现代企业人力资源管理概论复习大纲
题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推
断。
卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。
1、单选：20小题，每题1分
答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。
2、多选：10小题，每题2分
答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。
3、简答题：5小题，每题5分
答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。
4、论述题：5大题，每题10分
答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。
5、案例分析 1大题，每题15分
答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。
书本考点
第1章人力资源管理基本概念与原理
1、人力资源概念：P4
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。
2、人力资源六特点：P4 易考多选
1、自有性
2、生物性
3、时效性
4、创造性
5、能动性
6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例
子）:P9-14 易考单选
1、战略目标原理
2、系统优化原理
3、同素异构原理
4、能级
层序原理 5、互补优化原理
6、动态适应原理
7、激励强化原理
8、公平竞争原理
9、信息
激励原理 10、文化凝聚原理
4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例
子）P14-18 易考单选
1、晕轮效应
2、投射效应
3、首因效应
4、近因效应
5、偏见
效应
6、马太效应
7、回报心理
8、嫉妒心理
9、戴维心理 10、攀
比心理
第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点）
第3
章
企业战略与人力资源战略规划
1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管
理—人力资源管理—战略人力资源管理P46
2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段
的特点和重点 P48--50
1、初创阶段
2、成长阶段
3、成熟阶段
4、衰退阶段
3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52
企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。
1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障
4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55
1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2. 人力资源规划是组织管理的重要依据
3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低
人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4. 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发
展要求，调动员工的积极性。
5、人力资源战略规划的程序和方法:P59-73
1. 信息的收集、整理
2. 确定规划期限
3. 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来
人员的要求
4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
6、人力资源外包的内涵与外延:P74
所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源管理业务外包，是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
7、人力资源外包的影响因素:P79-80
1. 环境因素 2、组织及文化特征 3、人力资源管理系统
第4章组织发展与职位设计
1、职位设计的原则：P87-88
1、因事设岗原则
2、规范化原则
3、系统化原则
4、最低数量原
则
2、职位设计的形式 P90
1、职位轮换
2、工作扩大化
3、工作丰富化
4、以员工为中心的工作再设计
3、职位设计方法 P93—96
1、科学管理法
2、人际关系法
3、工作特征模型法
4、HP职位设计方法——优秀业绩工作体系：科学管理法+人际关系法
5、其它方法---辅助工作职位设计法
4、组织结构设计的原则 P100
1、目标一致原则
2、精干高效原则
3、分工与协作原则
4、集权与分权相结合原则
5、稳定性和适应性相结合原则
5、组织发展的基本内容 P105-106
组织的具体内容一般包括三个方面：组织方面、技术方面、个
人与群体方面
1、组织方面
传统的组织形式往往是依赖正式的规则和条例、决策的集权
化、严格的权威等级、工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和
规则，被称为“机械式”的组织形式，其实，这种组织的形式在
本质上类同于韦伯提出的“官僚体制”。
虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算
机网络一起工作，迅速便利地共享知识。信息网络是虚拟组织
的支柱，虽然规模小，但是可以发挥主要商业职能的核心组
织。
2、员工方面
员工方面的组织发展主要是强调以人为中心的理念，在研究
中，重视对员工的个人训练和团队建设。
3、任务、技术方面
任务和技术方面的组织发展强调的是组织任务多样性、完整性
和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而
利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展，工作生活质量
管理就是所能采取的措施之一。
第5章员工选聘与面试
1、招聘的原则：P120
1、公开、公平原则
2、竞争、全面原则
3、能级、择优原则
4、低成本、高效率原则
2、内部招聘的途径 P128-129
1、内部提升（优缺点见P130看看）
2、内部调动
3、工作轮换
4、返聘
3、外部招聘的途径与方法 P131-138
1、招聘广告
2、校园招聘
3、人才中介机构
4、网络招聘
5、员工推荐
4、校园招聘的明显不足之处 P134
1、许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手
准备
2、刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，
对工作和职位容易产生一种不现实的期望
3、学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方
面会有欠缺
4、流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份
