人才引进与培养计划（2019-2020）
为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。
一、公司人力资源现状
公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。
二、实施人才战略
人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。
要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。
人才引进培养基本思路
动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新；
养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；
系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；
公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。
三、人才引进培养目标
1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、
善于带团队；
2、引进培养中层管理人才10名，依据各地市项目进度适时引进，目前公司中层管理整体偏弱，需要选拔和培养各项目地优秀的运营管理人才；
3、引进培养基层管理人员和关键骨干若干，基层管理人员和关键骨干是公司人才梯队的基本，也是保障公司人才梯队具有长期性的保障，须做好相关岗位储备工作；
4、引进培养专业技术人才若干，加强公司技术力量，为项目发展提供有效技术支持和保障。
四、人才引进现状分析
优势，公司经过多年发展，管理水平优于一般物流公司，公司在行业定位中优于行业同等规模企业，对物流专业技能人才具有吸引力。
劣势，缺乏专家级人才和行业资深人才；目前公司的项目地分散在河南各地市，对吸引高水平人才不具优势，需要调整用人策略。
五、人才引进规划
六、人才引进途径
1、网站招聘，在高端人才聚集的招聘网站如猎聘、智联招聘、拉勾网等投放招聘信息，筛选复核行业和关键岗位需求的各类别专业技术人才；
2、和猎头公司合作，委托猎聘各类别高端人才；
3、吸引专业领域人才，各专业技能人才要从同行业圈子中挖掘，公司中高层参加会议、对外交流时，积极和现场具备高潜质人才建立联系，保持良好沟通，吸引加入公司；
4、人才社交网站，领英、直聘等社交网站注册信息，吸引本行业、专业领域人才。注
册人才社交app，搜索意向人才，建立交往关系，交流工作、宣传企业文化，吸引意向人才加盟。
七、人才培养基本思路
价值趋同、德才兼备。在人才使用过程中人才价值观一定要和企业文化匹配，价值趋同是用人基本底线，在此基础上考察人才品德和才能。
解决问题，高潜释放。人才要满足岗位任职资格的基本标准，引进人才要能梳理现有业务不足，改善业务短板，在此基础上培养和开发高潜质人才，切实满足岗位任职资格标准。
1、能力和业绩均表现优秀的员工，需要公司重点关注，适时增加更高级的任务，帮助其快速上升发展，打开晋升渠道，委以重任，注重能力的培养；
2．能力和业绩均表现合格的员工，是公司中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，设立更高工作目标，进行业绩辅导，培养为业务骨干；
3、业绩和能力一般的员工，需要在工作方式方法上给予辅导，分析业绩不佳的原因，给予员工调岗等更多展现能力的机会，否则就属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
八、人才培养现状分析
优势：多年管理、项目运营积累了各类管理人才和管理经验以及培训方案；
劣势：人才培养不系统，零散培养解决不了公司现实问题。
九、人才培养计划
十、人才培养途径
文化培养，1-6个月通过企业文化培训以及日常工作任务完成情况考察为人处世风格、价值观、认知状况等，符合企业文化要求；
业绩考察，3-9个月，通过各周期绩效考核结果、关键任务完成效果等指标考察其工作能力及岗位匹配度，帮助员工不断提高工作能力和自身素质；
重点培养，12-24个月工作中表现突出、内部评价良好、同事认同的员工，给予更多给予更高职位晋升机会、发展平台以及更高的薪酬待遇。
十一、人才评价
1、过程性评价，评价要素：试用期评价、绩效周期内考核评价、绩效面谈、关键工作任务评价、自我成长评价各阶段性工作总结、团队建设评价（不带队伍的人员不考核）、个人知识管理评价、各阶段学习任务评价。
2、终极性评价，年度绩效结果评价、年度工作环评结果评价。
本计划在执行过程中将根据公司业务开展进度适时修订完善，以更适合公司战略发展和目标的要求。
行政人事部
2019-4-22
人才引进与培养计划（2019-2020） 为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。 一、公司人力资源现状 公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。 二、实施人才战略 人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。 要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。 人才引进培养基本思路 动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新； 养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础； 系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能； 公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。 三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、
