职业经理人是市场经济体制下企业制度的一个体现。尽管我国现代饭店用20年的时间走完了国际现代饭店业近百年走过的路程，但是我国在饭店人才培养和提高管理水平方面，还有很长的路要走。酒店(饭店)业是一个国际化、制度化，规格化，纪律化及由客人主导的产业，饭店职业经理人对饭店的成功与否起着至关重要的作用。然而，目前我国饭店普遍存在着国有企业尚缺乏饭店职业经理人生存的机制与环境，私营企业是清一色老板打天下，没有饭店职业经理人的位置。面对入世和经济全球化，在中国打造一支适应饭店业发展需要的职业经理人队伍已成为一项重要而紧迫的任务。
目前，全国有星级饭店7358家，其中，国有、集体、私营企业5480家，占74.48％，饭店“官员化”或准职业经理人的现象较为普遍。由于我国饭店职业经理人制还很幼稚，人才市场不成熟，用人机制不完善，使得经理人的职业化程度低，真正的职业经理人太少。
其一，职业经理人的整体素质不高，尤其缺乏对职业道德的深刻理解。饭店职业经理人专业知识和能力结构不适应工作职位的要求。高层次人才欠缺，经验型和转行、半路出家的人员偏多。对经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代企业管理知识缺乏。创新能力、学习能力、洞察市场和捕捉商机的能力较差。
其二，由于受用人机制、院校专业设置和培养模式等因素的制约和影响，饭店业最为紧缺的职业经理人有：一是复合型、创造性，写作性的优秀高级职业经理人；二是人力资源管理、市场营销、资本运作、财务管理，设备管理、度假管理等专业出众的职业经理人。
其三，目前，对饭店职业经理人的价值，业绩，—方面没有部门和机构制定统—的认证标准和开展认证；另一方面，由于体制等原因而得不到客观，公正的市场评价和任用。由于对经理人的市场评价和使用不到位，造成职业经理人之间缺乏市场竞争，真正的职业经理人无法合理流动。
其四，职业经理人的自身修炼不够。缺乏文化的适应力，是我国职业经理人的“软肋”。—些经理人对企业文化、环境、体制、人的适应能力表现出“水土不服”。
我国加入世贸组织，不仅意味着我国经济走向全球化，更意味着我国人力资源的要求和需求也走向了全球化。建立一支熟悉国际经营规则、高素质的职业经理人队伍是我国参与国际竞争、开展国际合作的需要，也是为实现“世界旅游强国”，提升我国饭店业服务质量和管理水平的根本要求。建设饭店职业经理人队伍有利于推动建立“两权”(所有权与经营权)分离的现代企业制度，提高职
业经理人的素质，优化职业经理人队伍的结构，提升我国饭店及其管理人才的国际竞争力，加快旅游人才建设的法制化、市场化进程，推动饭店培训工作向纵深开展，加强饭店培训工作的科学化、制度化建设。
随着我国现代饭店业的快速发展，饭店行业在专业管理方面出现了巨大的需求，但也出现了巨大的缺口。目前在管理岗位上的很多人也正是随着这—需求而被提拔上来的。他们被提拔的原因往往不是因为具备了管理知识和管理水平，而是因为业务操作上的出色表现。由于他们在素养上和管理水平上没有经过系统的训练，因此在能力和知识上并未随之升级。
造成上述现状的原因很多，归结起来主要有以下几点：一是权力不到位，目前，多数国有饭店真正意义上的两权分离机制还没有建立；二是用人不当，在一些国有饭店，经营者与行政官员的身份可以互换，企业管得好坏对其使用，薪酬等没太大影响，这就使得一些职业经理人不是全身心投入考虑企业发展，而是在拉关系、搞平衡上下功夫；三是激励机制不健全，业绩与报酬不挂钩，薪金普遍较低，在一些饭店还存在着以官员晋升机制代替市场竞争机制和货币激励机制，这种做法使得职业经理人的事业心和工作责任感受到很大影响；四是一些业主对职业经理人用而不信，经理人有职无权；五是经理人接受现代培训的机会少，一些职业经理人的知识老化，能力衰退；六是没有搭建起人才流动的平台，人才供需双方的信息不灵；七是制度不健全。
饭店职业经理人应具备良好的职业操守，成熟的职业心态、较强的专业优势，同时属于受薪阶层，具有可流动性。也就是说，饭店职业经理人要有敬业精神，做事忠诚，要有高度的事业心和工作责任感。要谦虚、大度、公正、勤奋，言行坦白、待人和善、进取。能较好地把工作热情和务实作风相结合；自信，具有较强的自控力，洞察力和人际协调能力；不言败，有积极进取的精神。是本行业的“专家”，有渊博的知识，丰富的工作经验和管理才能，有较强的理解力和判断力。通过自己的管理经验与能力参与社会交换，获得认可和报酬。他们对剩余价值有索取权，因为职业经理人是创造价值的主导要素，其薪酬体系的某种特征是一种分享报酬体系。
饭店职业经理人应当具有良好的职业道德，熟练的专业技术、丰富的管理经验、超前的创新思维、深厚的文化底蕴以及自我推销和社会活动的能力。通过这些，他们在人才市场上获得雇佣者的承认，并通过自己的管理实践获得工资，奖金、福利等经济收入。通过不懈的努力，使自己的人生价值得以
实现，在获得成功的同时，也使自己的身份不断提高。
《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中明确指出：“将逐步推行旅游企业职业经理人制度，培育专门的旅游企业职业经理人。到2004年，整个行业将大力开展旅游企业职业经理人主题培训”，而我们饭店业将是推行此项制度的重点。国家旅游局已将“饭店职业经理人培训”列为“旅游人才开发”的重要议程。
现代饭店的管理既需要通过包括管理理念，管理制度，程序和标准在内的管理模式的制约，更需要那些富有经验的专业人士的介入管理。这就要求国有饭店的主管机构和领导者要充分认识到必须开放管理权，吸引专业的资产运作和管理督导方面的专业人才到国有饭店的各级管理岗位。让职业经理人成为真正的产品运作与商业经营控制人。在国有饭店职业经理人建设方面，可以采取以下几个方面的措施。第一，对现有旅游从业人员进行再培训。第二，吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作。第三，建立旅业经理人市场。社会主义市场经济体制的实质就是要让市场机制，或者说是价格机制成为包括企业经理人在内的稀缺资源配置的主体。只有当旅游企业家对职业经理人的需求通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足时，只有旅业经理人的市场价格高到这样的程度，以致于优秀的管理人才都愿意从事旅游企业的管理工作时，只有当现有的饭店、旅行社的经理们不再觉得自己是一个处级或厅级的官员时，我国旅业职业经理人市场才能够说建立起来了。相应地，旅业经理人的价格应该是由市场供求力量—旅游企业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数－而不是行政力量加以决定的。
最后，饭店业主、行业主管部门和地方政府要共同为职业经理人营造个有利的成长环境。职业经理人的天然流动性决定了他们不可能一辈子只在—个旅游企业寻求发展。在市场经济比较发达的国家和地区，旅业经理人的流动性成长又是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。