摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。
关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际
一、引言
《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解
数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。
二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现
根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。
1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。
霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede， 1991： 51）
中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。
个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、
忠诚。中国人在婚礼问题上则特别强调隆重性、仪式性，并且将这种隆重性与婚姻的稳定和幸福挂钩。影片中，伟同和葳葳原本打算以美国的公证结婚来敷衍了事，但却遭到了父母的强烈反对。影片中母亲说：“结婚是一辈子一次的事情。”这就是中国人心目中婚礼的意义――通过庞大隆重的仪式来强调婚姻的稳定性。并且由于见证人（宾客）多，还有婚姻双方大量的聘礼、嫁妆，以及“不能丢面子”的思想观念，也成为对婚姻长久性的一种无形的压力。有了隆重的婚礼，离婚、不幸福不稳定的婚姻就成了一种罪孽、反面的存在。这些无一不是对集体主义的体现。而婚礼上，伟同的中国朋友和亲戚起哄，罚酒、闹洞房等行为让外国人瞠目结舌，他们觉的这简直是疯狂至极，不可理喻。西方以尊重个体为出发点，而东方却是以尊重整体牺牲个人为宗旨的。闹洞房就是牺牲了新郎新娘的个人意志而取悦于整体意志的集中表现。
霍夫斯塔德提出的第二个文化差异维度是权利距离。任何一个社会中都存在着各种各样的不平等现象，霍氏的权利距离指的正是人们对权力在社会中不平等的分配状态所能接受的程度（彭世勇，2004.01）。具体地说，“权力距离是指在一个国家的机构和组织中（包括家庭、学校和社区中），掌握权力较少的那部分成员对于权力分配不平衡这一现象能够接受的程度。”（hofstede， 1991：28）霍氏的研究表明，在权力距离不同的国家中，人们的行为方式表现出很大的差异。
中国文化非常强调“礼”和“上下等级”，要求人们对权利、地位、身份（以及辈分、等级、年龄等）比自己高的人必须要保持尊敬和礼貌。中国人注重传统的君臣，父子，论资排辈，等级森严；而在西方国家则提倡人人平等，长辈与晚辈间地位平等，不计较老少界限，多以朋友相处。影片中最明显的体现就是餐厅老板几十年后仍然不改对伟同父亲的称呼，一朝为上级，一生为上级。另外，伟同也以其管理人员的身份，经常拿工资威胁下属。在家里，其父是一家之主，每次吃饭大家都要等他先动筷子品尝饭菜。这些，都体现了中国文化中人与人之间的等级与距离。3、不确定性规避（uncertainty avoidance）。
来自不同文化背景的人对于社会生活中的各种不确定行为、情况或是前景有着不同的认识。霍夫斯塔德认为，“所谓不确定性回避就是文化成员对于不确定的或是未知的情况所感觉到的恐慌程度。这种不确定性给人们造成的恐慌表现为精神紧张或期盼未来的可预见性。”（hofstede，1991： 113）具体表现就是文化成员对于成文和不成文规则的需要。
