中船重工七一0研究所
岗位评价报告
北大纵横中船重工七一0所项目组
二〇一三年八月
1概述 (1)
2岗位评价的意义 (1)
3评价的原则 (2)
4岗位评价的过程 (2)
5岗位评价具体操作过程 (5)
6岗位评价结果分析 (8)
6.1试打分结果分析 (8)
6.2岗位评价结果分析 (11)
7指标体系分析 (16)
8对原有工资制度分析 (16)
9本次岗位评价成功的因素 (18)
10运用岗位评价需要注意的问题 (18)
附件1：中船重工集团七一0所岗位评价因素汇总表 (19)
附件2：中船重工集团七一0所岗位评价因素定义与分级表20 附件3：岗位评价统计表（按得分） (28)
附件4：岗位评价统计表（按职系） (32)
附件5：岗位评价统计表（按部门） (36)
1概述
本次岗位评价我们采用评分法。根据七一O所的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为30个。岗位评价涉及岗位有138个，其中对7个岗位重新进行了评价，共计评价了145个岗位次。参加评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了七一O 所岗位间的相对价值。
2岗位评价的意义
岗位评价对于七一O所有如下意义
（1）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分
析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗
位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（2）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收
入上给以相应的回报。目前七一O所需要一种科学的方法来衡量岗位间
的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2002年4月项
目调查问卷结果显示，59.3%的员工认为自己的工作贡献和所得收入相比
较不满意或很不满意。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方
案不合理、不透明的结果。七一O所需要一种科学方法制定出的薪酬体
系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，最终实现有效的激励作用。
（3）奠定岗位工资制的基础经过充分的讨论，七一O所与北大纵横项目组达成共识，即目前最适合七一O所的工资改革方案是岗位工资与技能
工资相结合的组合工资制度,且其中岗位工资占工资总额50%左右。科
学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为
岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系
中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。
（4）为下一步组织结构的调整提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者
这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。
（5）用来检验现有工资体系的合理性进行岗位评价后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗位的工资与岗位得分进行回归分析，用来检验目前现有工资体系的合理性，为工资体系的改进提供依据。
3评价的原则
进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：
（1）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（2）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
（3）完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素汇总表及附件2 岗位评价因素定义与分级表）
（4）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。对指标体系的解释应与企业的实际相符合。（5）独立性原则参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相商讨或协商打分。
（6）保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。
4岗位评价的过程
七一O所岗位评价主要分为四个阶段：
（1）准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。
（2）培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，
进行试打分且统一专家组成员的评判标准。
（3）评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，同时操作组并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
