人力资源案例分析
案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？
解析：
1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。
主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；
(4)人才的选拔不畅。
2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：
3、如果我是咨询专家的话，应当这样：
内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。
如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。
如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。
案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案
1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？
2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？
3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
解析：
1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”；
(2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识和经验虽然重要，但是作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理技能和能力。
2、主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的具体方法有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。
3、可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。
例如：营业员向您汇报某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或者价格牌被剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竟是过去要好的同事。对方见了您之后，约您晚上到酒楼会面，您如何应付，并进一步加强内部管理？
人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一； (4)人才的选拔不畅。 2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样： 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 思考题 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。 3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，
人力资源案例分析 案例4-1远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、__________ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提岀什么样的建议？解析： 1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：（1）没有一个长远的选拔人才战略；（2）人才机制没有市场化；（3）人才结构单一； （4）人才的选拔不畅。 2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样： 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如保选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做岀明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂（mei）时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 解析： 1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才, 因为应届职业高中毕业生虽无实践经验, 但较单纯，
?博世（中国）投资有限公司 ?德尔福汽车系统（中国）投资有限公司?天纳克汽车工业（上海）有限公司 ?陶氏化学（中国）有限公司 ?博泽汽车技术企业管理（中国）有限公司?哈金森（武汉）汽车橡胶制品有限公司?李尔管理（上海）有限公司 ?伟巴斯特车顶系统中国有限公司 ?延锋百利得（上海）汽车安全系统有限公司?佛吉亚（上海）管理有限公司 ?伊顿（中国）投资有限公司 ?巴斯夫（中国）有限公司 ?飞利浦(中国)投资有限公司 ?联创汽车电子有限公司 ?美国德纳有限公司上海代表处 ?斯凯孚（中国）销售有限公司 ?海拉（上海）汽车工业服务有限责任公司?湖北航特科技有限责任公司 ?山东金麒麟集团有限公司 ?宁波裕江特种胶带有限公司 ?温州市环球汽车衬垫有限公司 ?温州市冠盛汽车零部件集团股份有限公司?河南中轴集团有限公司 ?绵阳富临精工机械有限公司 ?武汉恒发科技有限公司 ?浙江中昌汽车零部件有限公司?济南慧成铸造有限公司 ?宁波华东机电制造有限公司 ?江苏神州集团车业有限公司 ?浙江美力科技股份有限公司 ?友发铝业(上海)有限公司 ?奇昊汽车系统（苏州）有限公司?东风德纳车桥有限公司 ?瑞安市日正汽车部件有限公司?泉州创姿电子有限公司 ?广东鸿泰科技股份有限公司 ?诺马（中国）有限公司 ?常熟市迅达粉末冶金有限公司?马勒发动机零部件(重庆)有限公司?广州精益实业集团有限公司 ?浙江亚太机电股份有限公司 ?上海保隆汽车科技股份有限公司?南京驰力汽车传动装置有限公司?北京海拉车灯有限公司