笔者认为，片中中美两国人对同性恋的不同态度，深刻地体现了这一点。美国是由不同民族构成的移民国家，来自世界各地的民族到达北美大陆后还始终保留着自己的传统观念和处事方式，各民族间的交流、融合使美国文化丰富多彩、兼容并蓄，所以美国人在对待新事物上就显得要开放、主动，对社会生活中的各种不确定行为接受程度很高。尽管并不是所有人都接受同性恋，但总体上他们能尊重同性恋者的选择，同性恋者的合法权益在某种程度上能得到保护，所以，同性恋现象在美国人看来就没有那么奇怪。与之形成鲜明对比的是，中国经历漫长的封建农业社会，自给自足，与外界交流少，再加上封建礼教对人民正常生活的束缚以及中国人对社会生活中的各种不确定行为接受程度较低，所以长期以来中国人民是接受不了同性恋这一较新的事物的。所以现实生活中，中国人大多对同性恋者持怀疑、鄙视的态度，同性恋者得不到应有的尊重，其合法权益也得不到保障。片中中美两国人对同性恋的不同态度，深刻地体现了不同文化背景下的人们对于社会生活中的各种不确定行为、情况或是前景有着不同的认识。
4、男性主义（masculinity）和女性主义（femininity）。
根据霍夫斯塔德的文化差异维度理论，社会的男性化和女性化指的是，不同文化的成员有不同的性别意识；不同文化的成员对性别角色有不同的认识。霍氏认为，在男性化社会中，性别角色十分明确，即男性成员应该自信、坚毅，重物质上的成功，女性成员则应该谦虚、温柔，注重生活质量；相反，在女性化的社会中，性别角色常常发生重叠，即男女都应该谦
虚、温柔，而且注重生活质量。
男性度与女性度，也称为“刚柔性”，即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性文化社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断、进取好胜，对于金钱的索取，执着而
（宋雯，2009.06）坦然；而女性社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。
中国不论是在原始社会还是现代文明社会，男人由于其自身的身体条件和社会赋予他们的使命，使他们从小的时候就受到长大之后要担起家庭和社会责任这样的教育。而女人们自小被灌输的思想当中，更多的是教育其如何做一个好女人、好妻子、好母亲。依照性别角色进行家庭分工是家庭模型的一种重要形式，这种家庭模型在每一种文化中都存在（samovar，2009：62）。中国传统的大男人和男尊女卑思想根深蒂固，认为女人只能在家里做家务事，一切要听从丈夫的，不能有自己的选择。片中伟同的母亲一生的职业都是全职太太，在心理上，更是把丈夫和儿子做为一生的事业，这一切都反映出中国式男性主义主导的社会。
三、小结
电影《喜宴》向我们展示了东西方的文化碰撞、冲突现象，然而影片结尾高父、高母的最后妥协以及伟同、葳葳、赛门三人紧紧相拥的画面却向我们透露了一个信息，这种差异并不是牢不可破的，任何文化都是逐渐经历认识文化差异到尊重文化差异再到协调文化差异的过程（张晓玲，2009.02）。随着经济全球化及信息交流的加强，跨文化交际已经成为人们生活中必不可少的部分，人们在接触一种新的文化时，必然会将自己原有的价值观念、信仰、风俗、行为习惯等方面融入到新的文化中（陈建平，2012：122），而新旧文化的融合则要经过四个阶段：蜜月阶段、烦躁和敌视阶段、逐渐适应阶段、双重文化阶段（陈建平，2012：123）。如何克服文化差异造成的交际障碍是我们面临的重要问题。作为英语学习者，在学习语言的同时，更要注重对语言背后文化的学习。我们应当正确认识和定位文化差异，了解不同地区的文化背景，尊重其社会习惯和风土人情，积极提高自身文化适应性，使中西文化将在碰撞中不断融合，在交流中不断发展。■
参考文献
[1] 陈建平.翻译与跨文化交际[m].北京：外语教育与研究出版社，2012.
[4] 汤新煌.试析霍夫斯泰德的文化维度理论[j].辽东学院学报（社会科学版）.2006（08）.
