第6章群体心理概述
6．1 群体的定义及发展阶段
人是社会的人，在组织中工作的人们会加入到各种各样的群体中。美国北得克萨斯州大学的工作团队研究中心认为，在2000年80%的《财富》500强公司中，有一半或一半以上的员工在团队中工作，并且属于同一种类型的群体。可以说，群体是构成组织的重要基石。
6.1.1 群体的定义
群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。群体与由于某些因素偶然聚集在一起的人群有所不同，它有两个重要的特点：
1.共同目标。群体成员之间具有某种共同的目标。而且为了实现这一目标，群体通常会制订一系列规范。长期存在的群体往往还发展和形成了自己特定的亚文化、价值观、态度倾向和行为方式等。
2.相互作用和影响。群体成员心理上有依存关系和共同感，存在一定的相互作用和相互影响。
而火车站排队买票的人，咖啡厅里的顾客和电梯间里的乘客，这些偶然聚合在一起的人群是没有共同目标和归属感的，因此都不能称之为群体，而是属于聚合体亦称为集合体（aggregate）。有时聚合体也可以转化为群体，例如被劫持飞机上的乘客，为了共同制服罪犯，求得生存的目标，可能会很快成为一个结构化的群体。
6.1.2 群体的类型
根据不同的标准可以对群体做出不同的分类。例如按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体；按群体的开放程度，可划分为开放型群体和封闭型群体；按群体所发挥的作用，可划分为参照群体（或标准群体、示范群体）和一般群体；按群体是否实际存在，可划分为假设群体和实际群体；按群体成员联系的紧密程度和群体的发展水平，可划分为松散群体、联合体和集体。下面重点分析与管理工作联系密切的一种分类——正式群体与非正式群体。这种分类法最早是由梅奥在霍桑实验中提出的。
1.正式群体
正式群体（formal group）是指具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范的群体。这种群体通常是根据官方途径正式组建和任命的。如企业中的车间班组、飞机航班上的乘务组、学校里的专业教研室等。正式群体又可以进一步细分为命令型群体和任务型群体两种：
命令型群体（command group）通常由管理者和直接向他汇报工作的几个下属组成。例如，一个客服部的主管和他的下属就是一个命令型群体的例子。
任务型群体（task group）是组织为了完成某项工作任务而组建的。与命令型群体不同，任务型群体可能会跨越上下级的这种命令关系。例如，对一个破产企业进行资产清算时，需要来自财务、审计、设备管理、法律等多方面人员的共同协作，由这些人员组成的清算小组就属于任务型群体。
2.非正式群体
非正式群体（informal group）既不是组织明文规定的，也没有正式的结构，是成员因为个人目标而非组织目标在工作环境中自然形成的。如四个经常一起乘车上下班的员工就是一个非正式群体。非正式群体可划分为利益型群体（interest group）和友谊型群体（friendship
group）。前者人们是因为某个共同关心的具体目标而聚集到一起的，后者人们是因为某种共同特点而组成群体的。例如，同乡会属于友谊型群体，而因为抗议公司大幅裁员而集合在一起的群体则是利益型群体。
虽然非正式群体不是官方正式组建的，但由于成员之间感情融洽，交往频繁，信息沟通灵敏，群体往往具有较强的凝聚力和排他性，它对成员的行为和绩效具有重要的影响。这种影响可能加速正式工作任务的实施，也可能阻碍工作任务的完成，因此，管理者需要对非正式群体有充分的认识，并注意引导和组织非正式群体为实现组织目标服务。
6.1.3 群体的发展阶段
尽管所有的群体并非遵循完全相同的发展模式，但通常情况下群体的发展会经历五个典型的阶段：
1.形成阶段（forming stage）
在这一阶段，成员刚进入群体，对群体的目标、结构、从属关系尚不明确。成员对相互了解非常感兴趣，试探着哪些行为是可以被群体接受的。一旦成员真正感到自己是群体中的一员时，形成阶段就结束了。
2.震荡阶段（storming stage）
在这个阶段，成员之间的感情、压力和冲突剧烈，因此被称为震荡阶段。成员虽然接受了群体的存在，却抵制群体对个体所施加的控制。并且在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较确定的领导阶层，群体成员在发展方向上达成了共识。
3.规范阶段（norming stage）
进入规范阶段，冲突混乱开始让位于各种力量的初步平衡。群体从真正意义上开始整合在一起，成员之间的密切关系逐渐发展起来了，开始协调一致地为了共同目标而努力。群体表现出内聚力，成员对群体有着强烈的认同感和归属感。当群体结构趋于稳定，成员对群体规范形成共识时，规范阶段就结束了。
4.执行阶段（performing stage）
这一阶段也被称为完全整合阶阶段，因为成熟、有组织、职能良好的群体已经形成了。群体的关注点从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。这时候的群体可以完成复杂的任务，迅速地适应外界的变化与挑战，创造性地解决内部的纷争。
5.解体阶段（adjourning stage）
对于一些长期存在的群体而言，执行阶段就是最后一个发展阶段。但是对于目前组织中的许多临时性群体（如临时委员会、项目组），当它们的任务已经完成，目标已经达到时，就进入了解体阶段。一旦成员意识到他们的关系即将结束，就会把注意力从任务转向社会情感。
需要注意的是，这个五阶段发展模型只是一个标准化的模式，并不是所有的群体都会精确地遵循这个模式发展。事实上恰恰相反，一个真实的群体总是处于不断变化中的，有时可能几个阶段同时并存，有时可能跳跃过某个阶段，有时甚至可能退化到以前的阶段。至于群体的绩效，人们往往认为，处于执行阶段的群体的绩效应该是最高的。虽然这种假设在大多数情况下是成立的，但也有例外的情况。例如，在某些情境下存在高冲突的群体反而比那些高度整合的群体更有利于高创造性和复杂问题的解决。
6．2 群体效率的基础
要使群体保持高效率，管理者必须了解群体运作的方式。如图6-1所示，群体是一个开放的系统，它通过不断地与外界环境交互作用，将输入转变为输出。这里的“输出”指的是群体的工作效率。衡量群体效率的高低主要有三个标准，即组织目标的实现、成员的满意度
和群体的生存力。若想使这些输出变量达到最高，就应尽可能地优化输入变量，使群体互动过程中的损失降到最小，收获达到最大。
图6-1 群体效率的模型
6.2.1 影响群体效率的输入变量
影响群体效率的关键输入变量包括三大类。第一类是群体的外部环境条件，第二类是群
体成员的特征，第三类变量与群体的结构有关。
1.群体的外部环境条件
作为组织这个大系统中的一个子系统，群体的效率自然会依赖于组织的环境条件，受到
组织的整体战略、领导、奖励体制、沟通系统、组织结构、组织文化、规章制度、支持资源，
以及工作环境空间布局等多种因素的影响。例如，有效的工作群体需要从组织那里得到一些必要的支持，诸如及时的信息、合适的设备、充足的人力和财力资源，以及行政支持等。另外，如果奖励体制仅局限于个人层面，而没有上升到群体整体目标实现的层面上，群体的效率就会受到影响。而群体成员的报酬建立在群体的工作绩效基础之上时，他们将会更卖力地工作，但是这并不意味着群体中的每位成员都应该得到完全相同数量的报酬。事实上只有当个人的报酬同时由个人与群体的工作绩效决定时，群体的效率才会更高。
2.群体成员的特征
(1)人格特征
成员的人格特征不仅影响个体的行为，而且对群体的行为也产生显著的影响。有研究者
（Barry，Stewart，1997）发现，在大五人格模型中，外倾的成员越多，团队就越难集中精
力于团队任务；两者还存在非线性的U 型关系，具体而言，外倾成员所占比例中等的团队，其任务专注程度不如低比例或高比例的团队。外倾性特质与团队绩效的关系呈倒U型，即外倾成员所占比例中等的团队，其团队绩效高于低比例或高比例的团队。Lim（2003）则发现，情绪稳定性和经验开放性对群体绩效有显著的影响。消极的情绪稳定性水平高的群体，导致群体冲突水平上升，一个成员对另一成员看似无害的行为或评论可能导致一连串的负面情绪反应。拥有较多开放性个体的群体创造力更强，能产生不同的看法与问题解决方案，从而提升团队绩效。开放性高的成员有较高的行动力，这将有助于群体成员的互动,促进彼此的沟通与合作。同时因为个体具有更开放的心态，愿意采纳他人的提议，关系冲突也将减少。
(2)知识、技能和能力
成员还必须具备完成群体目标所必须具备的知识、技能和能力。一个高效的群体通常
需要具有三种不同类型能力的成员：技术能力，即具有从事某一职务或工作的专业知识和技术专长，能熟练运用专门的方法和程序去完成特定的任务；人事能力，即在工作群体中与人共事的能力，包括高度的自知之明、善于倾听和理解他人、善于解决人际冲突、擅长沟通和反馈等；概念能力，即发现、分析、诊断和解决复杂问题的能力，捕捉机遇和判断决策的能力。如果一个群体不具备以上三类成员，或者三类成员比例搭配不合理，就可能降低群体的效率。
一般而言，高能力的群体会比低能力的群体更好地完成任务，但也有例外情况。比如，
当工作任务非常简单时，高能力的群体容易变得厌烦，把注意力转向更有挑战性、更刺激的活动，而低能力的群体则会专心于任务，其工作绩效反而更高。可见群体成员的能力与任务的匹配非常重要。
3.群体的结构
不仅群体成员个人层面的特征会直接影响群体效率，群体层面的特征也是影响群体输出的重要变量，包括群体的规模、成员的多样性、群体内聚力（本章第三节有详细论述，此处不赘述）、群体规范、角色等。
(1)群体的规模
在组建一个新群体时首先会遇到的一个问题就是：理想的群体成员数量应该是多少？因为已经有不少研究显示，群体的规模的确会影响群体的效率。例如，在一项实验研究中（刘树林，席酉民，2002），研究者采用口头面对面形式的头脑风暴法，让被试完成一项“改进某厂外购玻壳进厂入库搬运路线”的群体决策任务。结果发现群体产出方案的数量会随着群体人数增大呈中间高两头低的“n”形曲线变化，而人均方案数量则随群体人数的增大而减少。其实不仅是这种产生想法的工作任务绩效会受到群体规模的影响，行动类的工作任务（如使用机器制造某种产品）也是如此。当群体规模超过一定的数量时，群体惰化就会不可避免，成员之间的沟通和互动会减少，满意度也会随之下降。
