某集团20XX―20XX年人才队伍
建设发展规划
（征求意见稿）
为认真贯彻落实《中央企业人才队伍建设中长期规划(20XX-2020年)》（国资党委干一[20XX]198号）精神，围绕集团公司做强做优、培育具有国际竞争力的国内一流企业的核心目标，着眼于推动集团公司更好实施人才强企战略、全面加强人才队伍建设，结合企业人才需求实际，根据集团公司发展战略，制定本规划。
一、总则
总书记指出：择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则,遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,着力破除束缚人才发展的思想观念,推进体制机制改革和政策创新,充分激发各类人才的创造活力,在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
中央企业是我国国民经济的骨干和中坚，是推动经济发展方式转变、实施“走出去”战略的主力军，是全面建设小康社会、建设创新型国家的重要力量。因此中央企业必须在
国民经济发展中起带头作用。而人才是企业科学发展的第一资源、第一推动力。因此我们必须切实把人力资源优势转化为人才优势，使企业的发展方式加快转变到依靠科技进步、人才素质提升和管理创新的轨道上来。
某集团作为中央企业，认真贯彻党中央关于国有企业改革发展的一系列重大决策部署。进入20XX年以来，集团公司顺应时代发展的潮流，坚持转型发展，用战略管理引领企业发展，积极推动集团公司人才队伍建设，取得了明显成效。集团公司人才总量适度增长，人才受教育程度显著提高，大学本科及以上学历人员年递增；人才使用效能持续改善，人均营业收入从2013年的1469万元提高到20XX万元（预算数），年均递增37%，人才市场化配置步伐明显加快，通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘经营管理人才；人才开发投入大幅增加,员工培训费用年递增293%。这些成绩的取得，为集团公司持续快速健康发展提供了有力支撑。
虽然我们在人才队伍建设上取得了一定的成绩，但我们也清醒地认识到，目前集团公司人才发展的总体水平与中央企业改革发展的目标要求相差较远。主要表现为:人才的专业化、国际化水平亟待提高，尤其是战略型企业家、创新型管理人才、高技能人才较为短缺；人才市场化选用力度还不够，现有薪酬制度阻碍了人才市场化的进程；正常的干部退出机制还没有完全建立，人员年龄结构偏大；人才评价的科
学性、激励的有效性还需要进一步提高，考评结果与激励挂钩不够紧密，对优秀人才的激励还不够；有利于激发人才创新创造活力的环境尚未全面形成。
20XX年根据中央和国资委关于全面深化改革的精神，集团公司研究制定了“522”改革发展纲要，拟定了三大主业未来三年发展规划，清晰展现出丝绸、物流、商贸各主业的发展目标与路径。要实现上述目标，当前和今后一个时期，随着经济全球化继续深入发展，世界产业结构深刻调整，国际跨国公司围绕战略性新兴产业、紧缺资源和高端人才，积极抢占未来发展的制高点。某集团要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得主动，我们必须站稳脚跟，立足当前、着眼长远，牢牢把握机遇，进一步增强搞好人才工作的责任感和紧迫感，在新的起点上更好地实施人才强企战略。
二、指导思想和战略目标
(一)指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，遵循企业发展规律和人才成长规律，着力提高人才能力素质，创新人才发展机制，优化人才发展环境，激发人才创造活力，积极开发利用国内国际两种人才资源，大力推进人才职业化、市场化、专业化，以高层次人才为重点，统筹推进各类人才
队伍建设，更好实施人才强企战略，为培育具有国际竞争力的一流企业和国有资产保值增值提供坚强人才保证。
(二)战略目标
到20XX年，集团公司人才队伍建设总的目标是：适应集团公司改革发展需要，围绕三大主业一个平台，培养造就规模适度、结构合理、素质优良的管理人才、经营业务人才、技能人才队伍。按照国资委要求，人才总量合理增长，整体素质明显提高，平均受教育程度持续改善，研究生以上学历人才比例从现在8.9%提高到12%左右；人才结构进一步优化，高层次人才队伍不断壮大，高级职称人才的比例从现在5.4%提高到10%左右，人才使用效能显著增强，实现人均营业收入翻一番（按规划20XX年营业额200亿计）、人均利润 30万元以上（按规划20XX年3亿毛利，1000人计），全面形成体现科学发展观要求的人才发展环境。
三、今后三年需要开展的工作
（一）加强经营管理人才队伍建设
针对集团公司三大主业的发展需要，以提升国际化经营管理能力为重点，建设一支职业素养好、开拓意识强、熟悉国际国内商业规则、善于推动企业跨国跨文化经营管理的人才队伍。
1、加大市场化选聘工作力度
全面引入竞争机制，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘逐步成为经营管理人才选聘的重要方式，确保到20XX年企业各级领导人员市场化选聘的比例达到30%以上。任用中层及以下经营管理人才，积极采取竞争上岗和公开招聘的方式；新录用一般经营管理人才原则上都面向社会公开招聘。提高市场化选聘工作质量，突出岗位特点和职位要求，增强考试测评的针对性和科学性，确保人岗相适、人职匹配。
