如何加强员工管理
员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？
从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：
第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。
第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。
第三，优化人力资源管理机制。
传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。
第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：
第一，加强企业家自身的修炼。
中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。
第二，完善对员工的人性假设。
人性假设已经具备了成熟的理论体系，即X理论与Y理论。X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；Y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。
第三，强化企业文化建设。
用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。
企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
建立公司的上下沟通机制，给员工发牢骚的机会，让员工的不满都发泄出来，才会心情舒畅的投身到工作之中。猎头网 其实，国内外早就有很好的沟通机制，我们在企业的经营管理中也经常运用这些沟通的机制。下面介绍在实践中具体沟通的应用的八个方法： ------谈心沟通法。 谈心活动是一个好办法。在实践中我们要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，我们遵循“沟通在前，处罚在后”、“教育从严，处罚从宽”的工作方法；对于与直接上司发生矛盾的员工，我们采取上级领导找员工谈心的办法，沟通思想；当员工情绪低落，我们要求工会及时谈心沟通，了解情况。配合“逐级谈话、逐级沟通”的领导沟通制度，建立起公司以谈心走访为核心，全方位、立体的沟通网络，保证在第一时间的及时沟通，把不满、牢骚解决在萌芽状态，取得了较好的效果。 ------定期沟通法。 管理者和员工的关系，是沟通的重点。管理者处在优势地位，处在矛盾的焦点，容易与员工产生矛盾，员工敢怒不敢言，牢骚四起。我们坚持每年一次由员工评议管理者的制度，采取背靠背匿名评议的方式，给员工一个发表真实意见的机会，效果不错。 但是要注意，对员工的意见要具体问题具体分析，避免片面性。 原我们还有“领导接待日”制度，但我们采取“变员工向上沟通为管理者向下沟通”的管理者主动沟通的办法后，“接待日”已名存实亡了。 ------工会沟通法。 沟通，是工会的一项重要工作。我们要求工会真正成为员工和公司的纽带和桥梁，把员工的牢骚和不满情况的反馈意见列为重点工作之一，发挥工会组织的作用。 ------匿名沟通法。 我们坚持传统的“意见箱”方式，对员工有意见给与了一个及时快捷保密的沟通渠道。由于其他沟通渠道的畅通，“意见箱”里经常没意见。 ------松下沟通法。 在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打"他"，以发泄自己心中的不满。 这确实是一个快捷发泄不满的好方法，但不适合我公司的实际情况，我们未采用。
新员工入职流程 1. 报名地点：第二工厂行政楼一楼； 报名时间：周一至周六8：00—— 17:00 ； 需带资料：一寸照片，身份证复印件各五张 安排体检、分配工厂 2. 公司级培训（公司规章制度、作息及工资待遇） 3. 工厂培训（工厂进行初步筛选，进行安全、6s、规章制度等培训） 4.分配部门，班组培训（岗位技能培训、安全培训） 人员管理 1、人员补充与新员工管理 1）人员补充 当出现以下情况应考虑人员补充： a)多员工辞职； b)现有人员生产能力满足不了当前或未来一段时间生产要求。 需要注意的是： a)班组长应熟悉所在班组的产能。 b)班组长应熟悉班组每道工序的产能，根据产能和需求量的大小合理分配 各道工序的员工人数。 c)班组长应尽量挖掘员工的潜在产能，给予员工适当的压力，以调动员工 的积极性。 2）新员工管理 新员工新进公司，接受完公司级培训及部门培训后，将分派到具体班组，班组长应按照“五个一”模式帮助新员工快速融入班组、胜任工作：
2、员工培训 1）新员工培训 新员工培训的内容包括岗位操作规范，仪器仪表的使用，相关表单（如点检表、自检互检表、生产记录卡等）的填写，公司、部门相关规章制度及行为规范。 新员工培训的口诀： ?说给他听————岗位操作内容、要点、注意事项、风险点、安全防护措施等。 ?做给他看————班长/师傅亲自操作一遍，以作示范。 ?让他做做看———班长/师傅现场观摩由新员工按要求操作一遍。 ?做得好，奖励他—现场指导操作过程，给予鼓励。 ?做不好，再改善—班长/师傅应耐心指导，直至新员工全部掌握操作要领。
