薪酬管理案例分析——富士康的高薪
姓名：牛茜、卢柏坚
班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理
指导老师：陈筱芳
1、富士康如此做的合理性所在？
富士康这样做的因素，有以下两方面，
外部因素
●经济形势与经济政策
富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。
据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200
元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。
●劳动力市场的供求状况
富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。
以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。
●地区行业的工资水平
深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。新标准自2012年2月1日起实施。
●当地消费指数指数
人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。
曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感
到囊中羞涩，于是纷纷回流香港北区消费。有北区茶餐厅表示，最近两月生意较去年多了两成。
内部因素
●企业发展阶段
企业的模式决定其需要大量的廉价劳动力，富士康存在的土壤就是中国大陆的存在的大量廉价劳动力，中国的廉价劳动力之多是一般人难以想象的，数以亿计的农村转移剩余劳动力，每年挤压的几百万大学生，城镇新增剩余劳动力，一切都能够解释中国劳动力价格低的因素，虽然随着经济的发展，中国的人均收入大幅度提高，最低工资标准有了一定的涨幅，但是，不容忽视的事实就是中国经济的增长方式不是所有的人共享成果的，贫富差距悬殊，地域差异加大，都是的分配成为一个问题，我们不能用平均来衡量底层群众的呼声，不能用平均来衡量人们的工资水准，在就业压力巨大的形式下，富士康能够招募到足够多的员工，因为中国的隐性失业巨大，只要是岗位总会有人去做的，这种状况在短期内不会改变。在中国的国有企业就业相当与考公务员，而要知道考公务员是现代大学生最热中的选择。而其他行业还不是很发达，第三产业不发达，而建筑业类企业也是低薪。而中国的产业劳动大军劳动技能等不是很高，只有或者只能采取进入低端要求的企业才能就业。因此在中国经济发展没有彻底的转型之前，富士康未来劳动力还是有保障的，而要知道，中国经济的进一步转型困难重重时间长短也是一个未知数。
●组织业绩
富士康在台湾省被称为鸿海集团。1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
●工作性质
富士康是一家典型的代工企业，有世界代工之王的说法，但是我们知道，代工企业是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。这样的企业没有自己的核心工艺，没有自己的核心技术，有的只是其他大型品牌企业加工组装的一个环节，也就是只是一个简单的组装工厂。富士康能够采取这种模式迅速的发展壮大，一个重
要的因素就是对于廉价劳动力的利用，没有廉价劳动力，就没有富士康，这一句话应该的到共识。只有规模化效应才能逐步的稳定富士康，从富士康几乎膨胀到80万人的规模就可以看出来。其实真正重要的是，这些员工所需的工资很低。据一份经济财报显示，截至2009年底，公司员工数量达到11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。可以说，中国存在的巨大的廉价劳动力是富士康类型企业存在的基础条件。
●工会
在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
2、其高新背后有什么玄机？
●效率工资理论
效率工资理论。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：
?工人的健康
富士康涨薪，工人获得的工资越多，加班的效率越低，工人的闲暇时间越多，越有利于工人的平衡发展，工作压力的降低对于生产工人来说，是非常重要的，对于身体和心理的影响都是巨大的，健康的工人生产效率也更高；
?工人的流动性
高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。珠三角用工荒对于各企业来说都是大问题，尤其出现在春节过后，这是每个企业都必须面临的年初大问题。
?工人的平均素质
劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
?工人的努力程度
高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
●对外形象修补
调查或者不调查，富士康的问题都在那里。在富士康N连跳发生后，我们的网民和媒体，曾以不同方式调查过富士康，也大致得出相同的结论：超时加班、管理方法粗暴、变相限制员工、职工归属感缺失等等，但问题一直难以得到有效纠正。
