企业人力资源外包的风险分析
摘要：企业人力资源外包日益受到广泛关注，企业人力资源外包符合管理职能专业化和社会化的分工原则，能够实现外包方和承包方的双赢策略，提高社会资源的使用效率，降低企业的管理成本，利于企业专注于其核心业务，促进人力资源的良性流动和相对合理配置。而人力资源外包必然会给企业带来诸多风险，文章从我国人力资源外包的流程着手，将人力资源外包过程分为三个阶段，着重分析三个阶段的主要风险问题。
关键词：人力资源外包；风险
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-01
人力资源外包是于20世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下产生的。企业hr外包符合管理职能专业化和社会化的分工原则，能够实现外包方和承包方的双赢策略，提高社会资源的使用效率，降低企业的管理成本，利于企业专注于其核心业务，促进人力资源的良性流动和相对合理配置。据2007年中国劳动争议网组织的年度中国人力资源外包现状调查数据显示，在2007年度，没用过hr外包，用过但现在不再使用的比例高达61%；正在使用及准备使用hr外包的比例为39%。据刘帮成、唐宁玉、朱晓妹等2007年对我国深圳、广州、上海、北京等地49家企业的调查结果显示，有18.4％的调查对象基本上没有使用过hr外包，有57.1％的被调查企业的高层管理者不支持或反对hr外包，仅有
14.2％的被调查企业的高层管理者支持hr外包的发展。这些数据表明，hr外包这种对组织战略的发展和实现有极大帮助的经济行为在我国发展的并不顺利。
造成这一现状的原因大致可以分为三类，一是企业的价值观念、外包内容的不确定与经济能力；二是人力资源外包的风险；三是专业服务机构的完善程度不够。其中，企业的价值观念属于企业的主观因素，企业的经济能力是影响企业是否选择hr外包的现实条件，而hr外包内容的不确定、客观存在的风险及专业服务机构服务的品种少、水平不高等现状则是影响企业是否选择hr外包这一新兴人力资源管理模式的最直接和最客观的原因。本文从实施hr外包流程的视角探究企业在实施hr外包的全过程中的风险问题及如何规避这些风险。
目 录
一人资源外包的优势„„„„„„„„„„„„„„„„
二人力资源外包风险分析„„„„„„„„„„„„„„
２.１政策与监管风险„„„„„„„„„„„„„„„„„
２.２外包服务商选择方面的风险„„„„„„„„„„„„
２.３企业自身能力约束的风险„„„„„„„„„„„„„
２.４企业自身能力约束的风险„„„„„„„„„„„„„
２.５来自员工方面的风险„„„„„„„„„„„„„„„
２.６文化冲突风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„
三人力资源管理外包风险防范„„„„„„„„„„„„„
３.１加强立法与市场管理„„„„„„„„„„„„„„„
３.２选择合格的外包服务商„„„„„„„„„„„„„„
３.３签订详细周密的外包合同„„„„„„„„„„„„„
３.４人力资源管理人员积极转变„„„„„„„„„„„„
３.５做好各方面的沟通与协调„„„„„„„„„„„„„
３.６增强文化协同意识，培养信任合作的文化„„„„„„
３.７有效终结外包业务„„„„„„„„„„„„„„„„
参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
人力资源外包风险及防范措施
摘 要
在我国，人力资源外包还处起步阶段，企业在实施人力资源外包过程中应该如何操作以及在操作中应当注意哪些问题，是我国企业当前面临的重要问题。通过对人力资源外包过程中可能产生的风险分析，对如何防范人力资源外包过程中的风险提出几点建议。
关键词：人力资源外包 人力资源外包风险 外包服务商
人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
一 人力资源外包的优势