高校人才引进工作年终工作总结 【内容摘要】 人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题， 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，首先，2003年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报xx年毕业生的需求计划， 二、高质高效、优化待遇、集约成本， 三、扩大宣传、强化服务、主动出击， 三、层层考核、坚持质量、严格把关，对求职者我们本着教学单位对业务考核、人事把关的原则，做到充分尊重基层单位的意见，但决不降低标准的指导思想开展工作，首先，对电话、电子邮件、信件求职者，我们在初步考察的基础上整理、分类登记其材料和个人信息，并迅速和用人单位取得联系，让用人单位和求职者直接接触，便于专业知识的考察和相互沟通了解。 人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度
重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院xx年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其xx年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯 一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对xx年人才引进工作作了扎实而
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
年度工作总结 编制：________ ____年__月__日
1 工作计划范文高校人才引进工作年终工作总结 人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院2017年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其2017年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划 面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛
高校人才引进工作年终工作总结 人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人 类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院xx年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本 等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其 xx年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部水平评估， 影响重大、意义深远。 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划 面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并 入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、
合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对xx年人才引进工作作了扎实而有效的部署：首先，xx年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报xx年毕业生的需求计划；其次，10月下旬，在各单位申报的基础上，人事处会同教务处、学工处等部门在了解xx年我院各专业招生计划、新专业设置、重点学科发展规划的基础上，人事处结合学院师资建设规划、学历结构、职称结构，对不同系部的师资、职称、学历作了统计和分析，初步核定了各系部报审的人才需求计划，最后确定“优先保证教学一线、合理控制教辅岗位”的人才引进原则；最后，人事处将初步审核计划和各单位申报计划一并报学院领导审核，经院办公会讨论通过，在12月底确定了学院xx年引进毕业生的计划。 二、高质高效、优化待遇、集约成本 在学院确定xx年人才引进计划的同时，处领导敏锐的洞察到人才市场高层次人才的供求关系已发生了很大的变化，在调研、了解省内外其他高校优惠条件和分析我院本身师资状况及能否完成评估重任 的基础上，最后处领导权衡后大胆提出：顺应市场要求、确保人才质量、降低人才引进成本的人才引进优惠办法的制定原则，同期，人事处向学院提出了xx年人才引进优惠办法初稿，对不同层次、不同学科、不同条件的引进人才按档次确定了不同的人才引进优惠待遇和服
