文件筐测试答题技巧
公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水
平。自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和
检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介
文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某
个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人
任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度
有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
二、综合评审答题技巧
一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。
综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公
~十】。
文一~十】以及对应的【公文处理表
1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。
2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意
图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。
3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。
4、【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。
5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。
（一）读题
文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。
一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：
（1）企业所在的行业；
（2）企业的性质、规模；
（3）企业的主要产品和经营模式；
（4）企业目前的经营状况；
（5）企业所面临的问题或机遇；
（6）企业的战略目标与计划；
（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2 所示。
图1-2文件筐人际关系图举例
绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以 帮助考生从总体上把握处理问题的思路， 避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，
也有 助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是 提示考生在处理问题时要考虑问
题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权
等。 （二）答题
考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。
通常情况下，文件筐侧重考查如下要点： 1、 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；
2、 考虑问题是否全面；
3、 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；
4、 是关注大局还是拘泥于细节；
5、 是否恰当授权；
6、 是否注意到文件的相互关系；
7、 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些 信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文 件的处理等内容。 值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，
考生也需要 给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的 排序，但在遇到特殊情况时，
比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要 体现处理问题的轻重缓急。
考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，
准确、详细地写 出要采取的措施和步骤。
需要重点强调的是： 答复的内容主要是处理问题的思路和步骤
，而不是对来信或来电 的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商， 制定应对方案，考生可以直接在“公 文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这 样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。
如果考生需要书信或 email 回复文件， 也不需要采用书信或 email 的格式， 只要将回复 的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来 即可。我们建议考生尽量通过标注序号
的方式来呈现处■
理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。
（三）检查由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：
1、对情境的理解是否透彻；
2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；
3、是否有文件间的相互关系被忽略；
4、笔误等其他小的错误。
最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。
三、综合评审实例
【情境】
富凯集团公司成立于2000 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003 年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000 万美元，员工人数达到1200 人。受各种因素影响，集团公司2010 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产
行业关系紧密，2011 年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3 天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助
国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。
现在是2011 年5 月17日下午2 点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持。在接下来的3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【任务】
在接下来的3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
附：公文筐测验的流程
最简单意义上的理解，公文筐就是“一大堆待处理公文的累积”，而且，这些“待办事
项或公文”是处于具体背景之中的（比如特定的组织背景或行业背景）。可能是由各部门送来
的报告、备忘录，上级下发的各种文件，与其他业务单位的信函等等。要实施公文筐测验，
必须准备好这些公文。 作为评价者，还需要具备指导语（指导测评对象如何作答）、场地布置 图（指导场地如何布置）等相关资料；从评分的角度来看，还需具备评价标准和评分记录表等。
从实际组织与实施角度出发
的公文筐测验流程如图一所
示：
有些公文筐测验完全是 各种
待处理文件的组合， 在测 验实施
上不讲究环境的仿真 和模拟，此
即“文本模式”的 公文筐测验，
这种评价组织起 来相对容易，适
合大规模人员 同时测评。而有的
公文筐测验 在实施上比较讲究对
测评环 境和情境的模拟，比如在
环境 布置上尽量与真实办公环境
相似，而不是布置成考场的样子，这种方式也 被称为“理想模式”的公文筐测验，其组织成 本要高一些，适合人数较少时的测评。
如何开发
上面提到的“文本模式”的测验是按照 事先想要
评价的指标设计的，这样设计的好处 在于：具体评分
的时候比较容易操作，哪个文 件对应哪个指标比较清
楚，且文件也确实可以