2、强化市场化机制用人
建立和完善能上能下、能进能出的市场化用人机制。健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，规范和完善劳动合同、聘任合同，全面实行契约化管理。强化对各级经营管理人员的绩效考核和考核结果的运用，对考核结果达不到岗位目标要求的，及时予以调整，对不能胜任工作岗位的，及时予以解聘。通过强化绩效考核结果的运用，促进经营管理人才合理流动、有序更替。
3、推进经营管理人才向国际化发展
根据企业发展需要，加快引进企业急需紧缺的海外高层次经营管理人才；注重择优聘用外籍人士参与海外企业经营管理；积极从国外知名院校接收优秀毕业生，为国际化经营管理人才队伍建设做好人才储备。有计划地选派国内优秀干部到海外企业工作锻炼，重点提高跨文化沟通能力、多元化
团队领导力和跨国经营管理水平。
（二）加强子企业董事和监事队伍建设
随着企业的不断发展，法人治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构。集团公司及子公司建设一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做优的子企业董事和监事队伍尤为重要。
目前集团公司担任董事和监事的人员都没有经过系统的培训，对董事监事的权利义务、对所任职领域的专业知识及如何履职知之不多，不能很好的履行义务。对此，我们需要在近两年有计划地对在控股子公司、合资公司担任董事、监事的我方人员，对子公司负责人及今后有可能担任子公司董事、监事的职能部门业务骨干，有计划的开展集中培训，对已担任子公司董事、监事的人员要定期述职，以加强对控股子公司的管控。
（三）加强党群工作者队伍建设
着眼于充分发挥国有企业党组织的政治核心作用，把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势。建立党群工作者竞争性选拔机制，着力培养优秀的党组织负责人，通过选拔培养，建设一支政治素质好、熟悉生产经营、善于做党建和群众工作的复合型党群工作者队伍。
（四）加强技能人才队伍建设
1、围绕新丝绸业务的开展，大力推进丝绸产业联盟、
丝绸研究设计工作的开展（已成立某联盟（北京）商务有限公司、中国某集团和锦丝绸设计（北京）有限公司），提高企业自主创新能力，以设计领军人才、高水平创新团队为重点，建设一支素质结构优良、善于创新创造、勇于攻坚克难，逐步在集团公司新丝绸业务中，至少形成一支能够跻身国内行业前沿的高水平创新团队。
2、随着集团公司辽宁化工物流企业的发展，以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，建设一支爱岗敬业、技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的技能人才队伍尤为重要。
（1）加大高技能人才培养开发力度
积极支持和鼓励有条件的子企业努力造就一大批企业重点工种、重点工艺、重点专业技术能手。加强高技能人才专业知识更新，积极选送高技能人才到相关先进企业进行培训和技术交流。大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、业务交流等活动，全面提升技能人才的技术素质和技能水平。注重选拔高技能人才参与企业科技研发和重大技术改造工程，不断提高促进科研成果转化的能力。
（2）大力推动技能人才职业化发展
着眼于提高技能人才的职业素养，改进技能人才管理模式，区别核心岗位和辅助岗位，建立分层分类的技能人才岗位体系。完善职业资格认证制度，按照评聘分开的原则，把
职业资格、技能等级等作为技能人才进入不同类别、不同层级岗位的准入条件，使对技能人才的管理由身份管理转变为岗位管理。贯彻落实国家关于高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的有关规定，拓展技能人才的职业发展空间。加强对技能人才的荣誉激励，积极开展技能大师、技能专家、技术能手等评比表彰活动，提升技能人才的职业成就感。
（五）建立规范的员工培训体系
加强领导干部和职工的素质教育和岗位技能培训，完善培训制度，开办网络大学，鼓励员工在职学习，改善员工队伍的知识结构和学历结构；举办各类工作技能、专业知识、市场信息、经济形势和政策法规的教育培训，加快员工知识更新速度，以适应形势发展的要求。在培训结果的运用上，要将员工的学分、学历、职称与岗位上岗挂钩，与薪酬挂钩，与晋升机制挂钩，激励员工奋发向上。
（六）建立健全科学有效的激励机制
按照企业市场化发展要求，建立健全以考核评价结果为基础，与人才的岗位职责和工作业绩相挂钩，物质激励和精神激励相结合，短期激励与中长期激励相衔接的激励机制。
1、逐步建立市场化的收入分配制度
深入推进企业内部收入分配制度改革，坚持以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变，完善薪酬管理制度。根据不同类别人才在不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效
