人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考简答题一、企业的发展战略有哪些？企业的发展战略主要分四种：成长战略，维持战略，收缩战略和重组战略。

二、人力资源战略类型？人力资源战略可分为3种：诱引战略，投资战略，参与战略。

诱引战略主要通过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。

投资战略主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性。

参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

三、理念依据的内容？主要包括三个方面：一是企业使命，使命表明企业存在的理由和价值，企业的基本作用和根本任务计划，描述企业的抱负。

其重点是明确组织是干什么的，应该干什么和企业的最终目的。

二是，企业愿景。

企业愿景是管理企业未来的描述，表明企业和员工所渴求的企业未来的状态。

三是，企业的核心价值观。

核心价值观是企业确定处理其于股东，客户，社会和员工关系的基本准则与是否标准。

论述题一、人力资源管理有许多原理，以下8个原理较为常见。

1．同素异构原理； 2。

能级层序原理；3。

要素有用原理；4。

互补增值原理；5。

动态适应原理；6。

激励强化原理；7。

公平竞争原理；8。

企业文化凝聚原理。

第二章人力资源规划简答题一、人力资源规划的作用？1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。

3.人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。

4.人力资源规划有助于控制组织的人工成本。

5.人力资源规划有助于调动员工的积极性。

二、组织在制定人力资源规划时，要遵循的原则？1.实效性原则；2.兼顾性原则；3.合法性原则；4.发展性原则；5.动态性原则。

三、人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则？（区分开来）？1.科学性原则，坚持用科学的方法实施预测。

