证券代码：000732 证券简称：泰禾集团公告编号：2020-016号
泰禾集团股份有限公司
关于公司高级管理人员变更的公告
本公司及董事会全体成员保证信息披露的内容真实、准确、完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。
泰禾集团股份有限公司（以下简称“公司”）财务总监姜明群先生因工作变动，向公司董事会辞去公司财务总监职务，辞呈自送达公司董事会之日起生效。姜明群先生辞职后不在公司担任其他职务，将到公司控股股东泰禾投资集团有限公司（以下简称“泰禾投资”）任职。姜明群先生在任职财务负责人期间恪尽职守，勤勉尽责，在公司发展中发挥了重大作用。截至本公告披露日，姜明群先生持有公司股份10,000股，姜明群先生辞职后将严格遵守关于高级管理人员减持股份的有关规定。
公司于2020年3月20日召开第九届董事会第七次会议，审议通过了《关于聘任高级管理人员的议案》，董事会同意聘任王伟华先生为公司财务总监，任期自董事会审议通过之日起至第九届董事会届满之日止。王伟华先生曾于2010年11月至2016年9月在公司任职，负责审计、资金等工作，2016年9月至2020年3月在泰禾投资任职，负责投资、资金、医疗等业务，目前任泰禾投资董事，在泰禾投资无除董事外的其他行政职务（王伟华先生的简历详见附件）。王伟华先生未持有公司股票。王伟华先生的任职资格已经公司董事会提名委员会审核通过，公司独立董事对本次高级管理人员聘任事项发表了独立意见。
特此公告。
泰禾集团股份有限公司
董事会
二〇二〇年三月二十一日
行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。
董事、监事及高级管理人员持有公司股份及其变动管理办法 第一章总则 第一条为规范公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理，促进公司依法规范运作，维护公司和股东的合法权益，公司依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）、《证券交易所股票上市规则》（以下简称《证券交易所上市规则》）及中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》等有关规定，结合本公司《公司章程》，特制定《董事、监事及高级管理人员所持本公司股份及其变动管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二条本办法适用于本公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理。 第三条公司董事、监事和高级管理人员在买卖本公司股票及其衍生品种前，应知悉《公司法》、《证券法》等法律法规关于内幕交易、操纵市场等禁止行为的规定，不得进行违法违规交易。 第四条公司董事、监事和高级管理人员在除本办法第十六条规定外的其他时间买卖本公司股票的，应在买卖前三个交易日内填写《买卖本公司股票问询函》并提交公司董事会，由公司董事会秘书具体负责确认。公司董事会秘书收到《买卖本公司股票问询函》后，应核查本公司信息披露及重大事项进展等情况，形成同意或反对的明确意见，填写《有关买卖本公司股票问询函的确认函》，并于《买卖本公司股票问询函》所计划的交易时间前将其交与问询人。董事、监事和高级管理人员在收到公司董事会秘书的确认函之前，不得擅自进行有关本公司股票的
交易行为。 公司董事会秘书买卖本公司股票的，应参照上述要求由董事长进行确认。董事会秘书应对《买卖本公司股票问询函》、《有关买卖本公司股票问询函的确认函》等资料进行编号登记并妥善保管。 第二章买卖公司股票的申报 第五条因公司公开或非公开发行股份、实施股权激励计划等情形，对董事、监事、高级管理人员和其他在职或离职管理层转让其所持本公司股份做出附加转让价格、附加业绩考核条件、设定限售期等限制性条件的，公司应当在办理股份变更登记或行权等手续时，向证券交易所和中国证券登记结算有限责任公司申请将相关人员所持股份登记为有限售条件的股份。 第六条公司董事、监事和高级管理人员应当在下列时间内委托公司向证券交易所申报其个人身份信息（包括但不限于姓名、担任职务、身份证件号码、证券账户、离任职时间等）： （一）公司新任董事、监事在股东大会（或职工代表大会）通过其任职事项后两个交易日内； （二）公司新任高级管理人员在董事会通过其任职事项后两个交易日内； （三）公司现任董事、监事和高级管理人员在其已申报的个人信息发生变化后的两个交易日内； （四）公司现任董事、监事和高级管理人员在离任后两个交易日内； （五）证券交易所要求的其他时间。 第七条公司及其董事、监事和高级管理人员应当保证其所持证券账户不交