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/048862580.html, 高校人才引进工作的新举措 作者：赵宗庆汪慧芳 来源：《职业时空》2007年第13期 高校作为人才集聚的基地，人才资源对高校可持续性发展起到关键性作用。随着高等教育事业不断发展，高校面临的人才竞争日益激烈，为此很多高校都在实施人才强校战略，以学科建设为依托，以提高学术水平和创新能力为核心，以杰出人才的培养和学术梯队建设为重点，打开校门，拓宽招才渠道，制定出高校人才引进工作的新思路、新举措。 一、引进人才工作的现状 1.高校人事制度改革为引进人才创造政策环境。人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见明确要求，为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位一般都要试行公开招聘。各高校正在推进的人员聘用制、分配制度改革也都突出了对高校教师、优秀人才倾斜的政策，鼓励优秀人才脱颖而出，通过压缩非教学人员编制，扩大教师占全校教职工比例，为引进优秀人才提供了更多发展空间及良好条件。 2.新型人事管理模式为引进人才提供全新途径。随着人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不断完善，为引进人才提供了灵活的渠道。对流动性较大的部分引进人才学校可通过人事代理制，采取引进智力的形式，制定相对独立的年薪制等薪酬机制，用聘用合同加以约束，鼓励人才合理流动，保证人才进出渠道的通畅，一定程度上可以缓解高校编制压力。 3.人才竞争日趋激烈，引进人才成本加大。人才资源作为高校学科建设及各项事业发展的支柱，各高校都十分重视，通过各种途径加大人才特别是高层次人才引进的力度，出台了一系列鼓励人才来校工作的优惠政策。由于高层次人才的紧缺，势必造成引进人才成本的大幅增长。引进人才附带的科研启动费、安家费、住房、子女入学、薪酬待遇、配偶工作等问题给高校带来了很多现实困难。部分高校由于缺乏规划、盲目引进、优惠政策过高，带来了很多负面效应，影响了现有教职工队伍的稳定。 4.引进人才由高学历、高职务向高素质转变。高校人才队伍建设不仅要求人才具有高职称、高学历，还要求他们具备学科带头人作用、良好的团队精神、高尚的学术道德水平。在引进人才过程中，除了从学历、职务、工作经历等方面进行考察以外，还应对其知识结构、工作能力、科研水平、团队精神、政治思想素质等加以综合考评，使其潜能在新的工作岗位上尽快发挥作用，带领中青年教师形成团队合力，短期内融入到学校学科建设中，为学校发展服务。
加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。 努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。 3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。
今天很荣幸站到这里，跟大家一起分享我参加学校人才引进工作一年多来的心得。 首先我很庆幸自己能参加到人才引进工作中。我发现，招贤纳才和育才成才是相辅相成。想发现千里马，自己首先要具备伯乐的基本素质。虽然我是09年被学校作为人才引进的，但我觉得自己离真正的人才还有一定差距，所以当时学校让我参与人才引进工作的时候，我还有点忐忑。不过一年来，我慢慢发现，在参与人才引进工作的各个环节过程中，自己也在迅速提高，甚至可以说，正是由于能够持续不断地接触到各类高层次人才，深入全面地了解学校的人才战略，才使我在紧迫感中获得自我发展和提高的动力，在信任感中实现个人与学校共同进步的目标，从而取得长足进步。 作为被引进人员之一，同时也是人才引进工作专班成员，无论对学校，还是对人才，我都有几句心里话。 对学校，我深怀感情，当初学校对人才所说的“引得进、留得住、用得上、干得好”，“事业有平台，成长有空间，发展有舞台”，这些不是空话套话，是真正能兑现的。当然，任何事物的发展都不是一蹴而就的，尤其是我们这所全靠一己之力实现快速发展的年青学校，人才工作中出现不足，也是可以理解的。入校近两年，我自己也产生过迷茫、挫败、脆弱、焦虑等等消极情绪，但我没有失望过，也没有后悔过，因为我能感受到学校在努力想做得更好，尽管付出代价，尽管遇到困难，但人才工作的良性机制、人才工作的环境和条件总在向前发展和逐步完善。事实也证明了这一点。
当然，我也希望，学校能继续加强对引进人才的关心和帮助。工作上压担子，生活上松包袱：温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和压力；但后院时时起火也成就不了专家，要解决后顾之忧才能使人才全心投入工作。“生才贵适用，慎勿多苛求”：要把合适的人放到合适的位置，才是合理用人。不能因为把人放错了位置不能尽其用，就认为是人不管用。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，新引进的人才也需要时间的淬砺才能打造成真正适合学校的良材美玉，切不可操之过急、求之过苛。对人才还要“高看一眼，厚爱一分”，要进一步形成尊重人才、爱护人才的氛围，为人才的成长发展提供更好的环境。 对引进的人才，尤其是年青人，我想说十二个字：“我选择，我喜欢；我选择，我负责。”国学大师王国维说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界（第一境界：昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路。第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴。第三境界：众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处），从起初的迷惘，到继而的执着，最后才会顿悟。我想，这三重境界也是我们每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人要经历的。我们大多刚离校就进校，迷惘是难免的，怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标，这是必须要首先解决的问题。过了这一关，才谈得上后续发展。这一关不容易过，但只要一心一意认准自己的选择，承担自己的责任，就能迅速过关。接下来的阶段就是坚定不移地、不受干扰地向着自己的目标努力了。这期间也会遇到种种困难和挑战，只要有爱岗敬业之心，
