Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：
权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。
个人主义与集体主义：个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。
男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。
不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。
长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记：
人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。
权力距离
霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对组织的影响，他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。比如，美国对权力的看法跟阿
拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
不确定性的规避
霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明，不同，民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量，他提出了不确定性回避（Uncertainty Avoidance）的概念。所谓不确定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不
同行为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。
强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。
个人主义/集体主义
另外，个人主义和集体主义这个维度也很能说明问题。在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
男性化和女性化
霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性度Mascu linity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清
楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度，Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
男性度/女性度的倾向用男性度指数（MDI：Masculinity Di mension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。
在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。
不足
需要说明的是，尽管霍夫施泰德在跨文化管理研究领域做出了开
创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄罗斯和许多东欧国家的资料，也没有我国大陆地区的有关数据。后来他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论提出的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个维度；长期观——短期观也对中国（主要是大陆地区）与西方国家的文化维度进行了比较研究。
霍夫斯泰德的观点对一个组织从宏观方面来考虑是很有意义的，但是他忽视了人这一块，这点F.克勒汉和F.L.斯庄贝克他们就做的很好。我们现在撇开社会这个大的组织，单纯的从企业这个角度来看霍夫斯泰德的观点的实用性。众所周知，组织是有个人组成的。跨国公司的特殊性使得他们需要从东道国吸纳绝大部分人才，在这种情况下，不同文化之间的差异就显得十分重要了。第一，霍夫斯泰德的观点没有考虑到东道国对跨国公司的政策性规定。许多国家出于各种目的，纷纷制定关于跨国公司或者合资企业的各种各样的法律条文。第二，跨国公司不能单纯的从本国的法律或者惯例出发，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中国的男女同酬就不能适用于伊斯兰国家。
文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作， 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另 一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度)；l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；
摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede，1991：51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、忠诚。中国人在婚礼问题上则特别强调隆重性、仪式性，并且将这种隆重性与婚姻的稳定和幸福挂钩。影片中，伟同和葳葳原本打算以美国的公证结婚来敷衍了事，但却遭到了父母的强烈反对。影片中母亲说：“结婚是一辈子一次的事情。”这就是中国人心目中婚礼的意义――通过庞
霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组
霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism） 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。 表2 ：部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向
Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调
查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对 商务谈判的影响 88 2010年10月15日
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对商务谈 判的影响 88 （黑龙江哈尔滨150086） （摘要）商务谈判在当今的社会生活越来越重要，在人在市场讨价还价的过程中，公司与公司的交易中，地区与地区的产品交换中，国家与国家的军事和政策的交流中都起着举足轻重的作用。笔者认为霍夫斯坦特的文化维度理论很好的诠释了这个问题，在商务谈判中起到了举足轻重的作用。而且霍夫斯坦特的文化维度理论在某种程度上说也是一个经过了许多的考验而沉淀下来的文化经典，所以有必要客观的分析、利用这个理论。 关键词:谈判、文化维度理论、各国文化、相应方法及对策 “商务谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达到意见一致的行为与过程。”根据定义我认为商务谈判无非是一个为了让谈判的多方都可以承担的情况下，尽可能的实现自己的利益最大化的过程。虽然看起来似乎很简单，但是在每一次商务谈判的开始之前你必须做好充分的准备，在谈判的过程中谈判者又要进行不停的交换意见、处理谈判过程中产生的各种僵局或是突发状况。所以每一次谈判似乎都像是经历了一场无烟的战争。霍夫斯坦特的文化维度理论我认为在商务谈判的过程中起着不可或缺的位置。霍夫斯坦特的文化维度理论是以价值观为核心，意识和象征作为实践部分的理论。他强调所谓文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此文化不是一个个体特征而是具有相同的社会经验，受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育，不同的社会与工作，不同的国家与地区就会有不同的思维与行