中高层管理人员绩效工资标准 （仅供高层参考） 一、绩效工资基数标准：1000元、2000-3000元、4000元 二、绩效工资分类及系数： 1）、项目产值，绩效系数50%； 2）、综合管理，绩效系数30%； 3）、工作年限，绩效系数20%； 三、项目产值基数计算标准： 1）、项目预算造价在500万元以下（不含500万元），最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、项目预算造价在500万元以上2000万元以下（不含2000万元），最高绩效工资计算标准基数￥2000元； 3）、项目预算造价在2000万元以上，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 四、综合管理基数计算标准： 1）、综合管理评定一般，最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、综合管理评定良好，最高绩效工资计算标准基数￥3000元； 3）、综合管理评定优秀，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 五、工作年限，基数计算标准： 1）、工龄在3年以下的（不含3年），最高绩效工资计算标准系数：￥1000元； 2）、工龄在3年以上5年以下（不含5年），最高绩效工资计算标准系数：￥3000元； 3）、工龄在5年以上，最高绩效工资计算标准系数：￥4000元。 六、关于执行该标准说明： 1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目期间（即从项目部组建至工程竣工验收）所享受的绩效工资待遇，如中途中由于工作调动或工程完工，该绩效系数相应变更或停止执行。
2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准执行。随着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止执行。 3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。 该绩效工资标准主要是针对生产一线的中层管理人员。仅供财务作为执行工资标准的参考，公司董事会可根据公司经营状况作出相应调整。 公司领导签字： 东莞市景鸿装饰工程有限公司 2011年7月27日
高级管理人员聘用协议 聘任方（甲方）： 地址：； 法定代表人：。 受聘方（乙方）： 身份证号码：；联系方式：。 根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国民法总则》等相关法律及公司章程之规定，甲、乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，订立本合同，同时作为劳动合同的补充条款，以期共同遵守，并确认为解决双方争议的依据。 一、合同前提 1、乙方受聘于甲方不违反其任何约定或法定义务，并具备完全民事行为能力，能够订立本协议； 2、甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全从业状况、劳动报酬、规章制度、录用条件、岗位要求及其他相关情况； 3、乙方表示明确知悉其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全从业状况、劳动报酬、规章制度、录用条件、岗位要求及其他相关情况； 4、乙方保证其向甲方提供的与应聘有关的材料信息的真实性、
合法性，并保证其执照、证件或资格在劳动合同期间的维持。如有不实，甲方可凭乙方提供虚假信息、以欺诈手段使甲方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。依法解除甲、乙双方之间的劳动合同； 5、乙方应当保证与甲方签订劳动合同及本协议之时，与其他个人、法人或其他组织不存在劳动关系，无自营或为他人经营与甲方同类的业务。如有隐瞒，甲方可凭乙方提供重大虚假信息，以欺诈手段使甲方在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由，依法解除甲、乙双方之间的劳动合同。 二、乙方任职限制 1、依据我国《公司法》之规定，乙方具有下列情形之一的，不得担任甲方的高级管理人员： (一)无民事行为能力或者限制民事行为能力; (二)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年; (三)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年; (四)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年; (五)个人所负数额较大的债务到期未清偿。