理想的群体规模的上限与下限究竟应该是多少呢？虽然有学者认为，致力于解决问题的群体人数最好在5-7人之间。因为少于5人时成员太少，责任不能充分分担；超过7人则成员会感到思想交流变得困难，决策时比较浪费时间。而且大型群体易受激进成员的控制，易分割成小群体。但是迄今为止还没有发现一条适用于所有情境的固定原则。换句话说，群体的最佳人数或者说群体的上限和下限是变化的，它会因工作任务的性质、难易程度、机械化程度以及成员的熟练水平等因素的不同而不同。例如，如果工作任务是搜寻和发现更多的信息，而不是所有人达成一个共同的意见，那么规模较大的群体会更有效率，而较小规模的群体在利用这些信息从事生产方面的任务时效果会更好；完成简单的任务时，小群体要比大群体速度更快，个体在小群体中表现更好。但是解决复杂和困难的任务时，大群体总是比小群体表现得更好。
(2)成员的多样性
群体结构的另一个重要维度是成员的多样性。同质性的群体是指成员拥有共同的人口统计学特征（如性别、年龄）、专业技术知识、经验、性格和价值观等。异质性的群体则由不同个性和背景的成员构成。有些多样性是表层的，明显可见的，如性别、年龄、种族。有些多样性则是深层的，如个性、态度和价值观的不同，这种多样性需要成员相互了解以后才会变得明显。
群体究竟应采用同质结构还是异质结构要取决于工作的任务和性质。在同质性群体里，成员特点非常相似，一般来说冲突更少，人际关系更好。因此在完成需要高度合作和协调、快速完成的任务中（例如紧急事件响应小组），它会比较有效。与此同时，群体完成复杂任务的能力也会因成员在技能、知识和经验上的相似而受到制约，所以同质性群体只适合于比较简单，不需要太多复杂知识和技能的任务，如会计小组编制职工工资表的工作。
在异质性群体中，由于成员在知识经验、文化背景、能力结构、个性特征等方面存在许多差异，在解决问题时就会有很多不同的观点，在定义问题、分享信息、解决人际冲突方面也会遇到很多困难。因而它比较适合复杂和需要有创造力的工作任务。当作出决策太快可能导致不利后果时，使用异质性群体的效果也会更好。
由上述分析可见，一般而言，工作组织中的基层群体应为同质结构，而领导班子群体宜采用异质结构。
(3)群体规范
每个群体都会建立自己的规范，即群体成员所共同接受和遵守的行为准则。有些群体规范是正式的，是由组织明文规定的。例如，某公司的制度规定员工上班的时间为上午九点至下午五点。还有些规范则是非正式的，它是通过群体成员之间模仿、暗示、顺从等相互影响，而形成的约定俗成的行为标准。例如，在霍桑实验的群体实验中，接线圈小组的工人们会默契的控制彼此的产量，使每天的生产记录基本保持在同一水平。
美国社会心理学家谢里夫（Muzafer Scherif）曾在1935年进行过一项经典实验。实验让被试坐在一间完全黑暗的屋子里，实验者在距被试15英尺远的地方出示一个光点。随着光点的明灭，完全不动的光点看起来好象在移动。这是一种被称之为“自运动现象”或“似动现象”的视错觉。被试的任务是估计光点移动的距离，在单独估计时，被试的个体差异很大，从几英寸到数十英寸。但是如果将个人组成为一个两人或三人小组，在同一个房间里观察，但每个人还是报告自己的估计，他们很快发生相互影响，并最终聚至同一距离。
图6-2 谢里夫规范形成实验中的一个样本群体
图6-2是一个三人小组4天中单独估计与三人一起估计时的距离变化情况。从第二天开始，原有的个人差异逐渐缩小。并最终于第四天会聚于同一距离。也就是说，群体形成了规范，并替代了各自的反应模型，在实验的第二阶段，把这些人重新分开，重新单独作光点移动距离估计，他们并没有恢复原先建立的个人反应模式，也没有形成新的反应模式，而是保持已形成的群体规范。
这个实验说明，群体规范会形成压力，无形中约束和控制着成员的行为。它规定了群体成员所为和所不为的范围，进而影响群体的效率。当然它的这种影响可能是消极的，也可能是积极的。例如，某员工喜欢在上班时间上网聊天、炒股和处理其他私人的事情，而且这种行为还得到群体规范的支持，其他员工认为上班时间偷偷懒也没什么。最终这种纵容员工上班偷懒的群体规范就可能对其他员工的工作动机、合作等产生负面的影响，导致群体的工作绩效和员工满意度的下降。
因此管理者因注意有效预防消极规范的形成。在群体建立时就建立以组织目标和群体绩效为导向的积极规范，或选择那些给群体带来积极规范的成员。如组织想强调劳动纪律，就应该选择总是严格遵守上下班时间的员工作为群体的成员。有时与员工积极地沟通，也许能减弱消极规范带来的影响，如批评浪费公物的行为。但是当消极的规范过于根深蒂固时，最好的解决方法就是解散群体，取而代之有较好规范的成员。
(4).角色
角色（role）是指人们对处于某个社会地位的个体所期望的一套行为模式。每个群体都
有各种帮助群体生存并达成目标的角色，例如组织者、联络者、建议者、评估者、控制者、生产者等等。这些角色大致可以分为两类，一类是任务角色，这类角色主要用他们的时间和精力来帮助群体达成目标。另一类属于保持角色，承担这类角色的人会支持群体成员的感情需要，并帮助群体建立积极的关系。当群体中大多数人承担保持角色时，这个群体的主要兴趣就是使大家高兴，成员不愿意批评他人或与他人产生分歧，或强迫他人接受自己的意见。在这种群体中成员的满意度会很高，但是群体的工作绩效会比较低，群体的目标较难实现。如果群体主要由任务角色构成，那么群体就会倾向于关注任务的完成。这种群体在短期内会是有效的，但由于它忽视成员的社会情感需要，所以不可能长期令成员满意。一个群体要长期获得成功，其结构必须使它既能完成任务同时又保持成员的高满意度，因此群体中应该既有成员承担任务角色，也有成员承担保持角色，或者有的成员擅长承担双重角色。
每个群体成员也在同时扮演着多种不同的角色，例如，一个销售部门的经理李文在工作中既是公司的员工、下属，又是上司，工作之余他还需要扮演更多的角色：儿子、丈夫、父亲、协会会员、志愿者等等。李文认为：“总经理从不给我任何指导意见，下属也没给予我反馈建议，我不知道工作应该如何开展。”心理学将他所经历的这种困惑称之为角色模糊（role ambiguity），即个体对他所承担的角色认识不清。李文非常努力地工作，但是由于不懂得合理的授权，他的工作表现总不能令上司、下属和他自己满意。也就是说，他所承担的角色远远超出了他个人的能力，这种现象被称之为角色过载（role overload）。李文所扮演的多种角色之间有些是相容的，有些则是相互冲突的。例如，公司希望派他去负责另一个地区的销售工作，但是他的妻子和女儿希望更多的家人相处时间，这时家庭成员和公司员工两种角色之间就发生了冲突，这种由于个体所承担的角色之间的期望值不一致而产生的冲突就是角色冲突（role conflict）。无论是角色模糊、角色过载，还是角色冲突，都会对群体成员的工作绩效和工作满意度产生消极的影响。因此，一个有效的群体，除了要实现任务角色和保持角色的平衡外，还必须帮助群体成员明确他所承担的角色，并保持各种角色之间的平衡。
6.2.2 群体动力过程（群体中的相互作用）
任何一个群体要达到高效率仅仅靠良好的输入变量是不够的。群体成员如何一起工作，如何共同利用资源来达到组织目标，起着非常关键的作用。生物学上有种现象叫复合现象（synergy），是指两种或两种以上的物质混合作用之后的效果，不同于各种物质单独效果的总和。群体也存在着类似的现象。拿破仑曾分析过法国骑兵与木马留克骑兵之间作战的情形：法国骑兵骑术不精，但纪律严明。木马留克骑兵骑术和剑术都很精湛，但缺乏纪律和组织性。两军对垒时，2个木马留克兵绝对能打赢3个法国兵；100个法国兵与100个木马留克兵势均力敌；300个法国兵大都能战胜300个木马留克兵；1000个法国兵则总能打败1500 个木马留克兵。由此可见，群体之力并不等同于个体力之和。有时群体之力会大于个体力之和，如这些纪律严明的法国骑兵。相反有时群体之力会小于个体力之和，社会惰化现象便是很好的例证。这样两种对立的效应在群体动力的过程中同时存在，而管理的目的就是要使群体互动过程的损失降低到最小，使过程收获达到最大。在这一节中我们将讨论一群离散的个体，一旦形成统一的群体，会产生怎样奇异的效果，分析图6-1模型中的输入变量是如何转变为输出变量的。
1.社会助长与社会干扰作用
社会助长（social facilitation），也称社会助长作用，是指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。与此相反，如果别人在场或与别人一起活动，造成了行为效率的下降，就称为社会干扰（作用）。
最早以科学方法揭示社会助长现象的是心理学家特利普里特（Triplett）。他在1897年的研究中发现，别人在场或群体性的活动会明显促进人们的行为效率。他让被试在三种情况下骑车完成25英里路程。第一种情况是单独骑车计时。第二种情况是骑车时让一个人跑步伴
同。第三种情况是与其他骑车人竞赛。结果显示，单独计时情况下，平均速度为每小时24英里，有人跑步为伴时，时速达到31英里。而竞争情景则无更大改善，平均时速为32.5英里。他在实验室条件下，让被试完成计数和跳跃等工作，也发现了同样的社会助长作用。
但另一方面，他人在场或与别人一起工作，并不总是带来社会助长作用。在完成某些任务时，他人在场会妨碍当事人的成绩表现。例如，解决复杂的数学难题时，他人在场会比独自完成的效率更低。
群体背景究竟起社会促进作用还是社会干扰作用，决于工作任务的性质是否复杂，是否熟悉。如果工作为简单的机械操作或手工活动，当事人对业务比较熟悉，则群体的背景会造成社会助长作用。如果工作为需要一系列判断、推理的复杂思维工作，或者对任务不太熟悉，则群体背景的作用是社会干扰。例如，卡特莱尔等人（N. B. Conttrell,et al.）1967年做了一项实验，他让被试在独自一人和群体一起两种情境中学习单词配对表。配对单词有两类，一类由同义词组成，学习起来非常容易。另一类由无关单词组成，非常难以学习。结果表明，在容易的工作上，群体背景有明显的助长作用，而在困难的无关单词配对的工作上，效果正好相反，群体背景带来了社会干扰，成绩反而不如一人独自完成的情况。
2.社会惰化
俗话说，人多力量大。事实是不是如此呢？心理学家达谢尔（J. F. Dashiell,1930）曾用实验的方法测量拔河比赛中每个人的用力水平。结果发现，随着共同完成一件事情的人数增加，每个人所作的努力程度也会逐步下降。如果一个人独自参加实验，平均拉力可达63公斤，如果是两人一起拔河，每人平均拉力下降到59公斤，3人时继续下降为53.3公斤，8人时人均仅剩31公斤。也就是说，人们在群体工作时会比独自工作时付出更少的努力，心理学上把这种现象称之为社会惰化（social loafing）。后来的许多验证性实验都支持了这一结论，也就是说社会惰化现象广泛存在于日常生活中。虽然在强调集体主义文化下（如日本、泰国、台湾等），个体所表现出来的社会惰化不如个体文化下强烈，但依然存在。
是什么原因导致了社会惰化呢？一种解释是群体的情境会降低个体的被评价焦虑。当人们不单独为某事负责，或者不单独对其努力程度进行评价时，个人投入与群体产出之间的关系就变得模糊了，群体成员的行为责任被扩散，行为的动力也随之降低了，社会惰化就发生了。另一种解释是，群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。当成员觉得别人是懒惰的或者是无能的，就可能降低自己的努力程度，这样才会感到公平。