（4）总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位因素需重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见图4-1：
图4-1工作流程图
本次岗位评价时间如图4-2：
图4-2岗位评价时间
因为岗位评价的主要目的不是从某种绝对意义上确定岗位的“价值”，而是企业内部员工就工作岗位及企业岗位系列中的位置问题达成一致意见。因此北大纵横尽可能给予员工参与岗位评价的机会。本次岗位评价的过程中，员工参与阶段有：岗位说明书调查表的填写（全部员工）、岗位说明书编写（七一O所配合小组）、岗位说明书修改及定稿（全部员工）、岗位评价（七一O所专家小组）。由于有员工广泛的参与，为岗位评价的成功打下了良好的基础。
5岗位评价具体操作过程
（1）选择岗位评价方法—评分法数
岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。本次岗位评价选择评分法是由七一O所的实际情况及评分法的优点所决定。评价法的优点如下：第一、评分法的科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最
低程度。第二、评分法的适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。（2）修改评价因素指标及权重
目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，这样在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表中各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对七一O所的实际情况与价值导向，通过访谈，项目组确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，比例确定为400：370：190：40，总分为1000分。对每个主因素又划分若干子因素，共计30个子因素。结合企业的实际情况，我们对每个子因素及子因素级别进行了重新定义，同时使每个子因素每级之间的分值与级别之间符合二次曲线关系。这些调整使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
（3）组建专家小组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都
表5-1 参加岗位评价工作的专家组成员
要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。因而选择专家组成员时，首先考虑专家是否一贯公正客观地看问题。第二要求所选的专家对整个七一O所的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。最后，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。七一O所组建的专家组构成中，高层有5人，中层8人，员工2人，共12人（详见表5-1）。从本次专家组成员的构成及评价结果上分析专家组符合上述要求。
（4）培训专家小组成员并进行试打分
专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分，可以发现问题并及时进行前馈控制。项目组对专家组进行了5个小时的岗位评价培训和试打分。培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法，岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，培训员反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据的是针对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。事后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
（5）正式打分
在制定了标杆岗位分值表后，对其他岗位进行了评价。专家组用了近两天时间对除标杆岗位的其余125个岗位进行正式打分。考虑到宣传处处长、人力资源开发与管理、离退休处处长这三个岗位是在标杆岗位确定之前进行的评分，因而又对上述三个岗位进行重新评价。地第一天完成了56个岗位。第二天对剩余的
69个岗位进行打分。同时，操作组7名成员（3名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
在正式评价的过程中，经统计分析，每个岗位的每个因素的专家所打分值的离散程度较小，均在合理范围之内。因而没有重新评价的岗位和因素。
（6）重新打分
重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将需要重新打分的岗位反馈给专家组。由于大家对指标理解较为充分，在正式打分阶段没有重新评价的岗位。
6岗位评价结果分析
6.1试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。因为七一O所的岗位总数为138个，每个岗位的工作性质和内容又不完全相同，对工作业绩的衡量也就大不一样。这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
在岗位评估的实施过程先选取了如下12个标杆岗位：
高层：所长（1个岗位）