工作就是他们的跳板。
5、校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花
费的时间也较长。
5、网络招聘的优点 P135 –137
网络招聘也称在线招聘或电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
1、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库
2、对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的
应聘者素质比较高
3、适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双
方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的
信息传递速度加快。
4、网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的
参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人
力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出、收
入”经济性特征。
6、网络招聘的实施 P136
1、发布招聘信息
2、搜集、整理信息与安排面试
3、进行电子面试
第6章素质测评理论与方法
1、素质测评的功能：P166-167
1、自我了解、自我设计与自我开发
2、人力资源科学配置的有效工具
3、人力资源开发与员工培训的依据
4、员工激励的有效手段
5、人力资源普查和人才库建立的依据
2、胜任特征模型之胜任特征 P181
胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
胜任力具有三个重要特征：
1、与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程
度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某
一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上
可能会成为制约其发展的阻碍因素。
2、与员工的工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可
以预测员工未来的工作绩效。
3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般
者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会
表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招
聘、考评以及提升的主要依据之一。
第7章职业生涯设计与管理
1、职业生涯设计的概念：P201
职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结
合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等
进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。
2、职业生涯设计的负责人 P202
1、员工本身的责任
2、上级管理人员的责任
3、组织的责任
3、职业生涯设计对个人的作用 P202—203
1、帮助个人确实职业发展目标
2、鞭策个人努力工作
3、引导员工发挥潜能
4、评估工作成绩
4、职业生涯设计对企业的作用 P203—204
1、保证企业未来人才的需要
2、使企业留住优秀人才
3、使企业人力资源得到有效开发
5、职业发展阶段理论 P205
对于个人整个职业生涯的划分方法，以萨珀的职业发展理论最为著名。
他从终于发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业和发展阶段、衰退阶段。
6、职业锚的含义和类型 P207
职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内
容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基
础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机
会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组
织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
职业锚的类型：
1、技术智能型
2、管理型
3、创造型
4、自主独立型
5、安全稳
定型
7、能力与职业吻合的原则 P210—211
1、能力类型与职业相吻合原则
2、能力水平与职业层次相吻合原则
8、员工自我的职业生涯管理 P217
1、增强职业敏感
2、提高学习能力，防止技能老化
3、维持个
人的工作与家庭的平衡
9、组织内部职业发展通道模型 P220-221
沙因的职业锥体现在机构内部的三种发展途径：
1、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种
2、第二种发展模式是向核心集团靠拢
3、第三种发展途径是在机构内部不同部门之间的轮换
10、“玻璃天花板”效应 P227—228
“玻璃天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰
可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可
及。“玻璃天花板”效应常常靓现为职业发展的停滞状态，按照造成
停滞状态的原因来划分，分为结构型停滞、满足型停滞、生活型停
滞。
员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
1、缺少培训
2、低成就需要
3、不公平的工资制度或工资提
升不满意
4、岗位职责不清
5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
第8章员工培训与发展
1、员工培训与开发的原则：P237
1、战略原则
2、长期性原则
3、按需施教、学用一致原则
4、投入产出原则
5、培训方式和方法多样化原则
6、全员培训与重点培训相结合
2、培训需求分析 P243
培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。企业培训需求分析具体内容的3个层次是：组织分析、工作分析和人员分析
3、培训计划内容 P246—251
1、选定培训对象
2、遴选培训者
3、设计培训内容
4、选择培训形式和方法
5、培训时机选择
6、培训工作组织
第9章员工激励类型与模式
1、激励的特性：P274
1、系统性
2、易逝性
3、社会性
4、信用性
5、有限性
2、激励理论概览（理解） P275—276
1、需要层次理论
2、双因素理论
3、ERG理论
4、期望理论
5、激励需要理论
6、公平理论
3、激励的原则 P276—277
1、物资和精神激励相结合的原则
2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
3、实事求是原则
4、公平公正原则
5、区别对待、适度激励原则
6、系统性原则
7、目标结合原则