[5] 彭世勇.霍夫斯塔德文化价值理论及其研究方法[j].解放军外国语学院学报.2004（01）
[6] 宋雯.从霍夫斯塔德文化维度理论看英汉文化差异[j].安徽文学.2009（06）
[7] 张晓玲.霍夫斯塔德的文化价值理论 [j].山西高等学校社会科学学报.2009（02）
作者简介：张栋（1990―），女，汉族，山东青岛人，现为云南民族大学外国语学院研究生，研究方向为翻译理论与实践。
摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede， 1991： 51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、
七个维度分析宝洁的企 业文化 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
七个维度分析宝洁的企业文化作为目前全球最大的日用品公司之一，宝洁公司的全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。那么，相比其他公司，宝洁公司的企业文化有何独到之处？此处试用七个维度来分析其组织文化的特点。 一．关注细节 宝洁公司的招聘有着全面而规范的流程，在面试部分，宝洁一贯以“追根究底”见长，希望得到每个问题回答的高度细节，雇员需要对问题精确分析，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 而宝洁在调查市场需求时，宝洁并不仅采取简单的消费者座谈，而是会深入市民生活一线，观察人家生活的细节，以对产品进行针对性研发。 二．创新与风险承受力 “对宝洁来说，创新就是生命的血液。”宝洁公司坚持“360度创新”理念，公司的研发创新流程涉及方方面面，所有让消费者觉得舒服的产品、功能、包装、乃至广告、陈列方式，都源于创新。更不用说那些颠覆性的创新，比如纸尿裤、电动牙刷。宝洁斥资8000万美元在北京建立了全球最大的创新中心，便于宝洁接近不同层次的中国消费者，也帮助宝洁从中国的大学中招募到全世界最优秀的科学家、工程师和创新人才，以及接触到优秀的合作伙伴。创新中心的员工表示，大学毕业刚进宝洁时，虽然是基础工作，但职位叫“科学家”，
从这里便能看出创新在宝洁公司的地位。同时，宝洁公司也为员工营造了自由探索的氛围，重奖重用作出贡献的开拓创新者和思想活跃者。 宝洁公司技术总监许友年说，他常常鼓励员工要勇于承担风险，不要害怕失败，因为失败来得早是个好结果，既可以让研发人员重新寻找方向，也可以避免不必要的更多投入。而每当新产品上市前，北京宝洁都有会生产一小部分产品，放到消费者中作调研，以确保这些产品在功能、质量方面能符合消费者的需求，也降低了推出新产品的风险。 三．团队导向 宝洁公司的核心价值观和目标使得宝洁人团结在一起，而公司多元化的文化氛围使得每个人都能用独特性来实现公司的共同价值观和业务目标。 四．员工导向 宝洁公司是一个员工导向的公司，其丰富的活动及灵活的工作时间使员工时时感受到被关心的氛围，提高绩效和留住人才一举两得。150多年来，宝洁公司倡导了许多项员工福利计划，包括利润分享计划。 宝洁推行的“全员持股计划使”每一位员工都可以购买和拥有公司股票，能够有效地激发员工的主人翁意识。 五．成果导向 宝洁公司有着全面的绩效考核公式和体系。宝洁非常注重人的发 展，所以它的业绩考核也充分体现了这种思想，而且落到了实处。
丹尼森的组织文化模型 什么是丹尼森的组织文化模型？ 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。 丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 丹尼森的组织文化模型内容介绍 1.参与性 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 参与性三个维度 授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？ 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展
的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？ 2.一致性 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 一致性三个维度 核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？ 3.适应性 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。 适应性三个维度 创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ 客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ 组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？ 4.使命 使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 使命的三个维度 愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？ 战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。 目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每