考察出相应的能力素质。可能 存在的问题是：公文
中的待处 理事件不一定是候选人目标 岗位上的典
型事件， 这些事件 可能超出了目标岗位的职责 范围，很多不该发生在该岗位 上的事件却在公文中发生了， 仿真性大为降低。
与“文本模式”
相对应的则是“理想模式”的测
验。因为，公文筐测验的 初衷就在
于尽量模拟真实的管理情景和问
题， 以提高对他们未来工作绩效和
管理能力的预测 准确度。所以，
“理想模式”操作的关键在于：根
据目标岗位管理人员的日常工作习
惯、情 景、面临的问题、经常接触
的人和物来设计公文筐的内容和结
构。 通常而言，一个好的公文 筐
测验在设计时要遵循如图二所示的
流程。
下面，我们依次看一下各个环
图二公文筐测验设计流程图
图一公文筐测验实施流程图 评分阶段■ 5?评分记录衷 *6?评分标进及处理依据
节所包括的具体内容：
确定测评指标
通过工作分析或岗位胜任力特征来分析、理清拟任岗位的要求是确定测评指标的基础。这需要通过查阅有关职位说明，与任职者或其上级领导进行深入细致的访谈等步骤来完成。如果需要访谈对象的数量比较多，可以采用问卷的方式进行调研。另外，企业所在行业的特点、企业内外环境、企业文化、测评目的、管理职务设置目的、管理者的工作关系及其工作资源等方面也是确定测评指标时需要考虑的重要内容。
搜集素材
文件素材不能凭空杜撰，必须从任职者的实际工作出发。可以请一批绩效比较好的任职者或者他们的直接上级进行交流研讨，运用关键事件访谈法，让他们回想在自己工作当中处理过的、印象比较深刻的各种事情，并请他们写出来。为了得到任职者的配合，对关键事件的回忆通常应从正面事件开始，因为大多数人比较容易谈论自己取得成功的事情，这样做能使他们很有信心，从而乐于去回忆。为了不致于使获得的事件偏离考察主旨，事先应该将测评要素及其内涵告诉参与交流研讨的人员，让他们围绕这些测评要素回忆。至于征集多少关键事件，要根据所编制文件的数量而定，一般应按所需文件数量的两至三倍征集。
编制文件
因为完全真实的材料可能会过于偏重考察经验，从而忽略了潜能的考察。据此选拔出来的人也因为与招聘单位文化背景相类，从而违背了通过引入外来人才给单位输入新鲜血液的本来目的，同时这对非本单位的外部应聘者也不公平，所以需要对关键事件访谈法得到的大量素材进行后期加工、编辑。首先把无效资料从大量素材中筛选掉。另外，对那些访谈时获得的不符合要求的事件不要急于删除，我们可以从另一个角度分析它是否能反映其他测评要素。其次，对有效访谈资料进行精加工。针对太抽象或不够完整的资料，要进行适当补充使其完整；针对包含多个事件的资料，要进行适当拆分，以使其思路清晰；针对描述繁琐的资料，要进一步精简使其简单明了。最后还需要对文字陈述进行加工，以保证文件表述清楚，文句简明扼要。
总而言之，编制成型的文件应该具备典型性、主题突出和难度适中等三大特征：所谓典型性是指文件内容必须涉及未来工作中最主要的活动，必须是对多种情况的归纳与概括；主题突出强调的是单个文件应该以一个主题为核心，尽量避免一个事件的多个方面都是重点；强调难度适中，是因为测验的目的在于区分能力不同的测评对象。因此，应该尽量避免测验中的“天花板”效应和“地板”效应（使得大家的得分都很高或者都很低而不能区分），通常应该由易到难，形成梯度。
确定评价标准
公文筐测验编制结束以后，还有一个非常关键的工作要做，就是确定公文筐测验的评价标准。为了使评价标准具有针对性和实用性，在编制评价标准时需要收集所编制公文的各种处理结果和处理办法。一个比较有效的做法就是请相关的在职人员去处理编好的公文筐。这些在职人员与将来应聘的测评对象在岗位特征和岗位层级上具有相似性，在文件处理结果上也应具有一定的相似性。另外，在收集公文处理办法时要把握两个原则，即答题的人数应在几十人以上，不能太少；答题时间可以稍微宽松，以保证答题者能有充分的时间处理完所有的文件。待各种处理结果收集完毕后，我们需要将结果进行汇总分类，列出表格。让有经验的高层管理人员或者主管对上述所有的答案用三
级量表评定（好、中、差），并进一步确认题目测试的要素以及答案可能反映出来的测评对象的能力水平。在此基础上，对评价结果进行统计和整理，得到各种文件的可能答案表及评分标准。
效度检验
验证测验效度是编制公文筐测验的最后一项工作。我们可以将公文筐施测于一批绩效优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员。然后比较两个团体的作答结果，假如两个团体的作答结果没有显著性的差异，或者一般人员的作答结果比优秀管理者的结果要好，则说明编制的公文筐测验区分效度不明显，需要进一步的修改。假如优秀管理者的结果明显地好于一般人员，则说明这份公文筐测验具有较好的效度。
希望上述就公文筐测验的阐释，对您的招聘评价工作能有所帮助。
公文筐测验的实施步骤 公文筐测验的实施步骤包括测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段，各个阶段都有一些特定的要求，任何环节出了问题，其他环节都难以弥补。所以在实施时，必须严格按照要求对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。 、测评前的准备 测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实施的关键。测评前的准备工作范围很广，包括指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等。只有将这些工作做得周到细致，才能确保实施质量。 首先，要有清楚、详细的指导语。指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求，文字应该通俗易懂，以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。一个典型的指导语应该是这样的： 这是一个公文筐测验，在这项测验中，你将作为一个特定的管理者，在两个小时的时间里处理一些列文件、电话纪录、办公室的备忘录等等。 这里为你准备了你今天需要处理的全部资料，放在办公桌的塑料公文袋里。 在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等。 请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西，所有的问题处理都写在答题纸上。我们只对答题纸上的作答进行计分，在其他任何地方的答题将不予考虑。 在测试期间，为了不影响你的成绩，请关闭机和手机。 大家都听明白了吗？有问题的请举手。如果没有问题，就开始答题了。 其次，准备好测验材料。测验材料包括两类，即提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。背景材料一般包括被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计，背景材料的多少随测验材料而定，其核心目的是为被试处理公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况，以保证被试者有足够的背景信息可以参照。各种测验资料包括信函、报告、备忘录等。这些材料事先放在桌子上的公文袋里。 为了突出公文筐测验的逼真性，上述文件可以用多种方式来呈现，比如不同的文件用不同规格和大小的纸张来呈现，文件内容可以既有打印稿又有手写稿，有些文件上甚至可以写上多位主管的批示，以表示文件已在多位主管中传阅过。 再次，准备好答题纸。答题纸是专供被试者对材料写处理意见或回答指定的问题，是被试唯一能够书写答案的地方，评分时只对答题纸上的内容进行评分。给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号，实施前要注意清点核对。答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。值得注意的是，文件序号只是文件的标识顺序，通常由易到难，并不代表处理的顺序，应该允许被试根据轻重缓急调整顺序，只要给所有被试的文件顺序相同即可，以示公正。在某些特殊的情况下，要被试就某个问题写一个报告，此时得另加上几页空白答题纸。 然后，要事先编制好评分标准。根据各测验要素的定义，结合具体的测验试题，给出个要素的评分标准，必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特征描述。 最后要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境。公文筐测验除了要求环境安静、空气新鲜、采光好等条件外，最好能够使测试环境与真实情境相似，至少应该保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用具，由于要处理大量的公文，桌面要足够大。被试者之间的距离也应该远一些，以免相互干扰。为了保密和公平，最好所有的被试者在同一时间内完成公文筐测验。 、开始阶段 在公文筐测验正式实施前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验要求做一简
