的餐饮行业里面的明星。从海底捞的案例里面，也让我们对于工作
困境的克服有更多的信心，只要企业从上至下用心的关注员工在工作中的各种需求，所有的难题与困境不过是前进路上促使企业走得更稳妥的可以战胜的考验。
(2)充分发挥新进员工个人的主体性，直面工作困境，进行有效的员工个人调节。
2005年6月，由中国人力资源开发网进行了一次《2005年你为“什么”而工作》的调查问卷活动。根据收到的7632份有效问卷，发现中国人最为看中的工作价值观共有5项，它们都占70%以上：能够被人尊重、自己在工作方面能够有影响力、工作对个人成长有帮助；工作上有成就感、工作能够得到认可。这个调查也表明个人除了通过职业来获取供自己生存的物质报酬之外，今天的中国人在工作中追求的是个人价值的实现和自身真正的成长。
中小企业的新进员工自然也不例外。他们同样渴望有机会可以在工作中让自己的兴趣、职业能力和职业规划匹配起来。在此过程中，除了社会和企业为其成长创设好的氛围之外，增强个人对自己职业发展的责任感也是员工主体意识的积极体现。同时要积极与人沟通互动，善于主动向企业中优秀的同事和领导学习。在中小企业里面用心做人，踏实做事，不能让一时的困难轻易打消自己的工
基于知识型员工特点的离职倾向因素分析
西安石油大学 苏列英 张亚军
摘 要：知识经济时代，知识型员工逐渐成为企业核心，其离职问题的研究也成为企业关注的焦点。本文结合知识型员工的特点，以离职倾向理论为依据，对影响知识型员工离职倾向的因素进行了系统分析,总结了外部环境、组织和个体三方面因素对离职倾向的影响。关键词：知识型员工 离职倾向 影响因素中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)10(b)-095-02当今时代是技术经济和知识经济大为发展的时代，现代科技得到广泛应用，国际市场人才竞争和管理创新的压力，使得企业对知识型员工的需求逐渐增高，如何有效防止本企业核心员工的流失，成为企业获得持续竞争力的关键。
1 知识型员工特点
1.1 具有较高的专业知识和综合素养
随着全民高等教育的普及，现代知识型员工普遍接受过较为系统的专业教育，具备一定专业知识和技能，个人综合素质有很大提高，眼界开阔，求知欲和创新意识强烈。1.2 工作独立自主
知识型员工的工作主要依靠思维性活动，创新意识是最体现知识型员工的特点，不拘泥于之前固有规则，更追求机动灵活的工作方式，从而更多地倾向于独立自主的工作环境，拥有一个灵活的组织机制和自主性很强的工作环境。1.3 重视自我价值的实现
知识型员工有较高的文化知识水平，因而需求层次也相对较高，他们非常重视自我价值的实现，职业规划在其职业选择中的作
用相当大，清晰的对自身发展的环境和要求的认识使得知识型员工对于职业理想的实现，甚至在某些情况下会大于对金钱的要求。1.4 工作选择的高流动性和对组织的低忠诚度
知识型员工拥有专业知识和专业技能，依靠着企业根本无法拥有和控制的优势，当现有企业工作环境无法满足其自身发展需求时，他们更愿意选择离开，到能实现其目标的环境中，再加上当下经济的快速发展促使行业间的竞争更加激烈，企业之间对于人才的争夺也在一定程度上给知识型员工的离职添加了“动力”。
2 离职倾向理论
国外对于离职因素的研究一直持续并不断更新，我国也有些
学者对影响员工离职倾向的因素进行了一定的研究。我国学者张平和阎洪(2007)对国外学者研究的影响因素进行了分类如表1：
我国学者的研究中大部分研究是根据西方学者的理论，采用实证研究方法来验证。笔者参阅大量文献，结合知识型员工的特点和现代社会发展出现的新现象，归纳筛选并总结为三个方面：外部环境因素、组织因素以及个体因素，如图1。
3 影响知识型员工离职倾向的因素分析
3.1 外部环境因素
作者简介：苏列英(1961-)，女，陕西西安人，西安石油大学经济管理
学院教授，人力资源管理方向硕士生导师；
张亚军(1983-)，女，河南洛阳人，西安石油大学经济管理
学院硕士研究生，企业管理专业，人力资源方向。作热情。不过，工作是为了生活，但生活却不仅仅只有工作。我们在工作中碰到困境是每个人都会遇到的正常情形，新进员工应该多培养自己的健康快乐的心态，通过对工作困境的正确认识，不夸大它的负面效果，必然会在此过程中获得个人工作技能的提升。
诚如西格蒙德·弗洛伊德所言：“人类的大部分斗争都是围绕这一任务进行的—— 即在个人自主性诉求和群体文化服从诉求之间寻找一种权宜之计的调和，并在这种调和过程中获得快乐。”新进员工的职业困境就是属于员工和企业的一种暂时的紧张关系的体现。总之，在中小企业和新进员工的共同努力之下，员工的职业困境是通往双方都更快成长的一个契机。
参考文献
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(04):82～91.
