公司绩效考核管理办法
目录
1、总则 (3)
1.1目的 (3)
1.2绩效管理循环 (3)
1.3绩效管理原则 (4)
2、绩效考核组织 (4)
2.1领导小组 (4)
2.2执行部门 (4)
2.3考核周期 (4)
3、绩效管理环节 (4)
4、考核标准、考核者 (5)
4.1考核标准 (5)
4.2考核者 (5)
5、部门考核 (6)
5.1指标确定 (6)
5.2考核评定 (7)
6、部门经营班子人员薪酬与考核 (7)
6.1部门经营班子人员薪酬方案 (7)
6.2部门经营班子人员考核方法 (8)
6.3技术骨干考核方法 (9)
6.4业务人员考核方法 (9)
7、绩效计算 (10)
8、考核结果应用 (11)
9、附则 (11)
1、总则
1.1 目的
本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环
某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则
（1）契约化的目标设定原则；
（2）评判标准事前约定原则；
（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；
（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织
2.1 领导小组
某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及
考核过程的监督等。
2.2 执行部门
某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期
某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节
某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者
4.1 考核标准
考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不
同，对应不同的评价标准。
4.2 考核者
（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非考核方并经被考核方认可或第三方确认；
（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标
准评分；
（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，
做到公正、有据。
5、部门考核
5.1 指标确定
（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数
据来源、考核标准等。
（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利
润、资质管理。
5.2 考核评定
（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。
（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考
核结果并报考核领导小组审核。
6、部门经营班子人员薪酬与考核
6.1 部门经营班子人员薪酬方案
方案一：非年薪制
待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享
月薪：标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；
费用实报实销：日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；
提成：给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；
利润分享：按照本部门当年净利润的5%进行分享。
方案二：年薪制
待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享
年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。
部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。
6.2 部门经营班子人员考核方法
部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/
市场经理的评定，评定方法如下：
6.3 技术骨干考核方法
对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：
项目质量（本子质量）：
1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；
2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；
6.4 业务人员考核方法
公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。
7、绩效计算
选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；或者带领部门完成部门整体的回款额任务。部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。
工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：
备注：回款额为扣除加价部分的净回款额。
选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩
效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考
核结果兑现执行。
8、考核结果应用
（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分
享。
（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。
如改进不佳，公司将调整管理团队。
9、附则
（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。
（2）本制度自发布之日起执行。
附件1 某公司部门经营目标绩效考核责任书
部门名称：
考核期间：年月日—年月日
部门负责人（签字）：公司负责人（签字）：
签订日期：年月日
1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。
三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。