益情况，合理确定薪酬水平，建立健全各类人才薪酬收入正常增长机制。坚持以人才市场为导向，调整优化企业内部分配结构，逐步使各类人才的薪酬水平与市场价位接轨，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。
2、加大对各类优秀人才的激励力度
建立健全各层级、各类别优秀人才的薪酬管理制度，逐步建立、规范和完善的中长期激励办法，重点保证对企业发展作出突出贡献的优秀人才实施激励。逐步设立集团公司人才基金和贡献奖励基金，对作出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。对引进的高层次人才、企业急需紧缺人才和关键岗位的核心人才，可以根据人才的市场化程度，按照市场价位实行协议薪酬。可以根据优秀人才的不同需求，积极采取形式多样的个性化激励方式。通过不断丰富激励措施，加大激励力度，增强激励的针对性，更好地激发各类人才的进取精神和创造力。
3、强化对各类优秀人才的荣誉激励
积极推荐各类优秀人才参加国家有关部门组织的评选表彰活动，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。支持和鼓励子企业广泛开展多种形式的创先争优活动，积极表彰和宣传在本职岗位上作出优异成绩的各类优秀人才，大力弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚，激发各类人才自我提高、实
现价值的内在动力。
四、集团公司人才发展需求（20XX-20XX）
根据集团公司三大主业，一个平台的发展战略模式，及“522”发展纲要，未来三年，集团公司的人才需求主要在以下几方面：
（一）辽宁化工物流领域
随着某锦州化工品港储有限公司的建设开工，主要是技能人才的招聘引进，需要至少12名包括电气、仪表、石油化工机械等方面的技术员、工程师。管理团队中需要招聘熟悉市场、有营销经验的人员去开拓经营市场，积极解决运输及人工成本问题，以达到最大效益。
（二）新丝绸业务领域
1、某联盟（北京）商务有限公司
管理岗位需要配备具备企业高层管理经历，有稳健的财务管理风格，有扎实的市场经济理论基础和对外沟通协调能力的领导者。有负责品质保障、联盟企业服务、招商和仓储管理的高管。有负责金融服务的财务主管。
技术岗位需要增加有熟悉丝绸产品和企业生产、仓储管理质检技师，有金融服务和招商服务的专家。
2、某集团和锦丝绸设计（北京）有限公司
需要配备负责公司经营和内部管理，具备企业高层管理
经历，有扎实的市场经济理论基础，对外沟通协调能力强的领导者。有负责设计方面业务及负责丝绸技术创新服务业务高管，及财务主管。
高级技术岗位需要配备包括蚕丝被和家居用品设计师，蚕丝被和家居用品包装设计师，服装丝巾设计师，丝绸产品技术工程师，丝绸面料（蚕丝被及家居用品方向）工程师。
（三）传统商贸领域
传统商贸领域是集团公司的强项领域，不缺贸易型人才，在学校和社会上也不缺专业人才，目前主要缺乏可持续发展且高利润的大宗商品开发，因此应适时进行业务整合，优化配置，集中资源，引进具有开拓市场和开发新领域的领军人才，利用产业联盟的优势拓展业务领域。
（四）非银行金融业务领域
20XX年，汉盛投资公司重新激活运营，经营重点近期以资产管理为主，投资业务为辅；两年内将发展过渡为资产管理和投资业务并重；三年后，汉盛公司将成为某集团非银行金融业务的运作平台，大力开展诸如基金管理、信托发行、受托资产管理等金融业务。根据工作需要，未来3年要计划引进有实践经验，具有金融投资、资产管理、投资管理专业知识的中青年人才。
五、规划实施的保障
(一)加强对人才工作的组织领导
按照整体规划、分类指导、分层实施的原则，集团公司负责统筹抓好人才队伍建设的宏观指导、政策研究、重点支持和协调服务工作；各子企业具体负责本企业人才工作，结合企业实际制订政策措施，完善规章制度，健全工作机制，抓好本规划的贯彻落实。
(二)建立协调高效的人才工作机制。
人力资源部负责人才工作牵头抓总，应积极创新实践，丰富工作途径，协调有关部门，形成工作合力；要加强调查研究，把握方针政策，学习借鉴先进经验，改进工作方式方法，增强人才工作的主动性、预见性。让人才工作为业务发展提供有力支撑，让业务工作为人才发展提供强大推力。 (三)科学制定并组织实施企业人才队伍建设规划
各子企业要根据本规划,结合企业实际，研究制定本企业人才队伍建设规划，形成从规划到培养、引进、使用、评价、激励全过程的闭环管理体系；要加强对规划落实情况的监督检查，确保规划真正成为指导企业人才工作、更好实施人才强企战略的行动纲领和工作指南。
（四）完成定岗定编、双向选择工作。根据工作需要设定岗位，确定岗位职责和价值，以岗定员、定薪，依法建立全员劳动合同制度；建立竞聘上岗和员工培训达标上岗制度；合理调整职工队伍的专业结构、学历结构、年龄结构，
使管理岗位的冗员和不适合岗位的人员退出岗位。
（五）全面推进薪酬制度改革，推进薪酬市场化，建立以岗位、能力和业绩为基础的、科学的薪酬激励机制，将企业经营绩效与职工收入分配水平挂钩，奖优罚劣、奖勤罚懒。修订、完善集团公司经营业绩考核与奖惩办法。上不封顶，多劳多得；下不保底，没有业绩就收入减少，直至下岗。
（六）加快转型发展的步伐，努力提高经营规模和经营效益，加强预算管理，扩大工资总额的规模，为人才市场化及人才的培养提供强有力的物质保障。
