国网人才评价中心关于申报评定专业技术
资格的规定
人才中心[2013]69号
各电力人才评价中心、申报者及所在各单位：
为便于准确掌握各专业技术资格评审条件（简称?评定条件?）、各专业副高级资格评定标准（简称?评定标准?），正确履行专业技术资格评定工作程序，特对申报评定专业技术资格明确规定如下：
一、计算现有资格取得年限、从事专业技术工作年限或业绩成果取得时间的截止时间，以及履行专业技术资格评定程序后其资格的取得时间，均以国网人才评价中心每年相应工作安排通知中所明确的专业技术资格评定工作年度（即：申报年度）12月31日为准。
二、申报评定专业技术资格一般应具备规定学历。“规定学历”是指各专业技术资格?评审条件?和有关实施办法中已明确规定的符合申报专业技术资格的本专业学历、学位要求（含后续学历，下同）。即评定或认定资格的规定为：取得中专学历认定员级、助理级资格，取得大专学历认定助理级和评定中级资格，取得本科学历认定助理级、评定中级取得双学士学位可按硕士学位对待。即取得第二个学士学位后满2年或在大学本科学习期间同时取得双学士学位后满4年，可直接考核认定中级资格；取得中级资格后，专业技术水平、能力、业绩经积累达到?评定标准?，可评定副高级资格；副高级资格满5年，可评定正高级资格。
三、申报评定副高级资格，不再受学历层次、年限的限制，采取申报者自取得本专业中级资格后，其专业技术水平、能力、业绩积累是否达到?评定标准?的方法确定（详见附件1）；申报评定中级、正高级专业技术资格，继续实行在规定学历的前提下，严格执行取得现专业技术资格的年限（以下简称：现资格年限）、工作后所从事的专业技术工作年限（简称本专业年限）和取得现资格后所从事的专业技术工作年限（简称资格后本专业年限）要求的方法确定，即：
“现资格年限”是指截止申报年度12月31日，本人现已具备专业技术资格的年限。
“本专业年限”是指截止申报年度12月31日，本人参加工作后所从事的与拟申报评定的专业技术资格的专业系列一致的专业技术工作累积年限之和。
“资格后本专业年限”分为资格后本专业累积年限和资格后本专业连续年限。“资格后本专业累积年限”是指截止申报年度12月31日，取得现资格后所从事的专业技术工作累积年限之和；“资格后本专业连续年限”是指截止申报年度12月31日，取得现资格后连续从事专业技术工作的年限。
四、符合申报评定中级、正高级专业技术资格规定学历和规定（现资格、本专业、资格后本专业）年限的标准：
1．关于申报评定中级资格。大学本科毕业或大学专科毕业，助理级资格年限满4年，且“资格后本专业累积年限”满4年或“资格后本专业连续年限”满2年，可申报评定中级资格。
2．关于申报评定正高级资格。具备规定学历，副高级资格年限满5年，且“资格后本专业累积年限”满5年或“资格后本专业连续年限”满3年，可申报评定正高级资格。
3．关于双学士学位申报评定中级、正高级资格。对于获得双学士学位者，如果在现资格前取得第二个学位，则资格后本专业年限从取得现资格时间算起；如果在现资格后取得第二个学位，则资格后本专业年限从取得第二个学位时间算起。
4．关于军队转业干部和原公务员。对于军队转业干部和原公务员，属于首次参加资格评定的人员，其申报相应专业技术资格须严格执行“本专业年限”基本要求：大专毕业
5．关于通过考试取得资格。参加人力资源和社会保障部组织的全国专业技术资格考试
（“以考代评”和“考评结合”）和全国专业技术人员执（职）业资格考试取得的中级资格（或相当中级资格）、高级资格（或高级评审资格），必须符合有关资格考试报名条件的规定，即原报考中、高级资格时应具备规定学历和“本专业年限”（详见附件2、附件3）。
五、申报者必需提交有效的外语“合格证书”和计算机“合格证书”或符合规定的“免试证明”（详见附件4）。其中，符合“免试条件”的人员，请所在单位根据免试规定出具“免试证明”及相关证明材料。
六、在履行申报评定专业技术资格的报名手续前，申报中级、正高级资格者要仔细研读所申报专业的?评审条件?，认真对照进行自我评价，确信自己不仅符合?评审条件?的“申报条件”（含本申报规定，下同），而且已达到了?评审条件?的专业理论水平、工作经历与能力、业绩与成果的
规定要求；申报副高级资格者要仔细研读所申报专业的?评定标准?，确信自己符合?评定标准?的各项规定要求。
其中，申报者必需按其申报专业所规定的数量要求，提交取得现资格后本人撰写的论文（已发表）和技术报告等作品（如电力工程高级工程师规定：“独立撰写2篇及以上技术报告”或“2篇及以上学术或技术论文”）：
1．关于论文、论著。发表或经学术交流或经学术部门评选的“论文”或“论著”，申报时须提供书、刊的封面、目录（交流或评选的证书）和本人撰写的内容即可，不必将整本书、刊一同提交。
2．关于技术报告。“技术报告”应为申报者在当时完成专业技术项目之后，对完成或解决某项具体技术工作问题的报告，申报时须提供专业技术负责人的证明（或鉴定意见）。
七、专业技术资格评定工作全过程须统一使用“国网人才评价中心专业技术资格管理系统”，并一律实行“网上申报”。
1．“网上申报”须通过internet网络完成。届时，申报者可在“中国电力人才网”网站（.cn）进入“2012年度专业技术资格申报专栏”登陆“专业技术资格申报系统”完成报名、信息填报、数据提交、报表打印等申报工作。篇二：国网人才评价中心文件国网人才评价中心文件