XXXX公司部室绩效考核管理方案 为确保公司XXXX年各项KPI指标顺利完成，充分调动各单位管理人员的工作积极性，提高公司整体运营效果，结合实际，制定本方案。 一、绩效管理的目的与原则 (一)目的 1、充分发挥绩效管理的牵引与导向作用，真正建立以业绩为导向的绩效评估与激励机制，引导员工转变思维模式，不断提升绩效。 2、通过绩效管理，有效传递组织目标与压力，实现人人头上有指标；强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属，打造高绩效的团队。 3、通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和能力的提升，最终实现组织整体绩效提升。 4、客观、公正地评价员工的绩效与贡献，为薪酬发放、职务升降、岗位调配、培训教育等人力资源决策提供依据。 (二)原则 1、客观公正原则。 依据考核办法，实事求是地考核评价被考核人的工作绩效，避免非客观因素影响。 2、突出重点原则。 关键绩效指标突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到，强化关键绩效导向。
3、定量定性结合原则。 关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价，坚持客观、公平、公正、实事求是。 4、激励约束并重原则。 结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 二、考核周期、适用范围与考核组织 (一)考核周期 实行月考核、月定格、月奖惩兑现。 (二)适用范围 本方案适用于XXXX 公司各部室、中心全体员工(不含销售业务员及实行计件工资制的岗位)。 (三)考核组织 行管部负责对各部室、中心考核的组织协调和管理日常考核工作。 三、绩效管理程序 总的程序为： 绩效计划（目标设定）—→绩效辅导—→绩效考核—→绩效考核结果反馈与面谈—→绩效考核结果的运用 具体分述如下： (一)绩效计划（目标） 1、绩效目标确立的原则。 （1）导向原则。依据公司总体目标及上一级组织的目标设立部门或个人目标。 （2）SMART原则。即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视
为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金： 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%） （二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。 （三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 （四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括： （1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放； （2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发； （3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
XX 公司员工绩效考核方案 第一章总则 第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。 第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。 第二章职责 第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。 第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。 第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。 第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。 第三章流程 第七条部门绩效考核的实施和评价 1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人 力资源部备案。 2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计 戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。 3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情 况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。 4. 部门绩效工资=部门工资总额*20% 5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：
部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上 第八条个人绩效考核的实施和评价 1 ?由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。 2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。 3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严 格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领 导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。 4. 员工绩效工资=员工工资总额*20% 5.员工月考核等级强制比例分布 注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违 反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E 各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。 5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式: 第九条绩效反馈与面谈 1. 绩效反馈