什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所属 的家庭或组织）的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相 对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取向， 比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的 价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质，是指“社会中…男性?价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。 要了解一个国家的管理文化，你不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede
传统企业文化多维度延展之功 ——透视劲牌“正”文化 文/许强 传统企业需不需要文化引领？传统企业能不能将文化力转化为产品力？日前，为了切身感受一下传统企业文化的魅力，记者采访了劲牌有限公司，从多个维度透视了劲牌公司的“正”文化。 劲牌文化维度1：“正”文化，竖起了品牌信仰的旗帜 “正”是劲牌文化的原点，也是劲牌公司所有经营管理理念的放射源。 劲牌企业文化中心主任刘跃进告诉记者，“树正气、有担当、可持续”就是劲牌的核心价值观。树正气就是走正道、做正人、行正事，劲牌坚持走“专注健康产业“的道路，以消费者为中心，做健康专家，不断提高消费者的身体素质和生活质量。劲牌人须“做老实人、说老实话、办老实事”，剔除一切形式主义和华而不实的作风，诚信经营，打造风清气正的经营环境；有担当就是以“实现中华民族伟大复兴的中国梦”为己任，自觉遵从“爱国、敬业、诚信、友善”的道德准则，做一名对国家、对社会、对企业、对家庭有强烈责任感的劲牌人；可持续就是科学、健康发展，建立“资源节约型和环境友好型”企业。劲牌举起了“正”这杆品牌信仰的旗帜，于是大家都知道了劲牌是什么，为什么，在干什么。有着同样品牌信仰的人就会聚集在这杆旗帜下，做正直的
人，做正直的企业，生产健康的产品，传播健康的价值。 目前，劲牌“正”的文化信仰逐渐变成现实、变成了大众信仰。 劲牌文化维度2：有文化的员工是“不一样的人” 在劲牌，记者发现员工个个热情洋溢、斗志昂扬、充满着工作激情，幸福感很强，没有抱怨，精神面貌明显与众不同。为什么劲牌员工每天都能“像打了鸡血似地”忘我工作呢？为什么劲牌的老员工每年的流失率不到1%呢？刘跃进认为这是劲牌“正”文化的力量，“正”文化以“正”为价值导向，不是简单地说教，而是将“正”的文化基因遗传在企业经营的各个细胞中，员工坚信、客户坚信，甚至消费者也信。 记者了解到，恰恰是“正”文化的作用，劲牌才“浩然正气”：员工工资实行包容性增长，发展始终不离开健康产业，公司选人用人激励人都以“正”为标准；新品上市，劲牌员工愿做“第一消费者”；湖北省第十届党代表冯声宝博士这样的诸多人才愿意效力于劲牌这个传统企业；劲牌人互助互爱，万众一心，鲜有打架斗殴、违法乱纪的事件发生....... 劲牌文化维度3：“正”文化，让传统企业更加可贵 记者在劲牌还走访了文化展馆，其展馆装修上千万元，占据了红楼四层，应用了现代光电和电子设备，内容丰富生动，绝对“高大上”，很可贵。
霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买? 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采
用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。
文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员：于雪（05）于晓倩（15） 孙士彬（22）
文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家： 中国美国日本德国 五个文化维度： Power Distance（PDI）权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征
着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新，较能接受新鲜事物，此时营销策略就要不断创新，才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation（LTO）：长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光，长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 （一）Power Distance（PDI）权力距离 中国：得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离，人们觉得这种现象是很合理的，上下级之间存在着两极分化的关系，滥用职权的情况也存在，对于期
Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调
查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还
