绩效与薪酬管理
———浅析企业人才流失
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浅析企业人才流失
在现在这个时代，人才可谓是重中之重。毫不夸张的说，任何企业要想做大做强，都必须高度重视人才。那么，理所当然，人才流失也就成为是所有企业存在和关心的问题，企业的持续发展离不开人才，谁能留住人才，谁就能在行业中脱颖而出。正因为如此，分析人才流失的原因，对防范人才流失起到至关重要的作用。人才流失控制在一定范围内，留住人才，实现企业的战略目标，完成企业的中长期规划，使企业健康的发展壮大起着关键性作用。本文将以西部某家铝厂为例，运用绩效与薪酬管理的相关知识，针对西部某家铝厂人才流失的原因进行分析，从人才流失给铝厂公司带来的风险，提出防范人才流失的对策,对铝厂公司的健康发展、提升企业的管理水平，具有重要的理论意义和实际应用价值。
一．人才流失的概念以及影响因素
（1）人才流失的概念
人才流失(Brain Drain)是人才流动的一种表现形式，从广义上讲，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。从狭义上讲，人才流失是指在一单位内，对其经营发展
具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
（2）人才流失的影响因素
影响人才流失的因素，主要体现在薪酬福利、发展空间、同行业跳槽、工作环境、管理团队氛围、企业文化，概括的讲人才流失的影响因素分为企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素。
1．外部因素：一般来讲，流失的人才并没有转行，大部分会选择直接加盟到同行业或原来企业的竞争对手中去，而同行业或竞争对手之间人员和技术的替代性非常高，岗位要求与岗位职责也极其相似，所以公司培养的优秀人才，如部门经理、业务精英等极易得到同行或竞争对手的青睐，他们为引进这些优秀人才，往往以优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀人才流失的一个重要原因。
2．企业因素：从企业内部来讲，导致企业优秀人才流失的根本原因在于企业管理问题。其中管理者管理不科学、管理思想落后、缺乏合理的薪酬结构、评估体系的建立不完善、员工激励机制不健全、未建立对核心员工的长期发展规划和企业文化建设淡薄，这是导致企业优秀人才流失的主要内部原因。
3．员工个人因素：年龄、家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机等是造成人才流失的个人因素，还有一些是将企业当作自己职业生涯中发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获
得工作经验或是学习相关技能，一旦目标实现，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务、或者自己创业。
二．铝厂人才流失现状以及原因分析
（1）铝厂人才流失现状
位于西部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的中型城市160千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能主要依靠有限的当地劳动力维持正常生产。并且该企业平均工资处于同行业中等水平。近两年来，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘来一名员工顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部门为了招聘到合适的人选常常疲于奔命。
炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足。由于该公司对人员需求的估计不准确，常常造成人力资源供需矛盾，影响工厂的生产。
（2）铝厂人才流失原因分析
从员工自身来说，员工的五项需要没有得到满足，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
在该公司中，连员工最基本的生理需要和安全需要都满足不了，更别说其他三项。员工当然有怨言，也不想为这种公司
效力，一有机会，就会立即离开。
从公司层面来说，具体有以下几点：
A.公司制定了薪酬体系,但缺乏效度,福利政策缺乏吸引力。
公司的管理人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而普通员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。
●从对外竞争力原则上看，首先，该公司地处偏僻，与同行
业相比，外部环境相对较差。另外公司给与员工的工资在
同行业中应该说是处于中等水平。
●从对内公平性原则来看，员工工资没有做到公正性，主
要表现为：
1，公司管理人员有绩效工资
2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门
经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，
而有些则几年也不会调整
3，员工由于调岗不调资，造成了员工同岗不同酬
●从对员工具有激励性原则看，管理人员有明确的指标来进
行考核，而普通员工则没有，干好干坏工资都一样，奖金
都没有，不能做到有效的激励。
另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措。
而在这个公司，除了基本工资，也就只提供一份午餐。
还有，在年关，会发放一些年关红包，但数量最高的也就300元。
B.公司的规章制度缺乏人性化。
公司为了规范员工的行为，规范公司管理而制定规章制度，但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化，也会对员工造成心理压力，并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。
例如：1.公司规定在在厂期间，员工不得聚集聊天（包括用餐时间）。
虽然公司本意是为了树立好的企业形象，但是对于这些员工来说，他们来源于西部偏远地区，个个淳朴热情，聚
众聊天已经是他们日常生活的一部分，这项政策的出台只
能打击他们工作的积极性。
2.公司员工之间禁止恋爱。
而这对于大部分都是单身的员工来说，无疑就是一种心理打击。
3.请假制度：病假必须有公司规定的医院的病假条，否则
每天扣100元；事假一律一天扣除150元。
C.公司缺乏对员工的培训，不重视培训员工的归属感，
不重视员工的自身发展需要。
在现代企业管理环境中，好的企业都知道仅仅靠好薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；留住员工，最好的方法
是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训，再有就是对业绩优秀的员工给与的晋升培训。
D.公司的绩效考核制度不健全。
a. 该公司每年只对自己的管理人员有一定的绩效考核，而
对于普通员工则没有，对他们来说，干好干坏一个样。
b.该公司的绩效考核流于形式，既浪费了人力、物力、财力
也没起到什么效果。没有反馈，更不能激励员工奋发向上。
E.公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与员工的沟通
公司有些纸上谈兵，只是从自己角度考虑去制定政策规则，并没有想到员工。
公司上向和下向的沟通并没有真正建立起来。员工的一想法并不能准确高效的反馈给上层。另一面，管理层的一些指令并没有被员工及时准确执行。
F.公司的招聘结构有一定问题。
招聘区域有一定局限性，方法也比较单一。致使招聘人才达不到公司要求。
招聘时一味的放低标准，致使招聘来的员工质量不好，不能满足公司生产要求。
招聘人员结构有一定问题，其中单身的员工占有绝大多数。
三．针对铝厂的人员流失问题提出的解决方案
A.建立科学的薪酬体系与绩效考核体系。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。”“有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则。
核心员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。根据公司的财务状况，完全可以给员工提供在行业内有竞争力的薪酬，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，使薪酬与核心员工的业绩准确挂钩，同时相应的薪酬体系应与职级相挂钩。另外，人力资源部门要通过工作分析，编写工作说明书，并根据公司的实际情况选择适当的绩效考评方法对不同岗位的员工来进行，同时绩效考评不仅要对业务部门的员工，也要针对职能部门的员工进行，调动职能部门员工工作积极性并做到公平。
B．提供具有竞争力的福利政策。