中层：102室主任、109室主任、科技处处长、财务处副处长、所办主任、离退处处长（6个岗位）
其他：总师、业务助理、人力资源开发与管理、科技处综合计划、司机（5个岗位）
在对试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，因而决定对这些因素进行重新打分。这些因素包括总师岗位的四个子因素：经营损失的责任、领导管理的责任、知识的多样性以及工作灵活性；司机岗位的两个子因素：危险性和工作舒适性。因而对上述6个因素重新进行了打分。
打分统计结果出来后，北大纵横项目组与所领导进行了协商并认为应增设4
个标杆岗位，质量技安处计检副处长、宣传处处长、质量与可靠性管理、机电产品计划采购。上述16个岗位进行试打分后，北大纵横项目组认为科技处技术计划管理、财务处副处长、质量技安处计检副处长、质量与可靠性管理4个岗位打分情况的结果存在一定的问题，因而北大纵横项目组决定对上述四个岗位重新打分。
重新打分之后，一共得到了16个标杆岗位，随后根据北大纵横与所领导的共同协商，选取了其中11个岗位作为标杆岗位，给每位专家发了标杆岗位评价统计表。见表6-1。
表6-1 标杆岗位评价统计表
标杆岗位打分总分分布如图6-1所示：
图 6-1 标 杆 岗 位 得 分 情 况
1002003004005006007008009001000所长
总师
科技处处长
102室主任
109室主任
所办主任
财务处副处长
科技处技术计划管理
研究室业务助理
机电产品计划采购
司机
6.2岗位评价结果分析
岗位评价得分最高岗位为所长，得分895分；得分最低岗位为门卫，得分85分。最高分与最低分的差距约是10.52倍，即所长得分为门卫得分的10.52倍。
同时可以计算得出所有所级领导的得分为所长得分的0.64至0.84之间，平
均得分为0.76，与上级文件规定副所级为所长年薪的0.5至0.8之间也基本吻合。
得出这样的结果是否由于专家原先就了解上级文件，所长岗位又做了标杆岗位，因而大家打分的时候就会按所长每项得分的0.6至0.8给其他副所长打分，因而北大纵横项目组又对统计数据进行了分析，以军品副所长为例，将军品副所长的每项因素得分除以所长的每项得分，我们发现得分在0.6至0.8之间的因素仅有7个，占全部因素的23%，因此我们认为专家没有受上述文件的影响而是按评估体系进行的评估。
按得分情况、按职系情况、按部门情况排序见图6-2、图6-3、图6-4。
按得分情况、按职系情况、按部门情况的统计表见附件3、附件4、附件5。
共39页 第13页 北大纵横-中船重工七一0所项目组
总名次排分
100
2003004005006007008009000102030405060708090100110120130140
得分
图6-2 总得分分布情况
共39页 第14页 北大纵横-中船重工七一0所项目组
图6-3 职系得分分布
50
150250350450550650750
8509500
1234567
岗位评价得分
1 高层
2 中层正职 3中层副职 4技术人员 5一般管理人员 6事务人员
共39页 第15页 北大纵横-中船重工七一0所项目组
图6-4 部门得分分布
100200300400500600700
80090010000
1234567891011121314151617181920212223岗位评价得分
高层科技处所办规划
组
价格办生产处宣传处
财务处人力资源部
质量技安处
保卫处
开发经
营处
条保处
纪监审处
离退休处
工会C A D 中心
研究室
磁学研究中心
物业中心100工
厂
7指标体系分析
设立考核指标体系时，首先要考虑指标的完备性。因此我们对所有人员每项指标的得分情况进行了排队，发现除个别人以外，其他人员按单项指标排队的结果所显示的每个人每项指标的名次的离散程度很大，说明本套指标是完备的。
8对原有工资制度分析
由于七一O所没有通过系统的岗位评价来建立工资体系，而且工作岗位也已经过了较大变化，因而现有的工资并不能反映出岗位相对价值的高低。
我们以各岗位的得分作为横坐标，岗位系数作为纵坐标，得到图8-1的散点图。经拟合得到理论工资曲线，曲线符合y = 0.0585x0.5957，且R2 = 0.8461。工资曲线表明工资随岗位价值增长的情况并不是按相同的比率增长的，级别较低的岗位工资增长速度较快，而级别较高的岗位工资增长速度相对较为缓慢，反映出对较低级的岗位主要是靠工资来进行激励的，而对较高的岗位来说，则主要以工资之外的其他方式进行激励。从上式我们还可以看出目前七一O所的工资制度偏重激励中低层人员，是原有档案工资体制下平均主义的结果，已经不利于调动员工，特别是中高层人员的积极性，而且还容易带来一些负面作用。
因而通过对目前工资体系的简单调整已经不能解决七一O所目前工资体系的问题，而必须重新设计工资体系。
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
50
150
250
350
450
550650750850
图8-1
9本次岗位评价成功的因素
本次岗位评价无从本身体系的分析、岗位间相对价值的区分、与外界对岗位价值的对比判断都是成功的，成功的原因是多方面的，简单可概括为以下几个方面：（1）岗位说明书的准备工作充分认真。从岗位说明书调查表的填写到岗位说明定稿历时1个多月。七一O所的每位员工都参加了这项工作，并且所里专门成立了一个编写小组。在修改过程中与岗位上的工作人员及直接领导反复进行商量，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位评价打下了良好的基础。（2）与七一O所相关领导及人员充分交流，评价体系科学合理，且有较强针对性。（3）专家组成员工作认真，严肃对待本次评价工作。专家组成员构成合理，有5名所领导。专家能公平的对待每个岗位。专家组工作很辛苦，第一天晚上就加班至凌晨1点。