避免社会惰化的策略包括：（1）任务专门化，使个体对群体的贡献可识别化。例如，把每位客服部的员工分配去各自负责某一种特定类型的客户。如果个体相信，自己的行为效率可以被鉴别出现，或是对个人对群体的行为贡献将被单独地测量，那么即使与群体一起完成某一项工作，也不容易产生社会惰化。（2）把群体变成更小的规模。因为相较于大群体而言，小群体中成员的个人绩效会变得更为明显，更为重要。而且较小的群体规模也潜在地增加内聚力，使那些想偷懒的成员更容易感受到为群体努力工作的义务。（3）增加工作的挑战性。例如，在奥运会上，选手在参加8人皮划艇比赛时并不会比参加单人比赛或双人比赛更不卖力。这是因为这个任务本身极具挑战性和吸引力，面临这样的任务时，人们可能会认为付出自己的努力是必不可少的，懈怠程度因此而削弱。（4）使群体成员之间关系变得密切。如果群体成员彼此都是朋友而非陌生人，或成员都很认同自己的群体，那么社会惰化就会有所减少，合作的动机水平会更高。
3.从众
你也许有过这样的经历：你本来并不赞成某一提议，但是当周围人都纷纷表示赞同时，你的态度也悄悄地发生了改变。从众（conformity）是指根据他人而做出的行为或信念的改变。社会心理学家阿希（S.E. Asch）曾于1956年做过一个有关群体压力的经典实验。他原先假定，聪明人在可以顺利看到事情真像时不会从众，但事实证明问题不这么简单，聪明的
人也会说“白谎”，表面上保持与群体或他人的一致。
阿希将被试组成7人小组，请他们参加所谓的知觉判断实验。而实验的真正目的是考察群体压力对从众行为的影响。7名被试中只有其中的一位是真被试，其余的均为实验助手。被试与其他群体成员都围桌子坐下后，实验者依次呈现50套两张一组的卡片。两张卡片中，一张画有一条标准线，另一张画有三条直线，其中一条同标准线一样长（见图6-3）。被试的任务是在每呈现一套卡片时，判断三条编号依次为1、2、3的比较线中，哪一条与标准线一样长。实验开始后的前两次比较平静无事，群体的每一个成员都选同一条比较线，作为第6个进行判断的真被试开始觉得判断很容易、很快。但是从第三次比较开始，实验助手按实验安排故意作出错误的判断。真被试听着这些判断，越来越觉得困惑，因为他要等到第6个才说自己的看法，先必须听前5个人的判断。结果他面临一个两难问题：是相信自己的判断呢，还是跟随大家一起做错误判断？实验结果表明，四分之三的被试至少有一次屈从了群体压力，跟随大家一起做出错误判。尽管被试在独自判断时正确率超过99%，但在总反应比率中有37%的回答是从众的。
图6-3 阿希的从众实验中使用的卡片
那么是什么引发了从众行为，使个体会屈服于群体呢？莫顿·多伊奇和哈罗德·杰德勒（Morton Deutsch & Harold Gerard ，1955）认为有两种可能：一种可能是规范影响（normative influence ），即每个人都希望获得别人的接纳和免遭拒绝。通常对于同群体保持一致的成员，群体的反应是喜欢、接受和优待，而对于偏离者，群体则倾向于厌恶、拒绝和制裁。正是因为偏离群体需要冒险甚至付出情绪上的代价，这才迫使人们去支持自己不相信的东西，或至少压制自己的反对性意见。另一种可能是信息影响（informational influence ），也就是说从众是出于确定事实的需要。个体想做出正确的行为，而且相信他人对某种模糊情境的解释比自己的解释更正确，所以把他人视为指导行为的信息来源而顺从其行为。一个证明的例子是当个体遇到难以决策的任务时更容易从众。比如在不了解更多信息的情况下，我们会更愿意到人多的商店购物，选择更多人看的电影。
群体的动力过程还涉及群体极化与群体思维、群体沟通、群体冲突等，这些问题将在第七章加以讨论，此处不再重复论述。
6.3 群体内聚力
6.3.1 群体内聚力的概念
群体在内聚力上存在差异。群体内聚力是指成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。它既指群体成员与整个群体的吸引程度，也包含群体成员之间的相互吸引。在高内聚力群体中，成员意见比较一致，关系融洽，相互合作，以自己是群体的一员而感到自豪，并对群体工作有强烈的责任感、义务感和认同感。
6.3.2 群体内聚力的测量
标准线段
比较线段
群体内聚力的大小是可以进行测量的。目前最常用的方法之一是社会测量法。社会测量法是由社会心理学家莫里诺（J. L. Moreno）在1934年提出的，是从群体的角度定量地揭示整个群体人际关系状况，以及各成员在该群体内人际关系状况的一种方法。
1.社会测量法的原理
社会测量法认为人与人之间的相互选择，反映着他们之间心理上的联系。肯定的选择意味着接纳，否定的选择意味着排斥。如果一个人在更多的方面都对另一个人作出肯定的选择，那么就意味着这个人对另一个人有高度的接纳性。如果肯定的选择是相互的，那么接纳就是相互的，双方之间的心理距离也小。反过来，如果一个人在更多方面都做出否定选择，双方之间的心理距离就大。这里的心理距离即人际关系。这种相互接纳或疏远的人际关系，会显著的影响群体的士气和效率。因此我们可以通过考察人们之间在不同方面的选择情况，定量测量每个人在特定群体中的人际关系，以及群体的人际状况，进而反映群体的内聚力高低。
2.社会测量法的程序
社会测量法具体可以分为以下几个步骤：
(1)确定标准。也就是确定被试做出选择的依据。例如：“你愿意和谁分在一个小组工作”。在确定标准时要考虑标准的性质。标准有强弱之分：强标准是指对工作或生活有重要意义和长期影响的标准，例如一起工作、生活、学习等；弱标准往往是临时的、短期的活动或任务，比如，“你愿意和谁一起去看明天晚上的电影”。标准可以用积极方式，如“你喜欢与谁一起讨论工作计划”。也可以用消极方式，如“你最不希望与谁一起完成新产品的开发工作”。消极方式容易引起被试的不安和焦虑，因而要谨慎使用。无论是使用强标准还是弱标准，是采用积极的方式还是消极的方式，标准都应尽可能的具体，说明一起参加什么工作或活动，以便被试选择。
(2)确定选择的数量。研究者可以根据研究的目的和任务来确定选择的数量，但一般最多用5—7个标准，最少用2—3个标准。被试选择的数量对于精确性也有重要意义。选择可以不规定数量，即被试可自由选出自己所要选的任何数量的人。选择也可以规定人数，如规定被试只能选择3名或5名愿意一起工作的人。但是都要确定选择的顺序，既先选择谁，其次选择谁，再选择谁。一般来说，在群体较小时，选择的人数可以不受限制，如果群体人数较多时，那么对选择的人数就应加以限制。
(3)实施测试。在实施前要与被试建立融洽的关系，测试时应有明确的指导语，说明测量的目的意义，向他们说明将不公布测试结果，使他们无拘束地参加测量，也可避免影响正常群体气氛和成员之间关系，并限定群体范围，让被试在一定范围选择适当对象。
3.测量结果的分析
(1)社会测量矩阵
把群体中的成员进行编号，并按编号把每个成员所做的选择填入n*n的矩阵图内（n为群体成员数）。一个选择标准绘制一张矩阵图，两个选择标准就要用两张矩阵图来表示，以此类推。
例如，在一个由六个成员构成的小组中，要求成员回答“你愿意和谁一起来负责本项新产品的推广工作？限选两人”。其社会测量结果可绘制成如表6-1的矩阵。其中“+”表示肯定选择。如选择标准采用的是消极方式，可用“—”来表示否定选择。
表6-1 六人群体的社会测量矩阵
(2)社会测量图
我们也可以把上述矩阵绘制成社会测量图（图6-4），这样可以更直观地看到一个群体里的人际关系状况。在图中，单箭头表示单向选择，双箭头表示相互选择。可以看出，在这个六人群体中，⑥是最受欢迎的人，对他进行肯定选择的人最多。而没有人选择④，这表明他的人际关系状况最差。
图6-4 六人群体的社会测量图
(3)社会测量指数
上述两种分析方法都侧重于考查成员在群体内的人际关系状况。若想揭示整个群体的社会结构关系，使用社会测量指数分析会更好一些。计算公式为：
群体内聚力 = 成员之间相互选择的数目 / 群体中可能相互选择的总数目
6.3.3 群体内聚力与生产效率
高群体内聚力是否就意味着高生产效率呢？社会心理学沙赫特（Schachter ）用实验揭示了这两者之间的关系。为考察群体内聚力、对群体成员的诱导这两个自变量对生产效率这个因变量的影响，实验将被试分为一个对照组和四个实验组，每个实验组分别接受四种不同的实验程序：高内聚力和积极诱导、高内聚力和消极诱导、低内聚力和积极诱导、低内聚力和消极诱导。其中群体内聚力的高低由指导语控制；诱导则主要是由以群体其他成员的名义写积极的或消极的字条给被试，积极的诱导要求增加生产，消极的诱导则要求降低完成任务的速度。实验任务是制作棋盘。实验共分两个阶段：在前16分钟即实验的第一个阶段，所有的被试都没有受到任何诱导。在后16分钟即实验的第二个阶段，每组被试都收到6次消极或积极诱导的字条。实验结果（见图6-5）表明，在实验第二个阶段，诱导产生了显著的效应，极大地影响了内聚力与生产率之间的关系。无论内聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而消极诱导则降低了生产率，尤其是高内聚力的小组。
生产率 工作时间
图6-5 群体内聚力与生产效率之间的关系
换句话说，群体内聚力与生产效率的关系依赖于群体中所建立的绩效规范（见图6-6）。如果这些绩效规范要求很高（如高生产、高工作质量、与群体外人士保持良好的协作关系），高内聚力群体的生产效率就会高于低内聚力群体。如果群体内聚力低，绩效规范要求很高，则群体生产率仍然会比较高，但不如高内聚力且高绩效规范的情境；如果群体内聚力低，而且绩效规范也低，则生产率更可能处于中低水平；如果群体内聚力高，而绩效规范低，则生产率可能会低于低群体内聚力且低绩效规范的情境。因此管理者必须在提高群体内聚力的同时加强对群体成员的思想教育和指导，克服群体中可能出现的消极因素，使群体内聚力成为提高群体绩效的动力。
图 6-6 群体内聚力、绩效规范与生产效率的关系
6.3.4 群体内聚力的影响因素
影响内聚力高低的一些重要因素包括：
1.群体的规模
一般而言，群体规模越小，内聚力可能会越大，因为所有成员之间交往的机会相对多，目标更容易达成一致，也更容易协调工作活动。但是最小的团队不一定就是最具凝聚力的。在小群体缺少足够的成员执行要求的任务时，他们就会具有更少的凝聚力。只有在群体尽可能小，但刚好够完成分派的工作时，群体的凝聚力才可能会达到最大。
2.成员的相似性
同质性群体倾向于比异质性群体有更高的内聚力。因为有着相似背景和价值观的成员在实现群体目标的途径和维持群体行为的规则上更容易达成一致，这将增加群体内的信任感和减少彼此之间的消极冲突。相反，异质性群体的内聚力则相对较低，尤其是在群体发展的早期阶段。这样以来，管理者就会面临一个两难选择：群体成员的同质性到底应该多高，因为在完成复杂任务或需要用创造性方法解决问题时，异质性群体的工作绩效会更高。