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：
中高层管理人员管理办法 第一章总则 1.1目的 为规范公司中高层管理人员的管理，建立公开公平的晋升机制，打造一支讲诚信、精业务、勇创新、担责任的中高层管理队伍，结合公司的实际情况，特制订本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于***有限公司（以下简称公司）聘任的中层及以上管理人员（以公司行政下文为准），公司经营班子成员除外。 第二章管理机构与职责 2.1 管理机构 综合管理部：负责公司聘任的除经营班子成员以外的中高层管理人员的各项人事管理工作，相关结果报备总部人力资源部。 公司党支部：负责本公司管理人员的廉洁考察及管理监督。 2.2管理原则 2.2.1任人唯贤、德才兼备原则 1、公开、平等、竞争、择优原则
2、民主集中制原则 第三章聘任 3.1 甄选渠道：当出现中高层管理岗位空缺时，先从公司内部晋升，再从外部引进。 3.2 聘任必要条件 3.2.1 具有良好的思想政治素质。遵纪守法，品行端正，坚持原则，诚信廉洁，勤勉敬业，职业素养好，认同公司企业文化，具有良好的大局意识和执行能力。 3.2.2 原则上需达到本科及以上学历。未达学历标准的，需研修相关学历认证。 3.2.3 具有较强的学习能力。熟悉现代企业管理，具有一定的专业知识基础，善于学习，勇于实践，具有较强的市场意识、改革创新意识和开拓进取精神。 3.2.4 团队意识强，具有较好的组织领导能力和沟通协调能力，工作思路清晰，善于研究解决工作中的新情况、新问题，创造性地开展工作。 3.3 选聘办法包含内部晋升和外部招聘。 3.3.1内部晋升流程： 3.3.1.1准备工作：由综合管理部根据岗位特点组织相关部门及领导组成考核小组，并公示拟招聘的岗位，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格要求等信息。 3.3.1.2初步筛选：由综合管理部根据任职资格的硬性要求进
中科沃土基金管理有限公司关于高级管理 人员变更的公告 公告送出日期：2020年5月20日 第 1 页 共3 页
1.公告基本信息 基金管理人名称 中科沃土基金管理有限公司 公告依据 《证券投资基金信息披露管理办法》、《证券 投资基金行业高级管理人员任职管理办法》高管变更类型 新任基金管理人总经理，离任基金管理人总 经理，新任基金管理人副总经理 2.新任高级管理人员的相关信息 新任高级管理人员职务 总经理 新任高级管理人员姓名 于建伟 是 是否经中国证监会核准取得高管任职 资格 中国证监会核准高管任职资格的日期2013-08-02 任职日期 2020-05-18 过往从业经历 于建伟先生，EMBA，货币银行学硕士。曾任建设银行信 托投资公司证券部交易员、副总经理、深圳证券业务部 总经理、资产中介部负责人，中国科技国际信托投资公 司天津营业部总经理，宏源证券北京北洼路营业部总经 理、营销经纪总部总经理，世纪证券副总裁，信达澳银 基金管理有限公司总经理。2020年2月加入中科沃土基 金管理有限公司。 取得的相关从业资格 是 国籍 中国 学历、学位 硕士研究生学历，硕士学位 新任高级管理人员职务 常务副总经理 新任高级管理人员姓名 程文卫 - 是否经中国证监会核准取得高管任职 资格 中国证监会核准高管任职资格的日期- 任职日期 2020-05-18 过往从业经历 程文卫先生，管理学博士，博士后，曾任南开大学军事 教研室讲师，中国科技国际信托投资公司证券投资经 理、研究所所长，宏源证券股份有限公司研究所所长， 渤海证券股份有限公司研究所所长，国开证券有限责任 公司研究中心总经理，亿利资源集团有限公司金融集团 副总裁、上市公司常务副总兼董秘，信达澳银基金管理 有限公司副总经理、信达新兴财富资产管理有限公司总 经理。2018年9月加入中科沃土基金管理有限公司，任 公司总经理。 取得的相关从业资格 是 国籍 中国 学历、学位 博士研究生，博士学位 第 2 页 共3 页
