员工薪酬体系方案
（试行）
为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。
一.薪酬方案制定的基本原则
薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。
二.薪酬体系的构成
根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。
1.年薪制
适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。
2.底薪加销售提成制
适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。
3.定额工资制
(1)适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘
工；
(2)售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中
的标准执行。
(3)公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时
外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。
4.计件制
(1)适用于生产线工人；
(2)生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053号文件）
执行。
5.岗薪制
适用于公司本部职能部门员工。公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。
6.计程制
适用于客车、小车驾驶员。
三.职能部门的岗薪制
1.适用范围
适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。
2.设计思路
总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。
(1)以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设
定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。
(2)体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。
a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职
务系数获得其所在职务的薪酬；
b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作
性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。
(3)绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而
变化。即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。
3.岗薪制的组成、比例与计算
(1)薪酬的组成
员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的
业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。
(2)基本工资
员工的月基本工资=月度考核后的薪点数×50%×K
其中：2004年K值为1元/点
(3)月奖金
标准奖金占总薪酬的50%，并且与销售、回笼、利润挂钩，各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。
2004年月奖金的测算方式如下：
经换算，员工月奖金的薪点值H及奖金的计算公式如下：
员工月奖金=月度考核后的薪点数×50%×H
4.岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩
人力资源部根据各部门当月的在职人数，按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数（不包括部门主管的薪点数）分配到各部门，由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下，根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数（部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过±10%）。员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据，月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。
各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核，并体现在部门主管当月的薪点数中。
四.职能部门员工定薪规则
1.此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。
2.目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则
(1)副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入；副科级及以上职位按所属中干
区间套入；主任工程师享受副科级薪酬待遇，首席工程师享受正科级薪酬待遇（下同）。
(2)原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的，上调至岗位所属区间的最低薪点数。
(3)原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的，则以“就近就高”的
原则套级。
(4)原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的，原则上下调至中位薪点数。
3.新进人员的定薪规则
(1)新进普通岗位员工试用期的定薪规则
新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬，不与公司销售、回笼、利润挂钩。新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的70%，再根据其学历和工作经验（指取得最高学历后的连续工作经验年限）确定其试用薪点系数，将基本薪点数乘以试用薪点系数后，再加上职称薪金得到其试用期月标准薪酬，按月考核后计发。即：
试用期月标准薪酬=岗位区间最低薪点数×K×70%×试用薪点系数+职称薪金
试用薪点系数表
*毕业后，参加工作不满一年的人员均属于应届毕业生。
a) 根据所持有国家承认的正式职称级别，可获得相应的职称薪金：
●初级职称：50元；
●中级职称：100元；
●高级职称：200元。
b) 作为特殊人才引进者，以特殊人才薪点区间（即1.2倍薪点区间）的最低薪
点数的70%为试用期基本薪点数，乘以上表中的相应试用薪点系数为其试用薪点数。
①特殊人才的界定需满足下列条件之一者视为特殊人才：
●岗位所需的硕士研究生及其以上学历的人员；
已有较高业务水平或拥有重要信息资源，且为公司重要岗位的紧缺人才
（重点是技术人员）；
②．特殊人才引进的审批程序：部门推荐、分管领导确认，统一由人力资源
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
部报送公司领导审批。
．．．．．．．．．．
c) 试用期享受副主任工程师薪酬待遇者试用薪酬同此规则。
(2)新进中层管理干部试用期的定薪规则
a) 中层管理干部的试用期薪酬不实行定额制，工资、奖金按5：5的比例计发，
奖金部分直接与公司销售、回笼、利润挂钩。
b) 新进中层管理干部试用期薪酬，原则上以所属中干区间的最低岗位薪点数的
80%为试用岗位薪点数。
c) 试用期内享受主任工程师及以上薪酬待遇者其试用薪酬同此规则。
(3)目前已在岗的试用期员工的薪酬同时参照以上标准套入。
4.试用转正定薪规则
(1)普通岗位员工转正定薪规则
a) 普通岗位员工试用合格转正后，岗位薪点数为所属岗位区间最低薪点数乘以
员工试用薪点系数所得，以“就近就高”原则在岗位区间内套级。
b) 作为特殊人才引进者，一般直接套入特殊人才薪点区间（即1.2倍的薪点区
间），套入规则同上。
c) 转正考核时，若确实特别优秀者，且符合相关条件要求，转正时由部门推荐、
人力资源部审核，公司领导批准后即聘为副主任（主任、首席）工程师，其
薪酬按“就近就高”的原则在副主任（主任、首席）工程师区间内套级。(2)中层管理干部转正定薪