探究企业人才引进与培养的重要性 【摘要】本文对企业的人力资源管理进行了探究分析，阐述了企业人才引进与培养的重要性。 【关键词】企业；人力资源管理；人才引进；培训 为了保持企业实现快速发展的强劲势头，增强企业的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。企业人才引进其实和买东西有相关的地方，都是要选择自己所需要的，但是现在很多企业希望引进的只是高端人才，但这些问题在企业人才引进时并未具体想清楚。很多中国企业想引进人才，便直接去找同行业对标的国际先进企业的对应岗位，这是个误区。 一、引进、培养人才的重要性 1.提升企业核心竞争力。在市场激励的竞争压力下，由于人才结构的不合理，人才资源仍然难以满足经济社会快速发展的要求。这主要是新兴产业人才少，初、中级人才多，缺少领军型高级人才。这些人才结构的突出性矛盾已经成为了经济又好又快发展的瓶颈障碍。 2.提高企业竞争力。加大对高层次人才引进培养力度不仅可以改善现有不合理的人才结构，而且还可以全面提升城市的核心竞争力，使企业在新一轮的城市发展竞争中占据优势地位。 3.增强自主创新能力。在知识经济时代，企业的自主创新能力已经成为决定一个企业综合实力的决定性因素。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞
争力的企业和全新的产业。 二、人才引进存在的问题 1.盲目引进。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。所以在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。 2.内部能力不足。很多企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来，他们期望引进的人才自动能把所有事情都完成，但事实往往并非如此。而很多中国企业体系尚待建立，却寄希望于引进一个人才就能搞定一整套事情。另外，每个企业都有着自己的文化与行为方式，引进人才初来乍到，对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的都不甚明了。国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接实现落地，也有待解决。 3.缺少内部人才培养。很多企业引进人才的目的是为了快速显现效果，更多的是为了解决个别问题进行人才引进，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要同时进行。如果过于强调外部引进，缺少了内部的人才培养，这就造成大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这种现象本身会产生很多弊病。其中，这就有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。 三、如何更好地进行人才引进、培养工作
精品文档 人才引进与培养计划（2019-2020） 为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。 一、公司人力资源现状 公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。 二、实施人才战略 人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。 要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。 人才引进培养基本思路 动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新； 养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础； 系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。 三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、. 精品文档 善于带团队； 2、引进培养中层管理人才10名，依据各地市项目进度适时引进，目前公司中层管理整体偏弱，需要选拔和培养各项目地优秀的运营管理人才； 3、引进培养基层管理人员和关键骨干若干，基层管理人员和关键骨干是公司人才梯队的基本，也是保障公司人才梯队具有长期性的保障，须做好相关岗位储备工作； 4、引进培养专业技术人才若干，加强公司技术力量，为项目发展提供有效技术支持和保障。
高校人才引进工作年终工作总结 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划 面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对XX年人才引进工作作了扎实而有效的部署： 首先，XX年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报XX 年毕业生的需求计划；其次，10月下旬，在各单位申报的基础上，人事处会同教务处、学工处等部门在了解XX年我院各专业招生计划、新专业设臵、重点学科发展规划的基础上，人事处结合学院师资建设规划、学历结构、职称结构，对不同系部的师资、职称、学历作了统计和分析，初步核定了各系部报审的人才需求计划，最后确定“优先保证教学一线、合理控制教辅岗位”的人才引进原则；最后，人事处
