第五章 基础知识复习提纲
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基础知识
第五章 人力资源开发与管理
人性假设理论——人性
人性的内容
1、自然属性：生物性
2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、
个性意识倾向。
人性的特征
1、能动性：人与动物的本质区别
2、社会性：生产力和生产关系
3、整体性：包含多种特征
4、两面性：积极与消极、善与恶
5、可变性：缘于社会性与两面性
6、个体差异性：个性。
什么是人性假设
假设：不一定是事实。
人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。
管理中的人性假设：管理者假设其被管理者是什么样子的人。即管理者
对被管理者的人性的认识、看法与判断。
对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理
方式与手段等。
人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。
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含义要素：
1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”
2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理
3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一
种意识。
人本管理的原则
1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的
特殊的经济资源
2、满足人的需要→实施激励：人本管理的基本要求和准则
3、优化教育培训→完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，
也是人本管理最本质的核心含义
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化？
5、和谐的人际关系：人本管理的环境
6、员工个人与组织的共同发展：“双赢”。
人本管理的机制就是运用何种方式方法来实施人本管理
1、动力机制：即激励（物质、精神）
2、约束机制：规章制度、法律法规
3、压力机制：竞争压力、目标责任压力
4、保障机制：法律保障和社会保障体系
5、环境优化机制：自然环境、人际环境
6、选择机制：人选企业，企业选人。
什么是人力资本
含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知
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识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。
人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结
合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。
理论产生背景：军事、政治、经济
人力资本的特征
1、存在于人体，不容易转让、买卖
2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合
3、具有时效性
4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、
最宝贵、最具能动性的资本。”
5、具有无限的潜在创造性
6、具有累积性
7、具有个体差异性
人力资本投资
人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。
含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或
提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。
含义要点：
1、主体
2、客体：人
3、目的：提高人的劳动生产能力→价值增值
人力资本投资的特征
1、连续性、动态性
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2、主体与客体具有同一性
3、投资者与受益者的不完全一致性
4、投资收益形式多样
人力资本投资的成本即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）
基本分为三类
1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等
2、放弃是收入或时间支出：机会成本
3、心理损失：心理成本
几个相关概念：
1、机会成本
2、社会成本和私人成本
3、边际成本
4、沉淀成本
人力资本投资的支出结构
主体结构：政府、企业、个人（含家庭）
人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不
对称现象。
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
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培训投资三个层面：国家、企业、个人
影响因素（与教育投资的区别）：
1、时间（年龄因素）
2、收益分布：培训更注重收益的短期回报
3、费用分担：与投资主体的目标相关。
人力资本流动投资成本
区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本
职业流动：培训、信息、升迁等
社会流动：身份
人力资本投资收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间
价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等
社会收益与社会收益率
外部收益类别：近邻效应、职业关联、社会收益
投资与收益的替代与互补关系
1、收益替代
2、收益互补
内生收益率递减规律
原因1.技能与知识的边际增长率下降；
原因2.边际教育成本的快速增长；
原因3.与人的预期收益时间有关。
收益变动规律与最优人力资本投资决策
1、最优投资规模
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2、最优投资结构
3、最优人力资本积累的时间路径
所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分发掘劳动者
的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和
管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。
人力资源开发
目标特性：多元性、层次性、整体性
目标层次：
1、总体目标
1）最高目标：促进人的发展
2）根本目标：开发并有效运用人的潜能
2、具体目标：国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业
各自不同。
人力资源开发的理论体系
心理开发
生理开发
伦理开发
创新能力开发
教育开发
1.重点是职业教育
2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教
育。
人力资源开发的内容与方法
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职业开发
组织开发
管理开发
环境开发
人力资源特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性
人力资源管理：就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。
而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活
动。是量的管理与质的管理的统一。是求才、用才、育才、激才、留才
的活动过程。
现代企业人力资源管理学
1、作为一门学问、学科：其研究对象是“人”。
2、对数与量的研究。
3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。
关于两种人力资源管理哲学：
1）把人看成是单一的技术要素；
2）把人看成是组织中“活”的要素。
基本原理和原则
同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领
导及管理方式也会导致不同的绩效。
能位匹配原理：即人岗匹配。
互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。
效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。
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公平竞争、相互促进原理：“三公”原则。
动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。
现代人力资源管理对象的特征→即人的生理、心理、社会、道德的需要。
动态特征
1、员工激励：对激励的正确认识
2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待
3、员工的成熟与发展：动态管理
企业人力资源管理的职能：
1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔
2.保持：激励与“保健”
3.发展：教育、培训、培养
4.评价：考核
5.调整：人员的变动
人力资源管理的三大基石与两种技术
三大基石
1.四定：定编、定岗、定员、定额
2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用
3.员工技能开发：教育、培养、训练
两种技术
1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级
2.人员素质测评：定量、定性相结合。