中层管理干部转正定薪时，原则上以其试用薪点数所取的岗位薪点数定薪。
5.调岗的定薪规则
(1)员工调岗的定薪规则
a) 同级调岗：等级薪点数不变；
b) 从低级岗调到高级岗，若原岗位薪点数在所调岗级区间内，则保持原岗位薪
点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗后的岗
位薪点数；
c) 从高级岗调到低级岗，若原薪点数在所调岗级区间的中位薪点数以下，则以
“就低不就高”的原则直接套级；若高于所调岗级的中位薪点数，则以该中
位薪点数为调岗定薪的标准薪点数；
d) 特殊人才、副主任工程师调岗定薪规则与科员相同。
(2)中层管理干部调岗（平级调动）的定薪规则
a) 同区的调岗，岗位薪点数保持不变；
b) 从低区调到高区，若原薪点数在所调岗级区间，则保持原岗位薪点不变；若
低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗定薪的岗位薪点
数；
c) 从高区调到低区，若原薪点数在所调岗级区间内，则保持原薪点数不变；若
高于所调岗级的最高薪点数，则以该最高薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；
d) 主任工程师的调岗定薪规则与副科级的调岗定薪规则相同，首席工程师的调
岗定薪规则与正科级的调岗定薪规则相同。
6.晋升的定薪规则
(1)员工晋升后的岗位薪点数按其原岗位薪点数在新职岗位区间以“就近就高”的原
则套入后再上调一级的岗位薪点数来确定。
(2)如员工具有双重身份时（如有“首席工程师”和“副科长”的双重身份），则以
“就高不就低”的原则定薪。
7.降级、降职、免职的定薪规则
(1)中干免职或技术职级免为副主任工程师及以下的定薪规则
a) 若原岗位所对应的等级低于新岗位区间的最低等级，则以新岗位区间的最低
等级对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
b) 若原岗位所对应的等级在新岗位区间最低等级与中位等级之间，则以该等级
所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
c) 若原岗位所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以该区间的中位
等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；特殊情况也不得超过该岗
位区间的最高薪点数。
(2)中干内部的降职（含免职后仍享受首席工程师或主任工程师薪酬待遇）的定薪规
则
a) 若原岗位薪点数所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以中位等
级所对应的岗位薪点数作为新岗位的岗位薪点数；
b) 若原薪点数所对应的等级低于新岗位区间的中位薪点数，则该等级所对应的
岗位薪点数即为新岗位的岗位薪点数。
8.员工的定薪，按上述规则测算上报，公司领导批准执行。
五.员工薪酬调整规则
1.原则上，员工的薪酬半年调整一次。年中（6月底）员工的薪酬调整由公司根据
经营情况和各部门的业绩情况额定各部门的调薪指标，由各部门主管根据调薪原则规定及员工的业绩表现进行薪酬调整，调整时仍需套入薪点等级中，在计发7月份薪酬时实施；年末员工的薪酬调整主要依据年度考核结果来定，年度考核时，公司确定各部门各档人数的比例。员工经考核为优秀者，晋升两级；良好者，晋升一级；称职者，保持原薪酬等级不变；基本称职者降低一级；不称职者降低两级。每年的工资薪点值根据年度预算同时调整。
2.员工因业绩突出或犯有严重过失时，由部门申报，人力资源部审核，报公司领导
审批后调整；特殊情况下，公司领导可根据需要直接进行调整。
3.员工职务（岗位）变动时，员工薪点从变动之日起按照新职务（岗位）进行调整。
六.加班工资的核定
1.岗薪制薪酬原则上不再另设加班工资：岗薪制员工的薪酬标准是按岗位职责的价
值而定，未按规定时间完成岗位任务而造成加班加点的，不另计发加班工资(特殊情况除外)。
2.由于工作性质决定，不能与公司同一时间作息的岗位（如保安、热线电话接线员、
会所服务人员、仓储、搬运等所有类似的岗位），其在公司休息时间内上班的薪酬己包含在该岗位薪酬标准中，不再另计，缺勤或未完成岗位任务者，则在计发薪酬时扣除相应薪酬。
3.由公司安排在“元旦”、“春节”、“五一”、“国庆”等节日中加班的员工，其加班
工资另计。
七.员工薪酬的审批发放程序
1.生产线工人的薪酬由车间、生产部按月核算，人力资源部复核，财务总监审核，
公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
2.销售区域驻外人员、外聘业务员及促销员的薪酬在营销费用中支付，由区域和营
销部核算，人力资源部复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
3.售后服务部外聘仓管员、售后管理员的薪酬由售后服务部按月核算，人力资源部
复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
4.客车、小车驾驶员的薪酬由公司办公室按月核算，人力资源部复核制表，财务总
监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
5.公司其他部门员工（含总部职能部门的外聘工）的薪酬由人事劳资科统一按月核
算，人力资源部部门领导复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档；
6.公司规定每月8号前，各部门将月度薪点数分配结果报人力资源部，财务部在
11号前将月度经营统计结果报人资部，人事劳资科在18号前将薪酬发放表报部门领导及公司分管领导审核，每月20号前人资科将审签完整的薪酬发放表报财务部。每月18至25日为员工上月薪酬发放日，特殊情况下可延迟至月底。
八.本薪酬体系方案生效时间
从计发2004年7月份员工薪酬时生效，过去公司相关文件中与本方案相矛盾部份，以本方案为准。本薪酬体系方案的解释权属人力资源部。
附件一：《等级薪点表》
附件二：《岗位分类、定级说明》
附件三：《客车、小车驾驶员计程制薪酬方案》
岗位分类、定级说明
一、根据岗位属性、种类，将员工岗位分为服务岗、科员岗、管理岗三大类：
1.服务岗：具体包括公司办公室后勤服务科和仓储管理方面管理性不强的全部岗
位；
2.科员岗：具体包括各职能管理部门除服务岗和中层管理干部岗外的全部岗位；
3.管理岗：具体是指各部门副科级及以上的中层管理干部岗位。
二、岗位分类定级对应表
注：特殊人才、副主任工程师、主任工程师和首席工程师所在岗位均属科员岗，定薪时则按不同职级对应不同职务系数和薪点区间。
三、各类岗位等级及各等级所对应的标准薪点区间
1.服务岗由低到高分为一级服务岗、二级服务岗、三级服务岗、四级服务岗。各等
级分别对应的等级薪点区间为：
2.科员岗由低到高分为一级科员岗、二级科员岗、三级科员岗、四级科员岗和五级
科员岗；各等级分别对应的标准薪点区间为：
3.管理岗根据所在部门的属性、种类以及中层管理干部所承担责任的差异，相对由
低到高分为中干一区和中干二区，两个区所包括的部门及所对应的薪点区间为：
附件三：
客车、小车驾驶员计程制薪酬方案
一、适应范围
本方案适应于公司总部的客车、小车驾驶员。
二、计程制薪酬的组成
1. 客、小车驾驶员薪酬由岗位工资、出车补贴、误餐补贴、福利和公众假期出车
补贴组成；
2. 岗位工资
客、小车驾驶员岗位工资为500元/月；
3. 出车补贴
（1）出车车次补贴
出车车次补贴为15元/次；以车辆调度单为依据，驾驶员每出车一次计算一次，不论远近，支付出车车次补贴；出车隔夜，以出车总天数为出车次数（例如：连续出车在外三天，计算出车次数三次）；在顺德区内一天出车超过两次（含两次）以上，仍按照出车两次计算支付出车车次补贴。驾驶员出车次数乘以出车补贴单价得到出车车次补贴。
（2）行车里程补贴
行车里程补贴为0.17元/公里，以里程表为准，每星期抄录里程表，驾驶员行车公里数乘以每公里单价补贴得到行车里程补贴。
4. 误餐补贴
客、小车驾驶员在正常就餐时间出车在外，且没有与用车人一起用餐的，经用车人签字确认后，按公司财务制度予以误餐补贴；每位驾驶员每月误餐补贴上限为300元。
5. 福利和公众假期出车补贴
（1）客、小车驾驶员享有公司规定的员工福利待遇。
（2）公众假期出车的，按每人每天55元给付补贴，另行造册发放。
公众假期为：元旦法定休息1天；五一、国庆和春节法定各休息3天。
三、客、小车驾驶员工资计算方法
每位驾驶员的月薪酬=岗位工资500元＋出车次数×出车车次补贴
＋行车里程×里程单价补贴
＋误餐补贴
四、月度考核
客、小车驾驶员月度考核等级体现在该驾驶员的（出车车次补贴＋行车里程补贴）上。例如，月度考核排名为全部客、小车驾驶员的前20%，则（出车车次补贴＋行车里程补贴）上浮10%；如被员工投诉1次，则（出车车次补贴＋行车里程补贴）下浮10%/次，每月累计计算。