3.领导方式
勒温的群体实验表明，在民主、专制和放任三种群体领导方式下，各实验小组的工作绩效和群体氛围各不相同。在实行民主式领导的小组中，成员之间的关系更亲密，群体思维更活跃，群体内聚力更高。
4.外部的竞争和挑战
群体内聚力 高内聚力 低内聚力 绩效规范 高绩效规范 低绩效规范
在群体成员面对外部竞争或一项具有挑战性重要目标时，群体内聚力会趋于增加。因为当成员无法独立应对威胁或竞争的时候，他们会重视和依靠团队的力量来解决问题，并增强群体成员的相互价值认同，从而提高群体内聚力。不过也会有例外情况，其一，如果成员认为无论如何群体都无法抵御外敌，对个体已无保护能力，则内聚力不会增强。其二，如果成员认为威胁只是针对群体而非个人，或认为群体威胁会自动消失，那么内聚力反而会减小。
5.群体内部的奖励方式和目标结构
许多管理心理学研究比较了个人奖励与群体奖励两种方式的作用，发现不同奖励方式会影响群体成员的工作期望。现有研究表明，个人与群体相结合的奖励方式有利于增强群体的内聚力。与此有关的是工作任务的目标结构。群体成员的任务目标互不关联，容易降低群体的内聚力。相反，把个人目标与群体目标有机地结合起来，会增强集体观念和内聚力。
6.成员的相互作用
当成员有机会定期的相互交往时，群体的内聚力会增强。例如，群体成员执行相互非常依赖的任务，并在同一自然地区工作时，成员间的互动就会增加，这也为彼此之间的相互吸引提供了基础。
7.加入群体的难度
加入群体的难度越大，可能性越小，内聚力越大。可能因为这样的群体往往是对成员进行严格挑选的，选出的成员一致性本身就很高。此外这样的群体通常有较高的声望，一旦成为群体一员，荣誉感和归属感成了成员共同维护的对象。
此外，群体中信息的交流方式、群体成员的个性特征、兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。
本章小结
群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体。正式群体具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范。而非正式群体是成员因为个人目标而非组织目标在工作环境中自然形成的。多数的群体的发展都会经历形成、震荡、规范、执行和解体五个阶段，但并不是所有的群体都会精确地遵循这个模式发展。
群体是一个开放的系统，它通过不断地与外界环境交互作用，将输入转变为输出。若想使组织目标的实现、成员的满意度、群体的生存力等输出变量达到最高，就应尽可能地优化三大类输入变量：第一类是群体的外部环境条件；第二类是群体成员的特征，如成员的人格特征、知识、技能和能力；第三类是群体的结构，如群体的规模、成员的多样性、群体规范、角色和群体的内聚力等。
群体成员在一起工作时，会产生许多相互作用，如：社会助长作用即别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高；社会干扰作用即别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的下降；社会惰化即随着共同完成一件事情的人数增加每个人所作的努力程度也会逐步下降；从众即根据他人而做出的行为或信念的改变。
群体内聚力是指成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。群体内聚力最常用的测量方法是社会测量法。高群体内聚力并不一定意味着高生产效率，这两者之间的关系还依赖于群体中所建立的绩效规范。群体的规模、成员的相似性、领导方式、外部的竞争和挑战、群体内部的奖励方式和目标结构、成员的相互作用、加入群体的难度等因素都会影响群体内聚力的高低。
关键术语
群体、正式群体、非正式群体、群体发展的五阶段模型、同质性群体、异质性群体、群体规范、角色、角色模糊、角色过载、角色冲突、社会助长、社会干扰、社会惰化、从众、群体内聚力、社会测量法
思考题
1、群体的发展一般包括哪几个阶段？各个发展阶段有哪些特点，管理者应该采取哪些相应的管理策略？
2、非正式群体有哪些积极作用和消极作用？应如何引导非正式群体为实现组织目标服务？
3、试述影响群体工作效率的因素。
4、如何在工作中避免社会惰化？
5、请阐述社会测量法的基本原理及其在管理实践中的应用。
6、试述群体内聚力与生产效率的关系。影响群体内聚力的因素有哪些？
案例分析
树颠林业产品公司
树颠林业产品（Treetop Forest Products）公司是俄勒冈州的一家锯木厂，它属于一家主要生产森林产品的公司，但由总部独立运作。它建于30年前，5年前更新了所有的设备，树颠公司从那些专门砍伐，设计建筑标准木材（基本上都是2×4和2×6的标准）的地区收购原木。在树颠公司锯木厂完成造型后，更高级的木材被直接送到包装部门。剩余40%的锯木厂产品的原料是低等原木，需要计划部门更多的工作。
树颠公司有1位总经理、16位管理者和支持员工，以及180名工会会员。工会会员在集体合同协议中说明按小时付钱，而管理和支持员工按月付薪。工作被分成六个运作部门：伐木、锯木、刨床、包装、运输和维护。锯木、伐木和包装部门在早晨6点开始早班，下午2点开始下午班。这些部门的员工每两周轮一次班。刨床和运输部门仅上早班。维护部门的员工则从晚上10点开始上晚班。
除了包装部门，每个部门在每班都有领导。刨床部门的领导负责早班的包装部门，锯木部门的领导负责下午班的包装部门。然而，包装部门在一个与其他部门相分离的建筑中，所以管理者几乎不到包装部门，而锯木部门离包装部门最远。
树颠公司90%的产品通过大型营销代理商westboard公司在国际市场上出售。Westboard 代表所有属于树颠公司母公司的森林产品加工厂，也代表这一地区的其他客户。建筑标准的木材市场有价格竞争力，因为有许多销售基本相同产品的加工厂。然而，买家在决定是买树颠公司还是其他加工厂的产品时也会考虑包装。
为了鼓励客户更好的包装产品，westboard发起了每月一次的包装质量奖励。市场代理商抽样并鉴定客户每日的包装，月末得分最高的锯木厂就被奖励一枚奖章。包装质量是综合性的，包括怎样堆积木材（如隐瞒瑕疵），商标和日用品（包装材料）放置在哪里，模板和封条怎样巧妙地使用，模板的精确性及塑料包装怎样巧妙、紧密地系上。
在过去的几年里，树颠林业产品几次获得westboard的包装质量奖励，在没有获得奖励的几个月则受到严肃批评。然而，在过去的两年里，加工厂已经开始减少批评，一些客户开始抱怨成品的外包装。一些大客户已经转向购买竞争者的木材，这一决定是因为预订的货物到达后，他们发现树颠公司的包装不合格。
过去的两年里，刨床和加工部门极大地提高了生产率。锯木厂最近建立了新的每天生产率记录。刨床部门已经增长了相关的生产力，去年把部门减少到每天仅上一班（而不是两班）。这些生产力的提高归因于更好的操作训练、更少的机器故障及更好的原木选择。（由高质量原木生产的锯木通常不需要刨床工作）
在吊杆、运输和维护部门的生产力水平保持不变，但是包装部门在过去的两年生产率下降了，这是由于积压的成品主要存放在包装部门之外的结果。包装部门的早班不能跟上锯木厂与刨床部门的组装生产，因此未包装的产品留给了晚班。不幸的是，晚班甚至比早班包装更少的产品，因此积压的产品继续增加。积压品增加了树颠公司的存货成本，加剧了损坏存货的风险。
树颠公司已经要求包装部门的员工星期六加班，也规定了上班时间前后的额外加班时间来处理这些积压产品。上个月，包装部门雇佣了10%的劳动力，但占了加班时间的85%。这对树颠公司的管理来说是失败的，因为时间和动机研究最近证实，包装部门不加班就能处理每日锯木和刨床的产品。而且，随着员工加班时挣得1.5或2倍的工资，树颠公司的成本竞争力受到了损害。
树颠公司的员工和领导意识到包装部门的人往往把午餐时间延长10分钟，下午茶时间延长5分钟，还提前几分钟下班，这种陋习最近开始恶化，特别是在下午班的时候。那些临时分派到包装部门的员工几天后似乎也加入了这一时间的浪费模式。虽然他们在其他部门守时、高效，但这些临时工在被分派到包装部门后不久就适应了该部门员工的非正式时间安排。
问题：
1、请运用群体动力学知识，解释树颠公司的包装部门为什么比其他群体效率低？
2、树颠公司应怎样改变这种存在于包装部门的非生产规范？
3、你推荐哪种结构变革或其他变革？
资料来源：史蒂文L. 麦克沙恩，玛丽·安·冯·格里诺著，井润田，王冰洁，赵卫东译. 组织行为学（原书第3版）[M]，北京：机械工业出版社，2007年，200-210页。
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第一章 1.（）下列各项中不属于管理心理学研究内容的是_____。 A.个体心理 B.群体心理 C.组织心理 D.病理心理 参考答案：D 2.（）管理心理学在20世纪_____年代成为一门独立的学科。 A.40 B.50 C.60 D.70 参考答案：B 1.（）下列关于管理心理学说法不正确的是_____。 A．管理心理学是一门交叉学科 B．管理心理学是一门综合性很强的学科 C．管理心理学是一门具有自然科学性质的学科 D．管理心理学是科学心理学的一个分支，又是管理科学的重要组成部分 参考答案：C 2.（）下列关于管理心理学说法不正确的是_____。 A．管理心理学又称组织管理心理学、组织心理学、组织行为学。 B．管理心理学是在现代管理科学和心理科学发展过程中产生出来的一门新兴学科。 C．管理心理学是一门具有社会科学性质的学科 D．管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。参考答案：C 1.（）下列哪项不是管理心理学的研究原则_____。 A．主观性原则 B．发展性原则 C．相关性原则 D．批判吸收与继承原则 参考答案：A 2.（）研究者有目的的控制和改变某些条件，引出所要研究的某些现象，以此得到关于这一现象发生所起作用规律的研究方法是_____。 A．实验法 B．访谈法 C．个案法 D．观察法 参考答案：A
3.（）谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的_____。 A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法 参考答案：C 4.（）在管理心理学研究的主要方法中，可在很大范围内进行调查，花钱费时不多，但效果较好的方法是_____。 A．实验法； B．测验法； C．问卷调查法； D．案例研究法； 参考答案：C 5.（）研究者通过感官直接或间接的观察并记录个体或团体的行为活动，按后分析记录，判断可能有的心理活动和心理特征的方法被称为_____，与被研究对象面对面得交谈，了解其心理活动和心理品质的方法被称为_____，采用标准化的测验或量表来调查被研究者的心理或行为特征，并对所获得的数据进行统计，从而做出评价的方法被称为_____。 A．观察法；访谈法；测量法 B．视察法；访问法；度量法 C．观察法；面谈法；测量法 D．视察法；访谈法；度量法 参考答案：A 6.（）提出社会测量法的人是_____。 A．亚当斯； B．莫雷诺； C．韦伯； D．马斯洛； 参考答案：B 第二章 1.（）被称为“工业心理学”之父的是_____。 A．斯特恩 B．斯科特 C．罗利斯伯格 D．闵斯特伯格 参考答案：D 2.（）美国心理学家斯特伯格的代表作《心理学与工业效率》包括三部分，以下不包括在内。 A．最最合适的时间 B．最最合适的人 C．最最理想的效果