与此同时，2月13日开始对富士康进行调查的美国公平劳工协会首席执行官奥瑞特·凡·希尔登昨日语出惊人，先是表示已在富士康深圳厂区发现了“大量问题”，随即又改口表扬富士康，称富士康“设施一流”，且“富士康真的不是血汗工厂”。其言论随即引起数家劳工权利组织的批评，对其调查的公正和权威性提出质疑。
此次涨薪，一方面为留员工，解决用工荒，另一方面修补企业对外的魔鬼形象。营造富士康关心员工生活质量，心理健康的形象。社会的舆论迫使富士康这样的做法。
●加班时间减少=加薪效果的减少
在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
但加班时间减少，意味着收入降低，一定程度上减弱了加薪的效果。
●涨薪成本转嫁苹果及消费者
今年1月份，受累于富士康工厂出现的火灾、工人自杀以及年轻工人工作时间过长等问题，
苹果就此事发表了声明，表达了关切的立场。2月17日，富士康宣布将为工人加薪16%至25%。这样，工人们的月薪将从2008年的145美元猛增至290美元。如果工人们每月工作20天，每天工作8小时——实际工时可能更多——那他们新的时薪将是1.81美元，这是纽约7.25美元最低时薪标准的四分之一。虽然这种加薪幅度看起来不是很大，但它在战略层面给苹果的经营提出了五个重要问题。
富士康涨薪将使苹果产品的生产成本增加多少?这个问题的答案是，生产一台iPhone
的成本至多增加4%。16GB版本的iPhone 4S，其生产成本是196美元。不过诺基亚的一位生产专家最近估计，劳动力成本在iPhone生产成本中的份额大约在12.50美元至30美元之间。如果其他成本保持不变，那30美元增加25%也就是让生产一台iPhone的成本增加了7.50美元。
如果富士康提高了工人工资并改善了工作条件，那苹果还能继续要求它每年将生产成本削减10%吗?既然劳动力成本只占iPhone成本的15%左右——诺基亚的专家认为，劳动力成本占总成本的比例仅为5%——那么，在iPhone成本结构的其他部分，苹果应该拥有协商削减10%的充足空间。
如果苹果不能如愿，那它应该将代工业务交给另一家能够每年将生产成本降一成的供应商吗?我不认为苹果需要考虑这个问题，除非该公司受糟糕的公共关系所迫而必须采用更安全的生产流程——比如，一种不会出现铝粉尘爆炸事故的流程。这样的流程升级将可能促使苹果寻找具有更低劳动力成本的代工商伙伴。
苹果应该继续跟富士康合作且保持产品价格不变而降低自身利润率吗?苹果对16GB版本iPhone 4S的定价是649美元，鉴于其196美元的生产成本，该公司享有70%的毛利率。对于接受一个更低水平的利润率，苹果当然能够负担得起，但只有在该公司决策层认定其用户群对价格高度敏感的情况下，苹果才会这样做。
在富士康生产成本增加的情况下，苹果应该提高产品价格以维持自身的利润率吗?考虑到苹果用户狂热的忠诚度，我觉得苹果提价1%来转嫁每台iPhone多出的7.5美元劳动力成本应无大碍。这样一来，苹果将能继续维持70%的毛利率，而价格小幅度提高造成的销售损失风险也可忽略不计。
总之，劳动力成本只占苹果产品成本很小的比例——那该公司将能轻松地对产品进行提价以向富士康的工人支付更高的工资，同时又没有损失市场份额以及减少毛利率之虞。
3、企业应该具备什么条件才能效仿富士康的做法？
●规模经济
订单源源不断，生产才有保障，而更多的订单需要更多的工人，更多的工人需要更和谐的工作氛围，则需要更高的工资，这是最直观的做法。因为薪酬是制造业员工最看重的一点，一旦满足了这样的需求，一般的员工会把工作中的不称心看作是获得较高薪酬的成本。那么形成规模的员工，则需要大量的生产来降低成本。则要达到规模经济，才能使企业增加员工的同时，增加利润率，获得更高的利润。
●资金雄厚
截止至2011年12月31日，富士康的总资产达56亿美元，营业额达63亿美元，经营利润达1亿3千万。
●时机成熟
电子制造业的良好发展态势。富士康正在从血汗工厂的刻板印象中慢慢转型。使其公司不仅仅是一个劳动力密集型企业，也渐渐具有了可持续发展的动力。
富士康科技集团正处于从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型历程中，将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术等。建立集团在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司
富士康在中国历史悠久，名声响亮，容易一呼百应，吸引到大量员工。
富士康在台湾省被称为鸿海集团。1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
●公司与政府的良好关系
富士康多年来的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。
4、试分析一下：富士康和其他效仿的企业这样做有加薪的压力吗？如果有，应该采取
怎样的办法去解决加薪压力和应对全国大环境下的用工荒可能对本企业造成的影响？
有压力，并且压力不小。制造成本高企，员工大量涌进企业，管理成本也随之上升，然后一系列的安全成本，土地成本，大量的成本增加。必须要以大量产品制造利润来填充，一旦失去了订单的源动力，一切都会崩溃。但如果控制好产量与劳动力供给的关系，企业是可以增加利润的，即使利润率会下降，但绝对利润会增加。
解决的办法（薪酬里面有几种办法，是用于非即时兑现薪酬，是长期的激励）