人力资源外包作为培育企业核心竞争力的重要决策之一，必将成为企业未来的发展趋势，其优势主要表现在：
2012年第4期
/随着新经济时代的到来，企业在提高效率、赢得竞
争优势方面面临着比以往更大的压力。为了“减压”，有
些企业将自己的弱项或鸡肋环节外包出去，不失为有益
的尝试。例如，人力资源管理外包，具有降低日常管理成
本、使企业专注于核心业务等优点。人力资源管理外包
开始被越来越多企业认同、采纳。也有些企业将那些具
有优势的工作，例如人员招聘、保险福利管理、员工培训
等交给外包公司完成。
H家具公司是广东省一间民营企业。该公司在人力
资源管理外包过程中出现了一系列问题，具有典型性。
本文以此为例，对其进行分析，并就相关问题深入探讨。
案例背景：“外包”引发的风波
H家具公司是广东省一家集研发、生产、销售于一
体的民营企业，具有自我品牌，产品销往全国各地，在全
国多个省份的家私商场均有其品牌的代理商。随着各种
保护劳动者的法律法规的不断出台和公司业务扩大到
国外，公司人力资源管理面临很大的压力。首先，《劳动
合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律
的出台，使得用人环境越来越复杂，人力资源部经理跟
不上变化，特别是劳动保护、加班工资的计算、劳动合同
的签订、劳动纠纷的调解与处理等。其次，员工工作积极
性低下，生产效率低，人工成本增大。特别是不少元老级
员工，缺乏企业创建初期的那股拼搏精神，坐享其成，人
浮于事。这些都是许多民营企业经常遇到的问题。公司高层经过认真调查分析，认为产生这些问题的
主要原因，是公司没有一套科学合理的绩效考核体系和
薪酬制度，员工的薪酬没有与绩效考核挂钩，所有工资
都以固定工资形式发放，激励不足。H公司考虑到设计
薪资方案和绩效考核体系不是自己的优势，决定实行外
包，将绩效考核体系和薪酬方案的设计以及劳动合同的
修改外包给服务商。
明确了人力资源管理工作外包后，H公司开始选择
外包服务商，最终选定了性价比较高、服务态度好的外
包服务商C。C是一家成立了两年多服务商，虽然在业内
知名度不是很高，但也有不少成功的外包服务的业绩。
本文将外部环境分为宏观环境和微观环境，并在发放问卷时就这两
个环境的定义对被调查企业进行了解释。我们将影响的程度划分为４ 种：Ａ．非常影响、Ｂ．一般影响、Ｃ．不太影响、Ｄ．不太影响。在 １１９份有效问卷中，觉得宏观环境对其进行人力资源外包决策有影响的 有ｌ１２家，占总数的９４％，其中，觉得不太影响的有４９家，占总数的
４ｌ％，觉得一般影响的有６１家，占总数的５１％，觉得非常影响的很少，
只有２家，约占总数的２％。觉得微观环境对其进行人力资源外包决策 有影响的有ｌ１６家，占总数的９７％，其中，大部分认为有一般影响，共 ６３家，占总数的５３％，觉得非常影响的较宏观环境多，有１Ｏ家，占总
数的８％，觉得不太影响的叫宏观环境的少，有４３家，占总数的３６％。
由此可见，外部环境对中小型企业进行人力资源外包决策有一定的
影响，且微观环境的影响程度较宏观环境的要大。 （２）内部影响因素分析
中小型企业进行人力资源外包的内部因素
６２
战略篙要 成本原因 穰
风险考虑 技术要求 社台圆寨
圈４ 中小企业进行人力资源外包的内部因素 战略需要
成本原因
＃风险考虑
镕技术要求
社会因桑
本文将中小企业进行人力资源外包的内部因素划分为５大类：Ａ． 战略需要、Ｂ．成本原因、ｃ．风险考虑、Ｄ．技术要求、Ｅ、社会因素。
在Ｉｌ９份有效问卷中，战略需要的有ｌ７家，占总数的１４．２９％。成本
原因的有６２家，占总数的５２．１０％。风险考虑的有９家，占总数的７．
５６％。技术要求的有２９家，占总数的２４．３７％。社会因素的有２家， 占总数的１．６８％。 由此可见，中小型企业在进行人力资源外包决策时，最主要考虑的
因素是成本因素，其次是技术因素，再者依次为战略因素、风险因素和 社会因素。
四、中小企业人力资源外包的内容
图５人力资源外包的内容及程度
由调查结果可知，企业外更愿意外包人员招聘、福利、人才测评和 人力资源信息系统等内容，但不同类型的企业对这些项目的外包程度是
