人员素质测评的三大方法
人员素质测评是企业招聘、晋升、奖惩等人事管理活动中非常重要的环节之一。通过对员工的知识、技能、态度和能力等方面进行量化评估，可以有效地提高企业的管理水平和运营效率。下面将介绍人员素质测评的三大方法。
一、问卷调查法
问卷调查法是一种常用的人员素质测评方法。所谓问卷调查，就是通过编制调查问卷，对被测对象进行有针对性的调查和评估。问卷可以采用定量和定性两种方式进行设计，既可以包括单项选择题、多项选择题、填空题等，也可以包括意见调查、心理测评等。
问卷调查法的优点在于操作简单，数据处理方便，可以快速获得大量的数据信息。但同时也存在着问卷失真、回答不真实等问题。因此，在应用问卷调查法时需要注意问卷的设计和实施过程，提高问卷的信度和效度。
二、观察法
观察法是对被测对象进行实地观察、记录和评估的方法。通过对员工工作表现、口头表达、行为举止等方面进行观察，可以得到比较真实
的评估结果。在观察过程中，考核人员需要注意客观性和细致性，同时还需要注意对被测对象的保密和隐私。
观察法的优点在于评估结果真实可靠，可以全方位地了解被测对象的表现和特点。但同时也存在着观察效果受主观因素影响、观察难度大等问题。因此，在应用观察法时需要注意观察对象的选择和观察环境的保障。
三、面试法
面试法是一种对被测对象进行面对面交流、提问和评估的方法。在面试过程中，考核人员可以通过提问、讨论、案例分析等方式，了解被测对象的知识水平、沟通能力、思维能力、判断能力等方面的情况。同时，面试还可以促进考核人员与被测对象之间的交流和了解。
面试法的优点在于评估结果灵活、多元化，可以得到比较全面的评估结果。但同时也存在着面试效果受主观因素影响、评估标准不一等问题。因此，在应用面试法时需要注意面试的设计和实施过程，提高面试的公正性和客观性。
针对不同的评估对象和目的，可以选择适合的人员素质测评方法。相互结合、相互补充，才能更好地实现人员素质的评估和提升。
人员素质测评的三大方法 人员素质测评是企业招聘、晋升、奖惩等人事管理活动中非常重要的环节之一。通过对员工的知识、技能、态度和能力等方面进行量化评估，可以有效地提高企业的管理水平和运营效率。下面将介绍人员素质测评的三大方法。 一、问卷调查法 问卷调查法是一种常用的人员素质测评方法。所谓问卷调查，就是通过编制调查问卷，对被测对象进行有针对性的调查和评估。问卷可以采用定量和定性两种方式进行设计，既可以包括单项选择题、多项选择题、填空题等，也可以包括意见调查、心理测评等。 问卷调查法的优点在于操作简单，数据处理方便，可以快速获得大量的数据信息。但同时也存在着问卷失真、回答不真实等问题。因此，在应用问卷调查法时需要注意问卷的设计和实施过程，提高问卷的信度和效度。 二、观察法 观察法是对被测对象进行实地观察、记录和评估的方法。通过对员工工作表现、口头表达、行为举止等方面进行观察，可以得到比较真实
的评估结果。在观察过程中，考核人员需要注意客观性和细致性，同时还需要注意对被测对象的保密和隐私。 观察法的优点在于评估结果真实可靠，可以全方位地了解被测对象的表现和特点。但同时也存在着观察效果受主观因素影响、观察难度大等问题。因此，在应用观察法时需要注意观察对象的选择和观察环境的保障。 三、面试法 面试法是一种对被测对象进行面对面交流、提问和评估的方法。在面试过程中，考核人员可以通过提问、讨论、案例分析等方式，了解被测对象的知识水平、沟通能力、思维能力、判断能力等方面的情况。同时，面试还可以促进考核人员与被测对象之间的交流和了解。 面试法的优点在于评估结果灵活、多元化，可以得到比较全面的评估结果。但同时也存在着面试效果受主观因素影响、评估标准不一等问题。因此，在应用面试法时需要注意面试的设计和实施过程，提高面试的公正性和客观性。 针对不同的评估对象和目的，可以选择适合的人员素质测评方法。相互结合、相互补充，才能更好地实现人员素质的评估和提升。
人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变
第六章人员素质测评 第一节人员素质测评概述 1、简述素质的涵义？ 答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。 2、简述素质的冰山模型？ 答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 如下图： 素质的冰山模型
3、简述素质的洋葱模型？ 素质的洋葱模型 素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等， 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和； 动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力； 自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识； 社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范； 价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；
态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向； 知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识； 技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 4、简述人员素质测评的含义？ 答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 5、简述人员素质测评的作用？ 答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 （2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 6、简述人员素质测评的原理？ 答：（1）个体差异原理。 个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。 由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作
第一章 1.（名词解释）素质的概念？ 答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。 2.（名词解释）素质模型的定义？ 答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 3.（名词解释）人员素质测评的概念？ 答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。 4.（名词解释）能力的概念？ 答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 5.（名词解释）鉴定性测评的含义？ 答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。 7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。 9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。 10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。 11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。 12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。 13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 一素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中. 素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现. ２．素质的特征 1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性. 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素. 二人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性. 2．人员素质测评的特点 1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量. 二、人员素质测评的理论基础 一岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果. 二个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础. 三人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用. 四量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理. 三、人员素质测评的作用 一为员工招聘提供依据 二为员工使用提供依据 三为员工培训提供依据 四为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系. 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度. 一测评要素的构成