2）关键、特殊岗位培训 对于从事特殊、关键岗位的员工应进行特殊、关键岗位培训，培训合格后员工方可独自操作。 a)班组长应了解本班组有几道特殊、关键岗位，每道特殊、关键岗位的特 点和特殊要求。 b)班组长应为进行特殊、关键岗位培训的员工指定一名熟悉该岗位操作， 能力比较强的熟练员工专门指导，并对培训过程做好培训记录。 c)员工可单独、熟练完成操作后，班组长还应根据公司“特殊、关键岗位 考核规定”对员工进行考核，考核合格后方可让其上岗。 3）转岗培训 a)班组长应有计划地开展转岗培训，生产淡季时可以安排部分富余人员进 行转岗培训，使每个员工都能熟练操作至少两道以上工序，每道工序都 至少有1至2个后备操作人员。 b)转岗培训的岗位一般是校正等特殊、关键岗位，为这些岗位提供后备人 员。同时也可以进行其他岗位的转岗培训，使员工熟悉更多岗位的操作， 利于培养员工的一专多能。 c)转岗培训人员视同新员工，按新员工培训要求操作。 4）在岗培训 由于知识的快速更新及生产工艺等的持续改进，员工的知识层面及工序的操作方法需要不断的更新，班组长应对在岗员工进行及时培训。同时由于人的不稳定性较大及一线操作工序的重复、枯燥，有时会出现员工不按要求操作的情况，此时班组长应随时随地教导员工。 3、员工假期管理 1)员工因故不能上班，必须请假。假期可分为事假、病假、哺乳假、产假 等，并由本人填写请假条，经过审批同意后才可请假离岗。 2)班组长应控制不必要的请假，可以在平时的班会及日常交流沟通中多做 宣传，加强班组的凝聚力和员工的工作积极性，尽量避免员工不必要的 请假，保证生产的需要。 3)对于有必要的请假，班组长应尽快予以批准。对于因病情比较严重而请 假的员工，班组长还应主动关心他们，并帮助他们解决一些实际的困难， 让他们感觉到班组的温暖。对于请假时间比较长的员工，班组长还应主 动的与员工保持联系，及时掌握员工的动向。
如何加强员工管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？ 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
银行如何加强员工管理 随着经济形势的发展和内外部环境深刻变化,商业银行员 工行为也不断变化,加强员工行为管理显得十分重要。 (一)做好员工思想政治工作 思想是行动的先导，理念是实践的指南。推行员工行为管理首先要认真做好员工思想政治工作创新。当前商业银行在一定程度上存在着“以奖惩替代思想政治工作”的管理简单化倾向。在管理中缺乏对员工人格的应有尊重，不太关心员工的心理感受、思想情绪，“以惩树威、以罚代教”的现象有所滋长，员工与管理者之间距离拉远。商业银行要通过心理关爱、工作关爱、生活关爱、组织关爱等措施，培养员工道德情操，增强员工的事业心和责任感，以及合规操作、遵章守纪的自觉性和主动性，筑牢防线、坚守底线、不碰“高压线”。员工行为管理是一项庞大的复杂的系统工程，涉及的领域越来越多，涵盖的范围越来越广。商业银行应坚持以人为本理念，对不同员工采取不同的教育方式和手段，以客观公正、慎重稳妥的态度开展员工思想行为管理，防止人为扩大化和走过场。 (二)加强员工日常行为管理 商业银行根据形势变化及时了解员工所思、所想、所盼，针对性解决员工实际难题;定期开展银行人“幸福家园”活动，加大对员工生活的关心力度;开展党员活动日、员工家访月等 活动，及时掌握员工思想动态。充分利用科技手段，依托员工思想行为排查系统，通过外部走访、内部座谈的方式，多渠道排查有异常行为的员工，对于因家庭矛盾、社会纠纷产生的问题，及时采取针对性帮扶措施。定期开展以“经济状况、交友
状况、婚姻状况、8小时外活动状况”为主要内容的排查活动，分析员工的思想动向和行为状况。对员工大额资金或频繁交易、贷款资金流入员工个人账户、贷记卡套现等可疑交易线索，要进行实时跟踪和分析，妥善处理，前移风险防范关口。要通过建立QQ群、微信平台等新兴通讯方式，多渠道了解员工在日 常工作中的问题，并有针对性加以引导解决。针对个别员工合规理念存在的差异，持续加强教育、管理和预警提示。注重人文关怀和心理疏导，坚持以保障和改善民生为出发点，切实缓解员工压力，营造和谐稳定的发展环境，增进员工的归宿感。 (三)抓好员工的日常业务管理 要利用集中作业中心录像、录音回放功能及业务实时监控抽查员工业务操作、客户对话行为等，对发现的苗头性问题，认真分析、正确研判，由其直接主管予以谈话疏导;对于因员 工身体健康出现问题、亲属生病产生的心情焦虑等，及时给予工作调休，消除员工后顾之忧。以网点负责人、客户经理、一线柜员为重点，多形式、多渠道、多角度地开展员工行为排查，重点关注员工参与民间融资、充当资金掮客以及与企业非正常资金往来、参与经商办企业或参股、收支明显不符等容易引发案件的突出问题，及时掌握员工思想动态和行为表现，适时处置化解风险。加大现场与非现场检查力度，做到定期检查和不定期抽查相结合、重点检查和全面检查相结合，加强对重点业务岗位、重要人员和重要环节的适时检查，严密监控和有效管理。对检查中发现的典型案例要及时总结，通过编制操作风险案例、模拟演绎风险案件等形式，组织员工进行风险再认识，达到自我教育、彻底整改的目的。围绕“从业人员行为、银监会关于轮岗、对账、内审、柜台禁止性行为要求、票据业务、客户关联交易、融资性担保业务、大额贷款”等重点业务和环