1，精神上的激励
如果企业无法给出物质上的帮助，或者帮助不大，应寻求精神上的发展。
这里说的是马斯洛需求层次理论，
如果企业无法如富士康般涨薪留人，那么请从另外一个角度去考虑
当然，企业一定要先满足员工的生理需要，简单来说，就是能够
让他们生存下去。支付最基本的工资作为最低要求。
然后，要兼顾员工的安全需要，社会需要，尊重需要，以及
自我实现。
说起来非常容易，事实上对于大多数企业来说，满足到社会
需要的层次已经很不错了。但是最起码，我想解决员工的生理
需要后，安全需要必不可少。这就是富士康之前跳楼事件的
启发。钱不是万能，员工的生理心理健康看起来更重要。
安全需要，至少在人身安全，健康保障，道德保障，家庭保障方面 企业得有所为。比如要增设安全措施，加强安全管理，加强健康医疗保障。这些比起涨薪来说，我觉得成效与成本都不如涨薪，但是起到一定的缓冲作用。
社会需要，在企业当中，尤其对于制造性企业来说，少之又少，我认为企业要有一个舒适的氛围，社交活动，娱乐活动，体育活动必不可少。员工不是机器，员工是社会人，具有社交性，要有适当的社交才能满足，员工的心理才能平衡发展。
尊重需要，我认为企业要让员工社会地位得到提升，在客观来说，很困难，但我认为可以从员工的心理上，主观获得这种需要。比如说在节假日，能有应节礼物，妇女节能有红包，对于春节不回家的员工，能够吃上一顿年夜饭，开年饭，开年利是等一系列的手段让员工感觉到自己的存在，而不是被忽视的生产机器。
自我实现，对于大多数员工来说，都不现实，所以这里就不讨论了。
2，物质上的激励
在工资方面，提高福利待遇，例如退休金、人寿保险、住房公积金类，可以增加员工对企业的归属感，减少员工流失率。之所以有用工荒，是因为企业不愿意为员工提供保障，员工也不会有归属感，赚够了钱就回家乡了，工作只是赚钱的方法。因此企业要留人，必须完善福利制度，增加加班津贴。
生理需要
社会需要 尊重需要 安全需要 自我 实现
待续改善入佳境 持续一个月的“迎千禧·品质月”活动已经结束。回顾一个月的推动历程,可以说,这是全员参与共同改善的一个月,这是部门协作相互融合的一个月,这是渴求新知团队学习的一个月。 新生冲件自10月30日“迎千禧·品质月”誓师动员会以后,即按照品质月的总体规划积极稳妥地展开工作。下面我就新生冲件的总体活动作总结: 第一,积极宣导,营造声势 充分利用宣传手段对全员进行品质意识的灌输和教育。 本月我们共制作各种品质宣导标语22幅: 1.创5S奇迹,争品质第一; 2.一丝一毫关乎品质,一举一动系于安全; 3.给客户最优的品质,给自己最佳的环境; 4.开机不忘自检,关机不忘保养; 5.全员参与力量大,品质生产靠大家; 6.品质就是企业的生命; 7.品质就是客户满意; 8.小问题,老地方,常是品质的致命伤; 9.人的品质就是产品的品质; 10.不接受不良品,不制造不良品,不流出不良品; 11.没有好品质就意味着明天不会有订单; 12.产量诚可贵,品质价更高; 13.品质是价值与尊严的起点; 14.品质是第一要务; 15.品质的好坏在于每个人的工作态度; 16.品质是一种心态、一种习惯、一种结果; 17.达成零缺点,责在你我; 18.不把品质交给人为因素、不把品质交给前站的制程、不把品质交给不合格的人、不把品质交给不遵守规格的人; 19.品质就是客户愿意用两倍的价格来跟你买,而且还很高兴; 20.不使用过期无效之文件; 21.不使用未按规定检定的检治具; 22.品质稽核是规品质行为的关键步骤。 品质宣传条幅2幅: 学无止境善无止境,永不满足入佳境; 积土成山积水成河,持续改善达目标。 制作品质宣传看板4期: 第一期:现场管理与品质专栏; 第二期:QCC活动宣导专栏; 第三期:QC七大手法专栏; 第四期:解决问题九大步骤 第二,挖掘问题,积极改善 为了利用品质月的机会使现场问题得到大的改观,我们生产部门把现场急需解决的问题点汇总出来,并进行层别。把自己能解决的问题落实下去限期整改;把需要相关部门解决的问题呈给各部门主管,请求协助解决。 本次品质月活动我们共挖掘问题108项,已进行改善的项目有76项,现正在改善中和列入改善计划的有32项。 其中生产需解决的问题40项,有35项已得到改善,有5项正在改善中,本次的改善比较大的项目有: 1.毛丝问题得到较大的改观; 2.由于模工力量的加强,模具改善的思考面倾向于从根本上解决问题; 3.企划部门的窗体流程整合;
第一章总则 (2) 第二章录用 (2) 第三章服务 (4) 第四章工时 (5) 第五章考核 (6) 第六章薪酬 (7) 第七章福利 (8) 第八章假期 (8) 第九章培训 (10) 第十章调动 (11) 第十一章安全…………………………………………………………………………… 13 第十二章 (14) 第十三章违纪…………………………………………………………………………… 15 第十四章解聘…………………………………………………………………………… 18 第十五章争议…………………………………………………………………………… 20 第一章总则 第一条目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要的。本手册将公司的员工规、
奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条公司信念 2.1 热情一以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉一对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实一作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从一员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁一员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司管理部门负责解释。3.2 公司的管理部门有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏贴通知的方式进行公布。 3.3 本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力 第二章录用 第一条录用原则
薪酬管理案例分析——富士康的高薪 姓名：牛茜、卢柏坚 班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理 指导老师：陈筱芳
1、富士康如此做的合理性所在？ 富士康这样做的因素，有以下两方面， 外部因素 ●经济形势与经济政策 富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。 据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200 元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。 ●劳动力市场的供求状况 富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。 以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。 ●地区行业的工资水平 深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。新标准自2012年2月1日起实施。 ●当地消费指数指数 人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。 曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感
企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬
及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 （）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及
录音有了，文字版也有了，可是吧有的问题还是一遍一遍的问啊有木有，还好我们认识了一个又萌又有耐心又热情又愿意不厌其烦回答问题的超哥啊有木有，很多信息这里都有啊都有啊有啊（我是回音），首先这个文档是尹亚琳码字编写，我在其基础上重新排了一下版，如果你的问题这里没有，如果你找到了答案，请不要忘记前来补充一下昂，方便别人，也让超哥的工作更顺利！！ 谢谢合作，谢谢，谢谢！ 本群都是郑州富士康的。请各位同学把群名片设置为2015-学校-姓名由于本群作为发布信息的重要工具之一，为了防止重要信息被刷屏会择时禁言，谢谢合作！ 第一部分，入职前…… 1电信手机可能会接受不到公司信息，请大家提醒身边被录取的同学加入本群，所有信息都会在群内第一时间通知。 2报到时间7月12号到15号之间 3证书材料签约时都提交完毕了。剩下的只有一个验证的过程。毕业证，四级证必须拿原件。所有证件必须都要原件。应为自己在校期间的任何原因造成毕业证延误的尽早处理。报到证尽量带着有备无患。 4档案问题，如果同意集团管理则由集团保存，自行处理可以自己挂靠到人才市场。档案选择同意集团管理是自己就不用管了。当初选择档案和户口随集团落户，现在可以改吗？可以打电话选择分机号60862（后边突然木有了，80226可以试试） 5初次签订劳动合同是三年。 6工作后考研或公务员，辞职提前申请就可以。 7三方协议都已经开始寄回。没收到的再稍作等待。 不去报到不会退三方协议。 8面试说的职位算数。一般通知书上的岗位是HR和部门主管跟你协调好的，一般有很强的参考性。但是确实没有百分百确定。 9关于其他的各类证件报到时都会在通知报到时通知给大家的。静听同志就可以了！ 不可以提前报到，因为报到需要提供所需的全部资料，提前报到不太现实。需要提前实习的