4、影响员工激励效果的因素 P278—280
1、企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境
2、企业内部环境：管理方式、领导方式
3、个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特
征、个人价值观
5、文化激励 P288
文化的激励性是指文化本身所具有的激发组织成员与组织目标的实现保持一致的动机的特。
6、企业文化的功能 P288—289
1、企业文化可以加强企业对职工激励的功能
2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力
3、良好的企业激励文化有利于降低企业的成本
7、提高企业文化有效性的基本措施 P288—289
1、从个人愿景到共同愿景
2、把握方向、塑造整体形象
3、使命宣言与使命感
4、发展核心价值观，融入组织理念。
8、当前非公有制企业的激励误区 P293
1、以“经济人”假设看待全体员工
2、“灵活性”与“随意性”划等号
3、人力资源管理无序
4、缺乏沟通，反馈不及时
9、当前非公有制企业经营管理层的激励计划五部分
P293-294
1、目标管理计划
2、利润分享计划
3、股份转赠计划
4、充分的授权并允许一心为公的人才犯小错误。
10、中小企业激励员工存在的难点 P294
1、由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以
高薪酬、高福利来激励员工
2、企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性
比较强，使得其难以吸引和留住人才
3、企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围
4、企业缺乏良好的企业文化。
11、中小企业员工激励措施 P294-295
1、中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式
2、运用职业、机会和培训激励。
3、运用股权激励。
4、运用企业文化激励。
12、企业发展阶段与员工激励模式 P295-298
1、初创阶段的激励模式选择（短期激励为主）
2、成长阶段的激励模式选择（实施年薪特与股票期权相结
合，收入结构多元化）。
3、成熟阶段的激励模式选择（股权激励为主）。
4、衰退阶段的激励模式选择：
第10章绩效考评与绩效管理
1、绩效计划是绩效管理中的起点：制定绩效计划的主要依
据是工作目标和工作职责P309
2、绩效计划的特点 P309
1、计划具有明确的目标性
2、计划具有首要地位
3、计划具有普遍性
4、计划具有效益性
3、绩效计划的内容： P309
1、关键绩效指标（KPI）
2、工作目标设定（GS）
3、能力发
展计划
4、绩效沟通的原则 P313
1、沟通应该真诚
2、沟通应该及时
3、沟通应该具有针对性
4、沟通应该定期
5、沟通应该具有建设性
5、绩效考评的改善： P311—312
1、组织结构及岗位工作分析
2、业务流程与关键成功因素
3、加强绩效面谈与反馈
6、中小型企业绩效考评的特点： P348
中小型企业有其特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等，所以中小企业的绩效考评应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评。
7、绩效管理的新发展： P351
1、自我管理法
2、计算机的应用
3、边际员工的绩效管理
第11章薪酬设计与薪酬管理
1、目前薪酬体系存在的主要问题P356-358
1、对薪酬功能的错误定位
2、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
3、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
4、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
5、薪酬管理过程不透明，沟通不足
2、全面薪酬战略 P358
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币薪酬体系。
3、货币性薪酬体系 P359-360
固定薪酬：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费
可变薪酬：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票
4、非货币性薪酬体系 P361
常用的非货币性薪酬工具：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品奖励、个人晋升和自我发展机遇、带薪休假、旅游奖
励、象征性奖励、促进家庭的介入。
5、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，是因为：P361
1、能为货币性薪酬计划提供补充
2、能使公司激励计划的过渡更加平稳
3、加强公司的经营目标
4、认可突出的绩效
5、适用于大多数员工。
6、薪酬决策的主要内容：P363—366
薪酬决策包括薪酬决定标准、薪酬支付结构、薪酬制度管理三方面。
薪酬决定标准：
1、基于岗位或技能
2、基于绩效或资历
3、基于个人绩效或团队绩效
4、基于公司绩效或部门绩效
5、定性或定量测试绩效
6、基本薪酬高于或低于市场标准。
薪酬结构：
1、固定薪酬和变动薪酬
2、短期激励和长期激励
3、非经济激励和经济薪酬
薪酬制度管理：
1、集权管理与分权管理
2、员工参与度
3、内部公平与外部公平
4、窄带薪酬与宽带薪酬
5、公开或秘密支付
6、薪酬制度偏刚性还是偏弹性。
7、企业战略薪酬的类型：P369-370
经营战略与薪酬战略：成本领袖型战略、创新型薪酬战略、客户中心型薪酬战略
8、设计和制定企业战略薪酬的步骤：P373—375
1、评估薪酬的意义和目的
2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3、实施薪酬战略
4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
9、一个有效的薪酬管理机制应具备的特征：P377
1、对内的公正性
2、对外的竞争性
3、个人的激励性
4、易于管理性
10、职位薪酬的优缺点：P378
优点
1、实现了真正意义上的同工同酬
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单、管理
成本较低
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技
能和能力的动力。
缺点
1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就
没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受
挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也
就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境
作出迅速的反应，也不行于及时激励员工。
11、技能、能力薪酬的优缺点：P380—381
优点
1、向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信