国网人才评价〔2012〕2 号
关于举办2012年专业技术人员电力英语及
计算机水平考试的通知
各电力人才评价中心、各有关单位及报考人员：
根据2012年职称工作总体安排以及专业技术资格评定工作对专业技术人员英语及计算机水平的要求，决定举办2012年专业技术人员电力英语水平考试（以下简称电力英语考试）及计算机水平考试（以下简称计算机考试），现将有关事宜通知如下：
一、考试的组织工作
1.考试的组织
— 1 —
考试工作由国网人才评价中心统一管理，各电力人才评价中心及考点分工负责。
考区按省（市、区）设置，由相应省（市、区）电力人才评价指导中心（以下简称各分中心）协助负责本考区考点设置、资质检查、巡考等工作。2012年各省（市、区）所设考点与2011年相比如有变化，需在2012年2月20日前告知国网人才评价中心。
国网人才评价中心负责报名、建立考试题库、命题等工作，并在考试合格后统一颁发《专业技术人员电力英语水平考试合格证书》及《专业技术人员计算机水平考试合格证书》（以下简称《合格证书》）。
2．考试考务纪律
— 2 —
二、考试形式及适用范围
1. 电力英语考试
电力英语考试采用人机对话（机考）的方式进行，考试时间共计2小时，按照难度不同分为a、b、c三个级别。各级别的试卷均由客观题组成，考生随机抽取试题，在计算机上完成解答并由系统自动批卷。试卷满分为100分，合格分数为60分。
考试《合格证书》a级有效期4年，可用于申报正、副高级和中级专业技术资格；《合格证书》b级有效期3年，可用于申报副高级、中级专业技术资格；《合格证书》c级有效期3年，可用于申报中级专业技术资格。
2．计算机考试
计算机考试由理论和操作两部分组成，考生在计算机上连续完成。考试时间共计2小时，先考理论部分，后考操作部分。
理论考试时间为40分钟，试卷满分为100分。考试形式为闭卷，采用人机对话（机考）的方式进行，考生随机抽取试题（均为客观题），在计算机上完成解答并由系统自动批卷。
上机操作考试时间为80分钟，试卷满分为100分。考试形式为开卷，上机操作试题将于考前一个月在中国电力人才网站上公布，考试时从中随机抽取其中一套。考试结束，由各考点阅卷，并在一周内将成绩报送国网人才评价中心。
— 3 —
计算机考试分为a、b二个级别，试题难度相同。a级合格标准为理论考试成绩满70分且操作考试成绩满80分。b级合格标准为理论考试成绩满60分且操作考试成绩满70分。
计算机《合格证书》a级有效期为4年，《合格证书》b级有效期为3年。a级、b级均可用于申报各级别的专业技术资格。
三、考试报名及教材征订
1. 报名方法
电力英语和计算机考试均采取“网上报名”（并同时征订教材）。网上报名地址：“中国电力人才网（.cn）”。
考生正确填写或选择“网上报名”系统所提示的各项信息并上传照片。因姓名、身份证号码、照片等信息将直接打印在准考证及合格证上，请仔细填写并严格按照要求上传标准证件照。考生所填写或选择的个人信息及照片，在报名开始至报名结束15日之内可自行更改（教材订购数量不可更改），考试结束15日内可由国网人才评价中心更改，超过此时限不得更改。
考生凭报名时获取的“登录码”到当地银行缴纳报名费。汇款前，考生应仔细阅读“网上报名”系统提示的汇款注意事项。办理汇款手续时，在“汇款用途”、“汇款附言”或“附言”等留言栏目上填写考生“登录码”的号码及姓名，并于汇款5个工— 4 —作日后查询缴费状态是否由“未交费”变更为“已缴费”（即报名成功）。
2．报名时限
电力英语考试“网上报名”时限：2012年3月8日至3月29日；汇款截止时间（汇出时间）为2012年3月30日。计算机考试“网上报名”时限：2012年8月15日至9月6日；汇款截止时间（汇出时间）为2012年9月7日。报名截止后，“中国电力人才网”将自动关闭考试“网上报名”系统。
3．考试教材
考试用教材为中国电力出版社出版的《国家电网公司专业技术人员电力英语水平考试教程》（2012版）、《国家电网公司计算机水平考试实用教程》（2012版）。考生报名时，同时订购教材。报名结束后，国网人才评价中心将教材邮递给订购者。两种教材单价均为75元/本。 4．费用及汇款账户
电力英语考试报名费100元/人，计算机考试报名费150元/人。汇款前请仔细阅读“网上报名”系统中汇款注意事项。
开户银行：中国农业银行总行营业部
汇入地点：北京市
银行账号：8160 0001 0400 10797
— 5 —篇三：国网人才评价20077号
国网人才评价中心文件
国网人才评价〔2007〕7号
关于举办2007年专业技术人员计算机水平统一考试的通知
各电力人才评价中心、申报者及所在各单位：
根据专业技术资格评定工作对专业技术人员计算机水平的要求，国网人才评价中心依据2007年职称工作总体计划，现将2007年专业技术人员计算机水平统一考试（以下简称：计算机考试）有关事项通知如下：
一、考试报名和教材征订工作
1．2007年计算机水平考试报名实行“网上报名”并同时征订教材。网上报名地址：“中国电力人才网”（.cn）。
2．申报者要根据自己实际情况，正确填写或选择“网上报名”系统所提示的各项信息，系统会自动给出“报名通过验证码”，并凭此“验证码”到当地银行储蓄所缴纳考试报名费。办理汇款手续时，在“汇款用途”、“用途”、“汇款附言”或“附言”等留言栏目上必需注明“验证码”的号码。
