学会赞美员工
一、领导的赞扬是员工最需要的奖赏
人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。大多数的人都希望自己的领导给自己以好的评价。大多数的人（尤其是职业工人）当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要量是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是员工最需要的奖赏。其作用有三：
1、可使员工认识到自己在群体中的价值，在领导心中的形象（在我们这里，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏锐。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在同事中的价值和位置的依据。）
2、可满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励（常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励员工的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是员工工作的精神动力。）
3、还能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结（有些员工长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。）
领导的赞扬不仅表明了领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人爱受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件事连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有这么好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
二、放下“架子”来称赞
1、放下“架子”是领导称赞员工的前提条件。
2、放下“架子”称赞员工可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。
3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的员工，表达自己对员工的赞美之情。平易近人是“架子”的克星，也是员工希望上司具有的一种素质。
4、放下“架子”称赞员工，还体现在对员工的体贴、关怀中。
三、称赞员工要言之有据
领导对员工的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励员工、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。
对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对员工的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位员工的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。
四、领导赞扬员工要公正
领导赞扬员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。要做到公正地赞扬员工，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：
1、称赞有缺点的员工要公正
十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
2、称赞比自己强的员工要公正
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工，一些员工在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
3、对领导自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸
领导喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。
4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有
的工作成绩往往是员工和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。
五、关心和体贴员工是对员工最好的赞扬
有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞员工的话，但并不能把部下的积极性调动起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给员工，在很多员工看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。”
由此看来，领导对员工的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴员工，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则员工就会怀疑领导赞美的诚意和价值，
而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。
在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和员工之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。
关心和体贴无疑是对员工的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：
1、记住员工的生日，在他生日时向他祝贺
2、关心员工的身体健康，员工住院时，领导一定要亲自探望
3、关心员工的家庭和生活
4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对员工的赞美
六、怎样当众称赞某一位员工
领导称赞员工，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞员工一是为了鼓励被称赞的员工，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位员工无疑是驾驭和控制员工的有效方法。
但是，如果当众称赞某一位员工的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的员工造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以当众称赞一位员工必须慎重。
1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理
2、当众称赞员工要有理有据
3、当众表扬某个员工，不能怀有心计，要有诚意
4、给每个人以均等的机会
七、领导怎样赞扬年轻的员工
一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻员工的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻员工之间缺乏必要的交流。
有些领导主为年轻的员工他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻员工表现好时，熟视无睹，而当年轻员工在工作中出现差错时，就予以批评。这正是忽视了年轻员工的成就心理需要。他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。领导