息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组
织适应市场上快迅的技术变革
2、有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全
面的理解
3、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬
尽管很高但自己并不擅长的管理职位。
缺点
1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果
很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况
2、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过
将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会
因此而无法获得必要的利润
3、这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂，
因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构。
12、宽带薪酬的优缺点：P383—385
优点
1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工
作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组
织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
2、引导员工注重个人技能、能力的提高。
3、有利于职位轮换。
4、密切配合劳动力市场的变化。
5、有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。
6、推动良好的工作绩效。
7、建立一种集体凝聚力。
缺点
1、增加了绩效管理压力。
2、晋升机会减少。
3、获取市场数据的难度很大，导致成本上升。
4、不适用所有类型的组织。
13、通用的薪酬调查的渠道：P391
1、企业之间开展相互调查：最可靠和最经济的
2、委托专业机构进行调查
3、查询社会公开信息
14、不同群体的薪酬制度设计：P393-400 了解一下
研发人员的薪酬设计注意以下几点：
1、研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段。
2、研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不
固定
3、技能因素是很重要的方面。
15、薪酬管理的发展趋势：P401
1、以“职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变
2、内在薪酬的重要性日益突出
3、绩效奖励计划越来越普遍
4、团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容
5、跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容
第12章劳动关系与雇员流出
1、劳动关系由三个要素构成P410-411
主体、客体、内容
2、建立劳动关系的原则P412
1、平等原则
2、公开原则
3、互选原则
4、照顾特殊群体
的原则
5、禁止未成年人就业的原则
6、先培训后就业的原则
3、处理劳动关系的基本原则P413
1、要兼顾各方利益
2、要以协商为主解决争议
3、及时处
理的原则
4、以法律为准绳
5、劳动争议以预防为主
6、明确管理责
任
4、劳动合同的内容P414
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止条件
7、违反劳动合同的责任
5、目前我国劳动争议原因P421
宏观原因
1、劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
2、劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套
3、人们的法制观念淡薄
4、我国劳动力供过于求
5、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化
微观原因
企业层次：1、企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定
2、企业法制观念淡薄，人力管理管理人员缺少劳动争议管理
方面的专业训练
3、企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生
4、一些企业知法犯法造成劳动争议
个人层次：1、贪图私利，钻企业业政策空子的心理
2、法制观念淡薄
3、习惯观念制约
6、我国劳动关系冲突的处理原则P422
1、调解和及时处理原则（最关键）
2、合法原则
3、公正原则
7、企业处理劳动争议纠纷的对策P423-424
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为
2、依法制定内部规章制度（内容必须合法、程序必须合法、
禁止行使经济处罚权）
3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。
8、解雇员工的做法P437
1、坚持公开、公正和平等
2、依据员工认可的公司规
定
3、有充分的依据
4、了解和顺应被辞退员工的心理
5、采有正当且恰当的手段来处理
6、消除员工的心理对抗
7、不推托，负起责任 8、果断面对
第13章人力资源管理效益与发展趋势
1、人力资源管理效益衡量的主要方法P442
审计法、关系法
2、未来的企业组织具有以下特点：P447
网络化、扁平化、灵活化、多元化
3、人力资源管理变化的背景：P445-450
1、知识经济的发展
2、经济全球化
3、组织的发展变化
4、
工作性质的转变 5、管理理论的发展
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
操作系统概论自学考试大纲 第一章引论 （一）内容简介 本章介绍了学习操作系统必须先掌握的一些基础知识，包括以下几部分内容： 1.计算机系统 2.操作系统 3.操作系统的形成和操作系统的基本类型 4.操作系统的发展 5.处理器的工作状态 6.操作系统与用户的接口 （二）学习的目的与要求 了解操作系统在计算机系统中的作用；各类操作系统的特点；用户与操作系统的关系；处理器的工作状态和系统功能调用的作用。 重点是：操作系统在计算机系统中的作用；各类操作系统的特点；程序状态字的作用；系统功能调用。 （三）考核知识点与考核要求 根据本章内容的特点，和大纲要求掌握的重点，该章考核可以出以下题型：选择题，名词解释，问答题。 名词解释：操作系统、嵌入式操作系统、特权指令 问答题： 1. 计算机系统由哪些部分组成？ 2. 从资源管理的观点看，操作系统有哪些功能？ 3. 各类操作系统的特点？ 4. 操作系统为什么要提供“系统功能调用”？ 第二章处理器管理 （一）课程内容 本章介绍了操作系统中处理器管理部分的实现，包括以下几部分内容： 1.多道程序设计 2.进程的概念 3.进程控制块 4.进程队列 5.中断与中断处理 6.处理器调度 7.线程的概念 （二）学习目的与要求 通过本章学习应该掌握多道程序设计时如何提高计算机系统效率的；进程和程序有什么区别；进程的基本状态以及状态的变化；处理器调度策略；中断的作用。
