员工组织忠诚度的定义与行为表现的十个层次
黄亨煜
北京西三角人事技术研究所
论文提要
本文在综合分析国内外对“员工组织忠诚度”定义的基础上，提出了基于员工行为表
现的员工组织忠诚度定义。认为“所谓员工组织忠诚度是指员工对组织的一种单向的心理契
约，是员工愿意为组织发展，发挥自身作用、作出自我贡献的一种心理承诺，更重要的是这
种心理承诺一定要通过员工在工作中的言行举止充分地得到体现”。在这个定义的基础上作
者结合自身近二十年的企业咨询与管理培训经验，用行为指标锚定法将员工组织忠诚度划分
为十个难度递增的行为表现层次，并用十个可以把握的行为指标对这十个行为层次进行了理
论概括，这为鉴别企业内员工的“忠诚行为”表现，提供了可以衡量的“行为尺度”，并且为我们进一步制定“员工组织忠诚度测评量表”，进行“忠诚指数”计算等深入研究提供了
理论基础。
关键词：员工组织忠诚度、组织承诺、心理契约、行为指标、行为表现层次
随着市场经济的发展，伴随着员工跳槽引发的商业机密、技术机密的流失，极大地打击了企业主创办企业的积极性，也打击了国外投资者在中国投资的积极性，从而产生的企业员工的组织忠诚度问题也越来越受到国内企业界与理论界的广泛关注。国内外学者已经在这方
面取得了一定的成果，但从国内的总体状况来说仍然处在理论建构阶段，对员工组织忠诚度的定义、员工组织忠诚度的层次划分等有关方面的问题，还缺乏深入的探讨。本文试图在这方面做一些有益的理论尝试，以便抛砖引玉促进国内学界对员工组织忠诚度的研究。
一、员工组织忠诚度的理解与定义
“忠诚”一词有着悠久的历史。《现代汉语词典》对“忠诚”的注释是:(对国家、人民、事业、领导、朋友等)尽心尽力；在伦理学词典中忠诚(commitment )的解释为：做出牺牲的意愿，意味着牺牲和甘冒个人损失的风险。中国早在几千年前就对“忠诚”进行了最高的道德推崇。从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，“忠”列在第一位。中
国古代围绕着“忠”还衍生了“信”和“敬”的内涵，要求人们守信和敬业，几千年来的中
国社会形成了崇尚“忠诚”的政治和社会道德传统。
美国哲学家哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯(Josiah Royce；1855-1916 )在1908年出版了《忠的哲学》一书，并认为忠诚本身不能以好坏论；而应当按照其所“忠于的原则”加
以判断好坏。但较早的这些论述都是集中在哲学层面，并且都是作为一个人的“道德品质”
加以阐述的。
关注到商业企业内的员工的组织忠诚度问题的研究，从现有的资料来看，起步得比较晚。最早的研究开始于上个世纪六七十年代，是西方学者Becker (1960)的研究。Becker最早提出忠诚指由组织成员单方投入(side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向[1]，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
他认为忠诚是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理
现象。Becker对忠诚的研究是以“赌博”为背景的，在赌博中，冒险赌博是一种附加的赌
注。在企业中，员工类似冒险赌博的例子如退休金的自然增长补偿、年资等。Becker认为由于这些利益的获得是随时间的延长而增加的，它使员工在组织中工作的时间越长，就越难以做出离开的决策。
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