（4）操作组人员工作认真负责。
10运用岗位评价需要注意的问题
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着七一O所的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议七一O所需要根据实际的情况来不断调整。
同时，岗位评价这种方法本身还存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这也是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使七一O所整体上的管理更加科学，必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
年终总结报告 各位领导： 大家好，在即将告别2011年的时候，回味这一年来的点点滴滴，值得认真总结的地方有很多，我想只有总结好了这一年来的得与失，才能使自己有进一步的提升，也才能让自己更有信心面对崭新的、充满希望的2012年。 2011年工程服务部开始招聘，感谢公司领导给我一个学习工作的机会。3月份我来到公司，开始全面系统地对制氢设备工艺、流程、控制理论知识的学习。学以致用，6月份开始到现场实战，我分外珍惜每一次学习工作的机会，努力提高自己，并适时拓展了工作内容。比如在实验室试验中，制氢设备的开机顺序，循环泵工作原理，PID 参数设定，整流的工作原理都由浅入深的理解。试车之前要做好检查，确认所有外接线与图纸相符，每个仪表连锁报警点要正常，冷却水进出口要达到0.3Mpa的压差，纯化初始流程要正常。试验中就发现过流程错误，乔丹水阀初始值设置错误，以后在调试中这些前期准备工作一定要做好，每个调试环节要做到严谨，不得马虎。在金立永磁指导安装工作中，通过对设备各管路接口、整流柜和控制柜接线放线的安装，加深了我对设备工艺流程和线路供配电的理解，也培养了我看懂电器接线原理图、管路连接安装图纸的能力。同时也学习到了设备零配件认知的技巧。安装过程的每个环节都做到了仔细认真，发现碱液换热器安装错误及时提出并正确安装。虽然指导工作顺利的完成，但是通过工作发现了在控制柜里PLC型号配置和配件详细名称、功
能作用的理解不够深刻。调试实战工作中是我收获最多的一次，通过跟朱佳学习，学到了如何对PLC建立通讯、安装上下位软件，设置各仪表报警连锁点、整流柜相序的预调，电器转换器的调试、修改程序段等。自己工作中也碰到了一些不能独立处理的问题，面对这些问题，我及时请示部门领导或请教有经验的同事，以获得指导或帮助，在处理这些问题的过程当中，我不仅得到了提高，更让我深切地感受到需要花时间去学习的地方有很多。在做为工作基础的专业知识方面，我仍然需要进一步加强。比如根据现场调试需要修改程序段，就是我的一个不足之处。由于以前在学习中的只是工艺、流程、硬件的知识，当客户要求提供较复杂一点的数字量梯形图更改时，我往往会感到焦虑不安，不能及时地答复客户，因为这需要根据实际需要编写更改，综合运用知识，才能给客户提供一个适宜的接受方案。我已经认识到工作中的不足，首先是我自身要多花时间去学习PLC编程语言和指令，这样修改程序段才能得心应手，对于设备配件中那些以前常被自己忽视的、不常用的功能或特性也要花时间去掌握，逐步加强专业知识的基础；其次，更应当虚心向那些经验较丰富的老员工及领导求教，以便自己少走弯路，进步得更快一点。最后，也应该抓住每一个实际锻炼的机会，在以后遇到自己无法独立完成的工作时，在提交给老员工或领导处理时，自己也应当花时间同步做一套自己的方案，之后再与正式的方案对比，找出区别，从而最终找出具体的不足之处，做到有针对性的改善。在解决技术方面的问题时，我觉得与人打交道的能力也是一个很重要的方面。在工作中不但要学会将事情做好，还要学会
中船重工第七一五研究所军民两用技术产品手册 二〇一一年八月
目录 船载38kHz相控阵声学海流剖面仪 (1) 150kHz相控阵声学海流剖面仪/计程仪 (2) STH-20型相控阵声学多普勒计程仪、 (3) 相控阵三维声学摄像声纳 (4) 多波束浅海地形测量系统 (5) 强声定向远距离发送器 (6) 浅地层剖面仪 (7) GB-6A型氦光泵海洋磁力仪 (8) GB-4A型氦光泵磁探仪 (9) 拖曳式多参数剖面测量仪 (10) 生态浮标监测系统 (11) MV006A型经编疵点检测仪 (12) LT016激光断纱检测仪简介 (13) MEMS压力控制模块 (14) 超声波明渠流量计 (15)
船载38kHz相控阵声学海流剖面仪 用于海流剖面高精度测量、海深测量、河流湖泊水流测量、水下航行体相对于海底的运动速度测量及水下导航定位，具有直读和自容两种工作模式，有以太网、422串口、232串口等数据交换接口。该仪器已获得相控阵成阵技术、宽带信号处理及其方法2项国家发明专利。与国外同类设备相比具有性能指标相当、体积小、价格低、适装性好和维修方便等优点，技术已达到国际先进水平。 主要技术参数 (1) 最大海水剖面深度：800米； (2) 测流精度：±1%+0.01米/秒； (3) 最大海底跟踪深度：2000米； (4) 海流方向测量范围:0～360°, 精度:±5°； (5) 海底跟踪精度：±1%+0.01米/秒； (6) 工作频率：37.5kHz； (7) 最大剖面层数：128层； (8) 工作方式：定点,漂泊,走航皆可。