3．网上报名时限：2007年7月23日至8月5日。超过时限，“中国电力人才网”将关闭计算机水平考试“网上报名”系统。
二、2007年计算机考试的组织工作
2007年计算机考试的组织工作由国网人才评价中心统一负责。国网人才评价各区域中心负责所辖考区的组织协调工作；考区按省（市、区）设置，由各省（市、区）电力人才评价指导中心（以下简称：各分中心）负责本省（市、区）内参考人员的考点设定和考场安排等考务工作。各区域中心及各分中心要各负其责，加强管理，高标准、严要求，维护考试工作的严肃性。
2007年计算机考试仍分为上机考试和理论考试两项内容进行： 1．上机考试考试时间为2小时；考试日期由各分中心自行安排。
考试完毕后，由各分中心统一阅卷，并将成绩库（excel表）务必于2007年11月10日之前送国网人才评价中心（准考证号码的编制请见附件二）。
2．理论考试
日期：2007年10月27日（星期六）；时间：上午9:00-11:00（2小时）。考试形式为闭卷考试。
上机考试方式、考试内容及具体要求将在考务会安排，并在“中国电力人才网”上公布。上机考试和理论考试的考务会开会时间将另行通知。
三、计算机考试等级划分和适用范围
计算机考试等级划分和适用范围按《关于申报专业技术资格的规定》（人才评价〔2007〕5号）附件二的相关规定执行。即：从事管理性质工作或单位的人员须参加a级考试，其《合格证书》有效期为4年；在施工、生产一线的人员一般可参加b级考试，其《合格证书》有效期为3年。本次考试合格证书的有效期从2007年1月1日开始计算。
计算机考试报名截止后10个工作日内，国网人才评价中心将统计汇总出各地区报考人员情况并通知各分中心。请各分中心务必于2007年9月30日前将本考区参加理论考试的报名
考点、考场安排（请见附件一）送国网人才评价中心。
联系人：贾红叶、张久生
考试报名费120元/人，教材费为65元/本（教材，仍为2006年版；考试大纲，将于8月份公布于“中国电力人才网”）。
报考人员通过国网计算机水平考试“网上报名”获取验证码后，将报名及教材费用直接汇入“国家电网公司人才交流服务中心”银行账户。国网人才评价中心银行账户如下：开户银行：农行总行营业部（汇入地点：北京市）
户名：国家电网公司人才交流服务中心账号：81600001040010797
通讯地址：北京市宣武区白广路二条一号邮编：100761
电话：（010）6341（系统号91812）3236、3233、5032、6561 传真电话：（010）63415394，918125394（系统号）
附件：1．计算机考试考场安排汇总表；
2．关于编制准考证号码的说明。
（代章）国网人才评价中心
国网人才评价中心办公室2007年7月12日印发
计算机考试考场安排汇总表
单位：
关于编制准考证号码的说明
一、2007年电力系统职称计算机考试准考证编码统一格式
1．设成12位数。
2．第1、2、3位——注明组织考试单位的编码（见本说明“二”）。
3．第4、5、6位——注明考点顺序号码（各组考单位从001开始单独排序）。
4．第7、8、9位——注明考场顺序号码（各考点从001开始单独排序）。
5．第10、11、12位——注明考生顺序号码（各考场从001单独排序）。
如：110002003004,此准考证号马说明考生为北京地区第2考点内第3考场第4名考生。
--- WORD 格式整理版 国网人才评价中心2017 年度中级专业技术资格考试 一般能力思维策略选择题请根据数字规律填空： 3,9,27,81 （）、1 A.108 B.166 C.208 D.243 2、请根据数字规律填空：12，15，20，27，36 （） A.40 B.42 C.46 D.47 3、有一正方体魔方，已知其长、宽、高之和不能超过15 厘米，那么，这个魔方 的体积不能超过（）立方厘米。 A.100 B.125 C.150 D.180 20 人，第二科室4、某单位共有四个科室，第一科室21 人，第三科室25 人，第 4 科室 34 人，随机抽取 1 人到外地学习，抽到第一科室的概率是多少？（） C. 20% D.15%A.30%B.24% 5、如果小张看一部电影需1 小时40 分钟，则小李和小赵
同时看这部电影需要多少分钟？ A.120 B.100 C.75 D.50 6、5 个领导小组，年终统计小组成员论文发表数呈等差数列，5 小组一共发表150 篇， ）10 2030 40 50其中发表最多的小组发表最少的小组发表了几篇？（ A.32 B. 28 C.24 D.12 请根据数字规律填空：2,6,18,54,162，（）、7 A. 486 B. 468 C. 586 D.568 8、请根据数字规律填空：4,6,7,9,10，（） A. 11 B. 12 C. 13 D. 14 9、请根据数字规律填空：-7,11,4,15 ，（） C. 20 D.21A. 18 B. 19 10、甲、乙两个仓库共有货物102 吨。如果从甲仓库调出3 吨到乙仓库，那么甲 2 倍，则甲仓库原有货物（）吨。仓库正好是乙仓库 A.31 B.37 C.70 D.71 能源战略选择题二 ）能力远远高于500kV特高压电网按百年一遇重大自然灾害设计（1. ）都是能源输送的重要方式，应并举发展。输煤和（2. ）。智能电网英文简称是（3.