多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题，如果企业在薪水的竞争方面没有什么不同，但在提供福利和培训等项目上具有竞争力，那么这样的公司更能占据有利地位。
我们都知道，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。”
在前面我提到过，我们企业在福利政策方面做得远远不够，通过增加员工的福利应该是留住员工的有效手段。比如：提高员工的社会保险基数、给员工提供补充医疗和养老保险、调高节假日的加班工资、发放节日礼物、健康体检、增加带薪年假、提供交通补贴、住房补贴等等。不过还有一项也很重要，对于该公司，应该定期举行一些party(例如：公司内部party，兄弟企业之间的party等)，去解决
员工单身问题。
只有从员工的角度出发多方面考虑，才能使员工安心、衷心于企业，减少企业人才流失。
C. 融入人性化管理，缩小员工距离感。
现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。实行人性化的管理是很多优秀企业为减少员工流失而采取的一个有效的手段，为了留住员工他们想尽办法来帮助员工平衡工作和生活的需要，例如：美国威尔逊集团公司是一家管理咨询公司，“工作开心，过正常人的生活”是该公司的核心价值观之一。该公司为使员工在家庭和工作之间达到平衡，在工作时间、工作地点和着装上要求非常灵活。公司尊重员工的个人时间安排，员工会议一般都在正常工作时间召开，夜间电话除非不得已，否则很少发生。周末加班也是在忙于赶活，满足客户的截止时间要求时才需要。公司总是刻意营造一个充满乐趣、在家庭和工作间达到平衡和实现自我的工作环境。
该公司也可以借鉴这些优秀企业的做法让管理更加人性化，比如对于迟到的处罚可以适当减轻，以警告为目的而不应以罚为目的；对于员工的病事假的也应适当放宽；公司还应考虑改善员工的工作环境，让员工在更健康的环境中工作等等。
D.注重员工在职培训和员工的职业发展需要。
公司应该尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。通过与总经理和董事长的沟通，公司领导对此项工作给与了高度的重视，已经招募了新的培训专员负责公司员工的培训工作。
考虑员工个人的职业发展需要，公司可以建立员工内部流动机制。由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断
减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。《高原稳定陷阱》一书的作者朱迪思·巴德维克说：“一个按等级制度运转的大公司可能要求其雇员：‘开创,做个企业家’,但是如果每个人都盯着向上发展的话,就不可能实现那个要求。”相反，引出来的结果是被动和装样子。人们正在发现，可努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越少，他们正在离开他们的公司而到别处去发挥自己的技能，他们常常会去顾问咨询公司去工作，或者更多的是去小公司工作。如果企业不改变其文化，不扭转长期看重晋升的观念的话，其将会遭受惨重的损失
E.改善招聘制度
a.在招聘环节注意沟通
在上面分析问题时，我没有提到招聘对公司人员流动性的影响，但事实上招聘环节也会对人员的流动造成影响。
研究表明：专业人员追求的生活乐趣可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论研究和概念思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影响型。一般的专业人员所属类型是由两种或多种类型组成的复合类型，且不同类型的人员所适合的工作内容也不同。除了员工个人因素，企业的价值观及管理哲学等因素也会影响员工流失率。
公司在招聘关键员工时一方面可采用心理测评来测试求职者流
动性偏好和职业兴趣，对流动性较强求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。
最后，公司还应该明白，在员工执意离职时硬要留住他们是不明智的，公司在员工离职的问题上应表现出大度和开放，不应采用不当的手段对离职员工进行阻挠，并应该重视与员工的离职面谈，如果做
得适当，这种面谈将有益于企业和员工双方。离职面谈通常使流失员工产生一种结束感，对其将要离开的企业产生比较友善的感情。企业也籍此更多地了解员工流失原因，从而不断改进管理上的不足，以降低将来的流失率。
b.招聘时扩大招聘范围，不局限于某一区域，不局限于某一特定人群，人员组成更加合理化。
总之，员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
考号 专业
助学点 通讯地址 联系电话
欧阳学文
中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
欧阳学文创作
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
欧阳学文创作
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职
率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明
本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日
摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题
目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好
的。 2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
摘要 企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。 关键词企业人才流失，原因，对策
目录 一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)
一、企业人才流失现状 随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。 企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］ 人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。 ［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.
2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。
浅谈民营企业员工流失与管理 摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源
Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the ph enomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细
各部门离职率统计表（2018年2月份）
因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条
线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、
中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我国的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念。一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家。占全部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期。我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。所以企业员工流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长。有管理经验。是企业的中坚力量。如今，我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变。已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同。已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的。以下从人力资源的角度来
20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1
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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3