2.连贯性原则，把未来的发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展的动态适应。

3.实用性原则，从组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度，结构和规模。

四、人力资源预测的主要方法？1.经验预测法，是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。

2. 微观集成法。

可以采用“自下而上”和“自上而下”两种。

3.描述法。

是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。

4.工作研究法。

是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。

5.德尔菲法。

一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。

6.趋势分析法。

是一种定量的人力资源需求预测方法，它是通过人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。

7.比率分析。

8.散点分析。

9.回归分析法。

五、人力资源规划的执行，要遵循几条原则？1.战略导向原则。

2.螺旋式上升原则。

3.制度化原则。

4.人才梯队的原则。

5.关键人才优先规划原则。

六、人力资源管理信息系统的构成要素？1.人力资源信息。

2技术支持。

3.组织管理理念七、人力资源信息系统的作用体现在几个方面？1.改善企业人力资源管理的效率。

2.提高组织人力资源管理的水平。

3.增强企业员工的组织认同感。

八、人力资源管理信息系统成功实施的要素有几个方面？1.增强全员信息化管理意识。

2.培养复合型的信息系统管理人才。

3.保证信息系统建设的资金来源。

4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题。

5.确实领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想。

6.整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动。

第三章工作分析与工作评价论述题一、工作分析对人力资源管理者的重要作用？1.它是招聘和甄选工作的基础。

2.它为培训和开发方案的制定奠定基础。

3.它为绩效评价工作奠定基础。

4.它为报酬决策奠定基础。

5.它为员工的职业生涯规划奠定基础。

6.它还为人力资源规划奠定基础。

第四章员工招募与甄选简答题一、广义的招聘过程包括几个步骤？1.制定招聘计划2.建立专门招聘小组 3，确立招聘渠道 4，甄选录用 5，工作评估。

论述题一、面试测试的主要内容？1，应聘者的举止仪表。

通过对应聘者的外貌，体态，衣着，举止及精神状态的观察，初步判断应聘者举止是否得体，优雅。

2，应聘者的语言表达能力。

言语表达能力主要考察的是应聘者是否能够将自己的思想，观点，建议和意见等清晰而流畅的用语言表达出来。

具体内容包括表达的流畅性，逻辑性准确性和感染力等。

3，应聘者的逻辑思维能力。

通过对主试所提出的问题进行综合分析的能力对应聘者进行考察。

4，专业知识应用的灵活性及应变能力。

通过面试可以了解应聘者所掌握的专业知识的深度和广度，最重要的是可以对其专业知识是否复合所录用的职位的要求，以及应聘者的专业知识应用的灵活性如何作出有效的判断。

面试可以作为对专业知识考试的一种必要的有效的补充。

5应聘者的自我认知能力。

在面试中，要求应聘者对自己作出评价。

看看应聘者的自我认知能力如何，对自己的认识是否清晰而准确。

6，应聘者的心理素质水平。

通过给应聘者施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。

7，应聘者的成就动机。

在面试中，可以通过询问应聘者关于自己未来的职业生涯规划问题，来考察应聘者的成就动机水平。

8.应聘者求职动机。

通过了解应聘者抱什么希望来应聘这一职位，对哪类工作感兴趣，在工作中追求什么，从而判断本单位所提供的职位或工作条件能否满足其工作需要和期望。

9.业余兴趣与爱好。

通过了解应聘者的业余兴趣与爱好，可以在一定意义上推论其性格方面的特点。

第五章管理人员评估简答题一、管理人员评估对企业而言有以下的意义?1.为管理人员的充分合理利用提供信息.2.为选拔任用管理人员提供依据.3.提升管理人员的工作绩效,改善企业的管理. 4.为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考.二、管理人员评估存在的问题?1.主观随意性.2.评估方法单一性,缺乏科学性.3.评价指标体系不全.4.评估结果缺乏后续支持.三、素质的形成和发展受很多因素的影响,其中主要的影响因素有哪些方面?1.遗传因素;2.家庭环境的影响;3.社会环境的影响;四、管理人员的智力素质包括哪些?1.敏感力;2.表达能力与沟通能力;3.社会认知力;4.决策力;5.创造力与革新;五、从管理人员个体的角度来看,有3种主要类型的动机与管理绩效有很重要的关系?1.权利动机 . 即对权力的追求和渴望,是权力欲.具体地说,权力动机是指人们力图获得,巩固和运用权力的一种内在需要. 2.成就动机. 是一种社会性动机.成就动机是指人们发挥能力获取成功的内在需求,一种克服障碍,完成艰巨任务,达到较高目标的需要. 3.亲合动机.是指人对于建立,维系,发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望,其结果是引导人们相互和睦,关心,形成良好的人际氛围.六、胜任力模型的识别方法?1.行为事件访谈法;2.工作分析----过程驱动法;3.输出驱动法;4.趋势驱动法.论述题一、胜任力冰山模型的含义,具体内容?个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山,包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分.1.水面以上的部分只是胜任力冰山的一角.此部分定义为显性胜任力.它是个人在工作过程中(如言谈举止,处理问题的方式和方法,对机器设备的操作技术等)及工作结果中(如工作绩效,生产产品等)所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度,对工作技能掌握的熟练程度等(如行为,知识,技能).是胜任工作和产生绩效的基本保障. 2.水面以下的部分定义为潜在胜任力,它是个人价值观,态度,自我形象,社会动机,内在驱动力,个性特质等,这些个人潜在胜任力深藏于心,是不易被人发现和比较的,同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因(如价值观,态度,自我形象,个性,特质,内驱力,社会动机.) 3.个人的胜任力有多种要素构成:1)知识;2)技能;3)态度,价值观与自我形象; 4)特质;5)动机.第六章绩效考核与管理简答题一、绩效管理的原则?1,”三公”原则; 2,有效沟通原则;3,全员参与原则; 4,上级评价与同级评价并行的原则.二、绩效考核流程和方式?流程: 计划(包括确定考核要素,确定绩效标准),实施(包括考核者训练,考核实施,考核结果反馈) 应用(包括结果用于人事决策,制定绩效改进计划)三、绩效考核的内容？主要有三个方面：1，业绩考核，主要是考核员工的工作业绩。

2.态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程。

3，能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平。

四、平衡计分卡指标的具体内容？包括三方面的指标：1.成果和驱动指标；2。

财务和非财务指标； 3.内部和外部指标；五、平衡计分卡指标体系构成？组织根据自己的愿景使命和战略目标，将衡量绩效的指标分为四大类：财务类，顾客类，内部流程类和学习与成长类。

六、设计绩效评价系统使企业高层管理者达到的目的？1.判断现有经营活动的获利性；2。

发现尚未控制的领域；3.有效配置公司稀缺资源；4.评价管理业绩。

七、建立KPI评价体系的原则？1.从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。

2.从战略角度设计指标，反映企业管理意图。

论述题一、者产生的问题？1，晕轮效应。

晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。

晕轮效应一旦产生就很难消除。

2.宽松和严厉倾向。

绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性，单考核者要做到完全“客观”是很难的。

3，趋中倾向。

趋中倾向指的是考核者可能对全部下属做出既不太好有不太坏的考核。

4，近期效应。

考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象。

5，对比效应。

对比效应是指在绩效考核中，他人的绩效影响了对某人的绩效考核。

在绩效考核中，要把各种考核者误差减至最小。

二、平衡计分卡的功能？1，平衡计分卡是一个战略管理系统。

2. 平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。

3.对于不同的企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能。

4. 平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动。

5。

评估系统于控制系统的完美结合。

6. 平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。

第七章激励与薪酬管理简答题一、薪酬的功能？对员工来说有：1.经济保障功能；2，心理激励功能；3.社会信号功能。

对企业而言，表现在：1.成本控制功能；2.改善经营绩效；3.塑造和强化企业文化。

二、失业保险制度的特点？1.普遍性；2.强制性；3.互济性；第八章职业培训论述题一、员工培训与开发中的十大误区？主要误区有以下10种：1，培训没有用；2.有经验的员工不需要培训；3.只对员工培训就可以了；4.培训不合算；5.培训很容易；6.没有足够的时间；7.员工不合作，甚至抵制；8.没有优秀的培训资料；9.没有合格的培训教师；10.我们不知道该如何培训。