第6章群体心理概述 6．1 群体的定义及发展阶段 人是社会的人，在组织中工作的人们会加入到各种各样的群体中。美国北得克萨斯州大学的工作团队研究中心认为，在2000年80%的《财富》500强公司中，有一半或一半以上的员工在团队中工作，并且属于同一种类型的群体。可以说，群体是构成组织的重要基石。 6.1.1 群体的定义 群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。群体与由于某些因素偶然聚集在一起的人群有所不同，它有两个重要的特点： 1.共同目标。群体成员之间具有某种共同的目标。而且为了实现这一目标，群体通常会制订一系列规范。长期存在的群体往往还发展和形成了自己特定的亚文化、价值观、态度倾向和行为方式等。 2.相互作用和影响。群体成员心理上有依存关系和共同感，存在一定的相互作用和相互影响。 而火车站排队买票的人，咖啡厅里的顾客和电梯间里的乘客，这些偶然聚合在一起的人群是没有共同目标和归属感的，因此都不能称之为群体，而是属于聚合体亦称为集合体（aggregate）。有时聚合体也可以转化为群体，例如被劫持飞机上的乘客，为了共同制服罪犯，求得生存的目标，可能会很快成为一个结构化的群体。 6.1.2 群体的类型 根据不同的标准可以对群体做出不同的分类。例如按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体；按群体的开放程度，可划分为开放型群体和封闭型群体；按群体所发挥的作用，可划分为参照群体（或标准群体、示范群体）和一般群体；按群体是否实际存在，可划分为假设群体和实际群体；按群体成员联系的紧密程度和群体的发展水平，可划分为松散群体、联合体和集体。下面重点分析与管理工作联系密切的一种分类——正式群体与非正式群体。这种分类法最早是由梅奥在霍桑实验中提出的。 1.正式群体 正式群体（formal group）是指具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范的群体。这种群体通常是根据官方途径正式组建和任命的。如企业中的车间班组、飞机航班上的乘务组、学校里的专业教研室等。正式群体又可以进一步细分为命令型群体和任务型群体两种： 命令型群体（command group）通常由管理者和直接向他汇报工作的几个下属组成。例如，一个客服部的主管和他的下属就是一个命令型群体的例子。 任务型群体（task group）是组织为了完成某项工作任务而组建的。与命令型群体不同，任务型群体可能会跨越上下级的这种命令关系。例如，对一个破产企业进行资产清算时，需要来自财务、审计、设备管理、法律等多方面人员的共同协作，由这些人员组成的清算小组就属于任务型群体。 2.非正式群体 非正式群体（informal group）既不是组织明文规定的，也没有正式的结构，是成员因为个人目标而非组织目标在工作环境中自然形成的。如四个经常一起乘车上下班的员工就是一个非正式群体。非正式群体可划分为利益型群体（interest group）和友谊型群体（friendship
《管理心理学》课程教案 授课教师：沈伟晔 部门：商学院 联系方式：电话： Email: 本学期教学安排及参考书目： 教学总学时：36 其中：讲课--24、课堂练习--4、讨论--4、心理测试--4 教学参考书： 《管理心理学》（第三、四版）苏东水著、复旦大学出版社 《管理心理学》孙时进等主编、立信会计出版社 《管理心理学》俞文钊著、甘肃人民出版社 《管理心理学》张昱编著、中国科学技术出版社 《管理心理学》王重明著、人民教育出版社 《管理心理学》孔祥勇主编、高等教育出版社 《新编实用管理心理学》龚胤晖等编著、经济管理出版社 第一章管理心理学的研究对象和研究方法 第二章管理心理学的产生和发展 第三章感知历程与管理 第四章个体心理差异与管理 第五章态度与管理 第六章挫折与管理 第七章激励理论 第八章群体心理与行为 第九章群体的沟通与决策 第十章群体中的人际关系 第十一章领导心理与管理 第十二章组织心理与管理 第一章管理心理学的研究对象和研究方法 §1.管理心理学概述 一. 含义：是心理科学的一个分支，是一门独立的现代管理科学。它遵循客观原则和系统方 法，研究管理系统中人的心理与行为关系，以预测、控制和引导人的行为实现组织目标的一门综合学科。 二. 树立以人为中心的管理思想 三. 主要理论基础——心理学 四. 研究对象：个体心理、群体心理、领导心理、组织心理 心理学的内容 §2.管理心理学的研究方法 观察法：直接、间接；自然、参与； 调查法：谈话、问卷 实验法：自然、实验室 测验法：自陈量表、投射测验 个案法： 经验总结法： 第二章管理心理学的产生和发展
一.产生的必然性： 1.管理实践的需要：现代化大生产的需要 缓和阶级矛盾的需要 管理者自身认识的提高和转变 2.心理学科的发展：行为主义心理学派 精神分析学派 社会心理学派 工业心理学派 人事心理学和工程心理学 二. 管理心理学的初创时期 1.人际关系理论: 梅奥 2.群体动力理论：勒温 3.社会测量学：莫雷诺 4.需要层次论：马斯洛 三. 管理心理学的发展 第三章感知历程与管理 §1.感觉历程 一. 含义：人脑对当前事物个别属性或具体状态的直接反映 二. 特性：直接性、个别性 三.作用：心理活动的开端 四. 种类：外部感觉、内部感觉 五. 规律：适应律、阈限律、对比律、联合律、练习律 §2. 知觉历程 一. 含义：是人脑对当前事物整体属性的综合反映。 二. 感与知的关系：感是知的基础、知是感的综合 三. 种类：时间、空间、运动、社会 四. 特性：整体性、选择性、理解性、恒常性 五. 影响知觉的心理因素：学习经验、观点差异、动机作用 §3. 社会知觉效应 一.第一印象（首因效应、优先效应） 二. 近因效应 三. 晕轮效应（光环效应）阿希实验: 聪明\灵巧\勤奋\坚定\热情 四. 定势效应 五. 投射效应 六. 名人效应（移情效应） 七. 权威效应 八. 仁慈效应 九. 罗森塔尔效应（皮格马利翁效应） 第四章个体心理差异与管理 §1.个性概述 一.含义：在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会实践，形成和发展起来的稳定的个体心 理特征。 二.影响个性形成的因素：生物因素 后天环境 自身实践 三.个性的形成和发展：儿童时期 学生时代
第一章联系与思考 一、概念解释 管理心理学、工业心理学、行为科学、管理的技术系统、管理的社会心理系统、企业文化、管理的职能、管理的对象 二、填充题 1.管理的职能有。 2.管理过程的两个主要系统是。 3.工业心理学包括。 4.管理心理学的目的与任务是。 5.管理心理学的内容包括。 三、是非判断题 下列各题中，你认为正确的则在括号内写“是”，错误则写“否”（后面各章是非题均按此要求解答）。1．社会心理系统属于管理心理学的对象。（） 2．技术系统属于工程心理学的对象。（） 3．个体、团体、组织属于内环境系统。（） 4．技术环境（工作性质、技术水平、产品数量、质量等）属外环境系统。（） 5．工业社会心理学的发展就形成了管理心理学。（） 6．从狭义而言，行为科学即指管理心理学。（） 7．现代管理越来越重视科学技术的作用，人的因素作用下降了。（） 四、选择题 下列题目中，每题请选择一个正确的答案（后面各章的选择题均按此要求解答）。 1.管理心理学研究的对象突出的是： A．以任务为中心的管理 B．以结构为中心的管理 C．以技术为中心的管理 D．以人为中心的管理 2管理心理学是一门带理论性和应用性的哪类学科？ A．自然 B．社会 C．中间 D．人文 3.管理心理学的两重性主要指： A．生物人与社会人 B．积极与消极 C．共性与个性 D．自然性与社会性 4.下列哪种不是20世纪30年代前的工业心理学的范畴？
A．消费心理学 B．工程心理学 C．组织管理学 D．人事心理学 5.下列哪种选项不是内环境系统的社会心理系统？ A．团体环境 B．个人环境 C．组织环境 D．技术环境 6.工业社会心理学主要指的是： A．人事心理学 B.工程心理学 C.人际关系学 D.工商心理学 7.根据行为科学的观点，团体行为管理的核心问题是： A．激励 B．人际关系 C．结构 D．影响力 五、问答题 1.管理心理学的研究对象与内容是什么？ 2.管理心理学的研究任务与意义是什么？ 3.管理心理学与邻近科学（管理学、社会心理学、工业心理学、行为科学等）的关系如何？ 4.管理心理学的研究方法主要有哪几种？ 第二章练习与思考题 一、概念解释 泰勒制、例外管理、七职能论（POSDCORB）、法约尔的组织职能与管理职能、韦伯的官僚模式、霍桑实验与霍桑效应、管理科学学派、古典管理理论、行为科学学派、中国古代人性观、韩非的“法、术、势” 二．填充题 1.泰勒等的科学管理理论体系由以下三部分组成。 2.法约尔认为管理活动的五种要素是。 3.霍桑实验的四个阶段是。 4.安德鲁·尤尔（Andrew Ure）是国，夏尔·迪潘（Charles Dupin）是国。 5.泰勒的代表著作是，发表于年。 6.法约尔的代表著作是，发表于年。 7.孙武论将帅必须具备的条件是。 8.孙膑认为合军聚众，克敌制胜应采用以下激励方式。 9.人际关系理论的创始人是，他从年至年，主持了长达五年之久的。