“2015中国房地产百强企业”名单 隆基泰和实业有限公司 上海大名城企业股份有限公司 上海三盛宏业投资（集团）有限责任公司 宁波奥克斯置业有限公司 联发集团有限公司 俊发地产有限责任公司 沿海绿色家园集团 重庆东原房地产开发有限公司 中梁地产集团 上海爱家集团 新鸥鹏地产集团 上海实业城市开发集团有限公司 中国房地产TOP10研究组 2015年3月27日
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中高层管理者应具备的能力与素质 中高层管理者应具备的能力与素质，有下列九个方面： 一》、须具备强烈的责任心与积极主动性 二》、须具备良好的职业道德和品格魅力影响 三》、须具备优良的心态和良好的沟通与协调能力 四》、须具备宽阔的胸怀和坚强、果断的意志 五》、须具备严格执行力和学习、教导能力 六》、须具备把握原则的能力和可靠的自我把控能力 七》、须具备准确的分析、判断和灵活有效的工作方法 八》、须具备快速适应环境的能力和应变能力 九》、须具备总体战略规划与及时总结改进工作的能力 一》、须具备强烈的责任心与积极主动性 中高层管理者必须有强烈的责任心，把事放在心上，把公司的事当成自已事还重要，因为每个人的责任都关系着整体，影响着大局。责任心是管理者的首要素质。 情绪有积极与消极，工作总有主动与被动，但性质差之千里，积极主动是每个中高层管理者必备的素养。 二》、须具备良好的职业道德和品格魅力影响 要具备诚实守信、遵纪守法、法律是道德的底线；谦虚谨慎、尊老爱幼，为人师表等品质道德。道德是人生的基础，一个好的管理者首先应是一个好人、是个孝敬子女、好父母。 品格魅力是管理者个人素质、品格魅力等凝聚而成的无
形力量。它不是组织赋予的,而是管理者自我修养和以身作则而形成的无声的吸引力、感召力和推动力 三》、须具备优良的心态和良好的沟通与协调能力 职场心态平和，能接受批评是基本功，要受得了委屈，正确的对待组织和个人，不争功违过，不推卸责任。在功过面前要保持冷静。客观的看待自己，努力做团队的主动轮。 沟通是人与人之间通过各种方式方法进行心灵的洗礼；先要沟才能通，光沟不通等于没沟通。 协调是指在矛盾冲突中，坚持原则性与灵活性的统一,处理矛盾冲突的方法与技巧。它需要讲求方法、淡化矛盾、平衡关系，而不是靠权力或制度的硬性规定。 四》、须具备宽阔的胸怀和坚强、果断的意志 要做到容人容事，做到用人之长，容人之短。管理就是把握好一个度，平衡一个点。 遇事意志坚强、处事果断，小事上不乱，大事上不慌，拿得起放得下。 要做到工作中不怕困难，不怕险阻。要确定目标，勇往直前不退缩。 五》、须具备严格的执行力和学习力与教导能力 执行力是每个管理者面临的难关，好的执行要好的团队，好的团队要好的管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是管理者胜出的一个要素。
上银基金管理有限公司关于高级管理人员变更的公告 1 公告基本信息 基金管理人名称上银基金管理有限公司 公告依据 《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办 法》、《公开募集证券投资基金信息披露管理办 法》 高管变更类型高管任免 2 新任高级管理人员的相关信息 新任高级管理人员职务副总经理 新任高级管理人员姓名李湧 任职日期2019 年10 月18 日 过往从业经历 主要历任厦门信托计划部经理助理，厦信证券北京营业部副总经理，天 同证券上海网上经纪业务部总经理，天同基金研究员，汇添富基金营销 管理部总监、稽核监察部总监，鑫元基金董事、总经理，厦门银行资管总 监兼理财中心总经理。 取得的相关从业资格基金从业资格、通过高级管理人员证券投资法律知识考试 国籍中国 学历、学位工商管理硕士 新任高级管理人员职务首席信息官 新任高级管理人员姓名史振生 任职日期2019 年10 月18 日 过往从业经历 主要历任河北经贸大学会计学院会计电算化教 研室主任（副教授）、河北华伟电脑通用软件有限 公司执行董事、总经理，中国银行总行计划财务 部财务经理，期间参与中国银行IT 蓝图及核心 银行系统项目实施工作；北京中讯四方科技董 事；上银基金运营部总监、总经理助理、副总经 理、督察长，IT 治理委员会委员。 取得的相关从业资格基金从业资格、通过高级管理人员证券投资法律 知识考试 国籍中国 学历、学位计算机硕士、会计学（会计信息化）博士学位 3 代任高级管理人员的相关信息 代任高级管理人员职务督察长 代任高级管理人员姓名刘小鹏 任职日期2019 年10 月18 日 过往从业经历 主要历任华一银行企业融资部经理、工会主席， 上海银行浦东分行行长助理、上海银行总行授信
