员工绩效考核管理办法201401(定稿0)

1 武平嘉盛房地产开发有限公司 全员业绩考核管理暂行办法

第一章 总 则 第一条 为建立健全激励与约束相结合的全员业绩考核制度，全面落实科学发展观要求，全面、准确、客观、公正地评价员工一年来的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，充分调动员工的工作积极性、创造性，激励员工提高工作效率，提升公司的管理水平和整体业绩，结合公司工作实际，特制定本暂行办法。 第二条 全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求、努力方向与公司保持一致，制定相应的考核标准和方法，适时进行评价，以此不断加强对员工的辅导，激励各部门和员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第二章 组织体系 第三条 为确保全员业绩考核工作得到及时有效落实，公司成立全员业绩考核工作领导小组，负责考核工作的领导和实施。 组 长：钟伟东 (执行董事长、总经理) 副组长：罗茂华 (副总经理) 成 员：兰 凰 (总经理助理) 练云燕 (总经理助理) 第四条 考核具体工作由办公室组织实施，并将最终考核结果报备 集团公司。 2

第三章 考核范围 第五条 本办法适用于公司中层及中层以下员工，公司借用的人员由公司给予考核，公司外派到公司外的人员由所在单位考核；公司领导班子成员由龙岩交发集团和交建集团考核。

第四章 考核内容和考核标准 第六条 考核内容。以被考核人岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行考核，实行百分制： (一)工作业绩占60分，工作态度占20分，工作能力占20分； (二)个人突出贡献加1-10分、违反公司管理规定或工作失误造成不良影响扣1-10分，加减分由业绩考核工作领导小组评定； (三)德、廉某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，或发生下列情况之一的，考核结果直接确认为不合格。 1、员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的； 2、员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分； 3、员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的； 4、员工发生严重影响公司形象事件，受通报批评或各种行政处分的。 (四)员工非个人原因待工期间，不进行绩效考核，结果直接确定为“基本称职”。 第七条 考核标准 绩效考核等级分为A级优秀（90-100分）、B级称职（70-89分）、C级基本称职（60-69分）、D级不称职（60分以下）四个等次，其中优秀等次人数不超过本单位实际参加年度考核人数的20%。各等次确定的基本标准为： 3

A级 优秀（如果90分以上人数大于10%，按最后考评分从高至低，取被考核人数前10%；如果90分以上人数不足10%，取90分以上者）：思想政治素质高；工作能力强，业务精通；工作责任心强，力求完善；积极主动承担工作，勤勉尽责；工作作风好，言行诚信；具有创新意识，工作实绩突出；廉洁奉公，严格要求；各方面足为表率。 B级 称职：思想政治素质较高；工作能力较强，熟悉业务；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能较好的完成本职工作；廉洁自律。 C级 基本称职：思想政治素质一般；履行职责工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在不足；能基本完成本职工作，但完成工作数量不足、质量和效率不高，廉洁方面无违反规定。 D级 不称职：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成严重损失或恶劣社会影响；存在不廉洁问题且情节较为严重。 第五章 考核程序 第八条 考核程序 （一）撰写个人年度工作总结。考核周期结束前一周内，被考核人要实事求是地写出个人年度工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，并填写《员工工作评述表》。 （二）填写《全员业绩考评表》。被考核人根据自身岗位职责和所承担的工作任务，在工作业绩、工作态度、工作能力等方面，按照评分标准要求客观实际地进行自评。 （三）领导考评。部门负责人和分管领导根据被考核人整年度工作业绩、工作态度、工作能力等综合情况，按照评分标准要求在《全员业绩考评表》上客观公正地对被考核人进行考核评分，并在《员工工作评 4

述表》中对被考核人提出考核等次建议和改进提高的要求。 （四）各部门负责人将所在部门的考核材料收集交至公司办公室，办公室将考核材料收集统一提交公司业绩考核工作领导小组研究，确定考核等次。 （五）办公室对员工绩效考评结果进行汇总，对拟确定为优秀等次的人员予以公示，时间不少于3天。 （六）业绩考核工作领导小组依据被考核人的最终考核结果，与被考核人进行面谈，提出对被考核人的期望。 （七）考核工作结束后，办公室将被考核人的考核材料及时存入其个人档案。 第六章 考核计算 第九条 考核分值占比 项 目 自评分 部门负责人评分 高管评分 分值占比 30% 35% 35%

