2014年10月份北京大学人力资源开发与管理自考

第一章 人力资源管理及其价值 第二章 人力资源开发及其战略 第三章 工作分析 第四章 人员招聘与配置 第五章 员工的培训与开发方法 第六章 绩效考评与管理 第七章 薪酬管理 第八章 员工福利和社会保障 第九章 员工激励与员工关系协调 第十章 人力资源开发与管理的新趋势 第一章 人力资源管理及其价值 第一节 人力资源及其特征  人力资源概念的形成  人力资源概念在中国  人力资源的三大观点  人力资源定义及其与人力资本的关系  人力资源的特点  人力资源概念的形成 土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根） 二战，人力资源观念逐渐形成 苏联等东方国家经济的蓬勃发展 马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴 “经济之谜”的解决 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率； 库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。 科蒙斯——人力资源概念第一人 人力资源概念在中国 人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。 人力资源在我国的形成经历了四个阶段： 1. 1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理） 2. 1992—1995 专业化阶段 3. 1996—1999 扩展阶段 4. 2000—现在 全员化或公共化阶段 什么是人力资源 资源（ Resource）： “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。  自然资源：土地、山川、森林、矿藏  资本资源：资金、机器、厂房、设备  信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合 人力资源 ：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。 人力资源的三大观点 劳动者素质的构成 劳动者类型变化示意图 人力资源定义及其与人力资本的关系 资本和人力资本 “资本”一词，语义上有三种解释： 1. 掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 2. 经营工商业的本钱； 3. 谋取利益的凭借。 马克思认为，资本是那些能够带来剩余价值的价值。 人力资本 西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 人力资本投资的三种形式：教育；迁移；培训。 人力资本： 强调人力的经济性、依据性、功能性与利益性。 由因索果：针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的。 得来：先天遗传；后天获得。 人力资源： 强调人力的基础性、物理性和来源性等特点。 由果溯因：针对经济管理、经济运营来说的。 人力资源的含义 人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等。 人力资源的特点 1. 生活性：人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失； 2. 可控性：人力资源的生成是可控的； 3. 个体的独立性：以个体为单位，独立存在于每个活着的个体身上，而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在的个体独立性与散在性，使人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难； 4. 群体组织性：由于不同的个体组成的组织群体其组织结构与个体特点互补的差异性，将会形成不同的人力资源存量与能量； 5. 社会性：人力资源的形成、发展与变化，既受人类生产和生存条件的限制，也受社会经济待人接物特定的生产方式的制约，并与一定的社会环境相联系。 6. 内在性：无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。 7. 无形性：虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现它。 8. 变化性与不稳定性：人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。 9. 能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 10. 作用的不确定性：人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础及其所在的社会环境。 11. 系统协调性；由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合； 12. 主导性：在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位； 13. 资本性：人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础； 14. 时效性：一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁-60岁，最佳期为30-50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用； 15. 再生性与开发的持续性：人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。人力资源具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 16. 价值性：无论是上乘的产品质量还是由于生产成本降低所带来的低成本优势所具有的价值性，归要结底都是由人力资源所创造的。一系列的人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。 17. 稀缺性：人力资源的显性稀缺与人力资源的隐性稀缺。 18. 难以模仿性：竞争者很难洞悉组织内各种人力资源具备何种能力，及其对组织做出什么样的贡献；人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、组织价值标准及文化氛围。 第二节 人力资源在不同经济形态 中的地位与作用  人类社会发展的不同形态分析  人力资源在不同经济形态中的作用  人力资源在21世纪中的作用  人类社会发展的不同形态分析 1. 土地资源主导的农业经济时代 2. 