求职者简历作假行为结构及影响因素研究
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p i o n 。 2 0 0 7 ) 。本研 究 关 注 的求 职 者 简 历作 假 行 为 ,
是 指在 招聘 情境 中 .求职者 为提 升入选 几率 。在 求
具有 高马基雅维利 主义倾 向的人认为别人是可以操纵
量 表 .它可 以直接测 量 被试作 假 的程度 .再 采用 校 正或 识别技 术从 被试 的人格 测验 得分 中 去除作 假效
的 .为了达到 目的可以不择手段 .因而这一倾 向可 以 预测 其作假 行为 ( G r a h a m ,1 9 9 6 ) 。 作 假对 最终 的选拔 是 否存在 影 响 .一 直受到研
告 知受 测者 他们 的作答 将会 通过说 谎量 表或 相关 手 段进 行测查 .通 常还 会告 知应聘 者如 果发 现他们 的
回答 不真 实 时将 被取 消资 格 .而这种 方 法被证 明是 有效 的 ( D o n o v a n ,D w i g h t ,& H u r t z ,2 0 0 3 ) 。作 假 识 别量表 则是 一种典 型 的事后 识别 技术 工具 .其 中
应聘 者作 假 .也 会通 过改 变受测 者 的排名 从而 影响
录 用决策 ( Ma r c u s 。2 0 0 6 ) 。
职简历 内容 和项 目上表现 出不 真实描述 的行 为。 关 于作假 可能 的前 因变量 。有研 究指 出作假 能 力和作假 动机 是影响作假 的两大 因素 ( S n e l l , S y d e l l , &L u e k e ,1 9 9 9 ) 。其中 ,作假能力受测试 因素 、个体
最 常 用 的是 社 会 称 许 性 ( S o c i a l D e s i r a b i l i t y ,S D)
义就是众多影响作假行为 的人格 因素之一 .它是指建
立人与人之间关系时 .人 的信念作 为潜在心理结构 的
一
部分 .会快速指导个体 根据对他人形象类别 的判断
和归类 ,对 自己当前 待人处事方 式做 出相应 的改变 。
饰 关 键 词 句 和 提 升 匹 配程 度 四个 因 素 。 ( 2 )马 基 雅 维 利 主 义 倾 向 可 以 预测 其简 历作 假 行 为 。 ( 3 )大 学 生 求 职 者 的 简 历 作假 行 为 在 其 简 历 投递 次 数 以及 简 历 修 改 次数 上 存 在 差 异 。
关键词
分类号
作 假 .简 历 作 假 .作 假行 为结 构 。
B 8 选是招聘与人员 选拔 中必不 可少的环 节。 由于工 作职 位竞争 激烈 。为确保求 职 成功 。求职 者
究 者高度 关注 .主要 集 中于对 选拔 效度 和选拔 结果
的影 响 。上世 纪 9 O年代 早 期 ,作 假 行 为究 竟 是额
应 。 国 内研 究 者开 发 的 《 作 假识 别 量 表 》 ,对 真 实 应聘 情境 中求 职者作 假行 为 的测查效 果 也得 到了检
验 ( 骆方 , 刘 红 云 张月,2 0 1 0 ) 。
收稿 日期 :2 0 1 2 — 4 — 8 ¥ 本 研究 得 到 国家 基 础 科 学人 才 培养 基 金 ( J 1 1 0 3 6 0 1 、J 1 2 1 o 0 4 8 ) 的资 助 。 作 者简 介 :刘 茜 ,女 ,北 京 师 范大 学 心理 学 院 硕 士 生 。 通 讯 作 者 :徐建 平 ,男 ,北 京 师 范 大 学 心理 学 院副 教 授 。 E - m a i h x u j p @b n u . e d u . c n 。
的大小 .但 却有可 能通 过改 变分数 排序 从而 影响 录 用决 策 。有研究 亦证 明 了这 一 点 。即使仅有 少量 的
在 简历 中的作假行 为 普遍存 在 。人事选 拔情 境 中的
作假  ̄ a k i n g )是 指求职者 为了表现 出有 利 的 自我表 征 或提 供最 佳答 案 .以其认 为 可提 高被 录用可 能性 的 方 式 .故 意 对 测 验 工 具 进 行 歪 曲 反 应 的倾 向
摘
要
求 职者 简 历 作 假 行 为 是 指求 职 者 在 简 历 投 递 过 程 中 ,为 提 升进 入 下一 轮选 拔 几 率 ,在 简历 中表 现 出虚 假
信 念 或 信 息 的行 为 。研 究 通 过 访 谈 和 问卷 调 查 方 法 ,探 讨 了 求 职 者 简 历 作 假 行 为 的 结 构 ,以 及 大学 生 求 职 群 体 简 历 作 假 行 为 的影 响 因素 与 特 点 。结 果 表 明 : ( 1 ) 求 职 者 的 简 历 作 假 行 为 包 含 迎合 招 聘 企 业 、篡 改 个 人 信 息 、 粉
经验水平 以及测试特征 的影响 ;作假动机受人 E l 统计 学特征 、人格 和知觉 因素等 因素影响。马基 雅维利主
鉴于 作假对 人事 决策 的负 面影 响 .控 制作 假成 为 测评专 家们 的关 注焦点 .警 告和 作假识 别量 表是
最 常用 的两 种控制 技术 。在 人事选 拔 中 ,警告 就 是
外变量 还是 调节 变量 .引起 很多 争论 。大 多数研 究
结果 表 明作 假 对人 格测 验 与 绩效 的关 系没 有 影 响 ,
其 负作 用 可 以忽 略 ( B a r r i c k & Mo u n t ,1 9 9 6 ) 。但 R o s s e等 ( 1 9 9 8 )指 出 ,预 测 效 度 是 一 种 较 为稳 健 且 大小变 化并 不 明显 的相 关 系数 ,作假 不会影 响它
心 理 与行 为 研 究 2 0 1 3 ,l 1 ( 2 ) : 2 5 8 - 2 6 3
求职者简历作假行为结构及影 响因素研 究 术
刘 茜 徐建平 许 诺
( 北 京 师 范 大 学 心 理学 院 ,北 京 市 应 用 实 验 心 理重 点 实 验 室 ,北 京 1 0 0 8 7 5 )