陷阱一：团队中缺乏老大
在企业老大不控股的时候，这些企业一般会通过合伙人、AB股计划等制度确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧的时候必须集中于老大决策，在关键时刻一锤定音。
在公司的股东会跟董事会层面，老大只有控制了公司，公司才拥有主人，才不会像一盘散沙一样最终沦为赌徒手中不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板和局限性。有些声称失控的创始人，也不一定有胆量在公司股权层面冒险失控。
陷阱二: 缺少合伙人概念
过去，很多创始人都是一人打天下。而现在不同，现在是合伙人的天下，例如：腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉、这些企业成功就是最好的例证。
现在是合伙创业的新时代，只有合伙人并肩作战共进退才能在市场上脱颖而出。创始人要想成功.就需要寻找在产品、技术、运营或其他重要领域能够独当一面的伙伴。
陷阱三: 完全按照出资比例分配股权
现在，对于企业投资人来说，只出钱却想当甩手掌柜的股东，“掏大钱，占小股”已经成为常态。过去股东以“出多少钱”为依据来分配股权，钱成了最大的变量。而现在，人才是股权分配的最大变量。
绝大多数创业企业的股权分配，都是“时间的错位”。根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的权益。创业初期，很难评估各自贡献，创业团队的早期出资于是成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力及创业心态的合伙人变成了公司的大股东，有创业能力与创业心态、但资金缺乏的合伙人最终成了创业小伙伴。
陷阱四: 缺少股权分配协议
大多数创业公司在创业初期，创始成员只顾着一起埋头苦干，从不考虑自己的占股，更不会考虑自己的股份比例。等到了公司日益壮大，前景日益清晰时，早期的创始成员才开始关注自己股份比例，这个时候再去讨论如何分配股权，很容易让团队出现问题，影响公司的正常发展。
陷阱五：合伙人股权没有退出机制
没有股权退出机制，最容易让创业合伙人产生股权纷。例如，有的合伙人早期出资10万，占有公司30%股权，由于某种被动或者主动原因而辞职。
离职后，退出合伙人无论如何也不同意退股，理由充分：1、《公司法》中没有规定，股东离职，钱也必退出；2、公司章程也没有规定；3、股东之间也没有签过何其他协议约定。
陷阱六：外人对公司控股
外部投资人控股存在非常多的问题，对公司的长期发展非常不利。
首先，创始团队缺乏足够的工作动力，感觉是在替别人打工，其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人入股最后这类股权架构让投资机构避而远之.对公司的下一步融资产生不利影响。
陷阱七: 给兼职人员发放股权
我们看到，很多企业聘请外部兼职人员支撑门面，并给他们大量股权。但是，这些兼职人员股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度出现严重不匹配，性价比不高。这会让全职合伙人心理失衡。
对于兼职人员，建议企业用微期权的模式合作。
陷阱八: 给短期资源承诺者发过多股权
在创业初期，很多创业者需要借助各方面的资源为公司的发展起步做打算，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多的股权，把资源承诺者转变成公司的合伙人。
对于只是承诺投入资源，但没有全职参与创业的人，可以用项目提成的方式进行合作。
陷阱九: 不给未来员工预留股权
公司的发展需要人才，而股权是吸引人才加入的关键手段。创始人最初分配股权的时候就应该预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才与进行员工合伙人。
原始创业股东应该学会去按照商定的比例分配剩余的股份，股权池的股份可以由创始人代为持有。
陷阱十: 股权没有退出机制
创业合伙人是全职直接参与到公司运营管理的核心团队。容易被忽略的是，创业合伙人的配偶，实际上是背后最大的隐形创业合伙人。
关于配偶股权，的确不容忽视。因为中国的离婚率近年有持续上升趋势，而创业者群体的离婚率远远高于平均水平。
例如“土豆”创始人王薇就是由于配偶股权纠纷，直接影响了“土豆”的最佳上市时机，为此付出了惨重的代价。