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
北京大北农科技集团股份有限公司 董事、监事高级管理人员所持本公司股份及其变动管理制度 2010年4月
北京大北农科技集团股份有限公司 董事、监事高级管理人员所持本公司股份及其变动管理制度 第一条为加强北京大北农科技集团股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动的管理，进一步明确办理程序，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）、《中华人民共和国证券法》（以下简称“《证券法》”）、中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）证监公司字[2007]56 号《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》（以下简称“《管理规则》”）、《深圳证券交易所上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理业务指引》（以下简称“《业务指引》”）、《关于进一步规范中小企业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》（深证上[2008]49 号）等法律、法规、规范性文件以及《公司章程》的有关规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。 第二条公司董事、监事和高级管理人员在买卖本公司股票及其衍生品种前，应知悉《公司法》、《证券法》等法律、法规关于内幕交易、操纵市场、短线交易等禁止行为的规定，不得进行违法违规的交易。 第三条公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份，是指登记在其证券账户名下的所有本公司股份。公司董事、监事和高级管理人员从事融资融券交易的，还包括记载在其信用账户内的本公司股份。 第四条董事、监事和高级管理人员及其配偶在买卖本公司股票及其衍生品种前，董事、监事和高级管理人员应将本人及其配偶的买卖计划以书面方式通知董事会秘书，董事会秘书应当核查本公司信息披露及重大事项等进展情况，如该买卖行为可能存在不当情形，董事会秘书应当及时书面通知董事、监事和高级管理人员，并提示相关风险。 第五条公司董事、监事、高级管理人员及其配偶在下列期间不得买卖本公 司股票： （一）公司定期报告公告前30 日内，因特殊原因推迟公告日期的，自原公 告日前30 日起至最终公告日；
证券代码：000597 证券简称：东北制药公告编号：2020-065 东北制药集团股份有限公司 关于变更高级管理人员的公告 东北制药集团股份有限公司（以下简称“公司”）于2020年5月7日召开了公司第八届董事会第三十四次会议，会议审议通过了《关于变更高级管理人员的议案》。 因工作变动原因，张利东先生不再担任公司副总经理及财务总监职务。本次工作调整后，张利东先生不在公司担任任何行政职务。截至本公告日，张利东先生持有公司股份1,495,734股（其中公司2018年限制性股票激励计划授予的股票数量为1,490,000股，截至目前已解除限售的限制性股票数量为745,000股）。不存在除离任后六个月内不转让所持股份之外的其他特殊承诺事项。 经公司总经理周凯先生提名，公司董事会提名委员会资格审核，公司董事会聘任马卓先生（简历附后）为公司财务总监，任期与第八届董事会期限相同。 公司董事会对上述高级管理人员的任免程序合法、合规。公司独立董事一致同意本次董事会关于变更公司高级管理人员的议案。 特此公告。 东北制药集团股份有限公司董事会 2020年5月8日
附件：马卓先生简历 马卓，男，1971年出生，中共党员，本科学历。2015年2月起历任北京方大炭素科技有限公司财务总监、成都蓉光炭素股份有限公司副总经理、成都炭素有限责任公司副总经理、北京方大国际实业投资有限公司财务部部长、辽宁方大集团实业有限公司财务部部长、辽宁方大集团实业有限公司财务总监助理、方大特钢科技股份有限公司监事会主席、沈阳方迪置业有限公司董事长、辽宁方大地产集团有限公司董事等职务。 截至本公告日，马卓先生未持有公司股份，不是失信被执行人；马卓先生目前担任方大特钢科技股份有限公司监事会主席、北京方大国际实业投资有限公司监事会主席、辽宁方大地产集团有限公司董事、沈阳方迪置业有限公司董事长、上海沪旭投资管理有限公司董事、深圳市天溯人医疗投资有限公司董事、京方大（天津）国际贸易有限公司监事、北京方大炭素科技有限公司董事、北京盛元鸿通置业投资有限公司监事、江西方大钢铁集团有限公司监事、方大工业技术研究院有限公司监事。除上述情况外，马卓先生与其他持有公司股份5%以上的股东、董事、监事和高级管理人员不存在关联关系；马卓先生未受过中国证监会及其他有关部门的处罚和证券交易所纪律处分；不存在因涉嫌犯罪被司法机关立案侦查或涉嫌违法违规被中国证监会立案稽查的情况；不存在不得提名为高级管理人员的情形，符合有关法律、行政法规、部门规章、规范性文件、《深圳证券交易所股票上市规则》及深圳证券交易所其他相关规定等要求的任职资格。