XXXX有限公司绩效考核奖励办法 第一条为充分调动员工的工作积极性，做到人人关心业绩，全面推进公司业务，确保公司业务稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。 第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、监事长、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。 第四条绩效考核原则 1、以提高员工绩效为导向原则； 2、定性和定量考核相结合原则； 3、效率优先，兼顾公平原则； 4、逐级考核原则。 第五条绩效考核分类 1、公司将部门进行划分，业务部门为运营部、市场部，管理部门为工程部、财务部、行政部、采购部、物流部。 2、考核的主要指标有：业务开发指标、市场销售指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。 3、绩效分为个人绩效、公司绩效、业务绩效。个人绩效，每人每月按考核工资作为个人绩效；公司绩效，年终按公司利润实际确定奖金总额；业务绩效，对员工个人成功成果给予一定的提成奖励。 第六条绩效考核办法 1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。 2、每月公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考
评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评，公司最终评定。每月月平均分就是年考核分。 3、公司副总级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。 4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的 裁量权。 5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月10日前完成公司级终审考评，并由行政部公布考评结果。 第七条绩效考核内容 1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含盈利目标）及其程度。 2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含盈亏数据、产品质量、维护情况、投诉情况）及其程度。 3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。即，过程考核。 4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。 5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。 6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 第八条奖励比例和岗位权重的确定 1、个人绩效根据月考核分来考量，80分为标准分，考核工资上下浮动。
工作行为规范系列 建筑分公司机关部室绩效 考核办法 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-86901建筑分公司机关部室绩效考核办法Measures for the Performance Evaluation of the Offices and Departments of the Construction Branch 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 建筑安装分公司机关部室绩效考核办法(试行) 为了激发员工的积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，根据工作职能，开拓创新，改进工作方式，提高管理效益，不断提升机关部室工作绩效，现制定如下考核办法。 一、基本原则 绩效考核是把部室的日常工作量化，有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，在实施过程中应遵循公开、公平、公正的原则，并做到科学化、规范化、程序化。 二、成立工作组 组长:XX副组长:XX 成员:分公司领导班子成员
领导组下设办公室，办公室设在劳资部。 办公室主任:ZZ成员:ZZ机关各部室负责人 工作组的职能:负责全面量化绩效管理工作的推进 工作组办公室的职能:负责各部室月度绩效考核工作。 三、程序和方法 (一)绩效考核指标的确定 各部室根据本部室主要核心工作(业务)制定绩效考核指标，经部长以上成员会议最后确定。 (二)考核程序 月末由工作组办公室根据指标进行考核打分。 (三)考核结果运用 考核结果于次月5号在建安网上公布，做为本月绩效考核成绩。 (四)月度考核周期为每月1日至本月末。 三、机关部室绩效奖分配: (一)机关部室绩效奖总额=机关总人数×机关绩效基数 (二)机关部室绩效奖按各部室类别及分配比例执行，具体如下:
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：
离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时 直接扣除： ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;
通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)
某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计
如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
绩效考核与奖励办法文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
绩效考核与奖励办法（试行） 第一章总则 1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。 2、适用范围：管理人员。 3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。 第二章绩效奖励办法 绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。 第三章绩效管理考核办法 一、综合管理考核办法 1、年度安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元； 2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次； 3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）； 4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《年度培训计划》、《部门年度计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；