以上规划根据集团公司业务转型和经营发展的需要，每年进行调整和完善。
中国某集团公司
20XX年12月8日
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年) (2010—2020年) 到2020年 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到42% 每万劳动力中研发人员达到260人年 百万人年专利授权量达到3000件 人力资本对经济增长贡献率达45% 人才贡献率达到60% 12大重点工程 ●汇聚500名人文社科大师 ●培育100位国际级科技领军人才 ●打造一支具有世界影响力的绿色产业人才队伍 ●建立10个海外高层次人才创新创业基地 ●培养资助千名“长城学者” ●培养选拔引进100名卫生学科带头人 ●培育10至20名世界级产业领袖 ●全面推行首席技师制度 ●建立农村实用人才等级评价体系 ●社会工作人才总量将达到8万人 ●开展大规模党政干部教育培训 ●每年扶持培养千名青年拔尖人才 【目录】 一、首都人才发展面临的形势
二、指导思想、指导方针和战略目标 (一)指导思想 (二)指导方针 (三)战略目标 三、战略部署 (一)确立向人才发展倾斜的资源配置格局 (二)确立人才引领经济社会发展格局 (三)确立人才高端高效高辐射发展格局 (四)确立人才工作综合配套推进格局四、重大任务 (一)发挥教育在人才发展中的基础性作用 (二)发挥人才在自主创新中的决定性作用 (三)推进人才国际化发展 (四)推进人才集群化发展 (五)推进人才一体化发展 (六)完善人才投入体制机制 (七)完善人才引进和社会保障制度 (八)优化引才聚才的地方品质 (九)建立人才优先发展工作体系 五、重点工程 (一)“人文北京”名家大师培养造就工程 (二)“科技北京”百名领军人才培养工程 (三)“绿色北京”人才支撑工程
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1个，自治区级技能大师工作室1个。集团公司有1人获得政府特殊津贴，1人获得自治区有突出优秀专家，32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程。 人才规范化建设取得明显成效。2011年，集团公司根据国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织228位相关
战略人才培养方案 雄鹰计划
战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘
汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公
中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是”到****年年产量达到***万元, 人均工资在***元, 员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标, 公司的人力资源定位为: 培养与引进人才双管齐下, 为公司发展合理配置人力资源; 加强人才的培训与开发, 为企业发展提供人才保障; 完善绩效考核体系, 推进绩效考核工作, 建全高效的激励机制; 建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策; 为提升公司的竞争力服务。 二、人才需求与配置 1、 ****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺而且她们的开拓能力不强, 这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少, 技术工人数量也略显不够, 且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。 近期我公司人力资源需求的重点是技术人才, 市场营销类的中级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理人才, 其次, 根据生产发展需要及时补充生产技术工作, 培养一些技术骨干, 同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估
**是***二线城市, 主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理, 且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾, 使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶, 各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才原来市场存量就很少, 再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。因此**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角, 市场供给量非常有限。 