《人才评价》在线考试（开卷）试题 注意事项： 1、通过在线考试模块完成该课程考核； 2、抄袭、雷同作业一律按零分处理； 1．现代管理的基本特征有哪些？结合其中一项特征谈谈自身的体会和看法。（25分）答：1、闭合性、扁平化、柔性化、学习型、无为型和跨文化六大基本特征。 2、结合”学习型”谈谈体会和看法： 学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。 在外界环境变化日益复杂，一切越来越不可预测的知识经济时代，企业必须不断地学习和变革，看清环境未来的变化，快速地调整企业策略与组织以顺应形势，从被动的适应环境转为主动的创造有利的环境。学习型组织的管理模式己在全球理论界和企业界掀起了研究和应用的热潮，这是因为学习型组织具有比其它组织形式学得更快、更好的竞争优势，有能力持续地学习及创新，迅速适应环境变动，实现共同愿景直至创造未来，且可让企业内的员工活出生命的价值和意义。 对学习型组织的研究，焦点一般都放在文化理念与基本定理上，一些关于学习的概念和方法在实际运用中缺乏可行性，而另一方面，许多企业又主观认为学习型组织太过理想化而难以实现，或者基于企业的现状，缺乏对学习型组织理论的深入理解，无法将学习型组织在企业中推行。事实上，学习型组织的创建，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法及技巧，只要企业下定决心，明确学习型组织的构建模式和构建程序，
认识和克服推行时将面临的种种困难和障碍，就能够通过不断的修练付诸实现。当然学习型组织的创建不可能一蹴而就，企业必须花费大量的时间和资金以实验和摸索，相信做到这一点，企业将越来越倾向学习型组织一一逐渐具备学习型组织的特征和竞争优势，不断朝学习型组织迈进。 企业在创建学习型组织的过程中没有现成的模式可以照搬，必须根据自身的实际情况“摸着石头过河”。在从原有的模式向学习型组织转型时，企业也必须不断地进行调查和评估，判断自身与学习型组织的差距，但应认识到，没有一个企业是完全没有学习能力的，也没有一个企业能够完全成为最完善的学习型组织，因为学得越多，越可能清楚地发觉到自身的不足与无知。因此，企业为追求卓越，必须不断地实践对于学习的修练，以求最大化地接近学习型组织。企业必须正视时代的趋势，“学习不断的学习”将是组织最重要的任务，因为不能持续学习与创新的组织，势必难以立足于现今竞争激烈的市场环境。因此，学习不再是企业的一种选择，而是绝对必须做的事情，学习如何学习与加快学习速度己成为所有企业的当务之急。 2．为什么说知识经济从根本上讲是“人才经济”？（25分） 答：知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重—
中国大唐集团人才评价管理系统 使用说明书
目录 1. (3) 1.1.框架 ..................................................................................................................................... 错误！未定义书签。 1.1.1.流程图 .............................................................................................................................. 错误！未定义书签。 2.软件版本介绍 (3) 3.个人信息采集工具操作说明 (3) 3.1.软件安装与进入 (3) 3.2.软件登录 (8) 3.3.软件界面介绍 (8) 3.3.1.导入数据 (8) 3.3.2.保存 (8) 3.3.3.删除 (9) 3.3.4.接收报送 (9) 3.3.5.前一页、后一页 (10) 3.3.6.生成报送 (10) 3.3.7.打印 (12) 3.3.8.退出 (13) 3.3.9.录入说明区域 (13) 4.录入操作说明 (13) 4.1.文字录入 (13) 4.2.代码字典项录入 (13) 4.3.日期字段录入 (14) 4.4.备注字段录入 (14) 4.5.照片录入 (15) 4.6.电子档案录入 (15) 5.上报数据说明 (16) 6.工作业绩证明人存档 (16) 7.个人版常见问题解决方案 (17) 8.中国大唐集团人才评价管理系统_基层版2010 (17) 8.1.软件安装 (17) 8.2.软件登陆 (21) 8.3.数据库备份 (21) 8.4.数据库还原 (23) 8.5.系统菜单功能介绍 (24) 8.5.1.专业技术资格评审 (24) 8.5.2.专业技术资格认定 (25) 8.6.专业技术资格评审操作说明 (26) 8.6.1.01基层录入功能 (26) 8.6.2.02基层审核 (33)
国网人才评价中心关于申报评定专业技术 资格的规定 人才中心[2013]69号 各电力人才评价中心、申报者及所在各单位： 为便于准确掌握各专业技术资格评审条件（简称?评定条件?）、各专业副高级资格评定标准（简称?评定标准?），正确履行专业技术资格评定工作程序，特对申报评定专业技术资格明确规定如下： 一、计算现有资格取得年限、从事专业技术工作年限或业绩成果取得时间的截止时间，以及履行专业技术资格评定程序后其资格的取得时间，均以国网人才评价中心每年相应工作安排通知中所明确的专业技术资格评定工作年度（即：申报年度）12月31日为准。 二、申报评定专业技术资格一般应具备规定学历。“规定学历”是指各专业技术资格?评审条件?和有关实施办法中已明确规定的符合申报专业技术资格的本专业学历、学位要求（含后续学历，下同）。即评定或认定资格的规定为：取得中专学历认定员级、助理级资格，取得大专学历认定助理级和评定中级资格，取得本科学历认定助理级、评定中级取得双学士学位可按硕士学位对待。即取得第二个学士学位后满2年或在大学本科学习期间同时取得双学士学位后满4年，可直接考核认定中级资格；取得中级资格后，专业技术水平、能力、业绩经积累达到?评定标准?，可评定副高级资格；副高级资格满5年，可评定正高级资格。 三、申报评定副高级资格，不再受学历层次、年限的限制，采取申报者自取得本专业中级资格后，其专业技术水平、能力、业绩积累是否达到?评定标准?的方法确定（详见附件1）；申报评定中级、正高级专业技术资格，继续实行在规定学历的前提下，严格执行取得现专业技术资格的年限（以下简称：现资格年限）、工作后所从事的专业技术工作年限（简称本专业年限）和取得现资格后所从事的专业技术工作年限（简称资格后本专业年限）要求的方法确定，即： “现资格年限”是指截止申报年度12月31日，本人现已具备专业技术资格的年限。 “本专业年限”是指截止申报年度12月31日，本人参加工作后所从事的与拟申报评定的专业技术资格的专业系列一致的专业技术工作累积年限之和。 “资格后本专业年限”分为资格后本专业累积年限和资格后本专业连续年限。“资格后本专业累积年限”是指截止申报年度12月31日，取得现资格后所从事的专业技术工作累积年限之和；“资格后本专业连续年限”是指截止申报年度12月31日，取得现资格后连续从事专业技术工作的年限。 