150kHz相控阵声学海流剖面仪/计程仪 主要应用于海洋、湖泊、河流、水渠的监测和控制，应用于水利工程，洪涝灾害检测。也可应用于ROV、UUV、AUV等水下运载器的高精度组合导航定位和海底跟踪。具有直读和自容两种工作模式，有以太网、422串口、232串口等数据交换接口。 主要技术参数 (1) 最大海水剖面深度：250m～300m； (2) 测流精度：±1%+0.01m/s； (3) 海流方向测量范围: 0～360°, 精度：±5°； (4) 最大海底跟踪深度：500米； (5) 海底跟踪精度：±1%+0.01m/s； (6) 工作频率： 150kHz； (7) 最大剖面层数： 128层； (8) 工作方式：定点,漂泊,走航皆可； (9) 体积：￠20.5cm×22cm，重量：12㎏。
浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月
目录 一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。 二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。 三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。 四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。 第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。 第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。 第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。 第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。 第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。 五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。 （一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。 （二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。 （三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。 六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。 附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。 附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。
报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告
一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价
1.集团简介 中国船舶重工集团公司（简称中船重工，CSIC）成立于1999年7月1日，是由原中国船舶工业总公司部分企事业单位重组成立的特大型国有企业，是国家授权投资的机构和资产经营主体，主要从事海军装备、民用船舶及配套、非船舶装备的研发生产，是中国船舶行业唯一一家世界500强企业，现有总资产4127亿元，员工15万人。 中船重工是中国最大的造修船集团之一，全资及其控股上市公司（中国重工，601989）旗下拥有国内外著名的大连船舶重工集团有限公司、渤海船舶重工有限责任公司、武昌船舶重工集团有限公司、山海关船舶重工有限责任公司、青岛北海船舶重工有限责任公司、天津新港船舶重工有限责任公司、大连船用柴油机有限公司和中国舰船研究院、中国船舶科学研究中心等造修船厂、船用设备厂和科研院所，以及中国船舶重工国际贸易有限公司、中船重工船舶设计研究中心有限公司、中船重工财务有限责任公司、中船重工科技投资发展有限公司和中船重工物资贸易集团有限公司等一批专业公司。 中船重工拥有我国目前最大的造修船基地，集中了我国舰船研究、设计的主要力量，有12名院士，4万多名科研设计人员，7个国家级研发中心，9个国家级重点实验室，12个国家级企业技术中心，150多个大型实验室，具有较强的自主创新和产品开发能力，年造船能力1,500万吨，能够按照世界知名船级社的规范和各种国际公约，设计、建造和坞修各种油船、化学品船、散货船、集装箱船、滚装船、LPG船、LNG船、工程船舶及海洋工程装备等，并出口到世界五大洲60多个国家和地区。 中船重工拥有国内最齐全的船舶配套能力，自主创新与引进技术相结合，形成了各种系列的舰船主机、辅机和仪表、武备等设备的综合配套能力。 中船重工拥有较强的大型成套设备和高科技产业的开发制造能力，自主开发生产了上百种非船舶产品，形成了能源装备、交通运输、电子信息、特种装备、物资贸易等五大板块，一批品牌产品居行业领先地位。 主要经营范围包括：经营集团公司和成员单位的全部国有资产；开展境内外投融资业务；承担以舰船为主的军品科研生产；承担国内外民用船舶、设备和非船产品的设计、生产和修理；开展各种形式的经济、技术合作，对外工程承包、劳务输出、境外带料加工、工程建设、建筑安装，以及国家授权、委托和法律允许的其它业务 中船重工的战略目标是建设军民融合、技术领先、产融一体的创新型领军企业。 2016年，中国船舶重工集团公司在"2016中国企业500强"中排名第58位， 世界500强中第281位。