下属企业高级管理人员管理制度 第一章总则 第一条为规范**集团有限公司（以下简称集团）下属企业（定义见第二条）高级管理人员（以下简称企业高管）管理流程，加强对下属企业高管的选拔、聘任、调动、免离职等方面的综合管理，特制定本制度。 第二条本制度适用于集团在中国大陆境内的、由集团直接管控的全资公司、控股公司及集团取得实际控制权的企业，以及集团为实行专业化经营管理而设立的事业部平台（集团直管的具体企业见附件1）。 第三条企业高管是指下属企业总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监、上市公司董秘或证券事务代表、参股企业中集团派驻的高级管理人员，企业高管还包括集团认为有必要的其他高级管理人员。下属企业董事长、派出董事、派出监事作为企业高管，按照《**集团派出董事、监事管理制度》相关规定进行管理。 第四条集团对企业高管的管理实施董事会决议前集团人事预审制度，即所有需提请下属企业董事会决策的人事提案，在提交下属企业董事会表决之前，均需报集团预审。凡未经集团预审或预审未通过的人事提案，均不能提报至下属企业董事会表决。 第五条在收到下属企业人事提案后，集团主管领导应积极组织相关部门进行分析和调研，形成审核意见后报集团总裁核准。预审过程要快速、高效，预审结果要科学、合理。预审应在自收到提案起7个工作日内完成并向提报企业反馈，确实因各种原因无法按时反馈预审结果的，应与提报企业充分沟通，达成最终反馈时间。 第二章推荐与选拔 第六条推荐程序 （一）下属企业总经理由集团总裁班子或下属企业董事长推荐，下属企业财务总监由集团财务管理总部推荐，其他高管由下属企业总经理推荐。集团人力资源总部组织对候选人进行资格审查，审查合格后进入高管评议程序。 （二）推荐人必须组织填报《企业高管候选人个人简历》（见附件2），其中下属企业总经理由集团人力资源总部负责填写，下属企业其他高管由人力资源总部或推荐人填写。 第七条评议程序 （一）所有企业高管候选人必须经过企业高管评议程序后方可进入下属企业董事会聘任表决流程，评议程序由集团人力资源总部组织。 （二）下属企业总经理评议由集团总裁、集团主管企业领导、集团人力资源总监、下属企业董事长组成评议小组，下属企业财务总监由集团总裁、集团主管财务领导、集团人力资源总监、下属企业总经理组成评议小组，企业其他高管评议由下属企业董事长、总经理、集团人力资源总监、集团对应职能部长组成评议小组，对其历史业绩表现、专业能力、领导力、价值观和职业素养等方面进行评议（附件3《企业高管候选人评议审批表》），评议结果在2/3以上评委赞同的情况下方可视为通过。 （三）评议评委须本着客观、公正和良好的专业精神开展评议工作，并将实名填写评议结果和评语。评委的评价操守记录将作为集团对其个人诚信评价的重要参考。 第八条审批程序 （一）集团总裁对评议结果有最终否决权，评议小组出具评议意见后报集团总裁核准。核准通过后方可向下属企业董事会推荐聘任（附件4《关于推荐XXX任职的函》）。集团推荐、提名或派出的董事须根据总裁核准的意见在董事会上行使与此意见一致的表决权。 （二）在下属企业董事会聘任发布之前，各相关知情人士需保守相关秘密，未经集团授权不得泄露企业高管选拔的任何状况。 第三章聘任与汇报 第九条聘任程序 （一）企业高管由下属企业董事会聘任，聘任流程按照董事会相关规定执行。下属企业董事会秘书应在董事会表决结束后一个工作日内，将聘任表决结果抄报集团分管领导和人力资源总部。 （二）根据被推荐人所在下属企业董事会聘任或决议，由下属企业董事会在下属企业范围内发布聘任通知、向受聘人发聘书，由集团人力资源总部在集团总部及所有下属企业范围内公告聘任通告。 （三）下属企业高管在任职前，应由集团总裁或人力资源总部，联合或委托下属企业董事长或总经