四、符合申报评定中级、正高级专业技术资格规定学历和规定（现资格、本专业、资格后本专业）年限的标准： 1．关于申报评定中级资格。大学本科毕业或大学专科毕业，助理级资格年限满4年，且“资格后本专业累积年限”满4年或“资格后本专业连续年限”满2年，可申报评定中级资格。 2．关于申报评定正高级资格。具备规定学历，副高级资格年限满5年，且“资格后本专业累积年限”满5年或“资格后本专业连续年限”满3年，可申报评定正高级资格。 3．关于双学士学位申报评定中级、正高级资格。对于获得双学士学位者，如果在现资格前取得第二个学位，则资格后本专业年限从取得现资格时间算起；如果在现资格后取得第二个学位，则资格后本专业年限从取得第二个学位时间算起。 4．关于军队转业干部和原公务员。对于军队转业干部和原公务员，属于首次参加资格评定的人员，其申报相应专业技术资格须严格执行“本专业年限”基本要求：大专毕业 5．关于通过考试取得资格。参加人力资源和社会保障部组织的全国专业技术资格考试
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。
5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。
集团人才评价中心 开发方案
XX集团人才评价中心 开发方案 1 什么是评价中心 评价中心(Assessment Center), 在第28届评价中心国际会议给出的定义是: 评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的, 由许多受过训练的观察者运用技术手段, 对被评价人主要从专门设计的 模拟情景中表露出的行为做出判断, 这些判断被提交到评委参加的 会议上或经过统计方法加以分析整合。在为达成评分意见统一的 讨论过程中, 每位评委要全面地解释被考核人行为的原因, 提交评分结果, 讨论的结果是按照设计好的以测度被考核人行为的维度/竞争能力( Dimension/Competence ) 或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。 简单地说, 评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情 景事件( Exercises) 中表现出的行为特征的操作程序。 评价中心源于20世纪20年代, 最初用于军事目的。1948年出版的《对人的评价》第一次使用了”评价中心”一词并详细介绍 了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。布奈 博士( Douglas Bray) 和比哈莫博士( William Byham) 是早期对评价中心进行工业应用研究的著名心理学家。布奈博士1956年应美国AT&T公司之邀负责设计并指导对贝尔系统管理人员的职业发展 进行纵向研究, 引入26个维度以及业务游戏( Business Game) 、无领导小组讨论、文件筐作业等测评情景, 连续两个夏季共对422
名员工进行了测试, 在随后的25年内又对这些人中依然留在公司 内的至少进行了两次以上的评估。评估获得了成功, 并成为贝尔系统管理人员获得晋升的标准评估手段。 2 评价中心的作用 1、用于筛选人员。重点在于挑选这样的应聘人员, 她们表现出胜任工作岗位所必须的行为; 2、用于员工职业发展。重点在于考察员工哪些方面有优势, 哪些方面尚欠缺, 接着进行培训以克服缺陷。 3 评价中心的评分维度 人们总是希望能从尽量多的方面对被评价者进行评价, 但人的信息加工能力是有限的,如果评分维度过多, 就会增加评分者的信 息加工负担, 造成评分误差。Russel的研究表明, 如果评价中心的维度过多, 评分者对某个维度的评分就会受到其它维度的影响, 从而产生晕轮效应。这样, 一些维度尽管表面上名称不同, 但在实际评分时却被当作同一个维度进行评价, 这就违背了设计者希望区分 多个维度的初衷, 并浪费了资源。Gaugler和Thornton曾研究了评分维度的数目对于评分的影响。研究者让评分者分别使用3个、6个和9个维度对被评价者的行为进行评价。结果表明, 使用3个维度时, 对行为分类和评分的准确度(rating accuracy)最高; 而使用6个维度时, 行为观察准确度(observational accuracy)最高。因此, 她们提出在评价中心中应尽量减少评分维度。国内研究者吴志明也
人才评价中心技术 1. 何谓评价中心技术？ 评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 2. 评价中心技术的特点 1) 综合性 与其它人才素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。取各种测评技术之长，而补它们独立使用之短。 2) 动态性 评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被测者是处于最兴奋状态。评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置，与压力刺激来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。动态性的另一个表现是，评价中心的操作不限其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、时间与程序，可以灵活变动，没有固定的模式。 3) 标准化 评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。一般来说，对于所测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动安排，所有的主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。在评价中心的活动中，每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。此外，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。 4) 整体互动性 主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。对于每项的测评，不是进行抽象地分析，而是置于动态的观察之中。联系活生生的行为举止动作做出评定。人的素质测评非常复杂、要对其做出准确、真实的测评，静止、分解与鼓励的分析，往往难以把握。常常需要在相互比较的实际活动中，整体地测评。 5) 信息量大 一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会；另一方面，又增强了测评的公正性与客观性。 6) 以预测为主要目的 评价中心主要是以管理人才管理能力与绩效预测为目的。因此它的测评内容主要是管理人才的管理与潜能。被测者一般限于管理人才，规模较小，每次的被测人数都是6~12人，测评的目的主要是选拔主管人才。但是，评价中心目前的应用范围日益扩大，已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。 7) 形象逼真 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术