重点是：多道程序设计，进程，处理器调度。 （三）考核知识点与考核要求 根据本章内容的特点，和大纲要求掌握的重点，该章考核可以出以下题型：选择题，名词解释，问答题，综合题。 名词解释：多道程序设计，进程，中断，线程 问答题： 1.进程有哪些基本状态，画出进程基本状态变化图。 2.进程控制块的作用和基本内容？ 3.简述中断响应的过程。 4.设计调度算法的原则有哪些？ 5.有哪些作业调度策略，其各自的特点是什么？ 6.有哪些进程调度策略，其各自的特点是什么？ 7.在分时系统中采用时间片轮转的调度策略有哪些优越性？ 8.采用多线程技术有哪些优越性？ 综合题（辅导时可以修改下时间） 1．在单道批处理系统中，有四个作业到达输入井和需要的计算时间如表所示，现采用响应比最高者优先算法，忽略作业调度所需的时间。当第一个作业进入系统后就可开始调度。 （1）填充表中空白处 （2）四个作业的执行次序为__________________。 （3）四个作业的平均周转时间为__________________。 2．在某计算中心的一道单道程序设计系统中，有A、B、C三个作业在等待处理，它们到达系统的时间和估计需计算的时间如下表所示： 法调度时各自的等待时间和完成时间。
2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 现代管理学试卷 (课程代码00107) 本试卷共6页，满分100分，考试时间150分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号。使用O.5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．【题干】提出了著名的管理七职能论，即管理职能包括计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算的美国学者是（）。 【选项】 A．法约尔 B．古立克 C．厄威克 D．德鲁克
【答案】B 【解析】古利克将法约尔有关管理过程的论点加以展开，提出了有名的管理七职能论。取其每种职能英文词的首字而称作POSDCoRB，即Planning(计划)、Organising(组织)、Staffing(人事)、Directing(指挥)、Coordinating(协调)、Reporting(报告)、Budgeting(预算)。 【考点】管理与管理学 2．【题干】与私人产品相比较，纯粹的公共产品的特点是（）。 【选项】 A．排他性、可分割性 B．非排他性、不可分割性 C．排他性、不可分割性 D．非排他性、可分割性 【答案】B 【解析】公共产品或准公共产品，它们具有不可分割性、非市场性、非排他性； 公共管理所提供的服务常常是“仅此一家，别无分号” 私人产品具有可分割性、排他性特点，可以用价值计算、价格衡量。 【考点】管理与管理学-管理概述 3．【题干】罗伯特·欧文对管理理论的贡献是首次提出了（）。 【选项】 A．关心人的哲学
《现代领导学》复习大纲 一、单选题 1.领导--部属关系理论所要关注的内容是：（ A ） A. 原理和机理 B. 发展问题 C. 理论的实际应用 D. 理论的具体内涵 2.下面哪一项不是决策的原则：（D ） A. 客观性原则 B. 信息和预测原则 C. 可行性分析原则 D. 独创原则 3.在决策方法中，头脑风暴法是指：（A ） A. 专家会议决策法 B. 德尔斐法 C. 阶层分析程序法 D. 模拟决策 4.下面哪一项不是决策体制的构成：（D ） A. 信息系统 B. 支持系统 C. 智囊系统 D. 反馈体系 5.决策要素除了决策者、决策目标、决策备选方案、决策情景外，还有：（ A ） A. 决策后果 B. 决策评估 C. 决策反馈 D. 决策效果评价 6.霍布森选择是指：（ D ） A. 理性决策 B. 单项决策 C. 单边决策 D. 单方案决策 7.根据决策者数量的多少，可以将决策分为：（A ） A. 个人决策和群体决策 B. 确定性决策，不确定决策和风险性决策 C. 单项决策和序贯决策 D. 定性决策和定量决策 8.下面哪一句话体现了道家的用人思想:：（ D ） A. 上善若水，水善利万物而不争 B. 静心：不自见，故明
C. 知人者智，自知者明 D. 太上不知有之 9.下面哪一项不是邓小平同志提出的干部的四化：（ D ） A. 革命化 B. 年轻化 C. 专业化 D. 多样化 10.领导标准原理的领导理论不包括下面哪一个：（ D ） A. 领导特质理论 B. 领导行为理论 C. 领导魅力理论 D. 领导权变理论 11.斯堪的纳维亚研究者提出的第3个维度是：（ A ） A. 发展维度 B. 结构维度 C. 道德维度 D. 关怀维度 12."诚于中，形于外，故君子慎其独也；严于律己，防微杜渐；莫见于隐，莫显于微庸。"体现了儒家在领导标准方面的观点是：（ C ） A. 人本思想 B. 积极进取 C. 修养与慎独 D. 尚俭重义 13.以下哪一个不是领导特质理论的研究者们认为地能够区分出领导者和非领导者的方面：（D ） A. 领导者有雄心，精力充沛 B. 领导者有很强的权利欲望 C. 诚实和正直 D. 领导者能够友好地同员工合作 14.回答什么样的人能够成为领导的领导学原理的层面是：（A ） A. 领导标准原理 B. 领导过程原理 C. 领导效果原理 D. 领导程序原理 15.组织结构管理中所谓的三流除了资金流、人流和信息流之外，还有：（ D ） A. 生产流 B. 销售流 C. 营销流 D. 物流 16.亚当斯提出的理论是：（ A ） A. 公平理论 B. 路径—目标理论 C. 激励理论 D. 期望理论 17.下列哪一项不是领导决策理论的7大步骤之一：（ D ） A. 决策的概念 B. 决策的要素 C. 决策的类型和决策的原则 D. 决策的技巧和方法
现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架
对外经济贸易大学远程教育学院 2008-2009学年第二学期 《现代领导学》期末复习大纲 本复习大纲适用于本学期的期末考试，所列题目为期末试卷试题的出题范围。 本次期末考试题型分为2种：判断题、选择题。具体如下所列： 期末考试：题型如下： 1、判断题，40分 共20题，要求同学们对所给的内容进行判断。 2、选择题，60分 共30题，主要考察同学们对基本知识点的理解 一、判断题： 1、领导是组织或群体中的一员通过对其他成员施加影响帮助组织或群体达到自身目的的活动。╳ 2、领导的三个要素是领导者、被领导者和情境。其中，领导者是活动的客体，被领导者是活动的主体。√ 3.、结构-关怀双维领导论是领导行为理论的一个派别。√ 4、领导特质理论是在20世纪60年代，研究者们把心理学的方法应用到对领导者的特征的研究上而产生的╳ 5、领导行为理论与领导特质理论的本质的不同在于，它强调了领导者身上外显出来的行为特征，而不是他们身上所固有的特质。╳ 6、高结构维度和高关怀维度的领导风格总能产生积极的效果。╳ 7、魅力型领导与下属的高满意度有更明显的相关，所以它也是员工高绩效的必要条件。╳ 8、按照广义的决策概念，决策不仅仅指对方案的最终选择，还包括制定行动方案、选择行动方案实施行动方案。√ 9、正确的理解领导—部属关系理论的前提和基础是正确的理解领导和部属的个人特质。╳ 10、选优原则是科学决策的首要原则。╳ 11、领导最关键的事情是服务于变革，这也是它不同于管理之处。√ 12、麦克利兰的需要理论归纳了三种不同的动机，而且他认为三种动机不能在一个人身上同时存在。╳ 13、菲德勒模型指出，群体(结果)是否有效取决于领导风格与情景之间的匹配性，而领导者可以改变自己的风格去适应变化的情景。√ 14、在作决策时，要遵循一定的原则，包括：信息原则、预测原则、主观原则、可行原则、选优原则和外脑原则。