关于加强公司人员管理制度的通知 各部门： 目前各部门项目刚刚启动，总体看，各分公司都抓得比较紧，绝大部分员工都能努力工作，自觉遵守规定。但是集团公司在不定期检查中发现，也有个别人员还没有完全进入工作状态，甚至上班时间做与工作无关的事情时有发生，用QQ聊天、上网看电影、看股市行情等问题尤为突出，严重影响了工作的正常进行。为了规范工作秩序，提高工作效率，经集团办公会研究决定，现将相关管理制度通知如下： 一、各分公司总经理、项目主任要全方位的加强人员管理，确保全体人员时刻处于正常的工作状态。 二、全体人员要高度自觉，上班期间严禁做与工作无关的事项，绝对禁止QQ聊天、看电影、听音乐、上论坛、看与工作无关的网页等问题的发生。 三、要正规工作秩序。上班期间要认真收集资料、打电话、发传真，回访客户。不得擅自离岗、串岗、嬉笑打闹，加班也按此规定执行。 四、除分公司总经理、项目主任、办公室主任和总经理秘书等人员可以使用QQ软件（此类人员也禁止QQ聊天、看电影、听音乐、上论坛、看与工作无关的网页等），其余人员严禁使用， 五、集团公司对有令不行、有禁不止的部门和个人将严肃处理。对违反此规定的当事人、直接领导将进行50—500元的罚款。 六、严格各项规章制度制度，坚持个人打卡考勤。
所有人员要按照在正常作息时间打卡考勤，上班未迟到的情况下，忘记打卡或忘记带卡去办公室登记；任何员工不得委托或代理他人打卡，否则全部按旷工处理；迟到早退者，半小时之内罚款30元。半小时至一小时之内罚款50元。超过一个小时者，按旷工处理；旷工者，半天之内罚款50元，半天之外一天之内罚款100元，旷工两天罚款200元，连续旷工二天，视为自动离职，但本人必须与公司签订解聘协议书。 七、严格请销假制度，建立良好的工作次序和环境 1、所有工作人员不得擅离职守，因公出差或个人请假均需填写请假条，经部门经理同意，报办公室审批。因特殊情况未能提前请假，必须电话向部门经理及办公室说明（别人转告无效），若有违犯，按旷工处理。未按本规定办法办理完整请销假手续，期间一律按缺勤、旷工处理，并依据有关规定执行。 2、禁止用办公电话打私人电话，接私人电话不得超过5分钟。不得随意使用其他部门电脑或文员电脑。 3、平时讲究卫生，养成良好的卫生习惯，保持清洁整齐、创造良好的工作环境。就餐后的垃圾不得放在办公室里，要丢倒楼道内的大垃圾筒内。不准将剩饭、茶根倒入水池厕所里。室内办公品用要摆放整齐有序，禁止乱贴乱画。禁止在办公区内吸烟，乱扔烟头，违者罚款50元。 4、遵守作息时间，上班时间禁止吃饭或吃零食。 八、此通知传达到全体人员，自下发之日起执行。
加强管理制度提升员工责任心 企业就像是一个城堡，员工的责任心就是这个城堡的防火墙，许多城堡轰然崩塌不是因为敌人的进攻而是防火墙没有有效建立起来，那该如何建立了？经过笔者多年研究发现：员工责任心的缺失，其实与企业经营员工责任心的能力有关。 那么，什么是责任心？我想从企业员工的责任心角度来阐释这个名词，应该是员工由心底发出的一种自觉自愿的心态，转化到行动上就是企业的事儿我有责任去管，有义务去做，不做违背企业规章制度的行为。我们讲员工应有责任心，从狭义来讲，是一种精神、态度；从广义来讲，是企业文化在员工行为上的直接体现。笔者曾为不同的行业业态做过职业化、员工管理的培训，不同业态的员工责任心也不尽一致。为什么，员工缺乏责任心？现分析如下： 员工缺乏责任心的病根 中国有五千年的文化，而这五千年的文化延续不是民主的，是由帝王制，世袭制发展过来的惰性文化，中国文化有多深，惰性文化就有多深。人的惰性是强大的，受千年的古文化影响的这种惰性文化自然而然地影响到了无数个惰性的企业。企业又会渗透到每个员工。 企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。企业如何规避惰性文化呢？企业要想规避这种惰性文化，就得在自己的企业或组织中建立一种人人都想追求的企业文化，一种积极的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业的精神和价值观。这种精神和价值观的存在与否正是企业执行力的成败与否。而责任心正是每个员工细微之处的体现。 那么究竟该如何经管员工的责任心？我的经验是：“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、点亮员工的心灯。 经营责任心之一——严格流程 要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。 所有的经营管理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，
加强员工行为管理工作做总结汇报 如何做好员工行为排查，杜绝不良行为 从2017年到2018年两次银监局检查中，都涉及到员工行为管理方面的内容，充分说明员工行为管理在公司治理中的重要性。从去年的员工账户管理检查到今年的员工贷款管理检查，也涉及到我行部分员工相关问题，下面我作为纪检监察室负责人，就如何做好员工行为排查、杜绝不良行为，进一步加强员工行为管理工作做总结汇报。 一、员工行为风险的防范应做到事前预防、事中控制、事后追责，真正从源头上控制风险的产生，督促落实排查制度，并建立责任追究制度。 近年以来，不论是监管部门还是省联社，都始终把加强基层农商银行员工管理和开展员工异常行为排查作为风险防控工作重点，目的是从源头上杜绝产生案件和违规违纪违法行为的发生。特别是今年11月1日三门峡银监分局办公室下发了《关于进一步加强农村中小金融机构员工行为管理》的通知，为下一步我行的员工行为管理工作指明了方向。纪检监察室将结合《河南义马农村商业银行股份有限公司“纪律作风百天大整顿”工作方案》有关要求，联合信贷管理、风险管理、审计稽核、人力资源等部门根据员工行为管理的职责分工，做好员工行为管理的监测、识别、记录、处理、报告等工作。 纪检监察室还将按照《河南省农村信用社员工异常行为