富士康薪资结构 一，薪资是一柄双刃剑。 薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。 如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。 二，富士康的工资构成： 富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。 A：加项（每月）： 1，标准工资。 标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。 2，加班费。 加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。 3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。 4，伙食津贴。 富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。 外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。 6，应付房补。 只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。 7，主管加给。 操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。 8，提案改善奖金。 富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。 9，记功奖励。 对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。 10，特别慰问金。 如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。 B，加项（每年）： 11，年终奖。 适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
硕士学位论文 作者姓名肖才明 指导教师李乃文 学科专业工商管理 Research on compensation issues of FOXCONN
富士康薪酬管理问题研究 肖才明
关于论文使用授权的说明 本学位论文作者及指导教师完全了解辽宁工程技术大学有关保留、使用学位论文的规定，同意辽宁工程技术大学保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。 保密的学位论文在解密后应遵守此协议 学位论文作者签名：___肖才明___ 导师签名：_____________ 2014年 1 月 9 日 2014 年 1 月 9 日
作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理研究方向薪酬问题
目录 摘要 (1) Abstract (2) 引言 (3) 1 富士康现行的薪资结构 (4) 1.1加项（每月） (4) 1.1.1标准工资 (4) 1.1.2加班费 (4) 1.1.3，部门奖励 (4) 1.1.4，伙食津贴 (4) 1.1.5，外住房补 (5) 1.1.6，应付房补 (5) 1.1.7，主管加给 (5) 1.1.8，提案改善奖金 (5) 1.1.9，记功奖励 (5) 1.1.10，特别慰问金 (5) 1.2 加项（每年） (5) 1.2.1年终奖 (5) 1.2.2持续服务奖 (5) 1.2.3新春抽奖 (6) 2 富士康的薪酬管理体系分析 (7) 2.1 薪酬管理体系特点 (7) 2.1.1，高平台、低增长速度 (7) 2.1.2，待遇大陆、台湾有别 (7) 2.1.3，薪资严格管控 (7) 2.2 薪酬管理问题分析 (7) 2.2.1薪酬管理缺乏战略规划 (7) 2.2.2薪酬的评定缺乏公平度 (8) 2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用 (8)
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
公司英語 -----教育訓練部 一:常用術語 Hon Hai 鴻海 CMM Component module move 機動元件整合 CEM Contract Manufaction service 合約委托代工 IBSC Internet Business Solution Center 國際互聯網應用中心 PCEG Personal Computer Enclosure group 個人電腦外設事業群（FOXTEQ）CCBG Connector&cable business group CPBG Competition business group ESBG Enterprise system business group 鴻富錦事業群 SABG system assembly business group 系統組裝事業群 NWE Net Work Enclosure NSE Network system enclosure NSG Network system group NFE Network flexible enclosure Foxcavity = HZ = Hong Zhun 鴻準 Stamping tool shop I 沖模一廠Stamping tool shop II 沖模二廠Prototype workshop 樣品中心Steel factory 裁剪廠 PCE molding tooling workshop PCE塑模廠 Hua Nan test and measurement center 華南檢測中心 MPE mobile phone enclosure MPE MBE mobile phone and notebook enclosure 明塑厂 MGE Alloy magnesium alloy enclosure 鎂合金 Engineer standard 工標 Document