某公司营销人员薪酬管理办法

省县外跑业务员薪酬管理考核及发放办法

为了充分调动广大促销人员的工作积极性，扩大产品销售量，提高市场占有率,特制定某有限公司业务员工资薪酬考核及发放办法如下:

一、 宗旨：

为使业务员的考核达到考核标准明确,计算方法清晰，经营责任具体，管理制度规范，以公平合理地评定员工的业务工作，奖勤罚懒，拉开分配档次，调动业务员的积极性。

二、 原则：

业务员的收入与其经营业绩直接挂钩,按劳分配，多劳多得。实行“保底工资+业务提成+超产奖金”的薪酬模式。

为了确保营销业务的安全，对新招聘的业务员在从业初期，对每笔业务提成，每月只发30%的提成部分，其余70％部分作为本人风险抵押金，暂时预留在公司，在累计预留达到5000元以后不再提留.

三、试用期工资待遇

对新招聘的业务员，因其尚处在熟悉业务,开辟市场阶段；试用期3个月内每人每月销售任务 万元，其薪酬模式是:基本工资+出差补助+报销交通费+业绩提成。每人每月发给

元基本工资，出差补助每月按实际天数计算，每人每天补助 元,在一线城市工作的每人每天补助 元，交通费用按实报销（不得乘坐出租汽车、飞机和软卧列车、海上快艇，每天报销市内汽车票控制在20元以内）。对原来的业务员,因已经按照原来规定领取了工资和费用补贴，故不再享受新的补贴政策.

这样，业务员实际保底月薪收入是：底薪+补助。交通费用实报

四、试用期后业务员的薪酬待遇

试用期以后，业务员的薪酬待遇分为两个阶段。工作4—6个月为第一段，在第4—6个月内,采取“保底工资+业绩提成+津贴补助”的薪酬模式。即根据业务员的经营业绩发放工资和提成，不发出差补助，不报销差旅费，每月发给业务津贴400元,包括电话费、办公费等。这时业务员实际保底月薪是：1600元+400元=2000元。

6个月以后为第二阶段.第6个月以后,采取“保底工资+业绩提成”的薪酬模式，公司不再给业务员承担任何费用，按照业务员销售业绩（即每季度的销售货款）的完成情况给业务员发放工资.

薪酬的管理制度（通用5篇）

薪酬的管理制度1

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。 2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

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营销总监薪酬设计 营销团队绩效考核方案

营销总监薪酬设计 营销团队绩效考核方案篇一

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

1、正职以上中层干部考核内容

（1）士气

（2）目标达成

（3）责任感

（4）自我启发

2、员工的绩效考核内容

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力

（3）勤：责任心、工作态度、出勤

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法

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相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

二○一○年二月

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目 录

第一章 总 则 ......................... 错误!未定义书签。

第二章 薪酬体系ﻩ错误!未定义书签。

第三章 薪酬结构ﻩ错误!未定义书签。

第四章ﻩ年薪制ﻩ错误!未定义书签。

第五章ﻩ提成工资制ﻩ错误!未定义书签。

第六章 结构工资制 ..................... 错误!未定义书签。

第七章ﻩ计时/计件工资制ﻩ14

第八章 固定工资制 ..................... 错误!未定义书签。

第九章ﻩ工资定级与调整 .................... 错误!未定义书签。

第十章ﻩ工资特区 .......................... 错误!未定义书签。

第十一章 其 他ﻩ错误!未定义书签。

第十二章ﻩ附 则ﻩ错误!未定义书签。

附件一:总部岗位工资等级表ﻩ错误!未定义书签。

附件二：印制板事业部岗位工资等级表ﻩ错误!未定义书签。

第一章 ﻬ总 则

第一条 适用范围

本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。

2 第二条 目的

使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章 ﻬ薪酬体系

第六条 公司薪酬体系包括五种不同类型：

（一）与年度经营业绩相关的年薪制;

（二）与销售业绩相关的提成工资制；

（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;

（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；

（五）与岗位相关的固定工资制。

第七条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。