五、注意事项
1. 根据派车单确定合理行车里程；车辆进出公司大门必须登记，事后对车辆进出
时间与派车单进行核对；
2. 公司办公室负责确保派车车次记录的准确和完整；确保驾驶员出车里程数据抄
录准确；均衡派车、平衡出车负荷等；尤其需要注意出车里程数的监控，防止道德风险。
六、附则
1. 本方案由人力资源部负责解释和修订；
2. 本方案从计发2004年7月份薪酬起试行。
***科技（深圳）有限公司 薪酬体系方案 一．总则 二．薪酬体系整体架构 三．工薪结构 四．工薪等级表 1．技术类 2．营销类 3．管理类 五．各种福利、补贴 六．办理社会保险 七．考勤管理制度 八．加班工薪管理制度 九．年度评比与薪酬奖励 十．交纳个人所得税 十一．员工在本公司工龄工薪的规定
一．总则 1．制定薪酬体系的目的 （1）规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。 （2）明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。 （3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值。 （4）吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。 2．制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比率，并决定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配必须与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）奖励与惩罚并重原则： 公司不搞“一刀切”、“大锅饭”体制，公司要提升竞争力，就要建立激励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。 （6）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠纷。 3．人力成本参考公式与比例 （1）公司当月工薪总额≤公司前三个月平均毛利的30% （2）公司全年工薪总额≤公司本年度毛利的30% （3）公司全年工薪总额增长比例≤公司本年度净利的增长比例
员工薪酬体系方案 （试行） 为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。 一.薪酬方案制定的基本原则 薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。 二.薪酬体系的构成 根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。 1.年薪制 适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。 2.底薪加销售提成制 适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。 3.定额工资制 (1)适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘 工； (2)售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中 的标准执行。 (3)公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时 外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。 4.计件制 (1)适用于生产线工人； (2)生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053号文件）
执行。 5.岗薪制 适用于公司本部职能部门员工。公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。 6.计程制 适用于客车、小车驾驶员。 三.职能部门的岗薪制 1.适用范围 适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。 2.设计思路 总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。 (1)以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设 定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。 (2)体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。 a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职 务系数获得其所在职务的薪酬； b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作 性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。 (3)绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而 变化。即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。 3.岗薪制的组成、比例与计算 (1)薪酬的组成 员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需； （二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
目录 第一章薪酬体系方案原则 第二章适用围 第三章工资收入组成说明 第四章员工工资收入计算方法 第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定第六章离职工资规定 第七章代扣款项 第八章福利工资 第九章其它 第十章薪酬发放 第十一章工资标准划分细则表
为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的 第一章薪酬体系方案原则 1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。 2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收 入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。 3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。 第二章适用围 公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。 第三章工资收入组成说明 月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）； 1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活 水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。 2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提 供的工作性补贴； 3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现 及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质；
4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始 计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。 发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴； 以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过 240元/月。 工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日） 以后的第二个月开始享受。（例：2008年1.5-2009.1.5满1 年，享受店龄工资的日期为：2009.2.1日开始） 5、年终双薪：由于员工的辛勤劳动促进了企业的发展，为体现酒店 对员工的关心，在年末或年初发放年终双薪。年终双薪发放相当于一个月的工资。 注：1）年终双薪发放：只限于酒店正式的、并签订了正式上岗劳动合同的员工。 2）如员工上年度岗位月工资有变化以平均值计算 6、事假为无薪假：当日请事假的员工，按相关规定扣除当日薪水 （以总收入除以21.75天为标准扣除） 7、病假：员工请病假，须提供县级医院以上有效证明原件，方可 按照当日基本工资核发工资。属工伤性质的休假，按照酒店工伤管理规定执行。 8、旷工：员工旷工属于重大违纪行为，若连续旷工3天以上，按 照酒店相关管理条例作开除处理。其中当月旷工1天按3天扣发当月综合工资，月度累计旷工超过3天，将由正式期员工降为试用期员工，试用期为1个月，再次试用不合格者将予以调岗、待岗、甚至辞退。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一九年七月） 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公