第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的根本原理 一、人员素质测评的概念 〔一〕素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 〔1〕根底作用性。〔2〕稳定性。〔3〕可塑性。〔4〕表出性。〔５〕差异性。〔６〕综合性。〔７〕可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 〔二〕人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论根底 〔一〕岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 〔二〕个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。 〔三〕人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 〔四〕量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 〔一〕为员工招聘提供依据 〔二〕为员工使用提供依据 〔三〕为员工培训提供依据 〔四〕为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的根本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 〔一〕测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用
人员素质测评： 狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 个体倾向性： 是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 人员素质测评指标（人员测评测评要素）： 只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化 权重： 即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。 内容效度： 实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度 结构效度（构想效度、建构效度）： 实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物 信度（可靠性）： 主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高 重复信度（再测信度）： 指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度 笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。 面试法（口试、面审、面谈）： 是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法 结构化面试（标准化面试）： 一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动， 半结构化面试： 是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整 非结构化面试： 与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式 定势效应： 由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解 投射： 让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程 人事考核法： 用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法 关键事件评定量表： 通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表 无领导小组讨论法： 一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见 胜任特征： 只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 评价中心法： 是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动 角色游戏： 是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题： 简述人员素质测评应用范围（特点）： 1、评定量表的编制与应用 2、规范化测验工具的研究与应用 3、工作分析与职务特征测评 4、人员选拔与考核的综合程序研究 5、职工工作满意感的测量 简述马克思主力的人性理论： 1、人是自然实体和社会实体的统一 2、人的本质是一切社会关系的总和 3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用： 角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三 方面的依据 1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据 2、为多层评定法的确定提供了依据。具体的理论依据是： ①被评定人发生相互作用是承担的社会角色不同。不同的角色的特定行为与 不同角色平定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差 异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。 ②不同层次评定人评定结果的一致性，将揭示被评定人角色行为的统一性格 稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。 3、未评定结果的误差分析提供了依据。 简述人员素质测评指标权重的确定方法： 1、主观加权法。即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2、专家加权法。即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测 评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 3、德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法 4、简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其 他测评指标与他进行比较，作出重要程度是他多少倍的重要程度的判断，谈 后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 5、对偶比较法。就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指 标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合记分，则得到相应 测评指标的权重系数。 6、回归分析法。是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与 相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指 标的权重分数。 简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤： 1、根据测评目的和工作要求选择工作分析人员，制定工作分析计划。 2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法定型筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德智能知识 经验与资历等方面的调查内容 4、在更大的非为内经性调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价 和补充 5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6、对筛选出的主要素质测评想进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量 简述人员素质测评你各种常用的统计合成方法： 1、加法汇总法。