综上所述, 公司综合管理部在做人才招聘的同时, 坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才, 对内做好人才的培训与开发, 为公司造就更多的合格人才。 三、人才发展的基本原则 1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用, 确立人才优先发展的战略地位, 把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中, 努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证, 以人才优先发展促进企业又好又快发展。 2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节, 为使用而培养、为使用而引进, 在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系, 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧, 着力提升人才使用效能, 引导人才更好地为公司发展服务
才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推
进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。
山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 发布日期：2010年10月15日 山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。 为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。 一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。 人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。 二、人才发展的总体要求
Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；
中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)
三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17
淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） （征求意见稿） 2010年12月14日
目录 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 （二）发展原则 二、战略目标 （一）人才发展总体目标 （二）六支人才队伍建设目标 三、人才发展的重点 （一）主导产业人才队伍 （二）经济园区人才队伍 （三）非公经济人才队伍 （四）社会事业人才队伍 四、保障措施 （一）完善工作格局，改善人才管理（二）健全五大机制，促进人才开发（三）强化政策保障，服务人才发展五、重点人才工程 （一）企业科技创新团队建设工程（二）企业经营管理高端人才培养工程（三）海内外高层次人才引进工程
（四）党政人才素质能力提升工程（五）教育名师培养工程 （六）高技能人才培养工程（七）农村实用人才带头人培养工程（八）专业技术人才知识更新工程六、组织实施 （一）加强组织领导，明确落实责任（二）制定规划体系，完善配套措施（三）强化监督检查，实施目标考核（四）开展跟踪评估，进行动态调整
淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） 人才，作为人力资源中能力和素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一资源。市委、市政府历来高度重视人才工作。近年来，我市人才工作取得显著成效，人才队伍不断壮大，人才素质明显提高，人才结构逐步优化，人才环境持续改善，人才作用日益凸显，促进了淮南经济社会又好又快发展。 从现在起到2020年，是我市推进“两型城市”建设，加快转型发展、绿色发展、开放发展、和谐发展、安全发展、可持续发展的关键时期，也是我市人才发展的重要时期。与经济社会发展要求相比，我市的人才工作还存在人才总量不足，人才创新创业能力不强，高层次人才不多等不相适应的地方。面对新形势新任务新挑战，我们必须坚持解放思想、改革创新、科学规划、统筹推进，大力实施人才强市战略，加快人才资源开发步伐，努力开创人才辈出和人尽其才、才尽其用的生动局面。 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 2010—2020年，我市人才发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，遵循人才发展规律，把促进我市经济社会发展和人才全面协调发展作为根本出发点，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以