集团人力资源管理体系 集团人力资源管理体系的构建 一、企业集团人力资源管控模式的确定 二、集团总部人力资源部门的职能定位 三、企业集团人力资源管理组织体系建设 四、人力资源运营体系的建设 五、人力资源运营的监控体系建设 六、解决集团企业人力资源管理的根本之道 集团化人力资源管理面临的八大问题 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。 集团人力资源管理体系的构建 企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“ 全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理
权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团的人力资源进行全面管理。包括整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业。这种管控模式下，各子公司不设人力资源部门，所有的人力资源业务全部集中在总部。 实施“政策监管型”管控模式的集团总部人力资源总部的主要职责是人力资源政策的制定，各子公司人力资源政策执行情况的监督，各企业人力资源业务的具体监管，和部分核心业务的操作，集团人力资源规划的制定，集团人力资源组织建设等，目前大部分企业集团的人力资源管理模式都是“政策监控型”。 实施“顾问型”管控模式的集团人力资源总部更多的充当咨询顾问的角色，帮助成员企业提升人力资源管理水平，协助指导成员企业开展人力资源业务，为成员企业提供专业的人力资源服务，通过专业服务、资源调配发挥总部的价值。 因此实施“监管型”或“顾问型”的集团的人力资源管理总部，主要的职能是进行集团人力资源战略的研究，人力资源政策的研究与制定，人力资源战略规划的制定和各成员企业人力资源工作的指导与监督。集团总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，集团人力资源管理总部首先要从行政管
集团人力资 企业要从单体公司向集团型公司转变，人力资源管控是不可或缺的重要支柱，它关系着企业集团能否如臂使指，形成合力，高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开放和运用获取竞争优势，从而配合集团战略管控以实现集团战略目标。对集团公司各层级人力资源管控的定位，以发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在集团管控和人力资源管控中越来越感到棘手的问题。 （一）国内集团企业人力资源管控的困惑 总体来说，国内企业人力资源管控能力和水平还比较低，存在着相当多 的困惑和难点，主要存在以下几大问题: 问题一: “将在外君命有所不受”的子公司经营层执行困惑 问题二: “身在曹营心在汉”的下派人员利益诱惑 问题三: “蜀中无大将，廖化做先锋”的人才断层危机 问题四: “一朝天子一朝臣”的人治管理 问题五: “领导用脑子思考，下属用膝盖思考”的决策中心化 问题六: 机构繁多，人浮于事的总部弱势化 问题七：效率优先还是公平优先的困惑 问题八：集权还是分权的困惑 （二）国内集团企业人力资源管控的常见的错误做法 错误做法一：很多公司是一个一个的做子公司的人力资源管理体系，甚至是很多不同公司用不同的体系做的，到最后各个子公司的人力资源管理体系之间无法整合。 错误做法二：还有很多集团公司在做人力资源管理咨询时，按照问题的轻重缓急来处理，好像很科学，一个个的做局部模块，今天做绩效，明天做薪酬，没有统筹性，没有人考虑集团公司特有的一些职能怎么实现。所有模块其实合起来后还有很大一个豁口，集团型的功能没建立。 错误做法三：也有很多公司考虑了集团特有的一些职能，但落实时还是请那些对单
广东南洋电缆集团股份有限公司 董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理制度 第一条 为加强对董事、监事和高级管理人员所持公司股份及其变动的管理，维护证券市场秩序，根据《公司法》、《证券法》以及中国证监会关于《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》等法律、行政法规和规章的规定，制定本制度。 第二条 本公司及董事、监事和高级管理人员，应当遵守本制度。 第三条 董事、监事和高级管理人员所持公司股份，是指登记在其名下的所有本公司股份。 董事、监事和高级管理人员从事融资融券交易的，还包括记载在其信用账户内的本公司股份。 