就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素 质综合分的方法 2、加权求和法。将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的 一种汇总方法 3、算术平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述，它的一个重要的优 点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测评者的实 际素质。具体做法是采用多种方法对其素质进行评定，然后将每种方法的得 分进行平均，得出一个综合平均分，这一分数便能有效克服某单一方法可能 造成的误差，更为真实地反映被测者的实际素质水平 4、加权平均法。是求几个权重系数不同的指标的平均值，或指标平均值的最 终平均值 简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点： 优点： 1、可运用的素材丰富 2、获取素材的方式很多 3、对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 4、可以用具体事例对特定素质加以说明 5、适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯 因此在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人员测评中，文字式表 示方式的使用十分广泛。 缺点： 1、由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出 的评语或报告之间的可比性不强 2、文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力 较弱 3、文字式的操作费时、费力、难以成为批量被测评者结果的表示方法 简述项目分析的考核指标： 1、适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度 2、区分度。指项目把具有不用素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力 3、独立性。非相关性或低相关性 4、选项质量。在能理解测验中采用的大部分项目，都是选择形式，选择项中 诱答或者正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性 简述编制笔试题的基本要求： 编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的 知识外，还要有一定的编制实体的技巧，不论何种形式，除了题目本身的科 学合理外，试题还应符合大纲的要求。 1、测评的内容应符合大纲的要求 2、提出问题的方式和设置的解题任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 3、问题的含义是明确的 4、问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清 5、有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 简述逐步面试法的优缺点： 优点： 随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格，同时被测 评的人数越来越少，质量越来越高 缺点： 由于逐步面试采用层层面试，且每一层面试主测评人只有1~2人，因此，每 一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰，特别是低层次主 测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了复试的补救机会，是用人单 位是去了优秀人才却浑然不知，这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件： 1、良好的个人品德和修养 2、具有相关的专业知识 3、掌握相关的人员测评技术 4、了解组织状况及职位要求 5、具有丰富的社会阅历和工作经验 简述心理测验的含义及其解释： 阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定 义主要包括以下几点： 1、心理测验时对行为的测量。这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内 部的心理活动，而是一种外显的，间接地行为，是一组行为而不是单个行为 2、心理测验是一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行 为 3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 4、心理测验法是一种标准的测验，所谓标准化，在这里指测验的编制实施， 记分以及测验分数解释程序的一致性 5、心理测验是一种力求客观化的测量 简述心理测验法中能力倾向测验的内容： 1、语言理解能力 2、数量关系能力 3、逻辑推理能力 4、综合分析能力 5、自觉速度与准确性 简述心理测验法中个性的主要特征： 1、稳定性。 一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持有型的个性特征 2、整体性 组成一个人个性的各个要素都不是孤立的，互不相关的，而是统一在一个有 机的整体之中的 3、双重性 一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族，种 族，个地理群体等的一些共同的特征 4、发展性 个性是相对稳定的，但也不意味着给个性是一成不变的，一个人再成长的过 程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化， 因此，在对个性进行解释的时候要格外的谨慎 简述资料分析法的优点： 通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同 其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。 1、个人简历较之面试更具有客观性 2、个人简历资料较之心理测验适用范围更广 简述人事考核法的一般考核程序： 这是我国人事考核中最常见的一种程序，期考核过程如下： 1、确定考核指标 2、设计考核工具 3、实施考核 4、结果分析 5、反馈与行为纠正 为了是人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领 导把考核结果反馈给回被考核者，如果被考核者提出异议，人事部门有责任 进行解释与复核 简述无领导小组讨论法的阶段： 1、被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般在5分钟左右 2、被测评者轮流发言阐述自己的观点 3、被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意 见，并最终得出小组的一致意见 简述无领导小组讨论法的题目类型： 1、意见求同型题目 2、资源争夺型题目 3、团队作品型题目 4、两难式问题 简述胜任特征的层面： 1、知识。对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策 略的了解 2、技能。即将事情做好的能力，如商业策划能力 3、社会角色。一个人在他人面前表现出的形象，如一企业领导，主人的形象 展现自己 4、自我概念。即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练 5、特质。身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人，谨慎，做事持之以 恒，等等 6、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想然别人理解接纳喜欢自己 简述评价中心法中的角色游戏中主测评者的主要任务： 1、在游戏开始之前，先参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保 被测评了解整个游戏的过程 2、为参与游戏的被测评者分配角色 3、对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价 简述角色游戏法的含义及特点 优点：他能够更好地再现组织中的真实情况，这种发放较为复杂，但他更为 真实 缺点：对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评就是企业对拟选聘员工或在职员工进行得与其工作有关得素质测量评估。