?骆驼集团股份有限公司 ?盖茨霓塔传动带(苏州)有限公司?浙江银轮机械股份有限公司 ?上海纳铁福传动轴有限公司 ?宜兴市四海汽车内饰件有限公司?上海鑫毅交通工业有限公司 ?安徽泰达汽车零部件有限公司 ?温岭市金洲粉末冶金有限公司 ?保定长城内燃机制造有限公司 ?慈溪市龙山汽配有限公司 ?河北飞达汽车零部件有限公司 ?安泰科技股份有限公司 ?浙江太阳股份有限公司 ?广西玉林玉柴机器配件制造有限公司?安徽盛隆铸业有限公司 ?湖北恩施天成汽配销售有限公司?湖北东峻工贸有限公司 ?石家庄远航气门厂 ?安徽嘉瑞达汽车部件制造有限公司?上海康耐司信号设备有限公司 ?吉林龙山有机硅有限公司 ?深圳每时每刻空气净化器有限公司?磁县太行机械铸造有限公司 ?宁海县搏大模塑有限公司 ?烟台胜地汽车零部件制造有限公司?浙江天瑞汽车零部件有限公司?江苏文光车辆附件有限公司 ?东亿精密真空股份有限公司 ?晋亿实业股份有限公司 ?天水华天传感器有限公司 ?上海干巷车镜实业有限公司 ?广州恩梯恩裕隆传动系统有限公司?山东信义汽车零部件制造有限公司?上海小糸车灯有限公司 ?吉地亚汽车系统(南京)有限公司?江苏森威精锻有限公司 ?亚普汽车部件有限公司 ?浙江波士特机械有限公司 ?广德天运无纺有限公司 ?中航锂电（洛阳）有限公司 ?浙江三中机械有限公司 ?东风本田汽车零部件有限公司?雄邦压铸(南通)有限公司 ?中马集团有限公司
【案例分析】 第四章人力资源的获取 【案例一】肯塔基大学医院受到人员不足的约束，面临着规模扩张的决策。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？为此医院组织了珍上特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”员工举荐活动。这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨资，巨资的赢得者将通过抽签产生。 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈蔚蓝的海里游泳的标识，这种标识出现在徽章、小册子、海报上，首次集会在医院的自助食堂举行。雇员们一面享受着海岛风情的和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 这项运动的开展使得该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总监说，这是“我们曾经做过最有效的招聘活动”。而且这项运动也十分蔓延，以前的招聘方案每招聘一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省上312600美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。 1、为什么肯塔基大学医院发动的层层举荐活动获得了极大的成功，提高了医院的竞争优势？ 2、以雇员为中心的招聘活动有何优缺点？ 3、这种雇员举荐活动通常适合哪些类型的企业？ 4、你能说明多样化的招聘包括哪些方法吗？ 【分析】招聘的形式应该是多样化的，除了内部晋升、外部公开招聘之外，还有其他许多渠道，如猎头公司、中介公司、熟人朋友介绍、雇员举荐及评价中心推荐等。本案例是采用雇员举荐的方式，肯塔基大学医院发动雇员举荐取得了极大的成功，说明不同的企业可以通过不同的渠道去获取企业所需的人力资源。雇员举荐的方式成功率高，因为每个雇员均会顾及个人的声誉、信用及个人在企业内的形象。为此，每个雇员均会竭尽全力，从自己的朋友圈子、家人的朋友圈子里、同学和自己的俱乐部朋友中，把最合适的人推荐给自己企业，以不辜负企业的期望。费用虽然节省了，但雇员的满意度却更高。雇员们通过抽奖，有的可以获得到世界上任何岛屿度假的巨奖，有的可以得到免费晚餐，虽然奖品大小不一，可是满意度都是一样的，因为蓝色计划不仅是对雇员的信任，也是对雇员的激励。这种雇员举荐也展示了企业以人为本的管理思想。把企业的困难告诉每个雇员，把每个雇员的友爱行为和对企业的忠诚也记录在企业的发展史上，不仅新雇员的获取便捷、费用节省，而且老雇员也更加精神焕发，团队比以往更具凝聚力，雇员的归属感也获得提高。 【案例二】远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 思考题 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 答案要点 1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。 3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法。外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符 4
全国第1-5批A级物流企业名单 第一批A级物流企业名单（共26家） 5A级物流企业（共9家）： 中国远洋物流有限公司（综合服务型） 中海集团物流有限公司（综合服务型） 中国物资储运总公司（仓储型） 中铁快运股份有限公司（综合服务型） 中铁现代物流科技有限公司（综合服务型） 嘉里大通物流有限公司（综合服务型） 黑龙江华宇物流集团有限公司（运输型） 远成集团有限公司（综合服务型） 安吉天地汽车物流有限公司（综合服务型） 4A级物流企业（共5家）： 上海现代物流投资发展有限公司（综合服务型） 中铁联合物流有限公司（综合服务型） 上海华星国际集装箱货运有限公司（综合服务型） 芜湖安得物流有限公司（综合服务型） 上海港国际集装箱货运有限公司（综合服务型） 3A级物流企业（共7家）： 志勤美集(北京)国际货运代理有限公司（综合服务型） 上海惠尔物流有限公司（综合服务型） 广东鱼珠物流基地有限公司（仓储型） 河南豫鑫交通发展有限公司（综合服务型） 上海虹鑫物流有限公司（综合服务型） 杭州八方物流有限公司（综合服务型） 上海百岁物流有限公司（综合服务型） 2A级物流企业（共5家）： 芜湖远方物流有限公司（综合服务型） 浙江富阳口岸国际物流有限公司（综合服务型）
浙江省浙金物流有限公司（综合服务型） 浙江元通物流有限公司（仓储型） 第二批A级物流企业名单（共32家企业） 5A级物流企业（共6家）： 中国外运集团（综合服务型） 五矿国际货运有限责任公司（综合服务型） 锦程国际物流集团股份有限公司（综合服务型） 山东海丰国际航运集团有限公司（综合服务型） 南方物流企业集团有限公司（综合服务型） 吉林省长久物流有限公司（综合服务型） 4A级物流企业（共12家）： 深圳市长禾国际供应链管理有限公司（综合服务型） 北京福田物流有限公司（综合服务型） 绍兴县中国轻纺城国际物流中心有限公司（综合服务型）浙江省八达物流有限公司（综合服务型） 山西盛唐物流配送有限责任公司（仓储型） 深圳市共速达物流有限公司（综合服务型） 全程物流（深圳）有限公司（综合服务型） 苏州物流中心有限公司（综合服务型） 中信物流有限公司（综合服务型） 郑州市交通运输集团公司（综合服务型） 上海申丝企业发展有限公司（综合服务型） 佛山市汽车运输集团有限公司（综合服务型） 3A级物流企业（共9家）： 河南长通运输有限公司（综合服务型） 杭州第一汽车运输有限公司（综合服务型） 福建省宏捷物流有限公司（运输型） 上海腾宏物流有限公司（综合服务型）