第一章管理心理学概述 1、什么叫管理心理学？ 管理心理学是研究人的行为心理活动规律的科学。主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。 2、为什么要学习管理心理学？ 学习管理心理学的目的是为了推进中国管理现代化，提高劳动生产率、加强思想政治教育，建立中国式的管理心理学的体系，通过学习起到以下作用： 1、对推进管理现代化的作用 2、对提高劳动生产率的作用 3、对加强政治思想教育的作用 3、管理心理学为什么以人作为其独特的研究对象？ 1、“企业就是人”。 2、人是企业的首要资源。 3、人是企业管理的主体。 4、管理心理学与行为科学、组织行为学之间有何关系？ 管理心理学与行为科学是既有联系又有区别的。管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理学的一个分支，属于心理学中的一门应用理论科学。 管理心理学与组织行为学也是既有联系又区别的。管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律性的学科，它侧重于把心理学的原理原则应用于管理。而组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律性的学科。 5、学习管理心理学的方法有哪些？ 在学习过程中，要以科学的世界观、方法论，以辩证唯物主义、历史唯物主义作为哲学基础；以马克思关于管理二重性的理论作为指导思想；把理论与实践相结合；把定性分析与定量分析相结合；把国内和国外经验相结合。做到学能致用，用能生效。 一、要明确管理心理学的两种属性 二、要树立以人为中心的管理思想 三、要综合运用各种方法研究人的心理行为 第二章管理心理学的产生和发展 1、管理心理学产生的历史背景是什么？ 管理心理学理论起源于心理学在工业中的应用，由此产生的工业应用心理学和同期先后出现的人事心理学、工程心理学三个分支学科为管理心理学的理论提供了素材，奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。 2、梅奥的“霍桑实验”主要内容是什么？通过实验他得到了什么新的理论观点？ “霍桑实验”历时八年，分为四个阶段( 四项实验)：工厂照明实验;继电器装配实验;谈话研究;观察实验(接线板接线实验)。梅奥的结论是：人们的工作效率不仅仅受物理的、生理的因素的影响，而且受到社会环境、社会心理因素的影响。
管理心理学资料 第一章 1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 2.管理心理学的研究内容： 动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。 3.管理心理学与组织行为学的区别： 1）研究的侧重点不同 管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究 2）理论基础不同 管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学； 组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等 3）形成的背景不同 管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学 组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。 4.管理心理学与组织行为学的联系 1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。 2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。 3.研究目的上的联系：目的基本相同，通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有个规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织好人的全面发展。 4.管理心理学需要考虑的几个问题（需要解决的问题） 1）个体关怀和宏观关心——探索人的心理与行为规律时应表现出个体关怀的特征。 2) 是什么或为什么——发挥心理学的优势，不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题，还要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。 3）务实或理论——强调系统的掌握理论知识 4）行为或意识——强调提高或改变员工的意识或觉悟水平。 5.研究方法观察法：实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法 第二章 1.管理心理学产生的理论背景 1）心理技术学：德国斯腾1903年提出。最早研究的是冯特的学生闵斯特伯格，1912出版《心理学与工作效率》，被称为工业心理学之父。研究人-机关系问题，与发展心理学研究方向一致，但是缺
智慧树知到《管理心理学》章节测试答案 第一章 1、某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的 A:现场调查 B:案例研究法 C:现场实验 D:实验室实验法 答案: 案例研究法 2、法约尔的管理理论在古典管理理论中属于 A:早期管理理论 B:传统管理理论 C:科学管理理论 D:行为科学理论 答案: 早期管理理论 3、在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是 A:系统管理理论 B:经验主义理论 C:权变理论 D:决策理论 答案: 系统管理理论,经验主义理论,权变理论 4、“任何组织绩效之低落都应归与管理”的观点是基于什么人的假设提出的？ A:X理论
B:Y理论 C:Z理论 D:社会人假设 答案: Y理论 5、由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为（）A:霍桑效应 B:蝴蝶效应 C:晕轮效应 D:刻板效应 答案: 霍桑效应 第九章 1、组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的（） A:精神层 B:制度层 C:器物层 D:物质层 答案: 2、区别组织文化的类型并掌握“堡垒型”组织文化的内涵（） A:房地产 B:广播电视 C:百货公司 D:保险公司
答案: 3、组织文化的构成要素有（） A:故事 B:语言 C:价值观 D:仪式 E:英雄人物 答案: 4、以下哪一项不属于组织公民行为的特点 A:自愿自发 B:积累效应 C:明确回报 D:不确定回报 答案: 5、良好的组织文化对组织公民行为具有积极的促进作用。A:对 B:错 答案: 第二章 1、在决策过程中，力求“稳扎稳打”，谨慎行事属于 A:命令型风格 B:分析型风格
管理心理学 本书较为系统地反映了管理心理学的四个层次——个体、群体、领导、组织心理的概况和基本内容，涉及的范围及全面又简练。 第一章管理心理学的对象任务 管理心理学的发展概况 管理心理学的对象与内容 管理心理学的任务 管理心理学的研究方法 1、管理心理学在西方的称谓是“组织心理学”、“组织行为学”、“工业与组织心理学”。其实内容是大同小异，尽管角度不同，但研究的对象与内容专业属于都是一致的。 2、管理心理学的研究内容大致可分为四个层次。第一个层次是个体心理研究，主要是研究社会知觉、个性与管理以及有关个体激励的理论；第二层次为群体心理与团队建设；第三层次为领导心理的理论与应用；第四层次为组织心理与员工正面与负面组织行为。 3、管理心理学的首要任务是加强应用管理心理学的理论、原理、原则、方法的研究以为当前社会服务、贯彻人本管理的理念，实现真正的人性化管理，直到领导者实施最佳的领导方式、决策方式，是激励方法更加现实有效等。 4、管理心理学研究方法分为两大类：一类为个案研究方法，其中包括观察法、谈话法、活动产品分析法；另一类为实证研究方法，其中包括现场调查研究、实验室实验、现场实验。 第二章管理心理学的理论基础 管理心理学的产生与发展 人性假设的理论与人力资源管理的模式 人性假设的另一种分类——经纪人、社会人、自我实现人、复杂人 人本管理的理论与实践 1、工业心理学与霍桑实验及人际关系学派的星期在管理心理学的产生与发展中起着里程碑式的作用。 2、人性假设的X与Y理论的观点及由此产生的管理策略截然相反。前者认为人性会死懒惰、消极的，因而要严加控制与管理；后者认为认识积极、主动、有创造性的，因而要采取参与式管理与融合的原则。 3、经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设具有不同的内涵与特征，相应上述不同的人性假设将采取不同的管理策略。根据经济人假设主要采取物质与金钱刺激，针对社会人假设采取参与管理的策略，针对自我实现人假设将采取人本管理的方式，对应复杂人假设要采用权变管理的策略。 4、人本管理的目标是发挥人的潜能，实现人的全面发展、人本管理的原则是实行个性化发展、自我管理、创设物质与文化环境、人与组织共同成长等。 5、人本管理的基本方式是要有组织内体制架构的保障，领导要采取权变领导与管理，注重人本主义文化环境的塑造，促使人的心理与行为的转换。
第一章绪论 客观性试题 单项选择 1.管理心理学产生于（）。 A.20世纪40年代 B.20世纪50年代 C.20世纪60年代 D.20世纪70年代 2.管理心理学将（）作为研究对象。 A.管理活动中的人 B.人的心理 C.人的行为 D.人的心理和行为 3.通常来说，一个组织包含两个系统，即（）。 A.技术系统和社会系统 B.社会心理系统和组织管理系统 C.技术系统和社会心理系统 D.技术系统和人际管理系统 4.（）是管理心理学研究的基础。 A.人性假设与管理理论 B.个体心理与行为 C.心理学 D.管理学 5.心理学在一个相当长的时间里，一直在哲学体系中缓慢发展，直到（）才成为一门独立的科学。 A 1878 B 1879 C 1880 D 1881 6.研究者通过感官直接或间接地观察并记录个体或团体的行为活动，然后分析记录资料，获得结论的研究方法是（）。 A 案例法 B 观察法 C 测验法 D 调查法 7.自由回答式、言语联想式和情境导入式都属于（）问卷。 A 封闭式 B 半封闭式 C 开放式 D 主观式 8.社会测量法是由（）心理学家莫雷诺在20世纪30年代提出的。 A 美国 B 法国 C 英国 D 德国 9.情景模拟法具有针对性、（）、预测性、动态性等特点。 A主观性B客观性C模拟性D选择性 10.泰勒式“科学管理”盛行于（）。 A 19世纪中叶 B 19世纪末 C 20世纪初 D 20世纪中叶 11.科学管理学派的创始人是（）。 A 法约尔 B 泰勒 C 韦伯 D 梅奥 12.在科学管理中，第一个使用图表进行计划和控制的是（）。 A 泰勒 B 亨利·甘特 C 法约尔 D 韦伯 13.在科学管理的发展过程中，第一条流水生产线诞生，其创建者是（）。 A 泰勒 B 亨利·福特 C 法约尔 D 韦伯