“攀登者”企业文化 安徽中烟“攀登者”企业文化体系从四个维度展开，即攀登者之“魂”、攀登者之“山”、攀登者之“道”和攀登者之“行”。这四个维度从文化构成层面分别涵盖了精神文化、物质文化、制度文化和行为文化；从理念层面分别涵盖了核心理念、品牌理念、管理理念和行为理念；从实施层面分别涵盖了精神、目标、道路和行动。 攀登者之“魂”是安徽中烟工业公司企业文化的核心，是安徽中烟不断攀登、勇于开拓的力量源泉。攀登者之“魂”包括“两个至上”行业共同价值观，“厚德崇智、共创共享”的传统文化理念，“创新、务实、诚信、坚韧”的企业精神，“日破云涛、志者竟成”的企业愿景，“为国家履责、为社会尽责、为员工负责”的企业使命，以及“争先进位、步步为赢”的战略目标等六大部分。 攀登者之“山”是从品牌的角度来说的，对于安徽中烟，这座“山”是立足市场、参与竞争的根本，是实现跨越、发展壮大的基础。强势品牌造就强势企业，安徽中烟人立志通过攀登，树立一个卓越的“黄山”品牌----技术上坚持“创新为本、包容实效”；产品上追求“品质零缺陷、口味百分醇”；营销上推崇“合力营销、精准快稳”。在安徽中烟，尽心呵护“黄山”品牌已经成为每一个部门、每一名员工的职责和使命。 攀登者之“道”是从管理的角度来说的，它是对安徽中烟发展战略的系统设计和科学运作。这部分包括“以章治企、责任为先”的制度理念，“人人都是人才、人人都能成才”的人才理念，“携手攀高峰、抱团打天下”的团队理念等。不论是制度建设还是队伍建设，攀登者文化强调8个字：“以人为本、严爱相济”。“以人为本”首先是建立在规范基础上的，要严格制度，让业务流程、工作行为规范有序。“严爱相济”，要确保管理的人性化，要关心、关爱员工，为员工的发展提供平台，用仁爱之心理解、包容、支持员工，让他们都能有所成就。 攀登者之“行”是从员工行为的角度来说的，彰显的是安徽中烟人由知到行的过程，体现的是安徽中烟人的内在修养和行为方式。“攀登者”企业文化强调个人和团队要通过不断“优化自我”，实现工作能力和综合素质的持续提升：领
什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（H
企业文化的四个核心命题 一、是什么 企业文化在许多情况下是说不清道不明，可谓五花八门，不一而足。因而，探讨企业文化首先需要回答“是什么”的问题，在这个问题上当然不可能形成统一的理解和认识，但我们却不可以没有自己的思考和求索。 企业文化是什么不同的人自然有不同的看法。就实践中接触的大量企业人士而言，比较有代表性的看法有这样一些：精神宪章，典型者如华为，《华为基本法》对于中国企业界在对企业文化的认识上具有开创性价值贡献;心理契约，一些企业特别是一些新创企业更乐于将文化看作是组织成员共同认同与遵循的一整套契约规则;统驭工具，一些企业领导人认为员工是被驾驭的对象，也“顺理成章”地将文化视为对员工思想进行统治的工具;表面文章，还有一些企业将文化看作表面文章、脸上贴金的东西，热衷于表面上、形式上的风光热闹，热衷于外在的华丽功名、自我展现。 基于这样的认识，实践中急功近利、文化作秀、术而非道、老板文化、自我神化、有始无终等种种现象屡见不鲜。当然随着中国企业的整体成长和进步，优秀企业和优秀企业家的群体正在稳健地扩大和成长。在这方面，高居最具影响力的企业领袖之首的马云是一个绝佳范例。记得以前看过联想柳总的一个访谈节目，其中特别谈到对马云等新一代企业家在对企业文化的深层次认识和把握上的高度赞赏。当下众多企业普遇经济危机之时，当下阿里巴巴遭受重大影响之时，马云却已经在全力思考和求索三个似乎让人看不懂的问题：企业与人性的关系，人的本质是什么，企业发展到最后到底为了什么 所以，对于企业文化的认识事实上取决于企业领导人的思想深度和战略高度，企业文化的积淀和形成很大程度上来源于领导人的价值理念、战略思考、思维方式与行为模式。这是目前企业文化设计中面临的重要困境之一：由于领导人对于企业文化的认识差异性很大，导致企业文化设计出现更大的差异性。实践中当然不乏能够对企业文化进行深层次理解和把握的个案，但就整体而言，目前阶段的文化设计更多地或者做成了表面文章，或者做成了文字游戏，或者做成了稀里糊涂。局部虽不乏亮点，整体上却难言成功;表面虽浮华亮丽，实质上却乏善可陈;讲起来可以头头是道，扪心自问却难以做到问心无愧。
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对 商务谈判的影响 88 2010年10月15日
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对商务谈 判的影响 88 （黑龙江哈尔滨150086） （摘要）商务谈判在当今的社会生活越来越重要，在人在市场讨价还价的过程中，公司与公司的交易中，地区与地区的产品交换中，国家与国家的军事和政策的交流中都起着举足轻重的作用。笔者认为霍夫斯坦特的文化维度理论很好的诠释了这个问题，在商务谈判中起到了举足轻重的作用。而且霍夫斯坦特的文化维度理论在某种程度上说也是一个经过了许多的考验而沉淀下来的文化经典，所以有必要客观的分析、利用这个理论。 关键词:谈判、文化维度理论、各国文化、相应方法及对策 “商务谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达到意见一致的行为与过程。”根据定义我认为商务谈判无非是一个为了让谈判的多方都可以承担的情况下，尽可能的实现自己的利益最大化的过程。虽然看起来似乎很简单，但是在每一次商务谈判的开始之前你必须做好充分的准备，在谈判的过程中谈判者又要进行不停的交换意见、处理谈判过程中产生的各种僵局或是突发状况。所以每一次谈判似乎都像是经历了一场无烟的战争。霍夫斯坦特的文化维度理论我认为在商务谈判的过程中起着不可或缺的位置。霍夫斯坦特的文化维度理论是以价值观为核心，意识和象征作为实践部分的理论。他强调所谓文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此文化不是一个个体特征而是具有相同的社会经验，受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育，不同的社会与工作，不同的国家与地区就会有不同的思维与行