现代人员素质测评应该就是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合得人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试与智能测试两大类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试与情商测试;智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试与情景模拟测试、企业得人员素质测评其主要集中在三个方面:一就是认知能力;二就是社会成熟程度;三就是行为风格因素,这也就就是更多得关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关得心理特征、对上述心理特质作更进一步得划分以及分析,发掘出新得与工作相关得心理特质,尤其结合该组织得文化、风格与所针对得职位得工作分析进行映射,就是现代人员素质测评得重要特征。 １.确定测评内容 测评内容就是指素质测评所指向得具体对象与范围,具有相对性,它得确定就是以测评目得寓所测评得课题得特点为依据得。 2。确定测评目标 测评目标就是对测评内容筛选综合后得产物,主要依据测评得目得与工作职位得要求来确定。 3。确定测评指标 测评指标就是素质测评目标操作化得表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征得不同理解与岗位要求得不同衍生出各种不同得胜任特征模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等、 胜任特征模型得应用 （1）具备什么样得素质才能胜任某岗位得工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型;
（2）用什么方法与手段可以识别就是否具备这些素质,确定选拔方式与手段,即选择测评工具; （3）具有什么样绩效得人才算具备了相应素质,这就是素质检验得问题,即建立绩效反馈机制; （4）如何防止相应素质退化及相应素质得提高,进行针对性得培训开发,即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 (一)心理测验 心理测验产生于对个别差异鉴别得需要,广泛用于企事业人员得挑选与评价,它实际上就是一组行为样本得标准化、客观化得测量,不一定就是真实行为,而往往就是概括化了得模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类: 成就测验(斯坦福成就测验) 智力测验(斯坦福-比奈儿童智力测验) 认知 一般性向测试 性向 特殊(见内特机械性向测验) 心理测验 态度(利克特态度量表) 兴趣(爱德华爱好测验) 品性性格(卡特尔1６因素测验) 道德(雷斯特道德测验) 品德测评法 ＦRC品德测评法:借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告得方式既可以就是个别得谈话,也可以就是集体得问卷。每个人所表征得行为事实,经过光电信息处理后,即储存于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告得表征行为进行分析,作出定性与定量得评定、 问卷法:卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMＰI问卷等以某种个性(品德)理论为出发点,由此演绎推论出品德表征,在此基础之上编制试题,从而根据答题者得答案来判断受访者就是否符合某项品德要求、 投射技术:通过各种非结构化得、间接得询问方式,激励被访者投射出她们潜藏得动机、信仰、态度或情感,了解她们对某一事端得心理状态。 认知测验方法:雷斯特实验等个体得品德就是由品德中得认知因素决定得,因此通常以两难道德情境故事为材料,让被试者在开放式得陈述理由中投射其道德推理水平、 气质测评 问卷测验法:艾森克个性测验等 价值观测评
人员素质测评理论和方法 名词解释： 1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。P13 12. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。 13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 （一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 （二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 （1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评 （5）人际关系测评（6）沟通技能测评（7）基本管理风格测评 4.简述结构化面试的特点。P237 2 （1）根据工作分析的结构设计面试问题。 （2）向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的。 （3）采用系统化的评分程序。 5.简述人才测评的功能。P9 3
一、填空题 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．绩效，是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样。一般来说，主要体现在三个方面：________，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。工作效益，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。 4．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 5．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 6．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验____量表。7．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 8．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分析的________法。 9．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。 10．知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是________、理解和应用。 二、单项选择题 1．素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性 2．绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现 3．指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。 A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强 4．____年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 A.1905 B.1912 C.1903 D.1921 5．下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。 A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质 D.粘液质 6．面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势 A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化 D.形式多样化 7．评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。 A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性
人才测评的主要方法技术 1、测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。 （1）心理测验 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。 心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。 心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。 （2）成就测验 成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。 2、面试法 面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考
填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度