第六章挫折、冲突与管理 1.教学基本要求 教学目的：理解挫折的含义及产生的原因，了解受挫折时的行为表现，寻求战胜挫折的方法，认识冲突的含义、性质、原因，了解解决冲突的正确观念与方案。教学重点：挫折和冲突的含义、性质、原因以及处理的正确方法。 教学难点：处理挫折、冲突的方法。 教学时数：4学时。 2.教学具体内容 第一节挫折与管理 一、挫折的概念 挫折（frustration）是个体在从事有目的的活动过程中，遭遇障碍或干扰，使其动机受阻而导致需要不能满足的情绪状态。 挫折，这个词在日常生活中是指事情进行得不顺利、失败、失利，没有达到预期的目的。心理学则将挫折定义为一个人在实现有目的的活动过程受到阻碍，使其需要得不到满足，引起内心剧烈冲突时的情绪状态。在需要的基础上，个人会产生多种愿望：希望实现自己的理想、成就自己的事业，还有说不尽的雄心壮志。但是，天下事哪会事事如意，由于自身能力、社会环境、个人际遇、天灾人祸等多方面的限制，个人不得不承受“恶者不能避，好者不能取，恨者不能除，爱者不能得”等各种精神压力，这时所引起的情绪状态就叫挫折。 挫折会使人的心理活动发生一系列变化。以利而言，它能够磨练一个人的意志，给人以丰富的经验，增强性格的坚韧性和提高其解决问题的能力，引导一个人产生创造性变迁，寻找到更好的人生道路。所以，古人云：“天欲降大任于斯人也，必先昔其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”以弊而言，挫折会造成个人心理上的伤痕，导致行为上的缺陷，甚至会导致人格分裂，形成行为失常或心理疾病。 二、挫折产生的原因 挫折产生的原因有两大因素：客观因素（包括自然环境和社会环境因素）和主观因素（主要是指个体自身的条件和动机冲突）。 引起职工产生挫折的因素是多方面的，现分述如下： １、挫折产生的社会原因
第一篇总论 第一章治理心理学概述 第一节治理心理学的研究对象与内容 l 治理心理学是研究治理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。 l 现代治理学愈来愈认识到，人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，是治理的核心。 l 治理心理学的研究内容： 治理心理学的研究内容可分为三个层面：治理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。 1. 个体心理：个体心理是指处在组织治理过程中的个人的心理活动，个体心理及其活动是治理心理学研究的内容之一。 2. 群体心理：群体心理是群体成员之间相互作用相互阻碍下形成的心理活动。所有复杂的治理活动都涉及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目标就难以实现。
3. 组织心理：组织心理是指组织整体动态变化过程中所表现出来的内心现象。 l 个体心理、群体心理和组织心理是治理心理学研究的内容，也是治理心理学教科书的逻辑架构。 l 治理心理学与一般心理学的区不与联系： 1. 区不：一般心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。治理心理学是研究治理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。治理心理学要运用一般心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在治理活动中具体化。 2. 联系：一般心理学与治理心理学的关系是基础理论与具体运用的关系，治理心理学以一般心理学为基础，并在此基础上研究治理过程中人的心理活动的专门规律。 l 治理心理学与工程心理学的区不与联系： 1. 区不：把人和机器当成一个人-机系统进行研究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充分调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。
把人与人当成一个人-人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，正确预测人的行为，充分调动的人的积极性和制造性，以提高劳动生产效率，这是治理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而治理心理学研究的对象是人与人的关系。 2.联系：工程心理学和治理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题，二者关系极为紧密。从工程心理学的进展方一直看，必定涉及到治理心理学的研究，治理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。 l 社会心理学是研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下产生的心理活动的规律。 l 治理心理学侧重研究组织治理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织治理过程中的行为因素。 第二节治理心理学的产生与进展 l 治理心理学也可称为组织治理心理学，它在20世纪50年代产生于美国。
第一章习题 一、填空题 1.管理心理学是研究管理活动中人的 ________ 一般规律的科学,是________和________交叉的一个应用学科。 2.管理心理学的体系主要包括三大部分:________ 、________和________ 3. 1958 年,美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为________的专著,标志着管理心理学的诞生。 4.管理心理学的学科基础包括________、________、________、________和________等学科。 5.行为科学的研究使管理思想出现了重大的转变,即从强调________转移到注重________。 二、单项选择题 1.管理心理学研究管理过程中人的（） A.生命现象 B.生理现象 C.心理现象 D.行为现象 2.工程心理学研究的对象是（） A.人与环境的关系 B.机器与环境的关系 C.人与机器、环境相互作用过程中的心理活动规律 D.人与人的关系 3.系统总结了早期管理心理学的思想和研究成果，并发表《心理学与工业效率》一书的是（） A.泰勒 B.法约尔 C.明茨伯格 D.勒温 4.分别被誉为“科学管理之父”与“工业心理学之父”的是（） A.法约尔、勒温 B.泰勒、明茨伯格 C.泰勒、梅奥 D.甘特、明茨伯格 三、多项选择题 1.管理心理学的研究内容有（） A.个体心理 B.群体心理 C.组织心理 D.社会心理 E.文化心理 2.管理心理学形成的理论准备包括（） A.心理技术学 B.霍桑实验 C.群体动力理论 D.需要层次理论 E.行为科学理论 3.对于霍桑实验的有关认识正确的是（） A.以哈佛大学心理学家梅奥为首进行研究 B.从1924年开始 C.研究结论认为员工的士气、生产的积极性决定于社会、心理因素
管理心理学教学大纲 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
《管理心理学》教学大纲 一、基本信息 1.课程编号：N07011102 2.课程中文名称：管理心理学 3.课程英文名称：ManagerialPsychology 4.课程性质:必修 5.开课学期：第二学期 6.开课单位：人文社会科学学院 7.授课对象：公共事业管理专业本科生 二、课程说明 1.教学目的、意义 《管理心理学》是公共管理专业基础课。通过本课程的学习，使学生对管理心理学有比较系统和全面的认识，了解和掌握管理心理学的有关概念、方法及原理；掌握管理心理学在组织管理实践中的主要应用；熟悉管理心理学的主要理论；能够利用所学知识分析管理问题，了解如何通过管理心理学引导员工与企业行为，掌握解决现实中企业员工与组织的冲突；运用管理心理学的相关理论提高员工绩效，实现组织目标。 2.学时、学分 学时：理论40 学分：2分 3.教学方式： 课堂教学、案例研讨。 4.考核方式 闭卷考试 （1）平时成绩占30%，形式有：作业、课堂讨论 （2）考试成绩占70%，形式有：试卷考试 5.参考教材及书目 （1）《现代管理心理学》程正方北京师范大学出版社1992年 （2）《管理心理学》（第二版）李靖科学出版社2011年 （3）《组织行为管理》李剑锋中国人民大学出版社2013年 （4）《管理心理与实务》张友苏暨南大学出版社2003年 （5）《管理心理学》王重鸣人民教育出版社2001年 （6）《管理心理学》卢盛忠浙江教育出版社1998年 （7）《组织管理心理学》王垒北京大学出版社2002年 （8）《管理心理学》刘永芳清华大学出版社2008年 三、教学内容 第一章管理心理学概述 【教学目的与要求】 1.了解管理学的理论基础和研究对象 2.了解管理心理学的演变、研究动态 3.掌握经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设
第二章管理心理学的基础理论 [教学目的]1、了解管理心理学的理论起源 2、掌握梅奥的霍桑试验及人群关系论 3、掌握勒浊的群体动力理论 4、掌握马斯洛的需要层次论 5、了解管理心理学的发展概况 6、理解人的本质 [教学方法]课堂讲解、集体讨论 [学时安排]6学时 [重点]掌握管理学基础理论中的“需求层次论”，“人群关系论”，“群体动力论”，管理现代化，心理过程 [难点]理解人的本质 [教学内容]我们在上一章中曾提到管理心理学是一门结合了管理学、心理学、社会学、人类学等多门学科知识发展而成的多层次、多学科交叉的边缘性学科。可以说这些学科理论是管理心理学的理论基础。要学好管理心理学，必须要具有有关学科基础理论知识，了解管理的实质、理论方法是什么，了解什么是人的本质，人的心理和行为等学问，因此本章我们就对管理学、心理学、行为学的基础理论知识分别作简要介绍，帮助同学们理清知识脉络，补充未学过的知识。重点放在第二三节的内容上。 管理心理学是随着管理理论的发展和成熟而逐渐产生和发展的，所以说管理学理论是它的一个重要理论基础。
第一节管理学基础理论 一、管理的实质 管理学也称管理科学，是一门综合性的学科。对管理学研究内容的侧重点历来是众说纷纭的，有的认为人为重点，有的认为资源为重点，也有的认为各项职命为重点，那么它的实质是什么呢？我们平常说得管理其实是经济意义上的管理，是用以指导人们如何有效地管理社会生产、交换、分配、消费诸过程所有一切活动的。根据复旦大学著名学者黄明杰教授的研究，他认为，管理的实质是对组织的资源进行有效事例以达成组织既定目标与责任的动态到活动。所谓管理，就是对社会生产总过程各环节的运动进行决策，计划、指挥监督、组织、核算和调节。计划组织、指挥、直辖市和控制等行为活动是有效整合资源所必需的活动，故把它们归入管理体制范畴之内，但他们又仅仅是帮助有效整合资源的部分手段或方式，因而它们本身并不等于管理，管理的核心在于对现实资源的有效整合。所以说把管理等同于决策，等同于领导、控制等职能是不妥贴的。 我们翻开课本第35面，同学们可以看到管理学体系图，从这个体系图上我们知道： 管理学并不是一门单纯属于计算方法的学科，它是一门具有多功能、多层次、多属性特点的学科，是一种综合研究生产力、生产关系和上层建筑的科学体系。是由社科、自科和技术科学相互渗透形成的，理解了管理的裨，我们下面简单疏理一下管理理论的演时过程，从演进过程中我们寻找一下管理心理学的印痕。
