谈谈企业如何招聘优秀人才

企业人力资源管理期末论文 《谈谈企业如何招聘优秀人才》 学校： 学院： 专业： 学号： 姓名： 日期：2011年12月5日 谈谈企业如何招聘优秀人才 摘要：随着中国经济的快速发展，现代企业的竞争也日趋激烈。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。因此，招聘成为人力资源管理工作中最重要的一环，正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。 关键词：资源；企业；人才；招聘

在竞争日益激烈的21世纪，人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才资源，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。 随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了跳槽或者离职。原因究竟何在？这里面固然有大学毕业生自身的因素，但是主要还是企业的影响，如工作氛围、生活环境、企业文化、发展愿景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。 不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认识自己的角色。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门，但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计获得这些资源，想方设法的吸引他们。招聘者所推销的不是具体的实物的产品，而是某些职位以及整个公司。招聘者也应该像从事市场工作一样花些时间提前制定综合性战略，要明确自己的目标市场和目标客户的需求，要有广告策略，要有能力吸引目标客户。而很多公司和管理者往往没有意识到这一点。一旦你将招聘的工作当作市场职能来运作，就会离招聘到合适的人才的目标越来越近。可见，如何成功招聘到合适的人才，成为现代企业管理者必须思考的严峻问题。 一、确定企业目标、公布招聘标准。 为了做好招聘准备，企业必须明确发展目标，编制出人力资源需求计划，统计出所需要的人员的类别及数量，有的放矢的组织招聘工作。 标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。1、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。2、岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。 二、选择合适的招聘团队。 招聘队伍是企业的另一面广告，代表着企业的形象，所谓“英雄识英雄”，只有优秀的招聘者才更有发现优秀人才的眼光。同时其个性特点、个性修养，能力层次往往影响到优秀应聘者对企业的认可和应聘该企业的决心，决定着招聘质量。 招聘人员需要诚恳热情、友好而富有感情，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象，所以企业在安排招聘工作时应针对应聘人员的心理特点，全盘考虑。招聘人员的个性特点，个人修养，知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引。另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面培训。例如：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的职责和各岗位的要求及变化。 三、创建多元化的招聘渠道。 信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。如通过人才市场、报刊广告、网络宣传、熟人介绍及猎头公司等，来达到招聘到自己所需人才的目的。因此，公司应该根据不同类型岗位的要求来选择不同的招聘渠道来引进人才。人力资源部门可以将公司的不同性质岗位分为三类：一般岗位、技术岗位及管理岗位。 1、一般岗位。一般岗位主要包括行政人员司机及销售代表等，这类岗位的含金量不高，符合要求的人才人数基数大，很容易找到合适的人选。通常可以是通过网络招聘、媒体发布广告及人才招聘会等得到合适的人才。 2、技术岗位。技术岗位有一般技术岗位和专家型技术岗位(含总工程师)两种；这类岗位在公司发展中属于核心岗位，可以采取网络招聘、媒体广告、技术类专场招聘会和校园招聘等来招收一般类技术人员。 3、管理岗位。一般包括基层、中层和高层管理岗位(含相应级别市场岗位)。这样的人才一般采取内部招聘为主要的招聘方式，如果公司内部没有合适的人才可以选择，就可以从外部招聘。 没有绝对好的招聘渠道也没有绝对不好的招聘渠道，关键要看怎么利用。招聘的渠道选择错误会造成招聘成本增加，不利于公司的长远发展，也会给人力资源的招聘工作人员带来很大的压力。根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，可以提高招聘的针对性。 四、建立科学系统的面试流程。 面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。 察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”也是要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色是怎样的，眼神是怎样的。其二，观姿态。如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。 俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划： 1、通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。 2、面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。 3、面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。 4、科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。 5、对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。 6、根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。 五、对招聘工作进行总结。 1、招聘效果的评估和总结。 招聘评估也许是一个很遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程。评估是招聘工作必不可少的一个环节。所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。 通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。 2、建立必要的人才信息储备。 招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 结束语：