排查办法》、《河南义马农村商业银行股份有限公司关于印发员工异常行为管理办法的通知》和《义马农商银行员工八小时外行为规范》要求，大力倡导“爱国守法、文明诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，提醒员工在八小时工作之外自我约束、自我规范，时时、处处、事事检点言行，防微杜渐，杜绝员工违法违纪行为的发生。 在方法上采取“教、谈、访、观”的方法。“教”就是每周五组织员工学习有关法律法规及本行的各项规章制度，积极开展思想工作，教育引导员工树立正确的人生观、世界观和价值观。“谈”就是通过座谈会和约谈员工方式，经常与员工开展谈心活动，及时了解和掌握员工的思想状况，切实解决思想问题，有的放矢地开展帮教活动。“访”就是经常了解与之密切接触的相关人员的反馈意见和情况。“观”就是经常细心观察本单位员工的言谈举止，发现有苗头性的异常行为，就及时制止和帮助。 二、存在的问题及原因 当前，大部分农村商业银行在省联社的领导下对员工异常行为排查工作较重视，建立了一套完整的排查制度，排查机制日臻完善，排查方法不断创新，对于发现的一些苗头性问题，及时采取措施，避免了风险问题的进一步发展，提高了员工的自觉自律性和案防风险意识。但通过上级检查，发现纪检监察和相关责任部室在对员工异常行为排查中工作不细不实，停留在表面，流于形式，对员工贷款的监测没有按照《河南义马农村商业银行股份有限司关于进一步严格内
（员工管理）提高员工积极 性
管理学的无数案例表明，壹个企业的成功运营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，于很大程度上是和其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表当下壹个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，仍表当下当壹个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结壹致和努力工作往往能够使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？于本期会员期刊，我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素，从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述…… 影响员工工作积极性的因素分析 企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来见对其起影响的因素不外俩个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进壹步的阐述。 1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动壹个人于社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的壹个基本的内部因素，于宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；于微观层次上，让每壹个员工均有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。 2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当
当今社会市场的竞争愈演愈烈，归根到底都是人才的竞争，引用葛优主演的《天下无贼》中的一句经典台词：21世纪最缺少的是什么？是人才！人才关系到企业兴衰成败的关键，如何通过各种行之有效的措施，激励员工的工作积极性，留住适合企业发展的人才，是值得深入思考的问题。下面，笔者就此谈几点看法： 不断创新管理方法 “创新才有生命力”，一个企业要实现可持续发展，创新永远是无穷的动力。很多企业在管理上一直遵循着固有的模式，要寻求突破，最重要的是转变墨守成规的思想，管理大师彼得杜拉克曾说过：“当前社会不是一场技术、也不是一场软件速度的革命，而是一场观念上的革命。”很多企业不缺乏精明能干的人才，但是因为管理者思维总停留在过去的老方法，在管理支点的杠杆作用下，挫伤了员工工作的积极性，就如80年代初的福特公司，因经营思想保守，公司业绩下滑，最终到了亏损的边缘，但是后来艾柯卡出任总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年的时间使濒临破产的公司起死回生了。只有突破原有的管理思维，采用弹性的管理模式，才能在基本管理框架内灵活运用各种技巧管理下属，在不同时期调整管理方法，既做到了企业管理，又不会使员工定型。 给不同的员工不同的平台 每个员工都是存在差异性的个体，有的工作谨慎细致，有的办事利索，有的擅于处理人际关系，要使员工在企业发展的轨道上运行，就需在实践中仔细观察，在他们工作过程中认真观察其办事能力和效率，处事态度和精准性，从而发现其身上存在的潜能，在充分了解员工的基础上，结合每个员工的长处给予适当的工作。只有这样，管理者才能有效、灵活地管理好员工，释放员工的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展。 