《管理心理学》考试大纲 Ⅰ.考试性质 普通高校本科插班生招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高等学校根据考生的成绩，按已确定的招生计划，德智体全面衡量，择优录取。因此，本科插班生考试应有较高的信度、效度、必要的区分度和适当的难度。 Ⅱ.考试内容 一、考试基本要求 要求考生理解和掌握管理心理学的基本概念、基本原理和基本方法，能运用管理心理学知识进行管理行为分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。 二、考试知识点及考试要求 本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是： 识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。 领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系。 应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。 第一部分管理心理学导论 考核知识点 第一章管理心理学导论
一、管理心理学的基本概念 （一）管理心理学的定义 （二）管理心理学的学科性质和特点 二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系 （二）管理心理学研究的对象 （三）管理心理学研究的任务 三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动 （二）工业心理学的诞生 （三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论 四、我国管理心理学的发展 （一）以人为本 （二）以德为本 （三）中庸之道 （四）无为而治 五、管理心理学研究 （一）管理心理学的研究程序 （二）管理心理学的研究方法 六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点 （二）研究的热点问题 （三）管理心理学面临的机遇与挑战
第一章第二节管理心理 学的历史演变 Revised as of 23 November 2020
第一章第二节管理心理学的历史演变 一、早期管理理论 1. 科学管理理论 从19世纪末至20世纪初，管理逐步成为一门科学，并形成了科学管理学派。这一学派注重工作任务的分析与设计，以提高生产效率为直接的管理目标，以便增强组织效能，即通过科学的管理方法，取得高额利润和长远发展。科学管理的主要代表人物是Frederick (1856—1915)。Taylor通过在伯利恒钢铁公司进行的着名的“搬铁块”实验和“时间—动作分析”，以及相继完成的“铁锹实验”、“金属切削实验”等多项实验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。他于1911年所发表的《科学管理原理》一书，成为科学管理学派的代表作。Taylor提出了以下科学管理 原则： (1)把工作组织的所有责任分配给经理而不是工人。由管理人员负责工作 的计划和设计，而让工人执行工作任务； (2)运用科学方法决定每一工作任务的最好方式。由经理设计每位工人的 工作，确定完成任务的标准和方法； (3)对每一种工作选择最适合的人。经理应该使每位工人的能力与各自工 作的需要相匹配；
(4)对工人进行培训，以便正确从事其工作。经理应该训练工人在工作中 运用标准的方法； (5)对工作作业进行监控，以保证正确执行具体工作程序，并取得适当成果。经理应该实施规范的控制，确保所管辖的工人总是以最佳的方式开展工 作； (6)通过计划工作任务分配和消除中断动作来提供进一步支持。经理能够 帮助自身工人继续完成高水平工作任务。 科学管理的焦点仍然是人。其他一些管理科学家也在科学管理的发展中作出了重要贡献，例如，Henry (1861-1919)建立的“任务奖金工资计划”，把员工任务成效与管理人员的奖金联系在一起。他所发明的“计划比较图表”，以甘特的名字命名，称为“甘特图表”。现代管理中流行的“方案评价与回顾技术”,(PERT)就是以甘特图表为基础的。Frank Gilbreth (1868—1924)和Lillian Gilbreth夫妇(1878—1972)发明的一种快速测量仪，进行了动作研究，对工人操作时的手部动作进行了细致的分析，确定了每一动作所需的时间。我国企业现行的“劳动定额”、“工时定额”、“计件工资”等管理制度，都在很大程度上来源于“泰勒制”。这些制度与系统的管理目标联系在一起，发挥了积极的作用。 当时工业心理学的主流以曾经担任美国心理学会主席的Hugo Münsterberg(1913)为代表。他的《心理学与工业效率》一书系统地总结了早期管理心理学的研究成果，论述了采用心理测验方法选拔合格员工的心理技术学问题，主要研究职业选拔和职业培训、工作疲劳、劳动合理化等方面的问题。Mü
一、教材框架 程先生主编的《现代管理心理学》，包括管理心理学的理论及发展简史、个体行为与管理、团体行为与管理、组织行为与管理、领导行为与管理、职工心理卫生与保健等容，是研究管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，提高管理效能，具有较强理论性、科学性和实用性的专业书籍。 全书共分十一章，第一至第三章为总论部分，主要介绍管理心理学的研究对象，主要任务和管理心理学的发展历程、学术界的不同观点。 第四章至第七章，主要讲述个体心理与管理之间的关联性； 第八章至第十章，分别阐述团体、组织、领导行为与管理的关联性； 第十一章着重讲员工心理卫生与健康。 全书的核心部分在第四至第十章。 二、学习要求、重点、难点 学习要求： 在了解心理学的基础理论和基本知识，了解管理心理学的研究体系、理论构架的基础上，理解在一个企业中个体、团体、组织和领导等要素在其人际关系系统中的联系与相互作用，深刻认识管理心理学在管理实践中运用的意义，掌握管理心理学的基本知识、基本理论和基本技能，提高运用管理心理学理论、方法与技能，分析与处理企业中实际问题的能力。 学习重点： 1、理解个体心理与管理的关系，核心是认识需要、动机和激励的关系，掌握重要的激励理论和在管理中的运用； 2、理解团体心理与管理的关系，掌握人际关系的基本理论与运用； 3、理解组织心理与管理的关系，掌握组织结构、组织设计和组织变革等的基本原理与运用。学习难点： 管理心理学是应用心理学的分支，其首要的目的是提高企业的劳动生产率，为经济与社会发展服务，因此，学习中如何理论联系实际，把所学的理论真正运用到不同岗位的管理实践中，提高管理理论水平和实际管理能力，是学习本课程的最终目标，也是难点所在。 三、要求重点掌握的容 （一）基本概念 1、管理心理学： 是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。 2、知觉： 是人们很熟悉的心理活动，它比感觉要复杂，并常和感觉交织在一起，被称为感知活动。3、角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。 4、社会知觉： 是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。 5、自我知觉： 是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。 6、定势现象：在社会知觉中，人们常受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象，就叫做定势现象，也叫社会刻板印象。 7、气质：是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的
（0014）《管理心理学》复习大纲 一、课程说明 管理心理学是研究管理过程中人的心理活动及其规律的一门学科，它是应用心理学专业、公共事业管理专业的专业必修课程。其前修课程为《普通心理学》、《管理学》，后续课程为《人力资源管理》等。 管理心理学是心理学在管理领域的应用，是应用心理学的分支学科之一，是一门边缘学科、应用学科和交叉学科。在应用心理学和公共事业管理专业设置这门课程的目的是：使学生认识管理心理学在现代管理中的性质、意义、地位和作用；学习和理解管理心理学的基本概念和原理，学习和掌握个体心理、群体心理和组织心理的活动规律，提高自己预测、引导和控制人的行为的能力，进而提高自己的管理水平。学习这门课程，除了认真阅读和理解教材内容之外，要密切联系实际，在实践中加深对管理心理学的基本概念和原理的认识，并学以致用，将所学的理论知识与方法运用到工作实践和社会实践中去。 管理心理学的主要内容包括绪论、管理心理学的发展与展望，需要与动机，态度与价值，思维与智力，社会知觉，气质性格与管理，工作中的压力应激与挫折，群体心理，群体中的人际关系，团队建设与管理，领导心理，组织心理，组织文化等。通过该课程的学习，要使学生牢固掌握管理心理学的基本概念、基本规律和基本理论等基本知识，掌握管理心理学中的基本技能，在打扎实“双基”的同时，提高学生分析、解决实际管理中的人问题的能力，培养学生的创造性和实践能力。 本课程坚持以理论与实践相结合、扩充知识面与深入把握关键知识点相结合的教学原则，以教师讲授与学生自学相结合为主的教学形式，在注重学生对基本知识和基本技能的掌握、注重学生理论修养的提高的同时，着重提高学生分析和解决实际问题的能力、创新能力。在该课程的教学过程中，建议教师要适当结合当前管理中的热点问题，结合图片、网络资料、课堂讨论、案例分析与研究等方式进行教学。在评价方式上，以撰写论文的形式考核学生对知识的掌握和应用情况。 二、考核方式 平时考核和期末考试相结合（平时作业完成情况与效果占10%，平时学习态度考核占10%，期末考试成绩占80%，成绩按百分制计算） 三、教学内容和考核重点 注：（标有*为教学重点，标有#为教学难点） 第一章绪论 *第一节管理心理学的研究对象与内容 一、管理心理学的研究对象 二、管理心理学的研究内容 三、管理心理学与相关学科的关系 第二节管理心理学的产生与发展 一、管理心理学形成的理论准备 二、管理心理学的产生与发展 *三、管理心理学研究的最新动态综述 第三节管理心理学的研究方法