第十条 业绩考核为“优秀”的员工（A级），年度绩效考核系数为1.2，作为评定年度先进工作者和工资晋升一档的对象，由考核工作领导小组评定后，给予一定奖励；考核为“称职”的员工（B级），年度绩效考核系数为1.0；考核为“基本称职”的员工（C级），年度绩效考核系数为0.8；考核为“不称职”的员工（D级），年度绩效奖不予发放，经班子会议集体研究通过，薪酬级别可降级。 第十一条 员工根据业绩考核结果确定年终奖分配情况，具体如下： 员工年终绩效奖＝全年员工平均月薪×绩效系数×年度考核系数×(年度工作月份/12)。 第十二条 计算说明 5

(一)全年员工平均月薪不包括高管在内。 (二)绩效系数根据员工薪级确定，各薪档绩效系数如下：

层次 岗位 薪级 薪档 1档 2档 3档 4档 5档

高层 董事长 11 总经理 10 副总经理 9 总经理助理 8

中层 办公室主任、财务科科长、经营科科长、工程科科长、安全科科长 7 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5

副主任 6 4.2 4.2 4.2 4.2 4.2

基层

非工程类

五级科员 M5 3.3 3.3 3.3 3.3 3.3 四级科员 M4 3.1 3.1 3.1 3.1 3.1 三级科员 M3 2.4 2.4 2.4 2.4 2.4 二级科员 M2 1.8 1.8 1.8 1.8 1.8 一级科员 M1 1.4 1.4 1.4 1.4 1.4

工程类 高工 P5 3.3 3.3 3.3 3.3 3.3 中级 P4 3.2 3.2 3.2 3.2 3.2 助工 P3 2.6 2.6 2.6 2.6 2.6 技术员 P2 2.0 2.0 2.0 2.0 2.0 无 P1 1.4 1.4 1.4 1.4 1.4 （如：2013年4月份入职的员工，薪级定为M3、3，年度考核为B级称职，2013

年全年员工平均每月工资为xxx元，则其年终绩效奖=xxx*2.4*1.0*9/12=xxxx元） 第十三条 考核周期:以年度为周期，次年的1月份完成考核。 第七章 考核结果的应用； 第十四条 考核结果的应用 (一)与公司员工薪酬奖罚挂钩，作为劳动合同续签、职级晋升、薪酬晋级、评先评优、内部竞岗的重要依据。 (二)用于改进职业发展中设计员工培训的参考。 (三)员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。 第十五条 员工业绩考核结果均为“称职”及以上等级者，方可参加公司内部竞岗以及职称评聘。 第十六条 各部门要结合员工的绩效考核情况有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。 第十七条 特殊情况处理 6

(一)当年在公司工作未满半年的，不作为年度考核优秀等次人选和次年工资晋档的依据。 (二)公司借用人员考核结果反馈至薪酬发放单位，作为其单位绩效发放、聘用管理的参考依据。 (三)公司外派人员，由其工作服务单位考核，考核奖励由薪酬发放单位按其相应管理规定予以发放，考核结果可作为公司聘用管理的参考依据。 (四)驾驶员由办公室和用车领导对其安全行车等进行评价，并提供安全行车证明，考核等次由考核领导小组评定。 第八章 业绩考核的申诉 第十八条 申诉程序 (一)员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，办公室受理申诉后，必须及时向被考核人、考核人和被考核人分管领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。 (二)被考核人的分管领导签字确认员工申诉调查结果。办公室作为第三方出具处理意见，并根据最终处理结果更新该员工的个人业绩考评结果。 (三)办公室应于员工提出申诉15天内完成被考核人申诉处理。 第九章 考核要求 第十九条 实行全员业绩考核，关系员工工作业绩的客观准确评价和员工工作潜能的开发，各部门要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。 第二十条 业绩考核过程应遵循回避制度。考核人和被考核人有直系亲属关系或其他利害关系的应主动回避或告知回避。 第二十一条 对无正当理由不参加考核的人员，经教育后仍然拒绝 7

参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。 第二十二条 要严格执行业绩考核要求，严肃业绩考核纪律，保证业绩考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假或打击压制被考核人等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。 第二十三条 各部门要加强业绩考核的基础管理工作，建立健全并不断完善岗位管理的各项制度和办法。 第二十四条 本办法由办公室负责解释，经公司班子会议审议后执行。 附： 表1：全员业绩考评表 表2：员工工作评述表 表3：业绩考核结果申诉表