将初步审核计划和各单位申报计划一并报学院领导审核，经院办公会讨论通过，在12月底确定了学院XX年引进毕业生的计划。 二、高质高效、优化待遇、集约成本 在学院确定XX年人才引进计划的同时，处领导敏锐的洞察到人才市场高层次人才的供求关系已发生了很大的变化，在调研、了解省内外其他高校优惠条件和分析我院本身师资状况及能否完成评估重任的基础上，最后处领导权衡后大胆提出：顺应市场要求、确保人才质量、降低人才引进成本的人才引进优惠办法的制定原则，同期，人事处向学院提出了XX年人才引进优惠办法初稿，对不同层次、不同学科、不同条件的引进人才按档次确定了不同的人才引进优惠待遇和服务年限，改变了过去对引进人才待遇和服务年限一刀切的传统做法，事实证明，这一大胆的决定是顺应人才市场要求，审时度势、灵活机智、做出的正确决定。 三、扩大宣传、强化服务、主动出击 谁能有效利用现代传媒，谁就能在社会资源的争夺中取得有利位臵，我们充分利用校园网、全国高校毕业生就业网及各地就业信息报刊等登载我院简介、人才需求计划和引进人才优惠待遇，并经专业人员设计制作招聘宣传资料和招聘图，对我们学院和人才引进政策、待遇进行广泛的宣传，同时，本着节约成本的原则，对于大报登载宣传成本高、效果并不理想的情况，对宣传途径进行调整，不再在国内有名大报登载宣传。结果现实有效的宣传在我们人才招聘工作中意义重
关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见 为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委〔2004〕13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。 一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程 （一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养 1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。 2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。 3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。
（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养 4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。 5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。 6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。 7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不
附录一： 加快创新型领军和拔尖人才引进培养实施 办法 甬政办发〔2008〕239号 为进一步推进自主创新，建设创新型城市，加快宁波创新型领军和拔尖人才的引进培养，充分发挥人才第一资源作用，大力构筑区域创新型人才高地，根据《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号，以下简称《若干意见》），特制定如下实施办法。 一、关于贯彻落实《若干意见》的相关界定和要求 （一）本实施办法适用对象范围：《若干意见》第3条规定的第1类至第7类正式引进或自主培养的对象；第8类至第10类经市专家认定委员会（或给予财政保障的同级政府专家认定委员会）认定的对象，具体为： 1.中国科学院院士、中国工程院院士； 2.国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学科、学术技术带头人； 3.获国家科学技术奖（包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国家国际科学技术合作奖）前两位完成人； 4.国家有突出贡献中青年专家和国家“百千万”人才工程第一、二层次入选专家；
5.浙江省特级专家，或条件相当的高级专家； 6.长江学者、钱江学者或甬江学者特聘教授； 7.获得中华技能大奖的高技能创新人才； 8.具有研究生学历或学位，引进后承担市重点项目、重点学科或重点实验室建设的领军人才，或有自主知识产权来甬进行合作研究或实施成果转化的海内外创新型科技研发人才； 9.各行业国内外知名拔尖专家； 10.聘请参与宁波经济社会发展重大项目建设，或聘请参与宁波企业重要科技项目攻关，且在甬实际工作时间累计6个月以上的高级专家学者。 （二）本实施办法适用时间范围：自《若干意见》下发之日后正式引进或自主培养的对象纳入本实施办法保障范围。 （三）财政政策保障职责要求：市级财政主要负担市属单位，以及经联席会议认定的在甬省部属重点科研机构、重点高校、市重点大型企业。其他由各县（市）区（含宁波保税区、宁波国家高新区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区、慈溪出口加工区）按属地原则负担。 （四）政策落实部门职能要求：本实施办法由市委人才办牵头抓总，市级各相关部门可根据需要制定实施细则，并按照职能要求抓好具体落实。本实施办法在执行过程中所遇到的问题，由市委人才办负责解释。各县（市）区也要制定实施办法，明确职能分工，强化统筹协调，加强督促检查，认真抓好《若干意见》的全面落实。 二、关于购房安家补助 （一）对《若干意见》第3条第1类至第9类正式引进或自主培养，且符合相关要求的对象，给予50万元至150万元的安家补助，主要用于补助其在甬购买自住房。 （二）符合规定范围和要求的对象引进培养单位可将《创新型领军和拔尖人才购房安家补助申请表》、引进培养对象学历学位资历证明、在甬落户证明、在甬聘用证明、与单位签订的服务期协议等材料，于每年6月和10月报给予财政保障的政府的人事部门审批后，由同级财政部门按实发放。