为方式。 一、权利的距离 在霍夫斯坦特的文化维度理论中，权利的距离即是在一个组织当中，权利的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权利分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。它会直接影响到领导的领导方式与组织的结构。例如：美国的权利距离相对较小，美国的员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更为融洽。与美国人谈判更要注意人权之类的东西。像这种类似的国家还有丹麦、爱尔兰、奥地利、挪威和英国。中国我认为是权利差距较大的国家，往往最终的决策权都是在一个人或少数领导人的手上。所以在与中国人谈判的时候总是要注意领导人的表情等等。 二、不确定性避免 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情景都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以制止。不同的民族、国家活地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度弟的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性的迫切程度是不一样的。人们则普遍有一种高度的迫切感和进取心，因而一形成一种努力工作的内心冲动。例如日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式缺德了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和参加职业稳定性的人本注意政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们叫容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。在商务谈判中如果能够好好的利用这一点，我相信也会给谈判的一方带来很大的利润。法国接受权利差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此组织结构倾向于金字塔型，
商业模式创新的四个维度 Prepared on 22 November 2020
商业模式创新的四个维度 商业模式的创新可以是局部性的，也可以是全局性的，只要符合企业家的个人价值观和企业文化，需要的资源能力又能够获取到的话，这种商业模式创新就具备了成功的条件。 因此，从点、线、面到体，商业模式创新都有用武之地。 点：从商业模式的某一个要素出发 从定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值中的任何一个要素出发，都有可能创新商业模式。 范例：远大中央空调的盈利模式创新 待解决问题，非电空调相比电空调节约1／3能耗，但设备定价比后者高出一倍，如何说服用户购买 模式简述：用户不购买空调，而由远大完成全部的铺装、改造工程并负责日常运营管理工作。由远大负责运营费用，用户只需交付之前运营费用的一部分即可。打个比方，假如一幢大楼改造前的用电费是200元，平方米，而由于远大采用的非电空调运营成本较低(省电)，可以将全部费用(含空调设备、日常运营和设备折旧费用等)控制在130元／平方米，双方即达成价格协议，比如签约150元／平方米
(客户因此降低了50元的电费支出，而远大则获得了20元的净利润)，超支或节支都与客户没有关系。合同期满后，若客户认为确实节能，愿意购买并自行运营，远大也支持，扣除已运行年限的折旧费用然后售出。 效果：寿命20年的设备，远大只需5年就可收回成本；用户不需要购买设备，还能比以前更低的费用享受到空调服务，很值。双方的互利使远大空调取得了巨大的成功。 点评：①功夫在诗外!解决销售难题并不一定要更换或者培训销售团队，也许需要的是重新设计企业的商业模式。②领先的技术总是昂贵的，技术创新固然值得敬佩，但是能够把昂贵的好技术卖出去的商业模式创新更值得喝彩。 线：思考价值链上的机会 一个完整的产业价值链包括原材料供应、研发、生产、制造、销售等环节，如果考虑到横向的合作伙伴或者相邻产业链，则企业的利益相关者就更多了。这些利益相关者之间存在利益竞争、利益共享或者风险共担等关系，充分分析这些关系，或可以为商业模式创新提供突破的机会。 范例：深发展的供应链金融
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions） 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为 文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要素的内在结构及其活动规律的表象形态。二、跨文化管理及其发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。