效率奖金减发标准表

企业薪酬福利全套表格变更工资申请表日期：[ ]优 [ ] [ ]普通 [ ]差[ ] [ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加第一节工资制度变更工资申请单员工工资职级核定表总经理主管经办董事长总经理会计制表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资表会计：审核：部门：年月日页次审核记录工资扣缴表公司劳动工资结构计件工资计算表加班费申请单日期：部门：总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日总经理：主管：填表：间接人员奖金核定表本月营业额千元月份本月净利益千元件薪核定通知单件薪计算表日期批号经理厂长制表操作员工资统计表月份班别经理会计厂长科长组长班长操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：（正面）奖金制度生产奖金核定表月份月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额本月营业额千元月份本月净利益主管助理人员奖金核定表注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。

月份总经理核准填表月份总经理核准填表利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表总经理经理会计填表人员出勤表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定预支工资申请书员工出勤工薪记算表员工抚恤申请表员工工时记录簿部门月日至月日员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表XX公司奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，按照公司规章，特订定本办法。

(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

关于后勤部年终奖金发放标准方案一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。

二、分配原则1、依据各部门及员工个人工作结果等各项因素。

2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、发放范围1、支撑部门所有正式员工(除“无底薪、纯计件工资”外)。

2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：2.1、处于医疗期的员工；2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者；2.3、其他原因中途离职者；2.4、兼职员工；2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员；2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖；2.7、员工休产假期间不享有年终奖；四、具体发放办法和有关规定如下：1、年度工作总表现分值=任职资格15%+ 年度工作表现（85%）年度工作表现（85%）=KPI（50%）+公司高层领导/事业部部长评价（35%）+其他附加值年终奖金系数=年度工作总表现分值/80分2、1）年度公司销售额达基础量（80%-90%之间），即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*0.8特殊奖励：年终奖金系数排名前三名：即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*1（不重复拿）1≤年终奖金系数≤1.2,即年终奖金系数都按1执行0.8≤年终奖金系数＜1,即年终奖金系数都按0.8执行年终奖金系数＜0.8,即年终奖金系数都按0执行2）年度公司销售额达基础量（90%-99.99%之间），即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准特殊奖励：年终奖金系数排名前三名：即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*1.5（不重复拿）1≤年终奖金系数≤1.2,即年终奖金系数都按1执行0.8≤年终奖金系数＜1,即年终奖金系数都按0.8执行年终奖金系数＜0.8,即年终奖金系数都按0执行3）年度公司销售额达基础量，即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准特殊奖励：年终奖金系数排名前三名：即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*1.8（不重复拿）1≤年终奖金系数≤1.2,即年终奖金系数都按1执行0.8≤年终奖金系数＜1,即年终奖金系数都按0.8执行年终奖金系数＜0.8,即年终奖金系数都按0执行4）年度公司销售额达中间档量（基础量+评优量）/2，即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准特殊奖励：年终奖金系数排名前三名：即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*21≤年终奖金系数≤1.2,即年终奖金系数都按1执行0.8≤年终奖金系数＜1,即年终奖金系数都按0.8执行年终奖金系数＜0.8,即年终奖金系数都按0执行5）年度公司销售额达评优目标量，即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*1.5特殊奖励：年终奖金系数排名前三名：即年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准*2.21≤年终奖金系数≤1.2,即年终奖金系数都按1执行0.8≤年终奖金系数＜1,即年终奖金系数都按0.8执行年终奖金系数＜0.8,即年终奖金系数都按0执行例如张三：后勤某岗位工资3000元，入司3年，本科学历，2015年KPI平均分82分，公司高层领导/事业部长评价30分排名第9年度工作总表现分值=13+41+30=84分年终奖金系数=84/80=1.05 年终奖金系数按1执行公司业绩完成基础量即：年度年终奖金=年终奖金系数*个人当年应发工资标准=1*3000=3000注：1、个人当年应发工资标准=（1-12月份）/12个月2、请假扣减奖金原则（不含年休假）当 20天（含）≤个人请假天数＜30天（不含），年终奖金扣减10%当 30天（含）≤个人请假天数＜40天（不含），年终奖金扣减20%当 40天（含）≤个人请假天数＜50天（不含），年终奖金扣减30%当 30天（含）≤个人请病假天数＜40天（不含），年终奖金扣减15%当 40天（含）≤个人请病假天数＜50天（不含），年终奖金扣减25%当 50天（含）≤个人请事假或病假合计天数＜70天（不含），年终奖金扣减50%当 70天（含）≤个人请事假或病假合计天数＜90天（不含），年终奖金扣减70%当个人请事假或病假天数≥90天（含），当年无年终奖金以上奖金扣减原则按就低扣减原则附件：1、任职资格水平参考标准2、司高层领导/事业部部长评价评价可从沟通协调能力、分析判断能力、执行能力、承压能力、创新能力、团队合作责任心、敬业精神、勤奋度、积极主动性等做客观的评价评分。

绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。

本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。

二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。

2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。

3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。

4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。

三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。

2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。

3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。

4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。

四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。

同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。

2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。

3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。

4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。

五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。

XX集团有限公司阿米巴奖金机制1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。

2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。

3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。

4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。

5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。

5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。

5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。

6.0方案设计6.1定对象6.2定模式说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标6.4定条件（底线）说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：6.6定个量（分配）其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。