是。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 C.人是不断消耗在工作中的成本 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息14 .人员分析的内容主要包括。 A.知识B .能力 C.技能D .其他个性特征因素E.社会环境 15.招聘的成功的因素有。A.外部影响 B.企事业的要求 C.职务的要求 D.应聘者个人的资格
五种人力资源管理模式 公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 “抽屉式”管理 在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确
处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。 “危机式”管理 美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
“一分钟”管理 目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 “一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。 “一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。 “一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒
人力资源规划概述 人力资源规划 说了人力资源六大模块，无人不知。人力资源规划，招聘配置，培训开发，薪酬福利，绩效管理，员工关系，但这些都是教条的东西，实际从事过人资工作的人应该知道一个公司能够真正运用到的没几个模块或者用到了概念分界也不清晰的。 首先声明人事管理，没有严格的对错之分，结果的好坏有时受客观因素影响，在这里你的做法结局惨淡，有可能换个地方就飞黄腾达呢。人力资源规划是六大模块中权重较高的模块，本人资历尚浅，原谅我讲不出更为高深的东西，以下讲述也仅仅是我的个人理解。可以借鉴，没必要照搬。 一、什么是人力资源规划 人力资源规划的定义是：根据生产和经营情况，对公司未来一段时间人力资源配置的一种统筹和计划，综合考虑人工成本和空缺成本，得到最佳人力资源配置目标。一份详实有实际意义的人力资源规划至少包括企业发展战略、人力成本、招聘与配置、薪酬体系、办公费用、企业文化、员工保障等多方面的内容。而能够有条件和能力做出这份计划的人，一定是在企业中有身份和地位的人，所以那些中小企业的人事经理即使拿出一份人力资源规划也没有多少含金量的，在我看来，只是有那些大企业的CHO，才有这样的平台拿出一份像样的规划来，也同时可见人力资源总监在一个企业中的位置。通常来讲，一个正规企业的CEO，是半个生产或经营的厂长，半个财务总监和半个人力资源总监的合体。 二、人力资源规划四大要素 一份有技术含量的人力资源规划，不仅需要策划人对职权范围内的人力资源情况了如指掌，还要求对公司管理层面的基本数据、发展计划有所了解，这其中至少具备的四个要素： 1、企业生产经营现状及发展战略 企业基本面的描述包括：企业的规模、年产值、年度销售额、利润和费用等基本指标，还是包括企业产品或服务种类、核心业务、利润增长点和创新规划。另外就是发展战略：根据企业的不同时期（创业期、转型期、稳定期、衰退期），公司管理层部署的并购、融资、上市等计划。
工作行为规范系列 某商管公司人事行政部职 能 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-11313某商管公司人事行政部职能 Functions of personnel management department of a business management company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 商管公司人事行政部职能 1、负责公司人力资源管理工作，包括:人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训与开发、考核与激励以及劳动关系六大人力资源模块规章制度的拟编、上报审批、组织执行、过程控制、反馈、修订工作，发挥人力资源管理在公司整体运作体系的服务功能，关注员工心态管理，做好公司团队的建设，促使人力资源工作能满足公司发展需求，做到"招到人、用好人、育好人、留住人"。具体职能如下: (1)人力资源规划方面，根据公司发展战略部署对人力资源的需求，及时分析不同时期用工情况，提出人力资源合理规划意见，使公司组织架构、部门设置与职能、岗位设置与职责、人员编制能适应公司发展需求;
(2)招聘与配置方面，根据公司人力资源规划，结合公司运作推进不同时期对用人的需求，完善岗位说明书，有计划、多种渠道地组织招聘工作，建立人力资源储备库，择优录取，配置到合适的岗位，做到人与事相符、各施其职、人尽所能; (3)薪酬与福利方面，调查、分析不同时期社会用工情况，结合公司发展战略及不同阶段实际情况，逐步建立健全具有前瞻性、竞争性、激励性、多层次的薪酬与福利体系，提高人才对公司的向心力; (4)培训与开发方面，根据人力资源规划、部门职能、岗位职责的要求，结合公司经营管理各业务板块工作开展的不同特性，以及人力资源各方面具体实际情况，组织编制培训与开发计划，采取各类型、多形式、适应公司实际的培训途径，加强培训考核，团队建设，不断提高员工的素质以及团队向心力，使其能更适应工作开展的需求; (5)考核与激励方面，根据公司的发展，前瞻性地逐步建立健全公司考核与激励制度，关注考核与激励的目的与可行性，通过考核与激励作为员工管理的手段，公平、公正、合理评价员工的绩效，及时肯定，及时修正，围绕公司经营管
第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征
1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平
人力资源管理的三大机制 1．竞争淘汰机制：破除身份所有制，实行零成本身份转换，通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。 2．激励机制：尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩，建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正做出贡献的人过上幸福生活。在价值分配中始终坚持：看过程更看结果，看表现更看业绩，看个体更看团队。 3．评价约束机制：建立以目标责任为核心的评价约束机制，通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完成。 人力资源管理的六大系统 1．基于战略的人力资源规划系统：根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。 2．基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。 3．基于任职资格的职业化行为评价系统：通过任职资格标准的建立及资格认证，牵引员工不断进步，为员工晋升与薪酬调整提供依据。 4．基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强调行为过程。 5．基于业绩与能力的薪酬分配系统：员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，
付出的价值越大，回报就越高。 6．基于职业生涯的培训开发系统：开放多条职业通道，并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终生就业能力。
2018人力资源战略规划（草案） 目录 一、概述 1.目的和依据 二、人力资源规划的总体思路 1.根据企业已制定策略进行深入研究 2、人力资源核心能力需求分析，建立健全人力资源体系 3、人力资源规划流程 4、人力资源引进与激活策略 5、策略目标 6、机制改革和相应的策略 三、公司职位序列 1、参王公司主要职位序列表 四、晋升办法（详见晋升办法草案） 五、绩效考核办法（详见绩效考核办法草案） 六、薪酬等级表（详见薪酬等级表草案）
参王公司组织架构图 股东大会 董事长 总裁办 总经理 财务部 法务部 保障中心 监事会 人才部 战略中心 项目部 平台部 产品中心 参王植保 超岐生态 超岐特产 作物科学
一、概述 1、目的和依据 根据参王公司既定的发展战略，进行了组织诊断，根据领导精神勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了深入分析，研究对公司以及下属部门的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源问题：不能有效吸引人才；员工工作动力不足、心气有待提高；员工职业素养有待提高；薪酬考核缺位；培训效果不明显。 人力资源问题对公司在成长和发展，目前没有专业的人力资源部门造成了以下障碍：部门职责、岗位职责不明确；没有相关的晋升机制；没有合理的薪资框架，没有自己公司的企业大学，没有相适应的员工心理辅导，招聘渠道过于单一。 此项目主题是在对参王公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。 二、人力资源规划的总体思路 1.根据企业已制定策略进行深入研究，建立健全人力资源体系 （1）战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以植保行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。 （2）核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源体系的建设。 （3）人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。 （4）人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
第七章人力资源管理
第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 一、单项选择题 1.人员配备是（）工作的逻辑延续。 A控制 B领导 C组织设计 D计划 2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。 A人力资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内 部提升制度的弊端？（） A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解
