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构建医院人力资源管理体系的探索

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2008.6
卫生经济研究
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HealthEconomicsResearch,2008.6

人力资源作为组织资源的重要组成部分,其优化配
置、合理使用对充分调动人的积极性、发挥人的创造性具有举足轻重的作用。尤其是对知识密集型的医疗卫生行业来说,人力资源管理日益成为提高工作效率、促进医院发展的重要因素。为此,构建现代人力资源管理体系,对增强医院核心竞争力、实现医院可持续发展意义重大。一、医院人事管理的现状曲靖市第一人民医院是集医疗、科研、教学、预防为一体的三级乙等综合性公立医院,开放病床900张。受传统观念、旧的管理模式以及某些政策的制约,医院的人事管理基本处于行政管理阶段,与现代医院管理和发展要求不相适应,严重阻碍了医院的发展。1.组织结构医院承担人事管理的部门主要为组织人事科,主要负责干部考察、教育培训、人才引进、员工考核、薪酬管理等党务和人事行政工作。这种将职能差异较大的党委办公室和人事科组合在一起的组织结构,沿袭、套用政府部门的机构设置,忽略了医院管理的特殊性及医院发展的现实和长远要求,在工作中容易造成顾此失彼,甚至弱化人事管理,与人力资源管理相去甚远。2.人事管理模式(1)用人机制。医院虽为公立非营利性医疗单位,但政府每年拨付给医院的资金仅为职工基本工资的15%。政府有关部门对医院的人事管理基本沿用了计划经济时代的模式,如下达职工编制数、高层管理人员职数、专业技术人员结构比例、人员进出等需经有关部门层层审批。医院在很大程度上没有用人自主权,难以做到根据医院发展需要科学规划、合理配置、有效使用人力资源。(2)绩效考核与激励机制。受诸多因素的影响,政府对医院的考核和评估尚未达到科学、客观、数据化、系统化的水平,医院对科室和职工的考核基本按照有关部门要求进行,效果不佳,不可能对员工的工作绩效作出真实、客观的评价。建立在此基础上的激励机制也就形同虚设。医院对科室的劳务提成分配实行综合目标管理考核,职工的工资执行人事部制定的档案工资标准,因此90%以上的科室仍采用平均分配的方式,没有形成有效的激励机制。二、构建医院现代人力资源管理体系1.观念更新和组织结构重建构建适应医院发展的现代人力资源管理体系,必须
更新观念,要充分认识到:人才资源是医院的战略性资
源,拥有独特人才资源优势的医院具有市场竞争的主动
权;而知识经济时代的人才具有更多的就业选择权和工
作自主决定权,因此人力资源管理是一门科学。为了使
人力资源管理在医院工作中发挥应有的作用,应成立人
力资源部,为人力资源管理工作的开展做好组织准备。
2.
对医院整体人力资源进行科学规划
随着健康需求的多元化,医疗服务的内涵发生了实
质性的变化,从客观上要求处于市场竞争环境中的医院
必须研究医疗服务市场和服务内涵的这种变化,准确定
位医院发展战略,围绕发展战略认真分析医院对人才的
现实需求和潜在需求情况,确定合理的人才层级结构和
数量,制定医院短期和中长期人力资源规划。以此为依
据进行人力资源配置、人才引进、培养和使用,可避免盲
目性所造成的人才浪费或匮乏。
3.
建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制
选人用人是医院人力资源管理的基础工作,是优化
员工队伍素质的第一关。只有建立公开、平等、竞争、择
优的选人制度,运用人力资源管理理论和知识,设计科
学、规范、有效的招聘程序和考试考核方案,做好工作分
析、岗位评价、制定说明书和岗位规范等工作,并在人才
选拔和使用中遵照执行,才能确保选拔到与所需岗位相
匹配的优秀人才。
在选好人的基础上,还要求用好人,使人才能真正
发挥作用。首先,要坚持按需设岗,精简高效,使人才个
人的知识、专业能力、经验、特长、兴趣爱好与所在岗位
的素质要求相适应。其次,医院管理人员要按照岗位责
任制的规范要求下放权力,给人才制造有利的发展空
间,以充分发挥人才的工作积极性和创造性,提高医院
的工作效能。
4.
建立科学、规范、实用的绩效考核管理机制
科学的绩效考核管理制度在人力资源管理中具有
导向、激励、教育培训、反馈控制和沟通等作用,有助于
管理者发现组织中存在的问题,有利于员工工作的改进
和工作效率的提高。建立科学、规范、实用的绩效考核管
理机制,关键是要准确确定绩效考核的量化指标,特别
是要针对专业技术人员和管理人员的不同类别和不同
层次,结合行业特点综合考虑岗位责任、技术劳动的复