5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条； 6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）； 7、部门、专业层面组织召开的会议（如：部门会议、值长会、班组长会议等），相关会议资料（主要指：会议签到表、会议纪要等）要全，资料整理不全的，考核相关责任人10元/次（项）。 8、部门员工，严格按照公司休假、考勤管理等制度执行，针对请假、加班、调休等事宜需履行相关手续（特殊情况除外），否则考核20元/次；部门员工着装严格按照电力行业标准执行，严禁穿裤衩、穿拖鞋去生产现场。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。 9、部门员工严格执行新能源公司的保密制度，未经领导批准，严禁将公司的生产技术资料（调研报告、可行性分析、图片、图纸等）、生产指标、经营指标、燃料质量等信息泄露非公司机构。落实不到位的，根据情况考核相关责任人50-200元/次（项）。 10、公司机组进行A、B、C等级检修前，完成技改项目确定、常规检修项目编制、作业指导书编制等相关工作。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）； 11、公司机组进行A、B、C等级检修时，检修时间严格按照集团等级检修时间规定执行，A、B、C等级检修结束后，各专业务必于20个工作日内，完成检修资料（检修总结、交底报告、检修文件包、竣工验收报告、设备异动等）的编
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
绩效考核达标要求及奖励办法 1、各部门绩效考核达标要求 （1）、扣分原则，依据绩效考核办法起始分为100分。 （A）如被检查者的检查项目未达标，将给其书面警告，下达整改通知书至部门并按照《绩效考核办法》标准对被检查者扣分。 （B）每月统计被扣5分者，待岗培训。 （2）、依据绩效考核办法部门起始分为100分。各部门达标分数如下： 2、奖励办法 （1）评优奖励的范围：按月、季、年评选先进部门、优秀经理、优秀领班、服务明星、优秀员工。 （2）评优标准：
（3）、奖励办法：按物质奖励与精神奖励相结合的原则对“先进部门”、“优秀经理”、“优秀领班”、“服务明星”、“优秀员工”进行奖励，具体奖励办法如下：每月评选出的“先进部门”奖励流动红旗一面，通报表扬；每月评选出的“优秀经理”给予200元物质奖励，“优秀员工”、给予100元的物质奖励；每年度评选出的“先进经理”给予500元的物质奖励；每年度评选出的““优秀员工”给予300元的物质奖励。以上所有评优单位评选结果在员工宣传栏内通报表扬。 五、考核办法与方式 考核小组采取“听”各部门质检员自检报告、听取员工对部门情况意见；“看”员工的仪容仪表、礼节礼貌、卫生质量、劳动纪律；“查”设备设施的运转、日常工作情况；“评”各部门工作协调是否正常、工作是否有创新等方面的民主评议方式，制定考核工作办法。 1、部门自检。各部门以定期检查与不定期检查相结合、按照《各部门绩效考核办法》的标准对本部门自检，并形成部门自检记录同时进行整改。 2、公司考核。考核组采取日检、周检、月检，定期与不定期检查相结合、全面检查与专项检查相结合、普查与抽查相结合、质量监督与自检相结合的原则制定质检制度。
深圳市ⅩⅩ通信发展有限公司 人力资源部、CDMA事业部文件 受文对象：各分公司、CDMA事业部各大区发文单位：人力资源部、CDMA事业部 副本呈送：号：人(内)字-02-10 抄送存档：总裁办秘书处日期：ⅩⅩ-02-28 文名：CDMA事业部对分公司绩效考核及奖金分配办法（试行）为更好的促进当前CDMA产品的营销，根据公司相关销售政策，结合当前CDMA产品的营销特点，经人力资源部、CDMA事业部共同研究，特制定CDMA 事业部分公司的绩效考核及奖金分配办法(试行)： 一、试行时间 本办法在ⅩⅩ年2月27日至ⅩⅩ年3月31日期间内试行，如有调整另行通知。 二、适用人员 分公司CDMA营销人员，分公司负责人、财务、人力、物流、商务、办事处等平台人员，以及分公司内对CDMA销售有直接贡献的其 他人员。 三、考核办法 1、对分公司CDMA营销部的考核 （1）CDMA事业部按月对分公司CDMA营销部进行考核，考核办法参照《总部对分公司绩效考核制度》执行，但考核指标及核 算办法不同，具体见附件1； （2）根据实际情况，CDMA事业部可对考核指标及考核办法进行调整，但需报人力资源部备案； （3）一级分公司、一级分公司下属的省外二级分公司作为考核单位，各考核单位依照考核得分进行排序，按照强制分配比例来确 定考核等级； 2、对分公司CDMA人员的考核 在新办法未出台之前，参照现行的GSM系统考核办法执行。 四、奖金分配办法 1、奖金来源 奖金来源于各分公司CDMA产品销售收入，按照不同机型，每台计提一定的奖金基数，具体计提办法见附件2： 2、分公司CDMA项目奖励总额 以考核单位确定CDMA项目奖励总额，考核期间内按照上述奖金
公司薪资、绩效考核管理办法 我公司工资分为两类：第一类：计件工资，第二类：计时工资 计件工资：员工按照工作任务根据完成的工作任务的数量取得其个人劳动报酬的方式,这种工资支付方式适用于各事业部直接生产员工工资的计算。 定额工资:：在规定的时间内完成公司规定的工作任务而支付职工报酬的工资支付方式， 工作任务：是指岗位描述的规定工作事项，这里包括规定的工作任务和领导安排的临时性工作事项。 根据以上所述实行定额工资薪酬人员不存在加班加点，如果在规定的时间内完不成工作任务，利用休息时间完成工作任务的不予支付加班工资，也不存在调休。 我公司固定岗位工工资分成两大块：一块为事业部固定岗位工资、另一块为公司各职能部室固定岗位工资在这两块工资中又各有不同的组成项目 1、事业部固定岗位工资的工资组成分为：迎新煤矿、洗煤厂 迎新煤矿固定岗位工资的构成：由岗位工资、绩效工资、安全工资三项组成工资主要部分 洗煤厂固定岗位工资的构成：由岗位工资、绩效工资两部分组成这两项组成了工资的主要部分。 2、各职能部室固定岗位工资的工资组成分为：基本工资、绩效工资、出勤工资三项组成 根据2013年度新兴铸管（新疆）资源发展有限公司部门领导月度绩效考核办法的要求，根据我公司的实际情况和管理要求制定新兴铸管阜康能源有限公司各职能部室绩效管理办法，针对我公司在出勤管理方面存在的问题，强化考勤管理制度，在公司各级部室管理人员工资组成中增加出勤工资，使员工的薪金与考勤直接挂钩。加强对职工出勤的量化考核。 页脚内容1
3、绩效考核内容有关键绩效包括：管理费用（可控部分）、销售收入、利润总额；任务设定指标主要包括：根据岗位职责、工作范围、月度工作；能力与态度考核，关键绩效指标是作为年度指标而按照月度完成情况进行预考核，这些指标可以通过一年的实际工作可以最终完成的，对年度指标在当月没有完成的部分可预扣挂账到年底根据年度指标完成情况予以返还指标任务设定指标、能力与态度考核指标按照当月实际完成情况当月考核兑现不予返还。 公司各职能部室绩效管理办法 页脚内容2