C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要 途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举 的几条优点中，哪一条不对？（） A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各 样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须 探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和 开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。 A授权 B激励 C人员配备 D沟通 6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。
A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。 A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 9.管理人员考评的内容主要包括（） A贡献考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。 A平时考核 B主管考核 C相互考核 D专项考核 11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。 A新进员工培训 B “师带徒”培训 C在职培训
浅谈人力资源管理中的薪酬管理浅谈人力资源管理中的薪酬管理
21世纪是一个以知识为主导的经济时代，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓，建立有效的激励薪酬管理模式，是时代的要求，企业成功的关键。那么下面就对薪酬管理进行分析。 一、薪酬管理的目标 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。 (二)薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位
激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。 (三) 酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 二、当前企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 1。缺乏外部竞争力 随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充
人力资源管理案例 2004年11月14日 二、野口音光的培训观念 音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。 这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。 人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。 在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三： (1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。 工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不
知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。 因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何?以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。 (2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。 然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。 (3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。 训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。 注：人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。 一个刚上任的企业高层管理人才，很有可能采取大刀阔斧的方法，试图
第七章薪酬管理 第一节薪酬概述 一.薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币或者非货币的报酬。 二.薪酬的作用——吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标（简答）：组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人的发展目标。 （1）补偿劳动消耗——员工通过劳动得到薪酬，购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。（2）吸引和留住人才 （3）保持员工良好的工作情绪（4）合理配置人力资本 三.薪酬管理的原则（7.1简答）： (1）公平性原则——薪酬需实现外部公平、内部公平和员工公平。 外部公平：是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 内部公平：是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。 员工公平:是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。 (2）竞争性原则——组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。(3）激励性原则 四. （1 值中较为固定的价值。 （2）绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 （3）激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。如对于超额完成工作部分设立的悬赏，对高层管理人员或者高级技术人员分发的股份或红利。 （4）福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 国家法定福利包括养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假 组织自愿福利包括法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等 五.薪酬体系的影响因素（简答） 秀的管理、生产和销售人才。总体薪酬刚性应当低一些。——基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部所占比重往往也很大 ②快速成长阶段——这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求 ③成熟阶段——薪酬政策旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。 ④衰退阶段——组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制 ①市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力——有利于促进差别化战略目标的实现。 ②市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者——有利于促进低成本战略目标的实现。 ③市场匹配：组织紧跟市场薪酬水平。——可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。 2.职位：指一组工作职责、任职资格相类似的岗位。职位以职责为中心，反映对组织的价值
人力资源管理各职能的关系 人力资源管理已经突破了传统的模式，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理的职能主要体现在很多方面，各职能之间是相辅相成，密不可分的。 1、工作分析 工作分析又称职务分析，它是人力资源管理的基础，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 2、人力资源规划 人力资源规划是HR工作的航标兼导航仪，它是人力资源管理过程的初始环节，也是人力资源管理各项活动的起点。人力资源规划的目的就在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。 3、员工招聘 员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。它建立在人力资源规划和工作分析两项工作的基础之上，是“引”和“用”的结合艺术，招聘合适的人才，并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。 4、员工培训 不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源是增强组织的应变能力的关键。另外，通过考评可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；而培训开发也是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。 5、员工考评 员工考评又称人事考评，是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求的供给预测的一个重要基础，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，是内部供给预测的一个重要方面。 6、薪酬管理 薪酬管理一方面对是员工过去业绩的肯定，使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。另外，企业的薪酬制度也是预测供给时要考虑的一个重要因素。 7、员工关系管理 员工关系也称劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。 8、职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。员工工作岗位的调配应当是具有职业生涯导向的，它强调根据员工的职业生涯发展需要进行；在组织从事职业生涯规划与管理的情况下，培训工作不仅目标明确、具体，而且很容易和员工的需要相结合，从而取得较好的培训效果；而绩效考评既或以帮助员工改进绩效，起到修正职业生涯发展偏差的作用，也是修改或调整职业生涯计划的重要依据。