为方式。 一、权利的距离 在霍夫斯坦特的文化维度理论中，权利的距离即是在一个组织当中，权利的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权利分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。它会直接影响到领导的领导方式与组织的结构。例如：美国的权利距离相对较小，美国的员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更为融洽。与美国人谈判更要注意人权之类的东西。像这种类似的国家还有丹麦、爱尔兰、奥地利、挪威和英国。中国我认为是权利差距较大的国家，往往最终的决策权都是在一个人或少数领导人的手上。所以在与中国人谈判的时候总是要注意领导人的表情等等。 二、不确定性避免 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情景都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以制止。不同的民族、国家活地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度弟的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性的迫切程度是不一样的。人们则普遍有一种高度的迫切感和进取心，因而一形成一种努力工作的内心冲动。例如日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式缺德了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和参加职业稳定性的人本注意政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们叫容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。在商务谈判中如果能够好好的利用这一点，我相信也会给谈判的一方带来很大的利润。法国接受权利差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此组织结构倾向于金字塔型，
文化维度理论三 接文化维度理论(二)，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)强皮纳斯的文化架构理论(续)关系特定-关系弥散关系特定-关系弥散这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上 的巨大差别。这个维度的提出源自已故著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。卢温本人出生并成长于德国，后来到美国留学、工作并定居。他发现美国人的人际交往方式与德国人的相差很远，于是开始对此进行研究， 并在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。他提出了两类交往方式，一类 被称为U类方式(即关系特定类型)，另一类被称为G类方式(即关系弥散类型)，如图2-4所示。图2-4(a)表现的是U类交往方式，也即美国人的一般人际交往 模式。中间的实线小圆圈代表个体的私人空间，很小而且封闭。外周的虚线大 圆圈与小圆圈之间的空间代表个体的公共生活空间，也即允许普通他人进入的 地方。从图中可以看出，美国人的公共空间很大，他们对人友善，愿意帮助陌 生人，在路上行走见到陌生人也会微笑、致意，说"Hi"。有一点交往后，他们 会带你去他们的家里做客，如果你需要喝饮料，他们可能会让你自己去冰箱拿。如果你下班需要搭车回家，他们会主动提出帮助，让你坐进他们的汽车送你到 家门口。对他们来说，房子的客厅、厨房、书房等都是公共空间，冰箱也是， 汽车也是，可以对任何人开放。同时，一个人的公共生活空间可以分为众多领域，比如工作场所、高尔夫俱乐部、专业学会、行业协会等。用实线隔开代表 这些不同公共领域之间的严格界限。一个典型的特殊领域是人的工作领域，他 们与这个领域中有关的人交往，上级、同事、属下，展现自己在该领域中的面 貌和特点；另一个特殊领域可能是自己参加的一个俱乐部，比如摇滚乐队，比 如高尔夫球队，在这个领域中，个体用相似或者不同的方式与队友交往，表现 自己另外方面的特长和风格。但有意思的是，一般大家都不会把自己在某一特 定领域交往的人带入其他领域，所以，参加社区活动的人一般不会是自己工作 中的同事，摇滚乐队的人也不知自己在工作场所中的表现。因此，U类交往方 式把人与人之间的界限划得清清楚楚，特定领域，特定人群，不加混淆。图2- 4(b)表现的是G类交往方式，也是德国人的一般交往模式。此图的很大不同之 处是：①大圆圈是实线，表明即使是公共生活空间，一般人也不能轻易进入； ②公共空间要狭窄很多，许多在U类文化中被看成公共空间的地方如书房、冰
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions） 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
郝夫斯特的文化维度理论 提纲： 一、个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 1．个体主义与集体主义定义 2. 美国和日本 3. 工作午餐 4. 当前中国文化的特征 5. 中国企业文化中的集体主义 6．中日“社区自治”文化差异 简单的解释一下郝夫斯特的文化维度理论，就是从国家的层次上，来衡量不同的国家之间的文化差异、价值取向的一个标准。 文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论被广泛应用与市场营销、人力资源管理等国际商业领域。这个理论由Hofstede在20世纪70年代提出，主要认为文化包括四个维度，到了20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度。 Hofsdede的文化理论是他在调查了70多个国家的IBM的员工的基础上形成的，他认为，文化是“在人们头脑中形成的能将不同群体或类别的成员区别开来的集体模式”。文化主要从国家的层面而不是个体的层面来研究，尽管某一社会中的个体的性格千差万别，但从国家层面而言，总有一些共同的、持久的性格特点。从国家的层面将文化划分为以下五个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。 （1）个人主义和集体主义。 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。他的研究发现，美国在个人主义上得分最高92分，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人在个人主义上得分很低29分。 郝夫斯特认为个体主义与集体主义是文化上的两极，一种文化如果在个体主义上的高分，就意味着在集体主义上得低分，反之亦然。一种文化不可能既强调个人主义，又强调集体主义。 在个人主义社会里，人与人的联系较松散，人们只关心自己或直系亲属的利益，并把对自己的利益的关心和维护至于他人利益之上，人们的身份是以个体的特征为基础，个人的行为主要由个体的态度、个性等内在的因素而不是由环境因素决定，个人之间的交流更多的是采用直言不讳的方式。在集体主义社会里，人们归属于某一个群体，在群体内人们之间具有紧密的联系，集体成员相互关心，人们对集体利益的关心胜过对个人利益的关心，集体成员对集体具有一定的信任和忠诚，人们的身份是以归属的集体特征为基础，个人的行为受集体规范、社会