╳ 15．在公司成熟期，公司的内在驱动力不仅仅是财务驱动，也不仅仅是业务驱动，还有一种价值的驱动。在这种情况下，公司的发展特色体现出制度规范，并且带有文化统帅的力量。√ 16、超级领导（Superleadership）的起点是有关员工的批判观点，如X理论。╳ 17、能够达到的目标一定都好。╳ 18、赫茨伯格认为满意的对立面是“不满意”。╳ 19、在政治、宗教以及战争期间更容易出现领导魅力型的领导者。√ 20、这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系密切是有益的，这是指强制性权力。√ 21、领导的4个环节包括：计划，组织，管理，控制。╳ 22、企业中的管理本质是对关系的一种界定，即上下级的关系。╳ 23、在公司初创期，驱动力主要是财务驱动。╳ 24、领导效果原理首先是服务于对领导人的综合管理，其次才服务于领导结果的考核。╳ 25、领导特质理论开启了领导学研究的先河。╳ 26、遗传因素的特质在选拔标准时应该有，而且其重要性程度要比非遗传性的特质高一些。╳ 27、“软数据带动硬数据的增长”。盖洛普认为这里的软数据的关键因素是优秀的经理人。╳
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
操作系统（operating system ， OS）是计算机系统中必不可少的系统软件。它是计算机系统中各种资源的管理者和各种活动的组织者、指挥者。它使整个计算机系统协调一致且有效地工作。通过本课程的学习，我们将知道操作系统要做什么、怎么做和为什么要这样做。 学习操作系统，首先我们应该知道操作系统的概念。本章主 要讲述了以下几个问题。 一、什么是操作系统 二、操作系统的形成 三、操作系统的类型 四、操作系统的功能 一、什么是操作系统 在回答这个问题之前，我们先来了解一下什么是计算机系统。计算机系统是按用户的要求接收和存储信息、自动进行数据处理并输出结果信息的系统。 计算机系统由硬件系统和软件系统组成。软硬件系统的组成部分就是计算机系统的资源，当不同的用户使用计算机时都要占用系统资源并且有不同的控制需求。 操作系统就是计算机系统的一种系统软件，由它统一管理计算机系统的资源和控制程序的执行。 操作系统的设计目标一是使计算机系统使用方便。二是使得计算机系统能高效地工作。 二、操作系统的形成 早期没有操作系统→原始汇编系统→管理程序→操作系统可以看到，操作系统是随着计算机硬件的发展和应用需求的推动而形成的。 三、操作系统的类型
按照操作系统提供的服务，大致可以把操作系统分为以下几类： 批处理操作系统、分时操作系统、实时操作系统、网络操作系统和分布式操作系统。其中批处理操作系统、分时操作系统、实时操作系统是基本的操作系统（加亮） 1、批处理操作系统按照用户预先规定好的步骤控制作业的执行，实现计算机操作的自动化。又可分为批处理单道系统和批处理多道系统。单道系统每次只有一个作业装入计算机系统的主存储器运行，多个作业可自动、顺序地被装入运行。批处理多道系统则允许多个作业同时装入主存储器，中央处理器轮流地执行各个作业，各个作业可以同时使用各自所需的外围设备，这样可以充分利用计算机系统的资源，缩短作业时间，提高系统的吞吐率。 2、分时操作系统，这种系统中，一个计算机系统与许多终端设备连接，分时系统支持多个终端用户，同时以交互方式使用计算机系统，为用户在测试、修改和控制程序执行方面提供了灵活性。分时系统的主要特点是同时性、独立性、及时性和交互性。 3、实时操作系统能使计算机系统接收到外部信号后及时进行处理，并在严格的规定时间内完成处理，且给出反馈信号。它是较少有人为干预的监督和控制系统。实时系统对可靠性和安全性要求极高，不强求系统资源的利用率。 4、网络操作系统可以把若干计算机联合起来，实现各台计算机之间的通信及网络中各种资源的共享，像我们现在使用的Windows ，UNIX和Linux等操作系统都是网络操作系统。 5、分布式操作系统的网络中各台计算机没有主次之分，在任意两台计算机间的可进行信息交换和资源共享。这一点上分布式操作系统和网络操作系统差别不大，他们的本质区别在于：分布式操作系统能使系统中若干计算机相互协作完成一个共同的任务。这使得各台计算机组成一个完整的，功能强大的计算机系统。 四、操作系统的功能 从资源管理的观点出发，操作系统功能可分为五大部分：处理器管理、存储管理、文件管理、设备管理和作业管理。 计算机系统是由硬件系统和软件系统两部分组成，操作系统是软件系统的一个组成部分，它是直接在硬件系统的基础上工作的，所以在研究操作系统之前，先必须对计算机系统的结构有一个基本的了解，本章就是讲述计算机系统结构的基本知识。
现代管理学自考大纲
课程内容与考核目标 （考核知识点、考核要求） 第一编总论 第一章管理与管理学 一、学习目的和要求 通过本章的学习，了解管理在社会发展过程中的作用：掌握管理的含义与历史发展，管理学与现代管理学的含义及其科学特征，学习现代管理学的途径与方法:明确现代管理学的研究内容。 二、课程内容 第一节管理的概述 （一）管理的含义 管理起源于人类的共同劳动，凡是有人群活动的地方，就必然有管理。管理是指在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权利，通过实施既定措施，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期活动目标的活动过程。 （二）管理的历史发展 管理与人类社会同时产生，而不是人类社会发展到一定阶段的产物。史前人类社会管理的特点，前资本主义国家管理的特点，近代社会管理的特点，现代管理的基本征。（三）现代管理领域的划分 公共管理即各类公共组织对国家和社会公共事物的管理：私人管理即社会成员对个人事物、私人领域的自主性、自治性管理。公共管理与私人管理在主体、宗旨、依据、对象、过程等方面都有显著差别。
（四）管理在社会发展中的作用 管理是维系人类正常生活的条件、是社会资源有效的配置手段，是社会生产力实现的基础，是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力。 第二节管理学和现代管理学 （一）管理学的研究对象 管理学是专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学。管理学研究与管理活动有关的生产力、生产关系与上层建筑等方面的问题。 （二）管理学的学科特 理论性与应用性的统一，定性和定量的统一。管理学是一门软科学，具有鲜明的时代特征，是自然属性和社会属性的统一。 （三）现代管理学及其特征 学是在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上，综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学所提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。与传统管理学相比，现代管理学具有变革性、开放性、严密性、实用性等特点。 （四）现代管理学的研究内容 关于管理、管理学及现代管理学的基本问题，关于管理职能的基本问题，关于管理方法与技问题。 第三节学习现代管理学的途径与方法 （一）学习现代管理学的途径 思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，是学习现代管理学的基本前提；一切从