进行有效沟通 沟通交流是人类行为的基础，良好的沟通可以获得更佳更多的合作，使团队和管理发挥最大效能。企业要做好有效沟通，首先要打破上下级身份的限制，让全员树立起沟通的理念，营造出事事可以沟通解决的良好氛围；其次，要拓宽沟通渠道，管理者要带着民主意识多开展交流会、座谈会和团体活动等，多倾听员工的心声，甚至帮助最基层的员工解决所遇到的问题，真正实现信息的交流与互动，增进彼此的了解和信任，使内部沟通渠道畅通无阻；第三，换位思考沟通，要用同心理的思想对待员工，擅于听取各方看法和意见，当员工出现错误时，不要一味责怪，应该给别人解释的机会，然后对症下药；第四，解决问题要公正，要充分了解事情的来龙去脉，在尊重事实的基础上，有理有据，妥善处理，争取双方都能够接受。 加强培训提升员工素质 加强培训是提高员工素质、增强企业竞争力的战略性举措。培训要想取得好的效果，要把握培训内容的系统性、前瞻性和针对性，而不能仅局限于技术层面，忽略了行业历史、企业经营理念和企业文化等方面的宣贯；在培训方式上，可以采取座谈交流、知识竞赛等多种灵活有趣的学习方式，或者利用网络开展一些积分闯关、网上竞答活动，使员工不仅能学到
关于加强员工考勤管理工作的几点思考夏君天津市大港油田勘探开发研究院天津 《管理纵横》 考勤管理是经济管理中的重要组成部分，既是职工出勤的依据，也是支付工资及发放各种福利待遇的凭证，加强职工考勤管理工作，严肃职工出勤考核管理制度，防止弄虚作假现象发生，维护单位和职工双方面的合法权益是各用人单位必须高度重视的一项工作，所以在新形势下，如何进一步加强考勤管理工作，是企业必须认真对待的一个关键问题。 1员工考勤管理现状 随着企事业单位管理制度的进一步加强，考勤管理的重要性日益为人们所认识：通过考勤制度的完善，不仅可以增强员工的时间观念，提高工作效率，更重要的是，可以大大改善单位的精神风貌，提升单位的整体形象。随着劳动者法律，法规意识的逐步增强和相关法规的逐步完善，劳动者出现了越来越多的维权，用人单位依法进行科学劳动用工管理，建立行之有效的考勤管理制度，减少劳动者劳动报酬引发的劳动争议案件，是每个单位的基本社会责任。考勤制度虽然很重要，但只有制度是不够的，制度是死的，人是活的，再严格的考勤制度也不可能没有弹性的部位，没有高度自觉的人，这些部位就可能成为一纸空文。管理者在为提升经济效益，提高员工绩效而加强职工考勤
管理的同时，单位也需要同时提升自己的文化，也就是在加强考勤管理的同时也要收获很高的整体形象，考勤管理对于单位和员工来说都是非常重要的。 2目前考勤管理还存在许多不足 2.1认识上有偏差 虽然考勤管理对一个单位和每个员工都有至关重要的意义，遵守考勤等制度本是天经地义，但在实际工作环境中，特别是作为机关事业单位的工作人员，有人认为上下班早与迟是小节，无关紧要，还有人认为，上班时间聊聊天能交流思想、沟通感情，玩玩游戏听听音乐能缓解压力、陶冶情操，而抓考勤，就是舍本求末，是纠缠细枝末节，很多人对考勤管理非常反感，不遵守不配合，所以就很难出台好的严格的考勤制度和办法，很多好的考勤管理制度也不能很好的落实下去。 2.2表率作用未能整体发挥 科级以上干部是一般干部的榜样，上级是下级的榜样。有的科级领导对考勤管理工作时紧时松，对自身要求不够严格，不但潜移默化地影响着其他干部职工，而且已身不正，其令不通，对下属批评也好、教育也好，难以理直气壮，没有好的表率 作用。 2.3督查不到位 在考勤管理中，上下级之间相互打掩护，而考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做简单的登记、统计
如何加强新部门员工管理 摘要：2017年7月随着公司“三定”改革落地，笔者有幸走上了新成立部门负责人岗位，在为期一年多的管理实践中，面临最大挑战的莫过于如何加强新部门员工管理。由于本部门员工有一半都是由外调入，有些资历浅，有些资历深，而笔者相对年轻，加之所在行业大部分人员背景复杂，导致日常管理难度大。如何运用近期学到的管理学知识，理论结合实践解决以上问题，是本文探讨的重点。 关键词：新部门；员工；管理； 去年7月，笔者所在公司人力资源改革，笔者有幸成为唯一新成立部门的负责人。该部门主要负责安全、行政及后勤保障等工作，设科长、安全管理员、后勤管理员等岗位，编制6人。其中，A员工、B员工和笔者原隶属办公室，C员工和D员工由其他部门调入，E员工近期才由外地调入。A员工、C员工、D员工、E员工都属于老员工，工龄普遍在10年以上，笔者和B员工相对比较年轻，资历较浅。由于笔者所在的公司是一家国有企业，员工论资排辈，在一年多的工作中，如何管理好这些员工，成为笔者日常思考最多的问题。 一、新部门员工日常管理中存的主要问题 笔者所在部门成立一年多，虽然总体运行比较通畅，但日常管理中还存在着以下问题。首先，部门内岗位职责不清。虽然“三定”时公司统一下发了部门职责和岗位职责，但在具体执行中，有些工作职责比较模糊，主要表现在两个方面，一方面，某项工作涉及两个岗位员工，存在职责交叉和推诿扯皮的现象；另一方面，部分本该属于员工的工作，由于领导指示或者员工意识和能力原因，最后落到部门负责人头上，存在部门负责人深陷具体日常事务现象。其次，部门内人员构成复杂。正如笔者前文所言，本部门6名职工，有些资历浅，有些资历深，有些学历高，有些学历低，有些综合素质较高，有些综合素质较差。总之，人员素质参差不齐，工作能力各不相同。第三，部门内人员工作纪律性不强。