center (database center)資料中心 Design Center 設計中心 Painting 烤漆(廠) Assembly組裝(廠) Stamping 沖壓(廠) Education and Training教育訓練 proposal improvement/creative suggestion提案改善 Technological exchange and study 技術交流研習會 Technology and Development Committee 技術發展委員會 BS Brain Storming 腦力激蕩 QCC Quality Control Circle 品質圈 PDCA Plan Do Check Action 計劃執行檢查總結 DCC delivery control center 交貨管制中心 3C Computer 電腦類產品 Consumer electronics 消費性電子產品 Communication 通訊類產品 Core value（核心价值） Love 愛心Confidence 信心Decision 決心 Corporate culture(公司文化) Integration 融合 Responsibility 責任 Progress 進步 3T STRATEGY Time to market 及時切入生產 Time to volume 及時大量生產 Time to money 及時大量交貨
富士康实习报告范文3000字 富士康3000字 科技以人为本。富士康科技集团立志成为中国科技产业的摇篮 和中国科技公司先进企业文化的代表。下面是给大家带来的xx富士 康报告3000字，或许大家能用的着。 实习是每个大学本科毕业生必修的一门课程，也是十分重要的 一门人生必修课。这短短的在深圳富士康实习的两个月，我获益匪浅，也为毕业后正式走进工作岗位做了很好的准备 富士康(深圳)科技集团是由台湾鸿海总裁郭台铭先生投资创办 在大陆的企业，每年，富士康公司都为几所高校提供实习机会。作为一名大学生，我有幸在大三期间接触到富士康(深圳)科技集团，并通过初试和等一系列的筛选，得到了这弥足珍贵的富士康公司毕业实习的机会。 富士康科技集团创立于1974年，富士康科技集团以实力创效益，以效益谋发展，以发展营造规模，以规模换取口碑，以口碑造声势，以强大声势进军市场，以实力赢得了世界五百强企业之称号。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任;截至20xx年底已在全世界共获超 过15300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十名的公司! 顶岗实习是我们知识结构中不可缺少的组成部分，并作为一个独立的项目列入专业教学计划中的。其目的在于通过实习使学生获得基本生产的感性知识，理论联系实际，扩大知识面;同时专业实习又是锻炼和培养学生业务能力及素质的重要渠道，培养当代大学生具有吃苦耐劳的精神，也是学生接触社会、了解产业状况、了解国情的一个重要途径，逐步实现由学生到社会的转变，培养我们初步担任技术工作的能力、初步了解企业管理的基本方法和技能;体验企业工作的内容和方法。这些实际知识，对我们学习后面的课程乃至以后的工作，都是十分必要的基础。
二:英文縮寫 品質人員名稱類 QC quality control 品質管理人員 FQC final quality control 終點品質管制人員IPQC in process quality control 制程中的品質管制人員OQC output quality control 最終出貨品質管制人員IQC incoming quality control 進料品質管制人員TQC total quality control 全面質量管理 POC passage quality control 段檢人員 QA quality assurance 質量保證人員 OQA output quality assurance 出貨質量保證人員 QE quality engineering 品質工程人員 品質保證類 FAI first article inspection 新品首件檢查 FAA first article assurance 首件確認 CP capability index 能力指數 CPK capability process index 模具製程能力參數SSQA standardized supplier quality audit 合格供應商品質評估FMEA failure model effectiveness analysis 失效模式分析 FQC運作類 AQL Acceptable Quality Level 運作類允收品質水準 S/S Sample size 抽樣檢驗樣本大小ACC Accept 允收 REE Reject 拒收 CR Critical 極嚴重的 MAJ Major 主要的 MIN Minor 輕微的 Q/R/S Quality/Reliability/Service 品質/可靠度/服務 P/N Part Number 料號 L/N Lot Number 批號 AOD Accept On Deviation 特采 UAI Use As It 特采 FPIR First Piece Inspection Report 首件檢查報告 PPM Percent Per Million 百萬分之一 制程統計品管專類 SPC Statistical Process Control 統計製程管制