文件筐测试答题技巧 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。 考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水 平。自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。 下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和 检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某 个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人 任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度 有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公 ~十】。 文一~十】以及对应的【公文处理表 1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。 2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意
公文筐测试题目【测评题目一】今天是2006年11月7日，星期一。从现在起请您暂时忘记自己的姓名、现任职务及工作单位，而设想自己的名字叫马超，职务是国内某银行A省分行第一副行长。该分行实行行长负责制。行长徐俊豪上周出国学习，为期半年。在这期间，您将代理行长职务，全权处理行内的一切事务。以下是您接到的公文：邀请函兹定于2006年11月10日上午8牶30，在市政府大楼门口集合上车，由袁副市长带队到三里河经济开发区就银企合作事宜进行考察，希望贵行能派一名行领导参加。市政府办公厅2006年11月4日会议通知兹定于2006年11月10日下午1牶30，在市委会议中心一号厅召开“全市经济工作推进会议”，请单位主要负责人参加。市计划委员会2006年11月4日马副行长：您11月8日至11月11日出差期间，以上两项工作如何安排，请指示。秘书秦莉【测评要素解析】在企业的实际管理工作中，会经常出现副手在一段时间内代理行使一把手的职责，上述测评情景是比较典型的代理一把手会经常面临的情景，会从多个方面考虑副手在代行一把手职责时候的角色定位及相应的领导能力。【实战答案】一位应试者的回答是：请王副行长（公司业务主管副行长）参加银企合作考察，并请公司业务部总经理提前做好准备，适当对我行进行宣传，寻找我行与开发区企业的银企合作机会；请赵副行长代我参加全市经济工作推进会议，并代我向市计委相关领导做好沟通解释工作，对于这个会议，我个人的建议：要分析我行目前状况和相应的措施，并适当在会上进行沟通，了解市政府和全市各界在今年年底和明年年初的经济形势，为我行的发展提供支持，并争取有所收获。【{测试题目二】(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：测验1——计划：40 分钟测验2——预测：25 分钟测验3——决策：25 分钟测验4——沟通：25 分钟考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。测验1：计划指导语：这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。在这一部分中你需完成以下三个内容：1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：H=优先(材料极其重要，需立即处理) M=中等(材料不急不缓，可稍后处理) L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间) 3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。你有40 分钟的时间来完成这项任务。请记住你现在的身份和今天的具体日期是：瑞克有限公司市场营销部经理；××××年2 月8 日.若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。测验2：预测指导语：这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信患，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须：1．做出全面的预测(要求作简单解释)。2．列出你预测所依据的主要因素或假设。3．列出实现预测所需的实施方案。你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你
综合评审以下为答案要点和答题思路，仅供参考。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复： 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿劳动关系与安全主管 收件人：李明翔人力资源部总监 日期：7月9日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 回复方式：面谈 关于文件二的回复表 尽力抢救、治疗职工。 在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。 加强工伤预防和对职工安全教育。
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1
【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做 出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“V” 请给出你的处理意见，并准确、详 细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%为此我们国际事业部多次召开会议，并 初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通, 不知您有何意见想法，请尽快告知回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
文件筐测验题与答案 文件一、 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？ 答案： 分析：这个问题是问你如何对代“老板的人”？如何识别人。“老板的人”也有真有假。一般真的“老板的人”不太会过早的给你出难题，因为他要和老板一条心。这个人事部主管很像是拉大旗做虎皮那种。所以你要把处理意见先向老板汇报，这样一箭双雕，既可以看出他到底是不是“老板的人”，也可以处理他。（考察分辨人的能力和解决问题的能力的题） 提问人可能会再问：我们公司没有章程，以前也从没发生过这样的事情，你怎么办？ 回答：我们可以就用这个问题的处理在公司形成一个章程，以后类似问题照此处理。 文件二、 你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 答案： 回答：这是一个新的经理到公司后最常见的情况，推行一个新的管理方案，不仅要得到老板的赞同，同时也要得到公司大多数人的支持。所以一个新方案的实施和推动要与高层老职员多多沟通，争取他们的支持。因为他们之所以抵制必定有各种各样的原因，如果是方案不成熟，那么要多听听他们的意见，必定他们在公司里的经验比新来的人多，而且应该让他们发挥更大的作用。 分析：其实，这个问题是问你能不能融进公司的文化，怎么与老高层相处。如果你尊重老高层，而且适当的把功劳多给他们一点，你就能融进和他们处好。最后一句话“应该让他们发挥更大的作用”就是告诉提问者“要把更多的功劳让给老高层”，但你不能说的太直白了，这是讲话的艺术。 （考察沟通能力的题）
【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。 二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序： ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息： 1）企业所在的行业的情况； 2）企业的性质、规模、特点； 3）企业的经营模式和盈利模式； 4）企业总体战略和人力资源管理策略； 5）企业目前的经营状况； 6）企业所面临的问题或机遇； 7）考生自己承担的职位角色； 8）考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难，更难在于审题难。阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。 【设问检查法】