由于部门新成立，有些工作纪律制度还尚未完善，再加上一些老员工素质较低，遵守工作纪律意识较差，上班迟到、看电影小说，甚至打游戏等现象不时出现，既影响了他人工作，也损害了部门整体形象。 二、存在问题的管理学理论分析 针对以上新部门管理中存在的问题，结合管理学理论知识进行分析：一是在组织结构变革后，新组织内岗位职责和业务流程标准不够明晰，导致部门内部各岗位职责不清，出现了部分工作职责交叉和推诿扯皮现象，造成工作效率和工作质量打折扣现象，总之就是没有做到各司其职、各负其责。二是针对部门人员构成复杂问题。结合领导生命周期理论，自己作为部门负责人，没有根据不同员工成熟度进行有差异化的管理，而是直接采用命令式（高工作——地关系）布置工作，导致部分资历较老职工有抵触情绪。同时，鉴于个别职工综合素质较低，理解力和接受度较差，自己也没有采取说服式或参与式管理方法，进行工作任务安排布置，造成执行落实中存在较多困难。三是自己在对部门人员日常管理中，缺乏运用X 理论进行管理，尤其是在管理方法上更多采取的无为而治策略，较少运用经济、行政和法律方法进行规范和约束，导致个别员工工作纪律性较差，工作质量不高。 三、存在问题的解决方案和措施 对于以上笔者所在部门日常管理中的存在的突出问题，运用管理学相关理论进行简要分析后，理论联系实际，有如下解决方案和措施。第一，对新部门的部门职责和岗位职责进行全面细致的梳理，认真梳理各岗位职责和业务流程标准，以文件制度形式形成岗位职责说明书，便于各岗位人员依照职责范围和标准流程开展工作，避免推诿扯皮，提供工作质量和效率。
关于加强员工管理的通知1 内蒙古西部天然气管道运行有限责任公司工作联络单 关于加强员工管理的通知 运行一部全体员工： 为了加强场站员工的管理，保证长乌临天然气管道安全运行，于5月开始实施《运行一部个人考核办法(暂行)》，对各项违反公司制度的行为进行扣分，扣分达到一定程度将调离场站，负责人降职，现做出如下规定： 1、所有的会议（早班会、生产会、安全活动会、培训会）和应急演练全部都要留存视频资料，站控室有监控的可以在站控室开会，每日值班人员的验漏都要进行检查。每项会议、交接班和验漏等记录必须写明日期和时间（2015年5月1日12点05分），运行部将根据日期时间进行检查。 2、室内的消防箱全部撤掉，只留灭火器，工艺区和室内灭火器必须摆放在随手可以拿到的位置。 3、各站严格遵守公司制度，按照预算进行购买，不得出现预算以外的费用，如：生活费用等，所有额外需要购买的东西必须向运行部申请，由运行部统一上报公司，公司批准后购买，擅自购买者不予 报销。 4、工作中发现的设备隐患和外线隐患，首先要了解详细情
况，原因，解决方案，发现外线隐患首先进行了解情况，安全范围内的马上制止。每项隐患在周工作中内容要详细，要达到没到现场的人看到文字汇报就能了解现场情况：什么施工，距离管道多远，管道埋深，施工方是否配合工作（如：大车碾压必须写清楚是怎么做的保护），协议签订情况，如不配合上报上级部门，上级部门的态度、处理措施和协商结果都要写清楚。 5、各站仔细核对设备台帐，设备台帐各项信息必须和检定证书相同，各站划分责任区域，运行部将进行抽查，不符合的对区域负责人进行扣分。 6、运行部将对协管员巡线和场站巡线通过外请助手进行检查，巡线必须带公司发放的手机，不得虚报。 7、各站组织一次工艺区集中除草，以后每日值班人员看见杂草及时拔除，运行部不定期检查，发现杂草扣除当日值班人员2分。 8、具体扣分情况请查看《运行一部个人考核办法(暂行)》，请大家提出宝贵意见，补充未提到的各项检查记录，以及对运行部的监管意见。 9、所有场站全部试行HSE。 10、每日交接班后上报运行一部值班人员姓名，上报文件需按时进行上报，具体上报文件项目《运行一部文件上报时间表》。 11、运行一部巡线人员将不定期抽查考勤、外请助手、车辆GPS，
（员工管理）加强知识型员工管理的措施
何为知识型员工？ 何为知识型员工？首先，让我们静下心来听壹听来自于俩位管理大师的见解。 彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。壹方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另壹方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛壹个50磅重的麻包。 本案例中的三名员工于实际的工作中均具有之上特性。他们于A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的管理、销售、技术三个种类的知识型员工。 二、知识型员工所具有的心理和行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握壹定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。 知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于壹般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，且尽力追求完美的结果，渴望通过这壹过程充分展现个人才智从而实现自我价值。(3)高度重视成就激励和精神激励。