我看到的富士康【一个富士康离职员工的感慨】 这篇文章其实自从离开富士康（FOXCONN）第二天就大概写好的，只是没有来得及整理，刚好这两天货卖完了，新的还没到，比较闲，所以今天就把这篇富士康的见闻写完整。 06年的时候就听到过富士康，刚听到时候以为这个公司是搞水果的了，因为很早就听过红富士苹果，那时听老师说富士康将要在淮安建十万人的大厂，感觉难以想象，一晃两三年过去，机缘巧合我们十多个人竟然一起来到了这，刚到富士康厂门口我就知道这个厂还真有这能耐，那气势简直真的把我给雷到了，说起为啥去富士康，可能跟很多人都不一样，以前自己做点过小生意，请过几个人，看似很少的人都被弄的比较吃力，所以我对富士康能够发展的这么大非常好奇，非常想知道他的管理方面的奥秘或者说特色..，本打算在里面只呆些十多天就出来的，继续我以前做的事，但由于好多方面原因一直呆了三四个月. 09年一月九日，上午刚忙完最后一门试，下午就接近十几人一起推拉肩扛的把行李拿到富士康。对我来说怀着的是满腔好奇和激动的心情抵达了淮安富士康。在我们一群人的努力下我们找到了各自的宿舍。宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机，在之后我们还知道富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物。 第二天，我们就被带到医院体检，然后培训，一连培训了接近十多天，这期间是我认识的富士康最多的时期 从一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹，但也让我感受到要感受到要管理一个公司没有严格的规章制度是万万不行的，更无法想象的是，富士康接近军事化的管理模式虽然我有些抵触，但我想在培训和军事化的管理上下功夫正是富士康如此快速发展如此强盛的奥秘之一吧。 …说实在的，虽然富士康在人才培养方面确实做得很到位，其他公司的确难以与其相比，但这样恭维富士康还是让我心理很不安。我也才知道我并不是那么坚强不屈。在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去就我真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了，我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应第一天有种死的感觉，几天后一起来的每个人就只有一个念头离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。 我更想讲讲我所发现的富士康奥秘。
公司薪酬管理体系优化研 究 This manuscript was revised on November 28, 2020
吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍 指导教师：徐颖教授 专业：人力资源管理
摘要 薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。 关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from
第一篇、新员工入职培训心得体会 富士康师级新人入职培训心得 新员工入职培训心得体会 为了更好地了解学校的历史、现状及未来的发展、增加新同事之间的友谊，学校于8月24日~26日组织了新员工入职培训。培训的内容主要围绕学校领导的专题讲座和校外的素质拓展训练。 培训的第一天上午是专题讲座学习，学校领导概述了学校的一些基本情况，新同事做了初步的自我介绍。接着参观校史展览馆，我们了解到学校的发展历程及未来的美好展望。中午的时候，大家向大京水库出发，开展为期一天半素质拓展训练中。在教官的严格带领下，我们通过“击鼓颠球”、“拍数字”、“信任背摔”、“翻越毕业墙”等活动，不仅增加了新同事之间的友谊和感情，而且使我们认识到了团队的巨大作用，并把这种团队的思想运用到以后的工作之中。特别是最后的“翻越毕业墙”，依靠集体的力量，大家终于战胜了5米高的水泥墙，感觉真的是太不容易了。我相信这次拓展训练使大家明白了团队之间的信任和力量是多么的重要。第三天上午，学校领导和老师给我们介绍了学校的人事管理、日常教学工作管理、办公自动化应用等，给我留下了深刻的印象，让我对高职教学工作
的内容和性质有了整体的认识，对高职的未来发展有了更多的遐想。 入职培训尽管短暂，但收获的知识、友谊、对团队的认识深深地感染了我，为我们在新环境中的工作和生活打下良好的基础。 第二篇、富士康工作心得 富士康师级新人入职培训心得 富士康工作心得 富士康工作心得一富士康员工工作心得报告 员工***(工号)，因对FOXCONN核心价值“爱心、信心、决心”和企业文化“融合、责任、进步”的认同，为追随“执行力大帅”、集团总裁郭台铭先生学习执行力，拓展知识、累积经验、锤炼智慧，于2005年2月19日走进富士康科技集团这个大家庭，现服务于PCEBG产品事业群TAM(VI)事业处铝合金制造处人力资源课。根据分工，在试用期间主要从事人力招募、文康活动推动及文案方面工作。 检讨是改善的前提，改善是进步的源泉。通过工作总结与检讨，可以不断发现自身存在的缺失，并以此为契机，改善自我、超越自我。藉此试用期满之际，