一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y 先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，希典咨询对各种原始的信息和判断进行去伪存真式的提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。通过评估，我们发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过数位候选人中的综合分析和比较，我们最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。评估的效果公司高层认为这次评估的结果比较科学和客观，同时对于希典咨询能够在如此短的时间内准确地对被测试人员的能力、个性和行为特点做出判断表示赞赏，并认为该次评估报告在帮助公司高层做出重大人事调整决策的过程中起到了很好的参谋作用。该公司总经理最终作了如下评价：“这次人才评估在相当程度上帮助了公司做出正确的人事决策，同时更重要的是帮助改进了高管人员的管理工作、
人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。 三、人才评价周期 每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。 （1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序
关于申报评定专业技术资格的规定 （2009年2月18日修定） 各电力人才评价中心、申报者及所在各单位： 为了便于大家准确掌握申报条件，正确履行专业技术资格评定工作程序，特对申报评定专业技术资格明确规定如下： 一、计算现有资格取得年限和从事专业技术工作年限（含业绩成果取得时间）的截止时间，以及履行专业技术资格评定程序后其资格的取得时间，均以国网人才评价中心每年相应工作安排通知中所明确的专业技术资格评定工作年度（即：申报年度）12月31日为准。 二、申报评定专业技术资格应具备规定学历。?规定学历?是指各?专业技术资格评审条件?和有关实施办法中已明确规定的符合申报专业技术资格的本专业学历、学位要求（含后续学历，下同）。即评定或认定资格的规定为：取得中专学历认定员级、助理级资格，取得大专学历认定助理级和评定中级资格，取得本科学历认定助理级、评定中级和正副高级资格，取得硕士、博士学位认定中级和评定正副高级资格。其中：取得双学士学位可按硕士学位对待。即取得第二个学士学位后满2年或在大学本科学习期间同时取得双学士学位后满4年，可直接考核认定中级资格；中级资格满4年，可评定副高级资格；副高级资格满5年，可评定正高级资格。
三、申报评定专业技术资格一般应符合取得现专业技术资格的年限（以下简称：现资格年限）、工作后所从事的专业技术工作年限（以下简称：本专业年限）和取得现资格后所从事的专业技术工作年限（以下简称：资格后本专业年限）要求。 ?现资格年限?是指截止申报年度12月31日，本人现已具备专业技术资格的年限。 ?本专业年限?是指截止申报年度12月31日，本人参加工作后所从事的与拟申报评定的专业技术资格的专业系列一致的专业技术工作累积年限之和。 ?资格后本专业年限?分为资格后本专业累积年限和资格后本专业连续年限。?资格后本专业累积年限?是指截止申报年度12月31日，取得现资格后所从事的专业技术工作累积年限之和；?资格后本专业连续年限?是指截止申报年度12月31日，取得现资格后连续从事专业技术工作的年限。 四、不符合规定学历和规定（现资格、本专业、资格后本专业）年限申报评定专业技术资格，属于?破格申报?，须执行《专业技术资格?破格?申报条件》（详见附件一）。 五、符合申报评定专业技术资格规定学历和规定（现资格、本专业、资格后本专业）年限的标准： 1．关于申报评定中级资格。大学本科毕业或大学专科毕业，助理级资格年限满4年，且?资格后本专业累积年限?满4年
国网人才评价中心2017年度中级专业技术资格考试一般能力思维策略选择题 1、请根据数字规律填空：3,9,27,81（） A.108 B.166 C.208 D.243 2、请根据数字规律填空：12，15，20，27，36 （） A.40 B.42 C.46 D.47 3、有一正方体魔方，已知其长、宽、高之和不能超过15厘米，那么，这个魔方的体积不能超过（）立方厘米。 A.100 B.125 C.150 D.180 4、某单位共有四个科室，第一科室20人，第二科室21人，第三科室25人，第4科室34人，随机抽取1人到外地学习，抽到第一科室的概率是多少？（） A.30% B.24% C. 20% D.15% 5、如果小张看一部电影需1小时40分钟，则小李和小赵同时看这部电影需要多少分钟？ A.120 B.100 C.75 D.50 6、5个领导小组，年终统计小组成员论文发表数呈等差数列，5小组一共发表150篇，其中发表最多的小组发表最少的小组发表了几篇？（）10 20 30 40 50 A.32 B. 28 C.24 D.12 7、请根据数字规律填空：2,6,18,54,162，（） A. 486 B. 468 C. 586 D.568 8、请根据数字规律填空：4,6,7,9,10，（） A. 11 B. 12 C. 13 D. 14 9、请根据数字规律填空：-7,11,4,15，（） A. 18 B. 19 C. 20 D.21 10、甲、乙两个仓库共有货物102吨。如果从甲仓库调出3吨到乙仓库，那么甲仓库正好是乙仓库2倍，则甲仓库原有货物（）吨。 A.31 B.37 C.70 D.71 二能源战略选择题 1.特高压电网按百年一遇重大自然灾害设计（）能力远远高于500kV 2.输煤和（）都是能源输送的重要方式，应并举发展。 3.智能电网英文简称是（）。 4.特高压设备包括变压器、开关等9大类（）余种。 5.构建中国能源互联网，关机是要加快建设特高压骨干网架，着力解决 6.从全球看，先后形成了北美、（）俄罗斯、波罗的海等跨国互联 7.2004年，国家电网公司提出发展（）的战略构想。 8.2010年，（）±800千伏特高压直流输电示范工程投运。 9.我国能源基地距离负荷中心大多在1000-4000千米，大规模西电东送 10.（）主要包括用电服务和增值服务两部分。 11.2015年，纳入国家大气污染防止行动计划的（）四交四直工程。 12.高级测量体系是用来测量、收集、储存、分析用户用电信息的完整 13.智能家居通过（），实现烟雾报警探测，燃气泄漏探测，防盗。 14.特高压工程建设在我国已进入发展的快车道，截止2015年底，公司 15.（）输电系统的主要组成部分是两侧的换流站。 16.±800千伏特高压直流工程的单位造价师±500千伏直流的（）