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95
Management 经管空间
《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE
表1 员工离职影响因素分类
外部因素就业机会Nicholas,Woodward,1975
失业率
Blau,Francine D,Kahn,Lawrence
M,1 981
组织因素组织成员的融合度Allen C,Bluedorn,1980工资及分配的公平Price,1981
同事的支持、上级的支持Currivan,Douglas B,1999
与工作有关因素工作条件、工作与自我设想
的一致性
Pettman,1973
工作的重复性Allen C,Bluedorn,1980
工作负荷、工作的自主性
Stefan,Gaertner,J.Mack, Robin-
son,1999
心理角度工作满意度、组织承诺、工
作卷入度
Lee,Thomas W,Mowday, Richard
T,1987
工作的安全感
Alfonso,SousaPoza,Fred,Henneb
erger,1982
员工个人特征变量年龄、性别、工作时间、教
育水平等
S p e n c e r,S t e e r s,D a n i e l
G,RichardM,1980
图1
(1)就业地区。我国经济发展极不平衡，地区间发展水平差异大。优秀企业多在发达地区设立，尤其面对着海外企业的激烈竞争，人才一窝蜂的涌向发达城市，就业地的发达程度在一定条件下成为优秀人才离开相对不发达地区的重要因素。
(2)就业机会。工作地的就业市场即劳动力市场的状况因素对企业吸引人才确实很有帮助。上海对外地人才实行“绿卡”政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才，也促使企业的人员结构发生变化，可见机会的增多促使人才流动的增加。
(3)行业前景。在进入企业初期，因为信息的不对称，在加入公司前知识型员工对企业的前景有着更多的发展期望，在企业中要求更多的发展机会，这不仅需要提高自身对员工的管理水平，也需要企业在行业中有较好的发展前景，即便暂时遇到困难，知识型员工只要认为企业仍然存在良好的发展前景，依然会选择继续留在组织内并最大限度的发挥个人才能。
3.2 组织因素
(1)薪酬制度。薪酬制度的影响主要体现在企业薪酬管理政策的制定、员工对企业薪酬的期望值以及薪酬制度的公平。有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的员工，正是这些核心员工能够帮助组织实现使命和目标，而基于技能的薪酬制度更能影响其工作效率和效果。但是，不论管理者采取何种方案，他们都必须保证制度公正、平等和具有激励作用。
(2)领导方式及领导魅力。民主型的领导方式相对于专制型领导方式可能会在一定程度上牺牲效率，但它从人的动力和需求出发，强调个体在组织中的作用，最大限度地调动员工的工作积极性，会使组织的整体效应得到提高。现代知识型员工更加独立，有自己的思想和认知，自主意识强烈，没有良好的沟通、和谐的上下级关系，选择离开有时就并不是企业管理日常事务的问题而是企业管理人的问题。
(3)培训及晋升体系。知识型人才更加强调“终身学习”，对激烈的竞争，拥有前沿知识和技能是对优秀人才的必备要求，一个企业没有相对完善而规范的后续培训体系，要想留住人才将是困难的。而没有相对规范的绩效评估体系，没有予客观的晋升标准，他们就会觉得自己的贡献不一定会得到公平的回报和承认。
(4)企业文化。专家认为，中高级跳槽者中50%的失败者，绝大部分是因为无法认同新公司的企业文化和价值观所至。同样，企业的新员工，尤其知识型员工的自主意识和价值观意识强烈，在组织同个人价值观不同时，碰撞的结果常常是员工在尝试自身改变无果的情况下选择离开，因此在企业管理方面加强企业文化、企业价值观的建设，实现企业同员工的“双赢”，也是企业内部管理的重点。3.3 个体因素
(1)个体的人口统计变量。年龄、性别、教育水平以及工作时间是普遍得到认同的影响离职的个体因素。国内外调查也显示在同一企业中年龄越大、任期越长、在组织中获得的经验越丰富、资历越深的员工更倾向于留在组织中。
(2)工作满意度。工作满意度主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度，多与工作本身如工作自主性、工作变化性、工作重要性、与同事间的关系是否融洽、个人价值观与企业价值观的契合程度等相关，工作满意度对心理健康的影响较为明显，事实上，不满意状况本身就是一种不愉快的心理状态，心态的不稳定、不满意很大程度上会影响员工的留守态度。
(3)其他个体因素。员工的个人家庭的教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工离职产生影响；员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。
4 结语
员工离职将增加组织成本甚至造成企业损失，离职倾向是离职行为的预测，关注离职倾向影响因素，及时为管理者制定并调整相应的管理决策将有效帮助企业把握核心人才，在竞争激烈的市场中实现持续快速发展。
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96《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE
Management经管空间
知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短
知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究 摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。 关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略 一、引言 管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。 国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实
证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。 二、知识型员工离职阶段的划分 知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。 第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。 第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪
员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）
由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）
知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
何为知识型员工？ 何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位经管大师的见解。 彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。 本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。他们在A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的经管、销售、技术三个种类的知识型员工。 二、知识型员工所具有的心理与行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。 知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。 因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。 知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我经管，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。 与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重“理”轻“仪”。在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的