构建医院人力资源管理体系的探索
李海英
(云南省曲靖市第一人民医院,云南曲靖655000)
中图分类号:R197.32文献标识码:B文章编号
:1004-7778(2008)06-0053-02

医院经济

© 1994-2008 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net
卫生经济研究

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HealthEconomicsResearch,2008.6

杂程度、承担风险的大小、工作量差异等因素,将管理、技术、责任等要素一并纳入考核内容,确定不同的绩效考核指标。5.探索建立合理的薪酬制度公立医疗机构目前实行的薪酬标准是2006年工资制度改革后的统一标准,仍有诸多缺陷,如用人单位缺少自主权、技术价值定位过低、分配要素不合理以及薪酬级差过小等。薪酬设计必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核的基础上,充分考虑员工自身因
素(包括个人资历、工作经验、发展潜力)、医院因素(绩
效、战略目标、文化)、劳动力市场等多种要素,适当拉开
收入差距,建立以知识和技能为主导的岗位工资体系
,

真正体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则,向
关键岗位和优秀人才倾斜。
收稿日期
:2008-03-13

(责任编辑胡希家)

医院慈善捐款财务管理初探
雷鸣,谢东晓,尉晓红
(浙江省绍兴市第六人民医院,浙江绍兴312000)
中图分类号:F23文献标识码:B文章编号
:1004-7778(2008)06-0054-01

财会园地
随着社会慈善事业的发展,对困难群体进行医疗救助会经常发生。作为基金的具体执行单位,医院如何加强有效管理,完善会计核算,把有限的资金送到最需要的人手中,是值得探讨的问题。在此,笔者以绍兴市“红十字博爱基金”在医院的运作为例,谈一些粗浅看法,以供探讨。一、“红十字博爱基金”资助款财务管理流程(见附图)附图“红十字博爱基金”资助款财务管理流程二、“红十字博爱基金”资助款会计核算方法1.基金资助款可以在财务账中与医院其他经济业务一起统一核算,不需要单独设置账簿进行管理,收到款项时挂“其他应付款———博爱基金××项目”科目。为利于日后基金使用的审计、检查,可以考虑在收入日报表中增加一个博爱基金栏目,或博爱基金资助日报表,作为当天收费人员缴存现金的抵冲,会计人员在业务发生当天核算时,挂“其他应收款———博爱基金××项目”科目。月末将博爱基金资助的有关资料进行整理,按资金支付审批程序审批后,来冲减“其他应收款———博爱基金××项目”,同时冲减“其他应付款———博爱基金××项目”。这种处理方法,将资助款的有关资料按月集中存放,便于以后的检查、审计。2.“红十字博爱基金”资助款具体会计核算方式(1)收到“红十字博爱基金”借:银行存款
贷:其他应付款———红十字基金(××项目
)
(2)
支付“红十字博爱基金”

借:其他应收款———红十字基金(××项目
)
贷:现金
(3)
月末转账

借:其他应付款———红十字基金(××项目
)
贷:其他应收款———红十字基金(××项目
)
三、“红十字博爱基金”日常管理建议
1.
红十字基金是由特定的单位提供、具有明确用途
的款项,医院只是一个执行单位,资金一定要专款专用
,

往来核算要明晰。
2.医院收到的红十字基金主要用于弱势群体,
在操
作上要简洁、便利,在使用上要公平、公正。我院在收到
基金资助款后,结合资金使用用途,制定了医院资金使
用、管理办法,在办法中明确了资助对象、资助办法、资
助资金申请和发放的流程、受资助对象应提供的证明材
料等内容,同时要求医务科、财务科分别加强内部监管、
检查,发现问题,及时处理。
3.
医院应做好宣传工作。医院应在醒目的位置介绍
基金的相关内容,切实让一些从事社会慈善事业的企事
业单位、个人的义举得到宣传,弘扬正气,让“人道、博
爱、奉献”的红十字精神发扬光大;同时让广大符合条件
的群众及时了解信息,享受社会的关爱。我院在具体实
施工作中,做到全院职工知晓并做好宣传工作,具体经
办科室对符合条件的人员要认真排查,积极推介,体现
公平、公正、公开。
4.
医院应做好基金使用信息的及时公示和反馈。医
院在执行中一方面及时将有关信息上报红十字会,由红
十字会通报给捐赠单位;另一方面通过院报、院网等载
体及时将信息向社会公布,扩大基金的社会知名度。
收稿日期
:2008-03-26