关于进一步加强新员工管理工作 的指导意见 集团公司各单位： 为进一步加强对新入司员工的培养和管理，稳定和建设一支高素质的新员工人才队伍，为公司的长远发展做好人才储备工作，人力资源部根据对2009—2010年新入司员工调研结果，特提出以下指导意见： 一、加强对新员工的培训管理工作 1、新员工分配到各二级单位后，各单位要结合实际工作需要，认真组织岗前教育和安全教育。 2、各单位要根据新员工所学专业、自身特点及岗位要求，对其制定切实可行的培养计划和工作安排，并将计划和安排在接收新员工后15日内报人力资源部人事室备案，人力资源部将根据工作安排，对各单位执行情况进行不定期检查、通报。 3、新员工正式上岗后，各单位要注意加强对其思想政治教育、职业道德教育，帮助新员工树立正确的人生观和世界观。 4、各单位要做好师带徒管理，师徒双方要明确各自责任和义务，重点加强对新员工的操作技能和专业技术等方面“传、帮、带”工作，使新员工在实践中不断学习和成长。 5、各二级单位应根据工作需要，对新员工进行相关的
岗位技能培训，使他们能更好的适应工作。同时应给予新员工适当机会参加公司（人力资源部）统一组织的技能经验或专业技术知识培训。各单位在进行内部培训时，新员工参培率不能低于百分之二十。 6、各单位要整理好本单位各种专业技术资料或特殊岗位经验总结，供新员工参考和自学，同时应提供相关渠道给新员工查找专业技术、科技等方面资料。 二、完善单位内部信息传播通道 1、各单位要在各自单位公告栏（政务公开宣传栏）中实时公布和更新公司各项重大政策，文件通知、各种管理制度和管理办法等信息，让新员工及时了解各种动态信息。 2、各单位应在作业区（工段）、班（组）内部设立一兼职人员负责宣传公司发布的各项政策、文件和活动通知、内部招聘信息等，让新员工获取有效信息。 三、全面加强与新员工的沟通和交流，为员工排忧解难 1、各单位应在各自办公大楼前设立“新员工意见和建议”信箱或通过互联网申请一个“新员工意见和建议”专用电子邮箱收集新员工各方面的意见和建议，并定期整理，采取相关措施解决新员工反映的问题。也可设立QQ群，与新员工间沟通交流。
（员工管理）如何提升员工 士气
提升整体生产力的策略 和员工士气的具体作法 ※前言 壹、为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；且且规划生产管理、质量管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了《人才 是公司最有价值的资产》；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才 是提升整体生产力的最重要的策略。 二、教学方法和目标—深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手《于你 的工作岗位上》 三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。 壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的第壹步 人的行为，和其说是以理性为基础，不如说受感性支配的成分比较多。人和人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异。 做为壹个成功的管理者的秘诀就于于深入了解人性，设法使之调适、成 长、发展；身为组织的领导者，才算尽到责任。 因此，彻底了解部属的行为动机，是唯壹且成功踏入成功提升整体生产力的第壹步！ 贰、如何彻底了解部属的行为动机 壹、需求不满引起的行为 1.找借口辩解--把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误;对于
自己的过失总是心不甘情不愿…..。 2.逃避-- (1).自闭—请假、不说话、不和人交往…..。 (2).逃向疾病—头痛、胃痛或其它症状出现…..。 (3).逃向幻想—幻想脱离现实的事情。 (4).逃避现实—做事情毫无计划且冲动、故意吵闹个不停…..。 3.攻击-- (1).消极性攻击行为—老是装着不高兴的样子,很少回答别人的问 话。偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下班。(2).积极性攻击行为—喜欢找别人的缺点或说坏话,指责别人,贬低 别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴…..。 4.替代行为--任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之…..。 5.升华--把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事 情…..。 6.同化--把别人的成就当作是自己的成就…..。 7.形式化--表面工作做好,就认为工作已完成…..。 8.放弃--放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉…..。 9.退化--虽然是成人,但装出壹副小孩子耍赖的样子。过去能做的事, 当下已办不到。遇到了问题,就失去冷静而不知所措…..。