霍夫斯泰德的文化维度理论 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism） 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。 表2 ：部分国家和地区个人主义指数 国别得分排名结论 美国91 1 很强的个人主义倾向 英国89 3 很强的个人主义倾向 法国71 10 较强的个人主义倾向 德国67 15 较强的个人主义倾向 日本46 22 较强的集体主义倾向 中国香港 25 37 较强的集体主义倾向
依照Hofstede的文化维度理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为： 1. Power/Distance (PD)– This refers to the degree of inequality that exists – and is accepted –among people with and without power. A high PD score：society accepts an unequal distribution of power and people understand "their place" in the system. Low PD ：power is shared and well dispersed. It also means that society members view themselves as equals. （权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。） 2. Individualism (IDV)–This refers to the strength of the ties people have to others within the community. A high IDV score indicates a loose connection with people. In countries with a high IDV score there is a lack of interpersonal connection and little sharing of responsibility, beyond family and perhaps a few close friends. A society with a low IDV score would have strong group cohesion, and there would be a large amount of loyalty and respect for members of the group. The group itself is also larger and people take more responsibility for each other's well being.（个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。） 3. Masculinity (MAS)– This refers to how much a society sticks with, and values, traditional male and female roles. High MAS scores are found in countries where men are expected to be tough, to be the provider, to be assertive and to be strong. If women work outside the home, they have separate professions from men. Low MAS scores do not reverse the gender roles. In a low MAS society, the roles are simply blurred. Y ou see women and men working together equally across many professions. Men are allowed to be sensitive and women can work hard for professional success. （Masculinity/femininity 男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。） 4. Uncertainty/Avoidance Index (UAI)–This relates to the degree of anxiety society members feel when in uncertain or unknown situations. High UAI-scoring nations try to avoid ambiguous situations whenever possible. They are governed by rules and order and they seek a collective "truth". Low UAI scores indicate the society enjoys novel events and values differences. There are very few rules and people are encouraged to discover their own truth. （不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。） 5. Long Term Orientation (LTO)–This refers to how much society values long-standing – as opposed to short term – traditions and values. This is the fifth dimension that Hofstede added in the 1990s after finding that Asian countries with a strong link to Confucian philosophy acted differently from western cultures. In countries with a high LTO score, delivering on social obligations and avoiding "loss of face" are considered very important.（时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。）