4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析 4.1 国有企业员工离职特点初步分析 4.1.1 国有企业的特性 世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。 ①国有企业具有特殊的产权制度 国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。 ②国有企业具有特殊的利益目标 在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。 ③国有企业具有特殊的融资渠道 国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自
*******大学 自考本科生毕业论文 题目：员工离职倾向研究 专业： 姓名： 准考证号： 联系电话：
2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。
一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the
员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析
1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析
6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，
知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放
华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107
企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究
1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理
课程作业（论文）首页 以下由学生填写 请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表
1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的 什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义： 在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保
公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析
生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6% 1.2 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 1.3 学历分析 系统硕士及以上本科大专中专及以下合计 生产 2 1 4 7 行管 2 2
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 1.4 司龄分析 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析（6个月）
知识型员工管理 —————————————————————————————————— ———————————————— https://www.doczj.com/doc/0e9192752.html, 2007-1-23 15:23:53 作者：杨灵爽来源：本站原创案例： A企业为一家IT企业，新年伊始三封辞职信占据了原本应该属于2007年计划 书的位置，跃然出现在总经理孙总的办公桌上。人力资源部经理、销售经理、软件工程师相续递交辞呈。不难发现，这即将离去的三名员工均可谓企业的重量级员工。其中，人力资源部经理位居公司副总更是重量级人物，一时间孙总“壮士断臂”之感顿生！心里犹如打翻了五味瓶，震惊、疑惑、不解、无奈、凄凉一起涌上心头。尽力挽留是必需的同时也是势在必行的。孙总遂与辞职员工进行N次面谈，一来挽留、二来试途找出员工离职的真正原因，但很快发现员工去意已决且辞职理由闪烁其辞。唉！天要下雨，娘要嫁人。孙总无奈的望着那离去者的背影静静发呆…… 企业介绍： A企业创建10年之久,为一家专门从事IT产品研发、经销的商贸企业，现今已有员工近百人，在业界也小有名气。近年来IT行业竞争日趋白热化，但A公司依然凭借着优质的产品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。在管理上孙总始终致力于树立一种“仁者无敌”的光辉形象，对于下属少有批评、斥责，对于钱财从不吝啬，而且企业近期也开始外送员工进行培训。这个本以为可以沐浴在春天里的老板，在2007年的初春却遭遇冰雪来袭，在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让他们陆续离去？一向推崇“仁义用人，仁义待人，仁义留人”的孙总，今天却要眼睁睁看着“仁义”如泡沫般一个个的破灭，不禁别有一番滋味上心头！
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 [内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。 [ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations. [KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；
【个人简历范文】 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题,员工流动有利有弊,通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流失的风险。下面是为你整理的离职分析报告，希望能帮助到您。 离职分析报告（一） 针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下 一、课题开展总体情况 1、20xx年12月第2周——设定目标。 1）建立员工离职面谈标准化程序； 2）总结离职面谈方法及技巧 2、20xx年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。 3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司现状分析内容。 4、20xx年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。 5、20xx年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告 二、离职面谈现状调查结果 根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其原因从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿配合”（8人占32%）和“改进意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。 三、改善措施 离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善
一、知识型员工及其需求特点 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 (一)知识型员工具有更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 (二)创造性鲜明。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 (三)自主性强。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
(四)复杂性高。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 (五)流动意愿强。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。 二、建立基于知识型员工特点的激励机制 相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。 1.构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，知识员工通过他们收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。 2.增加管理柔性，给予知识型员工更多自主性 这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的，首先，工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化，
论企业知识型员工的管理 作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190