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
1.大连船用柴油机厂 2.大连船用推进器厂 3.大连船用阀门厂 4.武昌造船厂 5.武汉船用机械厂 6.宜昌船舶柴油机厂 8.国营江峡船舶柴油机厂 9.中船重工中南装备有限责任公司 10.中船重工海声科技有限公司 11.湖北华舟有限责任公司 12.河南柴油机集团有限责任公司 13.武汉重工铸锻有限责任公司 14.山西江淮重工有限责任公司 15.山西平阳重工机械有限责任公司 16.山西汾西重工有限责任公司 17.陕西柴油机重工有限公司 18.西安东风仪表厂 19.川东造船厂 20.重庆华渝电气仪表总厂 21.重庆江陵仪器厂 22.重庆长平机械厂 23.中船重工重庆液压机电有限公司 24.重庆红江机械厂 25.重庆跃进机械厂 26.江津增压器厂 27.重庆齿轮箱有限责任公司 28.国营重庆重型铸锻厂 29.重庆衡山机械厂
30.重庆清平机械厂 31.重庆前卫仪表厂 32.重庆长江涂装机械厂 33.天津新港船厂 34.青岛北海船舶重工有限责任公司 35.中船建筑工程设计研究院 36.北京长城无线电厂 37.国营汉光机械厂 38.淄博蓄电池厂 39.保定风帆集团有限责任公司 40.中国船舶重工国际贸易有限公司 41.深圳船舶工业贸易公司 42.深圳远舟科技实业有阴公司 43.中国舰船研究院 44.中国舰船研究设计中心 45.中国船舶科学研究中心 46.哈尔滨船舶锅炉涡轮机研究所 47.上海船舶设备研究所 48.西安精密机械研究所 49.天津海航仪器研究所 50.武汉数字工程研究所 51.宜昌测试技术研究所 52.上海船用柴油机研究所 53.武汉船用电力推进装置研究所 54.郑州机电工程研究所 55.沈阳辽海机械厂 57.江苏自动化研究所 58.华中光电技术研究所
360°评估结果分析报告 被评估者情况简介 评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。 综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。 评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。 评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析： 相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。 （1）绝对优势能力（行为）： ?无 （2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）
? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ） （3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）： 基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析： 如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足： 四格评估表 根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）： 对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨： 对该职位的重要程度 。 低 高 ( ) 低 高
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
被评估人签名：评估人签名：审核领导签名：日期：日期：日期：
四、一辈子孤单并不可怕，如果我们可以从中提炼出自由，那我们就是幸福的。许多长久的关系都以为忘记了当初所坚持与拥有的，最后又开始羡慕起孤单的人。 五、恋爱，在感情上，当你想征服对方的时候，实际上已经在一定程度上被对方征服了。首先是对方对你的吸引，然后才是你征服对方的欲望。 六、没有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔…… 七、和你在一起只是我不想给任何人机会。
八、一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本是费尽心机想要忘记的事情真的就那么忘记了。 九、无论我们爱过还是就这样错过，我都会感谢你。因为遇见你，我才知道思念一个人的滋味；因为遇见你，我才知道感情真的不能勉强；因为遇见你，我才知道我的心不是真的死了；因为遇见你，我才知道我也能拥有美丽的记忆。所以，无论你怎么对待我，我都会用心去宽恕你的狠，用心去铭记你的好。 十、爱情需要的是彼此互相的照顾，当我们心爱的人累了，我们不是坐在一边不理，而是多陪对方谈谈心，对方需要什么的时候，自己尽量的满足对方的需求，至少可以让对方知道，在自己身边的感觉是如此的温暖。 十一、自从你出现後，我才知道原来有人爱是那麽的美好 十二、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。 十三、有一些人，这一辈子都不会在一起，但是有一种感觉却可以藏在心里守一辈子。 十四、不要轻易说爱，许下的承诺就是欠下的债！ 十五、不管你是多么的爱对方，但千万不可当第三者。