一、单选题 1. 领导--部属关系理论所要关注的内容是：（） A. 原理和机理 B. 发展问题 C. 理论的实际应用 D. 理论的具体内涵 2. 下面哪一项不是决策的原则：（） A. 客观性原则 B. 信息和预测原则 C. 可行性分析原则 D. 独创原则 3. 在决策方法中，头脑风暴法是指：（） A. 专家会议决策法 B. 德尔斐法 C. 阶层分析程序法 D. 模拟决策 4. 下面哪一项不是决策体制的构成：（） A. 信息系统 B. 支持系统 C. 智囊系统 D. 反馈体系 5. 决策要素除了决策者、决策目标、决策备选方案、决策情景外，还有：（） A. 决策后果 B. 决策评估 C. 决策反馈 D. 决策效果评价 6. 霍布森选择是指：（） A. 理性决策 B. 单项决策 C. 单边决策 D. 单方案决策 7. 根据决策者数量的多少，可以将决策分为：（） A. 个人决策和群体决策 B. 确定性决策，不确定决策和风险性决策 C. 单项决策和序贯决策 D. 定性决策和定量决策 8. 下面哪一句话体现了道家的用人思想:：（） A. 上善若水，水善利万物而不争 B. 静心：不自见，故明 C. 知人者智，自知者明 D. 太上不知有之 9. 下面哪一项不是邓小平同志提出的干部的四化：（）
A. 革命化 B. 年轻化 C. 专业化 D. 多样化 10. 领导标准原理的领导理论不包括下面哪一个：（） A. 领导特质理论 B. 领导行为理论 C. 领导魅力理论 D. 领导权变理论 11. 斯堪的纳维亚研究者提出的第3个维度是：（） A. 发展维度 B. 结构维度 C. 道德维度 D. 关怀维度 12. "诚于中，形于外，故君子慎其独也；严于律己，防微杜渐；莫见于隐，莫显于微庸。"体现了儒家在领导标准方面的观点是：（） A. 人本思想 B. 积极进取 C. 修养与慎独 D. 尚俭重义 13. 以下哪一个不是领导特质理论的研究者们认为地能够区分出领导者和非领导者的方面：（） A. 领导者有雄心，精力充沛 B. 领导者有很强的权利欲望 C. 诚实和正直 D. 领导者能够友好地同员工合作 14. 组织结构管理中所谓的三流除了资金流、人流和信息流之外，还有：（） A. 生产流 B. 销售流 C. 营销流 D. 物流 15. 亚当斯提出的理论是：（） A. 公平理论 B. 路径—目标理论 C. 激励理论 D. 期望理论 16. 下列哪一项不是领导决策理论的7大步骤之一：（） A. 决策的概念 B. 决策的要素 C. 决策的类型和决策的原则 D. 决策的技巧和方法 17. 当组织不能够选择领导者和企业的搭配时，企业组织不可以通过以下方法来提高组织的绩效（） A. 领导抵消器 B. 领导替代品 C. 领导放大器 D. 领导影响力 18. 激励是持续激发人的内在动力的心理过程。它包括的步骤顺序是：（） A. 实现目标、引发行为、产生动机、刺激需要 B. 引发行为、实现目标、刺激需要、产生动机 C. 产生动机、刺激需要、引发行为、实现目标 D. 刺激需要、产生动机、引发行为、实现目标
一、简述题 1、简述管理的科学性和艺术性 答：管理的科学性：管理学是一门科学，这是因为它具有科学的特点： ①客观性，管理学所揭示的管理活动的各种规律都是客观存在的，而且很多都是经过客观实践反复验证过的，谁要是违反这些规律必然会受到惩罚。 ②实践性，管理学的很多理论都是来自于实践经验的总结，它的直接目的就是更好的指导实践。 ③理论系统性，现在的管理学已形成了一整套的理论，这些理论都是在对大量的实践经验进行概括和总结的基础上完成的，这些理论相互之间有着密切的联系，形成一个合乎逻辑的系统。 ④真理性，管理学的许多理论和原则都是经过实践反复检验了的，是对客观事物及其发展规律的真实反映。 ⑤发展性，现代的管理学并不是尽善尽美的。它需要在实践中连续不断的充实和完善。 总之，管理学完全具备科学的特点，因为它确实是一种反应了客观规律的综合的知识体系。所以我们说管理学时一门科学。 管理学的艺术性，管理学是一门研究管理一般规律的科学，是对管理实践经验的科学概括和理论总结，同时也是指导管理实践的理论原则。管理学既是科学又是艺术，他是科学和艺术高度的辩证统一。所谓管理艺术，是指管理者根据自己的知识、经验和智慧，
迅速及时而又准确有效地处理各种问题的办法、技巧和能力。 2、管理的二重性 答：管理的性质是二重的，一方面，它是进行社会化大生产的必要条件，是人类共同劳动过程的一般要求，由此形成管理的自然属性；另一方面，它又是社会生产关系在一定社会的具体体现，是实现生产目的重要手段，由此行成管理的社会属性。 任何社会制度下的管理都具有二重性，但其性质上的差异主要表现在社会属性上。 3、泰罗的科学管理原理的主要内容有哪些？ 答：泰罗的科学管理的内容概括起来主要有7条：①工作定额管理②标准化管理③差别工资制④能力与工作相适应原理⑤计划与执行相分离原理⑥职能管理原理⑦例外管理原则。 4、法约尔的管理思想的主要内容有哪些？ 答：法约尔的管理思想大约可以分为三个方面①把管理职能和其他职能分开，区分了经营和管理的概念②法约尔明确了管理活动的五项职能a计划职能b组织职能c指挥职能d协调职能e控制职能③提出了管理的14条原则a劳动分工b权利与责任c纪律等14条原则。 5、人际关系学说的主要论点有哪些？ 答：梅奥等人通过霍桑试验的研究表明，人实际上应该是“社会人”。他们并不是单纯的追求金钱收入，他们还有社会心理方面的需求，即追求人与人之间的友谊，安全感和受人尊重等等。
《现代领导科学》 一、单项选择题：在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项中的字母填在题后的括号内。 1、领导活动产生于（ A ） A、原始社会 B、奴隶制社会 C、资本主义社会 D、社会主义社会 2、根据毛泽东的概括，现代领导的基本职能是( B ) A．实施监督 B．出主意、用干部 C．思想政治工作 D．考评领导效能 3、构成现代领导学奠基之作的《君主论》的作者是( C ) A．柏拉图 B．亚里士多德 C．马基雅弗利 D．洛克 4、认为天赋是一个人能否成为领导者的根本因素的理论是领导科学中的（ D ） A．性格理论 B．行为方式理论
C．权变理论 D．超凡魅力理论 5、在整个领导活动中，构成其主体要素是（ A ） A、领导者 B、被领导者 C、客观环境 D、群体目标 6、《论权威》一文深刻阐述了领导意味着权威的思想。该文作者是( B ) A．马克思 B．恩格斯 C．列宁 D．斯大林 7、下列正确论述社会主义领导本质的判断是( B ) A、领导就是管理 B、领导就是服务 C、领导就是指挥 D、领导就是决策 8、在领导环境诸因素中起关键性作用的因素是（ A ） A、政治因素 B、经济因素 C、文化、教育因素 D、军事因素 9、在领导属性中，具有“永恒性”的是领导的（ C ） A、自然属性 B、历史属性
C、社会属性 D、文化属性 10、不同层次的领导者应具有不同素质要求，基层领导者最主要的技能应是（ D ） A、判断技能 B、人事技能 C、学习技能 D、技术技能 11、领导者能够迅速作出选择、形成方案的能力是一种( C ) A．预见力 B．洞察力 C．决断力 D．应变力 12、提高领导者素质的关键是( ) A．体制改革 B．加强个人修养 C．加强理论学习 D．勇于实践 13、在建立、配备、调整领导班子时，必须把放在首位。（ A ） A、革命化 B、年轻化 C、专业化 D、知识化 14、在领导群体中常起到掌舵谋划作用的是（ B ） A、老年干部 B、中年干部
现代企业人力资源管理发展九大趋势 随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。 回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。 一、人力资源管理理念上的变化
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。 二、人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优