司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨：保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本，积极参加项目投标，不以赢得为目的，微利动作。 二、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展，扩展生产规模、多出产值，为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督
察。 四、薪酬管理的基本原则（3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型
3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 （一）战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 （二）相对公平原则 公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)
附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过
工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表
××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司 年月日
第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 公司全体正式员工。 第3条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第4条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的
提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第5条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第6条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第8条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二） 第9条员工岗位工资的确定：
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月
第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表
员工薪酬晋升体系方案(doc 6页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
职等薪酬晋升体系方案 一、目的 为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。 二、适用范围： ------有限公司及各分公司、子公司； 三、基本原则 1、公平、公正； 2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈； 3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级； 四、晋级基本要求 1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年； 2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级； 3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的； 4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；
5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力； 6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识； 7、有较强的再学习、再提高的意识和能力； 注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案； 2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级； 五、评审方法 1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。 2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。 3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作； 4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。 5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。 6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可； 7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批； 8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位 级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资； 9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资； 六、附件
大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
(最新)员工薪酬体系方案试行(精品)1 员工薪酬体系方案 （试行） 为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。 一. 薪酬方案制定的基本原则 薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。 二. 薪酬体系的构成 根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。1. 年薪制 适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。2. 底薪加销售提成制 适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。3. 定额工资制 (1) 适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部
有关部门的临时工、外聘 工； (2) 售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中 的标准执行。 (3) 公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时 外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。4. 计件制 (1) 适用于生产线工人； (2) 生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053 号文件） 执行。 5.岗薪制 适用于公司本部职能部门员工。公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。 6.计程制 适用于客车、小车驾驶员。