细想，默然。因为知道，这样的故事一开始便注定了结局，一开始就注定在这个故事里，很多人会受伤。离开的总是要离开，挽留不住，就像彼岸花，穷其一生，花叶仍是生生相错。 十六、什么叫快乐？就是掩饰自己的悲伤对每个人微笑。 十七、爱情与视力无关，任你看得再怎么清楚，在爱里只有模糊。因为太聪明太理智就没有办法恋爱，爱情根本是盲目的。 十八、恋爱就像剪头发，这种事情不到最后是不知道结果的，结果能否令每个人皆大欢喜，无人保障，但是一切都是自己的选择。 十九、因为爱过，所以慈悲：因为懂得，所以宽容。 二十、那些随风散落的微笑眼神，仿似落寞诗人的爱情诗句，一段一段，错落成行。孤独的钟鸣彻夜悲鸣，那些如花容颜，终不敌过时间切割的颓败，我们忧伤的仰望阳光，看流年未亡，年华尽耗。 二十一、一个人一生可以爱上很多的人，等你获得真正属于你的幸福之后，你就会明白一起的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。 二十二、爱一个人，由天由人却由不得自己。不由自主只因刻骨铭心，不离不弃只因无法代替。总是心有期待，才有灯火阑珊处的望眼等待；总是情怀善待，才有心甘情愿地付出所有，习惯的依赖。也许你的世界一无所有，但在爱你人的心里，你就是全世界。珍惜一个深爱你的人，更要珍藏一颗为你融入生命的心。 二十三、就在我以为一切都没有改变只要我高兴就可以重新扎入你的怀抱一辈子不出来的时候，其实一切都已经沧海桑田了，我像是一躲在壳里长眠的鹦鹉螺，等我探出头来打量这个世界的时候，我原先居住的大海已经成为高不可攀的山脉，而我，是一块僵死在山崖上的化石 二十四、幸福，不是长生不老，不是大鱼大肉，不是权倾朝野。幸福是每一个微小的生活愿望达成。当你想吃的时候有得吃，想被爱的时候有人来爱你。 二十五、有时，爱也是种伤害。残忍的人，选择伤害别人，善良的人，选择伤害自己。 二十六、如果，不幸福，如果，不快乐，那就放手吧；如果，舍不得、放不下，那就痛苦吧。 二十七、这个世界就这么不完美。你想得到些什么就不得不失去些什么。 二十八、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。 二十九、无数次在梦的意境，勾勒你的样子，那样的虔诚，和你的心灵一样，一生刻骨。
岗位评价分析报告 一、背景 云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。在充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。并且在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，并且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。此时，在岗位评价的条件已经具备的情况下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。 二、岗位评价的意义 岗位评价对于UNIDA公司有如下意义： 1．衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 2．确定公平合理的薪资结构 此次人力资源体系设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，从而将员工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以相应的回报。目前UNIDA公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。 3．奠定岗位工资制的基础 通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，都要包含岗位工资这一部分。这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。 4．为下一步组织结构的调整提供参考 在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。 5．用来检验现有工资体系的合理性
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法
中国船舶重工集团公司各研究所 中国船舶重工集团公司(简称中船重工)是经国务院批准，在原中国船舶工业总公司所属部分企事业单位基础上组建的特大型国有企业，是国家授权投资的机构和资产经营主体，由中央管理。 中船重工是我国船舶工业的骨干力量。拥有48个工业企业、28个科研院所、15个控股、参股公司，分布全国20多个省市。其中包括驰名中外的大连造船厂、大连造船新厂、渤海造船厂、山海关船厂、北海造船厂、武昌造船厂和中国舰船研究院以及中国船舶贸易公司、中国国际海洋石油工程公司等。 中船重工拥有我国最大的造修船基地，可承担30万吨超大型船舶在内的各种民用船舶、海洋工程和大型水面水下战斗舰艇、各种军辅船和水中兵器及相关配套设备的研究、设计、建造和修理。自行设计、建造的上百种民用船舶、海洋工程和其它机电产品，出口到几十个国家和地区。利用造船和军工技术开发的数百种非船舶产品进入国内航天、冶金、轻工等20多个行业和领域。 中船重工的经营范围包括：集团公司和成员单位全部国有资产；承担以舰船为主的军品科研生产任务；经营国内外民用船舶、设备和非船舶产品的设计、生产、修理；开展各种形式的经济、技术合作，对外工程承包、劳务输出、境外带料加工、工程建筑、安装、境内外投融资以及国家授权、委托法律允许的其他业务。 （中船重工集团第七○一研究所）