操作系统概论 1.计算机硬件主要由中央处理器、存储器、输入输出控制系统和各种输入输出设备组成；计算机系统包 括硬件子系统和软件子系统。 2.操作系统三种基本类型：批处理操作系统、分时操作系统、实时操作系统。 3.输入输出控制系统管理外围设备与主存储器之间的信息传送。 4.操作系统的功能可以分为处理管理、存储管理、设备管理和文件管理 5.进程：一个进程在一个数据集上的一次执行。程序是一组指令的有序集合，是一个静态实体。进程是 一个动态实体，有自己的生命周期一个进程可以对应很多程序。进程三种基本状态：运行、就绪、等待态。 6.进程控制块包含四类信息：①标识信息：用于标识一个进程包括进程名。②说明信息：用于说明进程 情况，包括进程状态等待原因进程程序和数据存放位置。③现场信息：用于保留进程存放在cup中的信息，包括通用、控制和程序状态字寄存器的内容。④管理信息：用于进程调度包括进程优先数队列指针。 7.中断：由于某些时间的出现，中止现行进程的运行，而转去处理出现的事件内，待适当的时候让被中 止的进程继续运行，这个过程就是中断。 8.中断处理程序：对出现的事件进行处理的程序.是操作系统的组成部分 9.中断响应：通常在cup执行完一条指令后，硬件的中断装置立即检查有无中断事件发生，若有则暂停 运行进程的运行而让操作系统中的中断处理程序占用cpu. 10.单用户连续存储管理和固定分区存储管理都为静态重定位。 11.移动的条件：移动一道作业时，应先判定它是否在与外围设备交换信息。若是则暂不能移动该作业必 须等待信息交换结束后才可移动。 12.快表：把存放的高速缓冲存储器中的部分页表称为快表 13.什么是虚拟存储器：对分页式存储器实现虚拟存储器只需将作业的全部信息作为副本存放在磁盘上， 作业呗调度投入到运行时，至少把作业的第一页信息装入主存中，在作业执行过程中访问到不在主存储器中的页时，再把它们装入 14.逻辑文件类型：流式文件、记录式文件。 15.文件存储结构：顺序文件、链接文件、索引文件。存取方式：顺序存取、随机存取。 16.文件安全性包括：文件保护和保密 17.读一个文件一次调用：打开文件、读文件、关闭文件；写一个文件:建立文件、写文件、关闭文件。用 户可调用删除操作要求删除一个有权删除的文件但删除一个文件前应先关闭 18.传输一次信息传输操作所花的时间有三部分：①寻找时间：把移动臂移到指定的柱面所花的时间，机 械操作，花费时间较长。②延迟时间：等待指定的扇区旋转到磁头位置下所花时间。这个与扇区的位置有关。③传送时间：指定的磁头把磁道上的信息读到主存或把主存的信息写到磁道上所花的时间。 19.缓冲技术：操作系统中利用缓冲区来缓解处理与外围设备之间工作速度不匹配的矛盾而采用的技术， 包括：单缓冲技术、双缓冲技术和缓冲池技术。 20.操作系统中实现联机同时外围设备操作功能部分也称为斯普令系统，它由三个部分组成(1)预输入程序 (2)井管理程序(3)缓输出程序 21.进程的互斥与同步（1）进程的互斥：指当有若干个进程都要使用一个公共资源时，任何时刻最多只允 许一个进程去使用该资源，其他要使用它的进程必须等待，直到该资源的占用者释放了该资源（2）进程的同步：指在并发进程之间存在一种制约关系，一个进程的执行依赖另一个进程的消息，当一个进程没有得到另一个进程的消息时应等待，直到消息到达才被唤醒 22.通信原语 Send(N,M) 把信件M送到指定的信箱N中. Receive(N,Z) 从指定信箱N取出一封信，存 到指定的地址Z中
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
试卷结构。 选择题（20分，每题1分，共20题）； 简答题（40分，每题5分，共8题）； 案例分析题（10分，每题10分，共1题）； 论述题（30分，每题15分，共2题）。 2017~2018现代管理学复习重点 简述题与论述题 1、为什么管理对组织的成功起着重要作用？ 2、有效率的组织一定有效果吗？为什么？ 3、法约尔对组织管理理论的贡献包括哪几个方面？ 4、简述霍桑试验经过及其成果。 5、管理者如何进行有效的沟通。 6、企业外部环境是如何影响企业内部管理的？ 7、举例说明决策主体的认知错觉对决策行为的影响。 8、简述古典决策理论的主要内容。 9、解释决策的满意原则。为什么许多组织的管理者不寻求最优方案？ 10、简述决策与计划的区别与联系。 11、简述目标管理的过程。 12、目标管理遵循的原则有哪些？ 13、解释SWOT分析法。 14、简述战略管理的过程。 15、在沟通中，你认为可能在哪些地方会出现了沟通障碍？ 16、企业文化的作用是什么？ 17、举例说明组织文化的常见形式。 18、团队建设的原则有哪些？ 19、你认为可能造成团队效能低下的原因有哪些？ 20、人力资源管理有哪些职能？ 21、职业生涯规划划分的阶段？ 22、有人认为领导者就是管理者，他们之间没有区别。你认为呢？ 23、领导者应具备何种特质？ 24、评价马斯洛的需要层次理论。
25、如何利用期望理论和公平理论进行薪酬设计？ 26、试比较情景领导理论与管理方格理论。 27、有效控制应坚持哪些基本原则？ 28、简述控制在管理中的作用。 29、哪些权变因素决定了领导者参与实施的程度？ 30、谈谈企业为什么要进行利益相关者分析。
一、名词 1、领导 2、领导用人 3、领导体制 4、思想政治工作 二、简答 1、简述学习领导科学的意义。 2、简述经验决策与科学决策的区别。 3、简述现代领导所应具备的能力素质的基本内容。 三、论述 目前我国领导体制存在哪些弊端？如何加以不断改革、完善？ 四、案例分析 丙吉是汉宣帝时著名的宰相。一次丙吉出门巡视，碰到一群人在路上斗殴，手下的人以为丙吉要管，不料他象没看见一样照旧走自已的路。走了不远，当他看到一群牛在路上累得口吐白沫时，却立即停车向赶牛人细察因由。随从对丙吉的这一做法困惑不解，于是问他是何道理。丙吉答到：那群人斗殴，自有地方官吏惩治。丞相的职责在于管理官吏，不能被小事缠绕，所以我不过问。现在正值春耕季节，天气还不很热，可牛走路还口吐白沫，我担心的是不是节气失调。风调雨顺才会国泰民安，像这样关系到国计民生的大事，才是本职所忧虑的，所以要过问。 试从现代领导学的有关理论分析，丙吉的做法是否妥当？为什么？
一、名词（ 1、领导者 2、科学决策 3、领导效能考评 4、一长制 二、简答 1、简述领导科学产生的社会背景。 2、简述人才选拔的基本原则。 3、简述领导体制的基本内容。 三、论述 联系实际谈谈如何对领导效能进行全面、科学地考评？ 四、案例分析 某一国有中型机械制造厂的原有三名领导（党委书记、厂长、副厂长）因年龄、知识水平关系都要退休。假若你是这一企业的主管部门领导人，现在群众推荐了五名候选人，请你根据领导科学的相关知识，从中选出三人并合理安排其职务。 五人的基本情况是：甲、男，48岁，机械制造专业中专毕业，中共党员，现任厂企业管理办公室负责人，懂机械制造和市场营销，领导能力强，但办事喜独断，性格急躁； 乙：男，31岁，哲学本科毕业，中共党员，现任厂团委书记，思维敏捷，创新意识强。但缺乏企业管理经验，有时工作不够专注； 丙：女，40岁，机械专业本科毕业，群众。有工程师职称，现任技术科科长，原则性强，顾全大局。但性格内向，谨小慎微，开拓创新意识不足； 丁：男，49岁，中专毕业，中共党员。在装甲部队任团参谋长多年，现为厂后期办负责人。善决策和统筹，事业心和进取心强，但比较主观，出言严厉。 戊：男，48岁，企业管理专业大专毕业，中共党员，现任厂办主任，为人稳重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，遇事优柔寡断。