人才评价中心岗位分析 调查表 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
岗位分析调查表 本问卷收集的是目前岗位的情况，而非个人的信息。这不是对您工作表现的评估。回答请详细，准确，不要有所保留或夸大，所提供的回答应适用于最为典型的通常情况，而不仅仅适用于短期活动或临时工作。感谢您的大力协助！ 为了让您更清楚怎么填这张表,先请看一个填表举例 ………………..明白怎么填写了吗现在请开始您的填写吧！谢谢您的合作！ 一、请你填写以下基本情况：
二、请填写岗位职责表（如表格不够，可在表格后面的空白处填写）：
三.任职资格（请根据您个人看法在所选处画圆或打钩） 1.您认为胜任本岗位所需最低的学历和知识要求 A初中 B高中 C职高 D中专 E大专 F大本 G硕士 H硕士以上 2.您认为需要多久的工作经验才能胜任本岗位（即要求多长时间能胜任该岗位工作） A一个月 B三个月 C半年 D一年 E两年 F三年 G五年 3.您认为一位没有相关工作经验的本科学历人员，需要多久的培训可以胜任该工作 A不需要培训 B 15天以内 C一个月以内 D三个月以内 E半年以内 F半年以上 4.您认为承担本岗位工作有无外语有要求 A有 B无 5．如有要求，（1）您认为适合本岗位的外语语种是（请填写）______________（2）应达到的水平应为一下那种级别 A能流利的进行“听”和“说” B能用外文进行常用文章的写作 C能读懂并翻译外文资料 D只认识简单常用的词汇 6．您认为胜任本岗位需要哪些通用知识（政策、法律法规、计算机等）和专业知识，以及它们需达到何种水平请列举。 _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 7. 您认为具备哪些个性和职业素质要求（责任心、奉献精神等）才能胜任本岗位请列举。 ________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 四.劳动强度与工作环境 1. 您的正常工作时间从_____时开始至_____时结束。（请填写） 2．您加班频率一般为每月平均_______次，每次平均________小时。（请填写）3．您平均每周在本地外出__________次，平均每次_________小时。（请填写）4．您所从事的工作是否忙闲不均 A是 B否 5．您所从事的工作有何方面的要求 A气力 B耐力 C坚持力 D控制力 E调整力 F其它（请填写） _______ 6．本岗位的工作是否要求精力高度集中 A是 B否 7．本岗位工作场所是 A只在办公室 B在办公室为主，小部分在外 C在外为主，小部分在办公室 D只在外工作，极少时间在办公室工作 8．本岗位的工作情况是 A 工作任务比较单一，在规定时间内能顺利完成。 B 同时处理多项工作任务。
关于人才评价中心构建的工作方案 一、人才评价中心技术的核心模块 人才评价，关键在于识别与判断。归根到底就是如何认识人的问题。从认识人的角度来讲，一般可以从三个角度进行，即测查、交流与观察，因此，可以根据这三个渠道，建立相应的人才评价标准化程序，制定科学规范的操作流程，从而可以帮助我们更加科学精确而全面的认识一个人。 而从这三个渠道来讲，分别可以开发相应的工具或知识体系，构建规范的操作流程。测查，一般可以通过开发相应的测评工具，包含心理测评、知识性测评、情境测验等；交流，主要是通过面谈来进行，面谈主要是用来获取可靠而完整的信息，可据此制定标准的询问流程与相应的问题，从而帮助面谈者获取想要的信息；观察，可以是贯穿于整个人才评价的过程，尤其在面谈的过程中，通过观察应聘者的微表情和无意识的肢体动作，建立相应的基线水平，进行前后的对比，可以获取比较真实的信息。最后，三个环节所获取的信息可以相互印证，帮助招聘者以最快的速度，更加完整而精确地认识应聘者。 第一，测评工具定制：实现人岗的高度匹配。 立足于高度定制化，专业化的方向，开发多维、多元的测评工具，包含智力、人格、技能等内容，以自陈测验、投射测验、情境测验、角色扮演、知识性测验等多种形式组合而成的，具有良好信效度及常模，有可供参考与解释的得分区间，提供相应的权重参考。
就当下而言，人才中心首先需要开发三套普遍适用性范围较广的测评工具，收集相应的数据与常模，为后期给企业定制测评工具积累经验。 1.毕业生就业能力测评：针对刚毕业的大学生 2.胜任力定制测评：针对能够胜任工作，具有普遍适用性的工作人员 3.任职资格对标测评：针对具体岗位而设计的，具有相应技能与特征的测评工具。建立常模区间 岗位匹配度测评：细分不同的职能岗位，制作相应的胜任力词典，开发专门的测评工具，并制作标准化的测评报告：能力、个性特质现状；对标图；职业规划与指导 应对当下企业的离职率高，忠诚度低，员工归属感弱等问题，开发相应的测评工具，了解现状及特点，有针对性的进行指导与干预。 以问题为中心的测评工具：离职率高，忠诚度低；抗压性，抗挫性；团队凝聚力、团结性；创新性 以岗位为中心的测评工具：管理岗；技术岗 测评工具——测评实施——测评报告 研发指导语测评结果 修订操作流程潜力与发展 完善匹配度 履历分析、纸笔考试、心理测验、笔记分析法、迷宫游戏法、面
评价中心的设计与实施 Design and Implementation of Assessment Center 什么是评价中心 测评（Talent Assessment）是通过以心理学为基础的手段对人才的各种特质进行评估的方法，也是现代HR必须掌握的一门技术！由于心理学的门派众多理论百出，所以无论如何看待或如何使用测评的方法或工具，都不能成为拒绝使用测评的理由，运用测评最为重要的价值是两点：1-统一的评价人才的语言，管理语言的统一是管理活动开展的第一步，没有一致的评价的语言和体系，对人才的标准和评价都将是各说各话。 2-测评将对人才的评价标准化和量化了，帮助员工进行自我认知和横向对标。缺乏外部对标或参照系的评价在自我认知和提升方面起到的作用会很小。 测评的工具和方式方法有很多，都基于不同的心理学理论，评价的维度和评价的结果呈现也是千人千面，所以对于测评来说最重要的不是选择最科学的理论基础，而是获得最为广泛的认知与认同，只有被广泛接受的测评才能够发挥价值。 常用的测评工具在下文中会介绍，具体的测评内容及心理学基础等内容，如果您感兴趣可以在“人力资源兵工厂”给我们留言或投票，我们会根据您的需求尽快分享此类文章。 而评价中心（Assessment Center）即是一系列测评工具的打包体，用来全面的评估一系列的人才特质。换句话说，评价中心的方法是由多名测评师，按照多个测评指标，从多角度出发，使用与现实工作挑战相近的工具和方法，对受测评者经验、知识、技能、行为、自我认知、特质和动机进行结构化评估，以确定受测评者在影响绩效的多个素质指标上的表现。 “HR在人才管理上的专业性首先通过测评直观体现” 无论你是否相信测评的价值或某类工具，都应该掌握和应用测评的方法，员工在过程中体验到专业的流程和可信成果，是展现HR价值提高影响力的第一步。