关于加强管理者与员工沟通个建议 在企业中，管理者与员工（被管理者）产生矛盾是正常的。管理者制定和执行规章制度是从大局出发，以企业长足稳定发展为中心；而部分员工或许仅仅看到暂时和片面的现状，对于管理者行为不能理解和接受，而产生误会和矛盾。我们需要的是沟通、理解，员工暂不能理解的先执行后再继续沟通，最后求得共识。员工与管理者是一种相互依靠、相互需要的关系。员工需要管理者对自己的工作提出合理意见和建议并对自己的工作业绩有一个公正评判；管理者则需要员工抱着积极地心态工作，维护企业管理秩序并为企业发展做出最大贡献。如果员工抱着对立情绪工作，对企业不信任并传播损人不利己的流言，为避免此类事件的发生我们必须进行行之有效的沟通。 缺乏沟通现状：部分员工在心态上存在很大的问题，具体表现在以下方面。部分第一线员工对生产、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑与管理者进行沟通，认为管理者对自己的工作评价不合理，损害了自身利益，坚持把自己和管理者放在对立面，在工作中带着不良情绪和不友好态度。产生矛盾后，是否及时进行了有效的沟通？部分员工抱着对立不满情绪，却从不与管理者沟通和交流或者沟通很不顺畅，或不会交流。在工作中，难免会出现一些评价上的偏差，我们首先想到的应该是积极沟通，而不是以对立情绪当作自己发泄不满的方式。是否能虚心接受指导和评价？部分员工在技术、安全意识上还
不够强，但因为对管理者存在排斥和逆反心态不屑接受指导。？很多员工在企业中不能很好的给自己定位，不知道自己应该扮演什么样的角色，？在工作中，有些员工无论企业做什么首先认为是损害了自己的利益，认为企业对人对事不公正、有偏袒，从而对企业和其他员工不满. 在企业里员工是企业的主体，员工是直接生产服务的人，是企业未来发展的主要推动力。企业内部沟通的完善，会使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，激发工作热情和活力，设身处地地考虑考虑 排除企业的潜在危机。只有加强企业内部的沟通和交流 才能激发企业的活力，增强凝聚力，众志成城，是企业保持蓬勃的升机和竞争力，同时也可以增强管理的透明度实现企业决策民主化。 加强沟通的主要目的是：1.管理层与员工之间相互信任。管理层对员工的关注，通过沟通了解员工的真实想法，知道目前企业中存在的一些问题并给予解决，从而使得员工更加有激情和活力的做好本职工作。2.真实的信息能够上下、左右自由地流动。3.可连续工作无冲突。沟通使得管理层作出的决策员工可以理解，自身的要求和建议得到满足和采纳，对企业中的一些决定和突发状况可以接受。4.促进企业的发展，使得企业有一个健康良好的工作环境，使员工工作时的心态发生改变，积极为企业的现状提出一些好的建议，有助于企业的和谐发展。
关于加强新员工培训和管理的建议 近年来随着企业不断发展，对各类人才需求越来越迫切，一批批新员工的加入，无疑是注入了新鲜的血液。怎样用“心”去培训和管理新员工，使新员工尽快适应工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展是值得思考和重视的问题，也是企业管理不可或缺的一项重要基础工作。 一、新员工心理特征 新员工进入企业都需要经历一年的见习期，在此期间，处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。因此，站在新员工的角度去关注并分析其心理特征，对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向，是十分必要的，他们往往关注以下问题： (一)能否被领导、同事接受。新员工刚进入一个陌生环境，对于领导和同事的认可、接受会比较敏感。一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等，在短时间内进入工作角色，展现自己的能力；另一方面由于对环境的不熟悉，会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力，做事小心翼翼，担心犯错，担心自己能否与同事和睦相处。 (二)能否适应基层的生活。新进员工基本都分配在基层工作。普遍具有高学历，由于在没有完全融入新的环境之前，
新员工往往心态比较浮躁，总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比较，若不能达到其期望值，便会产生失望或不满的情绪。新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭，进而出现一系列不良的连锁反应，成为阻碍新员工发展的绊脚石。 (三)能否有发展前景。新员工刚入企时，往往对工作、对未来充满了干劲和希望，特别是那些刚刚走出校园的毕业生，由于他们的工作经历几乎是一片空白，正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力。他们进入企业，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展，渴望企业为他们搭建一个良好的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，也能通过实践合理定位自己的职业规划。 (四)能否接受和融入企业文化之中。目前新招聘的员工大部分都是八零后出生的，具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解企业的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应企业文化，从而考虑企业是否值得自己为之效力。 二、加强新员工培训和管理的几点建议 了解新员工的心理特征，就能更准确的把握新员工的需求，更好的使用新员工，确保他们在电力建设中切实发挥作