(责任编辑冯仇美)

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[其他论文文档]医院人力资源管理分析(3篇)

[其他论文文档]医院人力资源管理分析(3篇)

医院人力资源管理分析(3篇)第一篇：医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。

本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。

关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。

面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。

人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。

北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。

用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。

人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。

人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。

因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。

使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。

首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。

特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。

同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。

2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。

基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。

医院人力资源管理中的问题及应对策略分析

医院人力资源管理中的问题及应对策略分析

医院人力资源管理中的问题及应对策略分析医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，保证医院正常运转和医疗服务的质量。

随着医院管理体系的不断完善和医院人力资源管理的侧重点不断提升，医院人力资源管理中也存在着一系列的问题。

这些问题影响着医院的整体运营和服务的质量，并且对医院的发展和稳定性产生着负面影响。

本文将重点就医院人力资源管理中的问题进行分析，并提出相应的应对策略。

一、医院人力资源管理中的问题1. 人员流动大：随着社会的快速发展和人才的需求，医院人员的流动性越来越大。

一方面，医院难以留住优秀人才，由于一些不良的因素，导致人员频繁流动。

2. 人才库不足：医院在招聘人才时，往往会遇到人才库不足的问题，导致招聘过程相对比较困难。

3. 人员素质不高：由于医院人才库不足和人才流动性大，导致一些医院的人员素质不高，影响了医院服务质量。

4. 人员岗位不匹配：因人员的流动和医院的需求不一致，导致医院存在人员岗位不匹配的问题，影响了医院的正常运转。

5. 管理不规范：医院人力资源管理中存在着一些管理不规范的现象，例如：管理体系不完善、人员薪酬待遇不公等。

1. 加强人才引进和培养：医院应加强与高等院校、科研机构等单位的合作，引进高素质的人才。

医院应建立完善的培训机制，提升人才的整体素质。

2. 完善激励机制：医院可通过提高薪酬水平、优厚的福利待遇、晋升机会等激励措施，留住优秀的人才，提高员工的积极性和责任感。

3. 加强管理规范：医院应建立完善的管理制度和流程，规范管理行为，提高管理水平。

医院还应加强对人力资源管理工作的监督和检查，确保管理的规范性和公正性。

4. 健全人才培养机制：医院应建立健全的人才培养机制，包括对员工的专业技能、医疗知识和职业素养进行培训，提高员工的整体素质和业务水平。

5. 加强团队建设：医院应加强团队协作和沟通，构建和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和创造性。

以上就是关于医院人力资源管理中的问题及应对策略分析。

医院人力资源管理的现状及对策

医院人力资源管理的现状及对策

医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。

标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。

一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。

我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。

（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。

目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。

（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。

绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。

二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。

浅谈医院人力资源管理.doc

浅谈医院人力资源管理.doc

浅谈医院人力资源管理作者：曾峰来源：《大陆桥视野·下》2013年第08期摘要本文总结现代医院人力资源管理的特点以及现状、问题，提出创新医院人力资源管理的设想。

关键词医院人力资源资源配置激励机制医院作为知识密集型的服务群体，人才成为医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院需迫切解决的课题。

一、当前医院人力资源管理存在的主要问题1.医院内部尚未建立科学、规范化的人力资源管理机制。

目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。

这强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，没有从开发人才能力的角度，制订出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的职工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将职工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。

2.人才流动机制尚不完善。

由于我国体制改革还处于渐进的阶段，虽然，当前各地都建有相当规模的人才交流中心、猎头公司，但让人才真正地流动起来还相当困难。

如医院急需引进的学科带头人，必须要向人事和主管部门打报告请示，人事部门批复后办理人事手续，医院无自主权；原单位不肯放人、人为设置障碍。

对于不称职人员，受诸多政策限制，医院无法淘汰，不能向社会分流。

这种人才流动机制的不完善，制约了医院人才资源的高效配置。

3.人才晋升与使用机制尚不完善。

医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次的专家型人才，在专业技术职务晋升中，传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显：（1）职称评定受学历、资历、岗位等限制，阻碍了优秀人才的脱颖而出；（2）虽然强调考评结合，但很难评价被评者的实际工作能力、工作态度；（3）职称评审每年一次，造成职称贬值，同职称人员工作能力、专业技术水平相差太大；（4）职称终身制，且与工资、绩效挂钩，这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。