《薪酬管理》知识点
一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）
1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关
的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市
场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，
5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等
级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的
人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.
8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖
励的计划.
9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,
向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.
10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.
11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）
1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性
报酬与非经济性报酬.
2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报
酬与内部报酬.
2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工
资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)
3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次
论”、奥尔弗蕾德的ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”
等
过程型激励理论：过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。比较著名的有弗罗姆的期望理论,亚当斯的公平理论和洛克的目标路径理论.
4、薪酬水平外部竞争性的决策类型:新酬领先型,新酬跟随型,新酬滞后型新酬竞争型新酬混
合型.
5、薪酬调查的类型、目的、步骤
类型:正式的新酬调查(商业性新酬调查专业性调查政府新酬调查) 非正式的新酬调查.
目的:调查新酬水平调整新酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势.
步骤:1)调查准备阶段(根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及实施方式;选择准备调查的
职位及其层次;界定劳动力市场范围,明确作为调查对象的目标组织及其数量; 选择所有收集的新酬信息内容) 2)实施调查阶段(设计调查问卷;实施调查. 3)调查数据的处理和分析阶段(调查数据的核查;调查数据的统计分析;调查报告的撰写).
6、薪酬结构的类型:以岗定酬以人定酬组合薪酬结构(基于工作导向的薪酬结构基于任职者
的薪酬结构).
7、传统薪酬制度的缺陷
等级多级差小无叠幅级幅小与市场脱节.
8、工作分析: 收集,分析和整理有关工作信息的一切系统性过程.
工作评价: 指系统的确定工作之间的相对价值,从而为组织建立一个工作等级结构的过程,它是以工作内容,技能要求,对组织的贡献,组织文化以及外部市场等为综合依据的.
9、知识、技能与能力(P254)
知识:对客观的人和事物的认识,是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识..
技能:通过训练而或得的顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统.
能力:是个性心里特征之一,是指人顺利的完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征.
10、技能工资体系的适用对象与条件、设计流程、几个关键问题
适用对象:P264
条件:P265
设计流程:1)组建技能工资体系设计小组;2)技能分析3)创建技能模块4)技能模块的定价5)将技能模块中的各项技能依据技能水平设计出相应的学习课程. 6)建立技能工资体系的模型.
几个关键问题:1)技能工资体系与组织中的工作设计2)技能工资体系下的技能工资和绩效工资的结合3)培训与认证4)技能剔除与替换5)沟通
11、绩效工资的概念与实施条件
概念:将员工的工资收入与个人绩效挂钩.
实施条件:1)员工能高水平的完成工作2)员工相信,如果他付出努力,就能出色的完成工作3)员工能认识到出色业绩和金钱之间的关系,相信他们将因出色表现而获得回报. 4)个人视金钱为一种回报5)工作绩效能产生差异6) 绩效能后被测量,测量的结构也是可靠的
7)员工必须相信过程是公平的,他们必须感觉到程序的公正. 8)能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献.
12、绩效评价的基本方法: 1)排序法( 直接排序交替排序配对比较法) 2)量表法3)关键事件法
4)行为锚定等级评价法5)目标管理法.
13、360度评估培养方案与平衡计分卡
360度评估培养方案P320 :将员工培养与评估进行有机结合,从各种渠道收集被评估者的信息.
平衡计分卡P322 将公司战RUO与绩效管理有效结合起来,从4个不同的视角,提供了一种参考价值创造的战RUO方法.
14、业绩工资的设计:业绩加薪和业绩奖金
业绩加薪的设计:1)两个前提2)加薪的幅度3)加薪总额的控制4)加薪基础5)加薪的时间6)业绩矩阵的使用
15、个人激励计划、群体激励计划、特殊绩效奖励计划
个人激励计划:针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划.,是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付的绩效工资计划.
群体激励计划:基于某个群体对组织的特殊贡献发放奖金和其他奖励的形式(主要方式:收益分享) 特殊绩效奖励计划:为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币的新酬制度.
16、非法定福利:组织自主建立的,为满足职工的生活和工作所需要,在工资收入之外,向员工本人及
家属提供的一系列福利项目,包含货币津贴实物和服务.
17、组织福利管理方式的创新:1)”一揽子”新酬福利计划2)自助式福利管理方式3)”低成本,高收
益”的福利项目4)组织和员工”双赢”的福利项目.
18、特殊群体的薪酬管理: 1)领导者(高层管理者)的新酬管理
2)专业技术人员的新酬管理3)资深员工的新酬管理4)营销人员的新酬管理5)非正式员工的新酬
管理
三、重点掌握的知识点（可能的题型为简答、论述等主观题）
1、薪酬的基本形式、主要功能
薪酬的基本形式:1)基本工资(职位工资技能工资资历工资)
2)可变工资(业绩工资激励工资) 3)雇员福利.
薪酬的主要功能: 1)经济保障功能2)激励功能3)信号功能4)控制经营成本功能5) 绩效改善功能6)塑造和强化组织文化的功能. 7)支持组织变革的功能.
2、薪酬管理的目标:1)公平性(外部公平内部公平个人公平) 2)有效性3)合法性
3、薪酬水平外部竞争性的重要意义
1) 新酬水平外部竞争性对吸引,保留和激励员工具有重要作用.2)较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为,能够激励员工努力地工作,也能够较少组织的监督管理成本. 3)薪酬水平外部竞争性能有效的控制劳动力成本. 4)薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象.