关键人才引进、培养及保留方案 1.目的：引进、培养及保留企业关键人才，促进企业形成核心竞争力。 2.范围：公司核心专业技术人员、关键岗位人才。 3.指导思想：以核心人才的引进、培育、使用、保留为中心，以人才职业发展为主线，不断强化和完善人力资源管理体系，重点完善关键人才的招聘、薪酬、绩效、培训等人力资源管理工作，为企业发展提供有效的人才支撑。 4.基本思路： 4.1专业技术和营销两类紧缺的人才以引进为主、培养为辅。专业技术人才是公司现阶段最缺乏的人才，而未来企业核心竞争力将是产品、技术创新和研发，公司现阶段并未形成有效培养此类人才的机制和途径；同时对于品牌管理和营销人才来说，公司以营销为主的经营模式培训和培养了一批优秀的营销人才，但远远不能满足发展需要，因此主要通过市场招聘和猎头挖角的方式进行这两类人才的引进。 4.2经营管理人员和一线员工要以培养为主，引进为辅，使管理人才、一线员工更深的认同企业文化和价值观，为他们提供晋升平台。 4.3重视和加大校园招聘力度为解决这上述人才短缺的问题提供基础人才储备。 4.4完善人才管理机制逐步建立多通道晋升途径，通过技术等级
评定、精神激励如表扬、加强沟通等方式留住关键人才。 4.5系统培训，重点做好培训体系建设工作，通过新员工培训、岗位培训、能力提升培训和职业发展方向的培训等，培育出适合企业发展的各类人才，主要做好培训流程、制度完善，培训课程设置，培训师资建设，培训计划实施等方面的工作。 4.6继续进行初步薪酬设计和调整，使公司薪酬体系相对公平和具有吸引力，同时进一步完善各项福利制度和倾向于各类关键人才的薪酬制度，待遇留人。 4.7公正评价，公司成立十年来不断完善绩效考核办法，已经形成了一套有效的考评体系，进一步完善该体系，公正评价员工业绩，优胜劣汰。 5.工作措施： 5.1仔细核查公司目前的一些人事政策、制度和工作流程是否存在不合理的因素，是否因而打击了员工的工作积极性，例如重复性的岗位设置、薪酬福利方面的不公平政策等。从政策环境上为留住人才创造条件。 5.2逐步启动“内部技术等级评定管理办法”、职业规划、岗位设计、在职培训等人力资源管理思路，打通员工成长通道。 5.3营造良好的人才环境，通过改善人才工作环境、生活环境及其它贴心周到服务留住人才。 5.4建立多途径的沟通渠道，例如基于网络和电话的总经理热线、投诉热线，公司、部门领导定期的员工约见、座谈会、访谈、员工满
某某建设集团公司人才引进、培养、发展规划 为深入贯彻落实集团公司“十二五”规划以及二0一二年“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、保稳定”的总体目标，充分发挥人力资源在创造效益和推动集团公司跨越式可持续发展中的作用，特制定本规划。其核心思想是以集团公司人力资源现状及“十二五”发展规划为依据，结合现代企业人力资源管理规律，确立未来3~5年人才引进、培养、发展工作目标及思路。 一、人才引进、培养、发展规划依据 （一）集团公司发展战略 *****建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。上世纪70年代末改由**省领导，现隶属于*****投资（控股）集团总公司。 集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、工程勘察设计、检测、监理、物业管理等20余项资质。企业总资产3.5亿元，年施工能力20亿元以上，施工面积100万平方米。 2010年，我公司正式更名并成立集团公司。为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。2011年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。2012年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力，“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定”，同时确定了2012年经济目标：完成企业总产值16亿元，承接任务20亿元，实现新增资产和利润600万元以上。（二）集团公司人力资源现状 截止2012年3月1日，集团公司共有在册员工****人，其中经营管理人才、
【MeiWei_81重点借鉴文档】 关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突
高校人才引进工作年终工作总结 姓名：XXX 学校：XXX 时间：XXX 第1 页共5 页
高校人才引进工作年终工作总结 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划 面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛盾问题。正因为人事处领导对这一问题的清醒认识，所以全盘筹划、精心组织，对XX年人才引进工作作了扎实而有效的部署： 首先，XX年9月，人事处下发书面通知到各系、部、处，要求各部门根据本单位人员编制、师资、工作量及发展规划、职能等申报XX 年毕业生的需求计划；其次，10月下旬，在各单位申报的基础上，人事处会同教务处、学工处等部门在了解XX年我院各专业招生计划、新专业设置、重点学科发展规划的基础上，人事处结合学院师资建设规划、学历结构、职称结构，对不同系部的师资、职称、学历作了统计和分析，初步核定了各系部报审的人才需求计划，最后确定“优先保证教学一线、合理控制教辅岗位”的人才引进原则；最后，人事处将初步审核计划和各单位申报计划一并报学院领导审核，经院办公会讨论通过，在12月底确定了学院XX年引进毕业生的计划。 二、高质高效、优化待遇、集约成本 第 2 页共 5 页