第四条 董事、监事和高级管理人员所持有的公司股份在下列情形下不得转让： （一）本公司股票上市交易之日起1年内； （二）董事、监事和高级管理人员离职后半年内； （三）董事、监事和高级管理人员承诺一定期限内不转让并在该期限内的； （四）法律、法规、中国证监会和证券交易所规定的其他情形。 第五条 董事、监事和高级管理人员在任职期间,每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%，因司法强制执行、继承、遗赠、依法分割财产等导致股份变动的除外。 董事、监事和高级管理人员所持股份不超过1000股的，可一次全部转让，不受前款转让比例的限制。 第六条 董事、监事和高级管理人员以上年末其所持有的本公司发行的股份为基数，计算其中可转让股份的数量。 董事、监事和高级管理人员在上述可转让股份数量范围内转让其所持有公司股份的，还应遵守本规定第四条的规定。 第七条 因公司公开或非公开发行股份、实施股权激励计划，或因董事、监事和高级管理人员在二级市场购买、可转债转股、行权、协议受让等各种年内新增股份，新增无限售条件股份当年可转让25%，新增有限售条件的股份计入次年可转让股份的计算基数。
人力资源管理体系基本模型 对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。 一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。 以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容： 一、两个基本管理面： 1.人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。 2.岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。 有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。 二、四个支柱： 1.招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。 2.培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课
证券代码：603603 证券简称：博天环境公告编号：临2021-020 债券代码：136749 债券简称：G16博天 债券代码：150049 债券简称：17博天01 博天环境集团股份有限公司 关于公司董事及高级管理人员变更的公告 博天环境集团股份有限公司（以下简称“公司”）于2021年3月1日召开的第三届董事会第二十七次会审议通过了《关于变更第三届董事会非独立董事的议案》、《关于聘任公司高级副总裁的议案》及《关于变更公司董事会秘书的议案》，现将相关情况公告如下： 一、董事变更情况 舒小斌先生因工作调整申请辞去公司第三届董事会董事、董事会薪酬与考核委员会委员的职务，本次辞职后，舒小斌先生将不再担任公司任何职务。根据《公司法》、《公司章程》等有关规定，舒小斌先生的辞职报告自送达董事会之日起生效。公司董事会对舒小斌先生任职期间的辛勤付出和为公司发展所做出的贡献表示衷心感谢。 公司股东国投创新（北京）投资基金有限公司提名杜硕先生（简历详见附件）为第三届董事会董事、董事会薪酬与考核委员会委员候选人，任期自公司2021年第三次临时股东大会审议通过之日起至本届董事会届满之日止。 上述事项尚需提交公司2021年第三次临时股东大会审议。 二、高级管理人员变更情况 1、公司聘任王磊女士（简历详见附件）为公司高级副总裁，任期自本次董事会审议通过之日起至本届董事会届满之日止。同时，王磊女士将不再兼任公司
董事会秘书职务。 2、公司聘任刘成寅先生（简历详见附件）为公司高级副总裁，任期自本次董事会审议通过之日起至本届董事会届满之日止。 3、公司聘任副董事长张蕾女士（简历详见附件）兼任公司董事会秘书，任期自本次董事会审议通过之日起至本届董事会届满之日止。张蕾女士已获得董事会秘书资格证。根据《公司法》、《公司章程》等相关规定，张蕾女士具备履行董事会秘书职责所必需的专业知识、工作经验，不存在相关法律法规规定的禁止担任董事会秘书的情形，亦不存在受过中国证监会及其他有关部门的处罚和证券交易所惩戒的情况。张蕾女士的董事会秘书任职资格已经上海证券交易所备案无异议。 公司第三届董事会提名委员会对本次聘任的董事、高级管理人员的提名和任职资格进行了审查，认为提名程序符合公司章程有关规定，上述人员符合公司董事、高级管理人员任职条件。公司独立董事对本次聘任董事、高级管理人员的议案发表了同意的独立意见。 特此公告。 博天环境集团股份有限公司董事会 2021年3月1日