案例一： 国际事业部校内招聘流失率很高，吸引并留住优秀人才。 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其他如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工 采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 案例二： 公司员工发生交通事故处理 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工 伤保险条例》办理相关事宜，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由 企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、妥善安置相关事宜。 案例三： 绩效考核：各部门未及时对员工下半年目标设定。认为人力部干涉工作。 1、必须对企业的绩效管理制度、目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全 面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 2、抓住中层、高层的支持。 3、在绩效管理制度中明确各机构的责任。 4、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 5、加强沟通与反馈。 案例四： 工程部、海外高级技术人才，预算外英语培训，财务部不同意，人力部 1、调换其他培训项目 2、改变培训方式 3、另选一个费用低的效果相同的培训项目
公文筐测验 什么是公文筐测验 1．公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2．公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中，测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力，这种方法最为常用。有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。 评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验，其中每一个测验都为总体能力评估提供了惟一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 公文筐测验是评价中心技术中最主要的活动之一(它在评价中心技术中使用频率最高，达95％)，也是对管理人员潜在能力最主要的测定方法。在国外曾成功地选拔和提升了一大批优秀的管理人员，有着相当高的预测效度和实证效度。 3．公文筐测验的优点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。与其他情境模拟测验如小组讨论相比，它提供给被试的背景信息、测验材料(文件材料及问题)和被试的作业(答题)都是以书面形式完成、实现的，一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，而且也使测验便免责声明：本管理工具由北森测评网会员提供。北森会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不
文件筐测试题 今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。 现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。 文件一： 吴总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？ 请指示。 福利处 年月日文件二： 吴副总： 近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理？请您批示。 劳资处 年月日文件三： 吴总： 收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。 您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。 开会时间：10月20日上午8：00-11：30 下午13：30-16：30 秘书 年月日文件四： 吴副总：
公文筐测试题目+参考答案 【情境】 A VE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 A VE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而A VE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，A VE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法；
“文件筐测验” “公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。 公文筐测验的特点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。 1、公文筐测验的优点 公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。 从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。 公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同，具有一定的灵活性。
人力资源管理师文件筐测试答题思路 （一）、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 （二）、提供的信息文本 ?背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ?公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 ?答题卡 （三）、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 （四）、评价要素 ?是否每份文件都看过，并做了相应批复 ?是否利用了各种文件所提供的信息 ?能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 ?对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 ?是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 ?是否恰当授权 ?是关注大局还是拘泥于细节 （五）、文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 先做如下处理，再考虑灼见： 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。
?人力资源二级公文筐模拟题目及答案（六） 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按 前五题计总分。 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 【情境】 豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力资源管理认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司发展的要求。你，卢艳华，，原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训，你将全权代理公司人力资源部的工作。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见，办法等做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！ 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是：
公文筐测试案例及答案 【情境】 AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司
总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表