https://www.doczj.com/doc/0d11314800.html,/news/hire.asp?id=595 中国舰船研究设计中心是我国从事舰船研究设计的国防核心科研事业单位，被誉为“战舰的摇篮”。本部位于湖北武汉市繁华市区，在上海设有分部。 本中心由多种专业、多学科的研究员、高级工程师、工程师等组成主体队伍，其中包括有中国工程院院士、国家及省部级有突出贡献中青年专家、获政府特殊津贴的专家等学者和科技精英。 本中心下设有总体研究室（部）、专业研究室、计算中心和情报研究室等部门。建有国家级电磁兼容性重点实验室，拥有船舶与海洋工程专业博士学位及硕士学位授予点、舰船电磁兼容专业硕士学位授予点，以及船舶与海洋工程和机械工程博士后流动站。先后获得340多项国家及省、部级科研成果，连续多年获湖北省最佳文明单位称号，2005年又获得全国文明单位称号。 热忱欢迎有志投身舰船事业的高层次人才到我中心建功立业，谱写出你人生辉煌的一页。 七○二所 建于1951年，隶属于中国船舶重工集团公司,地处太湖之滨-江苏无锡,在上海设有分部,在职职工800余人占地1000余亩。主要从事舰船及水中兵器、海洋工程等领域的水动力学、结构力学和声隐身技术的基础研究与应用基础研究，以及高性能船舶与水下工程的研究设计与开
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
ZZ 岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素
综合部岗位评价 分析报告 一、概述 根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。 二、岗位数量 经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。 通过整理和统计，综合部数据如下： 1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全； 2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。 三、评价依据 本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。 四、评价方法与工具 本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素： (1)对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。 (2)监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。 (3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。 (4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。 (5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其
对任职资格的要求。 (6)工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。 (7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。 以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。 1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。 2、进行评价的时候，只要针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后将每一个岗位各个子因素的权重得分加起来，就是该岗位的评价得分。（注：评分表模板进一步细化，打分均按从高原则，尽量避免主观因素打分不公平） 五、岗位评价结果 通过前述岗位评价过程（详表见综合部岗位分析评分表），综合部岗位评价汇总表如表1所示： 序号主要因素 岗位 因素得分 总分对企业 的影响 监督 管理 责任 范围 沟通 技巧 任职 资格 工作 难度 环境 条件 1 办公楼保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 2 厂区保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 3 保安 2 2 10.5 3 1.95 6 1.75 27.2 4 厨师 2 2 10. 5 2 3.5 9 1.3 30.3 5 办公室内勤 3 2 10.5 2.5 3.25 9 1.3 31.55 6 保安组长 3 4.5 13 3.3 3.05 7.5 2.35 36.7 7 保安队长 4.5 5.5 16 4.7 3.7 9 3 46.4 8 人事干事 4.5 4.75 14.5 4.7 3.25 13.5 1.3 46.5 9 企管干事 4.5 4.25 14.5 3.5 3.55 15 1.3 46.6 10 现场检查 4.5 4.75 14.5 3.5 3.25 13.5 2.75 46.75 11 后勤主管 4.5 4.5 17.5 4.7 3.7 13.5 1.3 49.7 12 安全员 4.5 5.5 16.5 4.7 3.7 15 2.75 52.65