国网人才评价中心2017年度中级专业技术资格考试 欧阳家百（2021.03.07） 一般能力思维策略选择题 1、请根据数字规律填空：3,9,27,81（） A.108 B.166 C.208 D.243 2、请根据数字规律填空：12，15，20，27，36 （） A.40 B.42 C.46 D.47 3、有一正方体魔方，已知其长、宽、高之和不能超过15厘米，那么，这个魔方的体积不能超过（）立方厘米。 A.100 B.125 C.150 D.180 4、某单位共有四个科室，第一科室20人，第二科室21人，第三科室25人，第4科室34人，随机抽取1人到外地学习，抽到第一科室的概率是多少？（） A.30% B.24% C. 20% D.15% 5、如果小张看一部电影需1小时40分钟，则小李和小赵同时看这部电影需要多少分钟？ A.120 B.100 C.75 D.50 6、5个领导小组，年终统计小组成员论文发表数呈等差数列，5小组一共发表150篇，其中发表最多的小组发表最少的小组发表了几篇？（）10 20 30 40 50
A.32 B. 28 C.24 D.12 7、请根据数字规律填空：2,6,18,54,162，（） A. 486 B. 468 C. 586 D.568 8、请根据数字规律填空：4,6,7,9,10，（） A. 11 B. 12 C. 13 D. 14 9、请根据数字规律填空：-7,11,4,15，（） A. 18 B. 19 C. 20 D.21 10、甲、乙两个仓库共有货物102吨。如果从甲仓库调出3吨到乙仓库，那么甲仓库正好是乙仓库2倍，则甲仓库原有货物（）吨。 A.31 B.37 C.70 D.71 二能源战略选择题 1.特高压电网按百年一遇重大自然灾害设计（）能力远远高于 500kV 2.输煤和（）都是能源输送的重要方式，应并举发展。 3.智能电网英文简称是（）。 4.特高压设备包括变压器、开关等9大类（）余种。 5.构建中国能源互联网，关机是要加快建设特高压骨干网架，着 力解决 6.从全球看，先后形成了北美、（）俄罗斯、波罗的海等跨国 互联 7.2004年，国家电网公司提出发展（）的战略构想。 8.2010年，（）±800千伏特高压直流输电示范工程投运。
建立内部人才评价的最佳机制 文/夏勇军原凯洛格公司顾问人力资源管理中的人才评价 “如果不能衡量，就无法管理。”在结果导向的管理趋势和功利主义的市场经济中（在此功利主义并非贬义词），对生产要素的衡量是一切高效经济实体能立足于商业战场并取得成功的关键要素。这种衡量过去是土地、资产、技术、信息，而现在人这一要素，正在变成一个管理者不得不考虑的关键。 对人的评价总体可以分为两类：对外部人才的评价和对内部人才的评价。其中外部人才评价的目的仅在于招聘，而内部人才评价的目的却有选拔、考核以及发展。 内部人才评价的挑战 内部人才评价难以像外部人才评价一样不用考虑被评价者的情感体验和时间成本，并且评价结果所带来的影响十分巨大，不容有失。人力资源部作为整个组织的人才管理部门，在内部人才评价上与所服务的业务部门之间往往存在一些表面的矛盾，这些矛盾常常使内部人才评价看起来像是不可能完成的任务。 业务部门对人才评价的视角往往出于部门业务发展的需求，而人力资源部不仅仅是为部门评价人才，而更要为了组织去评价人才，让人才在组织内流通；
人力资源部常常能掌握一些科学的测评工具，但越是准确的工具越是耗时耗力，但业务部门最缺乏的就是时间，对效率的考虑更加优先； 对评估结果人力资源部更加重视公平公正，关心是否真的区分出了有能力的人才，而业务部门更容易从工作观察中形成感知，这对评估结果也有较大影响。 两种典型的内部人才评价机制 任何一家组织也许没有固定的评价机制，但都有过评价人才。归纳起来目前常见的评价机制有两种：由HR主导评价或由业务部门评价。两种评价机制分别的优势和缺陷如下： 注：趋同偏好，管理者往往都喜欢跟自己相似的下属的现象。 内部人才评价的最佳机制 解决两种典型机制固有缺陷的方法，是将两种方式结合起来。但结合深度的不同，可以有“评价的组合”和“组合的评价”两种机制。可以说评价的组合只是从形式上将HR和业务部门对人
XX集团人才评价中心 开发方案 1 什么是评价中心 评价中心(Assessment Center)，在第28届评价中心国际会议给出的定义是：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被考核人行为的原因，提交评分结果，讨论的结果是按照设计好的以测度被考核人行为的维度/竞争能力（Dimension/Competence ）或其它变量给被考核人绩效总评。应当运用统计的方法以符合专业认可的标准。 简单地说，评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件（Exercises）中表现出的行为特征的操作程序。 评价中心源于20世纪20年代，最初用于军事目的。1948年出版的《对人的评价》第一次使用了“评价中心”一词并详细介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。布奈博士（Douglas Bray）和比哈莫博士（William Byham）是早期对评价中心进行工业应用研究的著名心理学家。布奈博士1956年应美国AT&T公司之邀负责设计并指导对贝尔系统管理人员的职业发展进行纵向研究，引入26个维度以及业务游戏（Business Game）、无领导小组讨论、文件筐作业等测评情景，连续两个夏季共对422名员工进行了测试，在随后的25年内又对这些人中依然留在公司内的至少进行了两次以上的评估。评估获得了成功，并成为贝尔系统管理人员获得晋升的标准评估手段。 2 评价中心的作用 1、用于筛选人员。重点在于挑选这样的应聘人员，他们表现出胜任工作岗位所必需的行为； 2、用于员工职业发展。重点在于考察员工哪些方面有优势，哪些方面尚欠缺，接着进行培训以克服缺陷。 3 评价中心的评分维度 人们总是希望能从尽量多的方面对被评价者进行评价，但人的信息加工能力是有限的,如果评分维度过多，就会增加评分者的信息加工负担，造成评分误差。Russel的研究表明，如果评价中心的维度过多，评分者对某个维度的评分就会受到其它维度的影响，从而产生晕轮效应。这样，一些维度尽管表面上名称不同，但在实际评分时却被当作同一个维度进行评价，这就违背了设计者希望区分多个维度的初衷，并浪费了资源。 Gaugler和Thornton曾研究了评分维度的数目对于评分的影响。研究者让评分者分别使用3个、6个和9个维度对被评价者的行为进行评价。结果表明，使用3个维度时，对行为分类和评分的准确度(rating accuracy)最高；而使用6个维度时，行为观察准确度(observational accuracy)最高。因此，他们提出在评价中心中应尽量减少评分维度。国内研究者吴志明也曾做过相似的研究，他的研究表明，评分维度为3个和6个时，评分者的评分一致性都很高，而评分维度为9个时，评分者的评分一致性会有很大的下降。因此从加强评分一致性与改善评分效果的角度出发，他建议在评价中心的一个测评情境中，评分维度应以6个左右为宜。