我亲身经历过的深圳富士康 最近富士康的媒体门被炒得沸沸扬扬,各种血汗工厂、人间地狱的说法也纷纷而至。各大媒体也纷纷派出记者去富士康的门口去采访,希望能从富士康员工的口中得到一点有关富士康的内幕,不过他们大多数采访的都是刚进厂不久的产线员工,其中具体的情况他们也无法了解的很清楚。我曾经在富士康里面干了三年,时间不长也不短,我来谈谈我在富士康打工的亲身经历,希望能大家能对这家争议很大的企业有一个真实的了解。' _' ]5 U# e; P, H8 J 富士康是一家台资企业,到了深圳,没有不知道富士康的,大多数人是从人才大市场了解富士康的。在深圳罗湖人才大市场,富士康的招聘席位一年365天,天天都在招聘,招聘的岗位也是什么都有,生管、采购、工程、软件工程师等等。6 m 0 V7 A: W8 U4 z; r 富士康在深圳龙华、西乡、黄田、观澜等地都有工厂,其中龙华富士康是总部,也是最大的工厂,在深圳富士康的工厂里面生产着各种各样的电子产品,太多了,我就不一一举例了。现在富士康深圳的人数我也不很清楚,大概超过十万了。- Y: W$ n- f9 d. ~' J3 K: S( K2 w3 I2 S 我把大家都关心的一些事情都详细说一下。等级制度,管理制度,工作环境,学习环境。 o+ _$ 等级制度9 s / i7 u' l2 N6 F, u- `9 R 在富士康里面把员工分成了很多等级,大概分为以下几种等级,师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一,员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的,级别越高,工资也越高。这个无可厚非,即使在大家都向往的IBM,员工同样会被分成许多等级,例如B4,B5,B6,B7,B8,B9,B10之类。 在台资企业里面呆过的人都知道,台资企业里有两大等级,一是台湾人,二是大陆人。在所有的台资企业里面台湾人是一个特权阶层,包括富士康,他们把持着富士康里面几乎所有的的管理职位,他们有着很高的工资,出差补助,还能够买到富士康的原始股票,他们是真正享受到由富士康的高速成长而带来的巨大好处的人。 而大陆员工的待遇、等级永远都不可能与台湾员工比,虽然你的能力可能比台湾人强,但现实是大陆员工在富士康里面没有地位,大陆员工很少能够进入管理层,就算给个经理、课长之类的头衔,也只是一个象征性的称呼,手里并没有多少实权。实权全都在台湾员工手里。 大陆员工在富士康里仅仅是打工一族而已,基本上无法享受到富士康高速成长带来的好处。绝大多数大陆员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,就像一个小小的螺丝钉,在富士康这个庞然大物上做着自己该做的事情,年复一年,日复一日的工作着。. Z6 l. w
对XX薪酬管理的研究 随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。目前许多企业管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。出现这样的问题主要在于企业不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。因此薪酬管理制度对一个企业的发展起着越来越重要的地位了。以下是我结合企业薪酬管理实践和相关理论，提出了一些解决办法。 一、XX的基本概要 XX座落于XX内，水、陆、空交通运输都十分便利，同三高速纵贯南北，叶新公路横跨东西，东连嘉金高速，西边沪杭高速，南接320国道，周边黄浦江金水道环绕，通航能力为5000吨级。现已有落户企业近千家，年上交国家税收超亿元。XX经济城本着客户至上的原则，尽心尽力为客户提供完善的服务，对客户实行专管员制度和"一条龙"服务，都城正以更诚挚的热情，为更多的客户创造更优良的投资环境。 二、XX薪酬管理中的具体措施 （一）薪酬与职位高低挂钩 薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。传统薪酬逼迫员工“向上爬”。在企业员工相对价值定位上，一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，有些岗位管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此。有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法接受，而且奖励幅度等问题也缺乏科学的程序和制度。在这种薪酬体系下，XX员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，XX的领导层也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业优先员工的一种主要的激励方式。 （二）薪酬水平偏低 我国的改革开放，引用了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。但薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明