资本资源主导的工业经济时代 3. 人力资源主导的知识经济时代 知识经济时代的特征 1. 人类经济活动的中心转变为以知识创新为中心的知识生产； 2. 社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者； 3. 知识经济是促进人与自然相互协调、可持续发展的经济； 4. 知识经济是真正意义上的全球化经济。 人力资源在不同经济形态中的作用 1.人力资源在农业经济时代的作用 “物化”的“生产工具” “农业是其他技艺的母亲和保姆” 手工业是一种“粗俗的技艺” 奴隶是“会说话的工具” 2.人力资源在工业经济时代的作用 依托资本与能源； 资本积累是财富增长的主要源泉； 资本积累作为不发达国家实现经济“起飞”的首要条件； 唯资本论、唯工业论、唯计划论 3.人力资源在知识经济时代的作用 弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用、整合作用 人力资源在21世纪中的作用 1. 人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 2. 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系 3. 人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式 ① 产业结构软化，使服务业逐步占主导地位 ② 现代科技革命向社会经济各领域全方位渗透 ③ 科技发展使人不断发现和创造资源 第三节 人力资源管理  人力资源管理的不同观念与比较  人力资源管理的价值  人性假设与人力资源管理方法  人力资源管理的目标与任务  人力资源管理的不同观念与比较 过程揭示论：主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理； 目的揭示论：主要通过对人力资源管理的目的与作用的揭示来解释； 现象揭示论：主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释； 综合揭示论：主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明来解释。 人力资源管理的定义： 人力资源管理：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理的价值 1. 政治功能：组织中方针政策、政权、政令、行政活动等； 2. 经济功能：一是通过选拔、培训、考评、报酬等人力资源管理形式满足最终经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理本身对组织作出的一定的经济贡献； 3. 社会稳定功能：薪酬福利管理与劳资关系协调； 4. 其他功能：资源配置与效能促进。 人性假设 1.经济人假设 科学管理之父泰勒 麦格雷戈X理论 这种观点认为：人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作。 2.社会人假设 梅奥：霍桑实验 这种观点假设：人是一种高级的社会动物，得到物质利益固然可喜，但除了物质利益，良好的人际关系对其工作积极性的提高也有很大的帮助。 管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报。 3.自我实现人假设 麦戈雷格Y理论 马斯洛需求层次论 这种观点认为：人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。 管理者应该放下权力 ，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。 4.复杂人/权变人假设 薛恩 假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化。 管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法。 人力资源管理方法 1.以任务为中心的管理方法（经济人） 重点在提高劳动生产率和完成任务 “胡萝卜加大棒”政策 管理是少数人的事 等级的控制体系、严格的工作规范 2.以人为中心的管理方法（社会人&自我实现人） 视人力资源为组织第一资源 以激励为主要方式 建立和谐的人际关系 3.以开发为中心的管理方法（自我实现人&社会人） 强调员工的积极参与 重视对员工的开发 重视环境建设：心理环境、工作环境、社会环境 4.以优化为中心的管理方法 在四种假设基础之上 没有最好的，只有最合适的 人力资源管理的目标与任务 美国学者的四大目标： 1. 建立员工招聘和选择系统 2. 最大化每个员工的潜质 3. 留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工 4. 确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策 保证组织对人力资源需求的满足， 是人力资源管理的最基本的目标。 全体部门人力资源管理的目标与任务： 1. 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2. 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3. 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 人力资源管理部门的任务： ① 规划：分析研究组织的战略与发展规划，提出相应的人资发展规划与建议，并制订落实； ② 分析：对组织目标与特点的分析；对每个岗位工作的分析；对现有工作人员素质的测评分析； ③ 配置：人适其岗，能尽其用； ④ 招聘：分析岗位工作说明书，吸引，录用； ⑤ 维护：核心任务。积极性、能力、健康、工作条件与安全的维护； ⑥ 开发：永恒任务。 第四节 战略人力资源管理  战略人力资源管理的概念  战略人力资源管理产生的历史背景  战略人力资源管理产生的理论背景  战略人力资源管理的特点  战略人力资源管理的目标  战略人力资源管理的概念 发达国家人力资源管理经历3阶段： ① 人事管理 ② 人力资源管理 ③ 人力资源战略与战略人力资源管理 战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。 ① 人力资源的战略性：人力资源是获得竞争优势的源泉； ② 人力资源管理的系统性：人力资源管理政策、实践及方法、手段等构成战略系统； ③ 人力资源管理的战略性：与组织发展战略相契合；人力资源管理系统各部分或要素间契合； ④ 人力资源管理的目标导向性：通过组织建构，将其置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 战略人力资源管理产生的历史背景 1. 信息技术为主导的高薪技术发展，互联网和电子商务的应用； 2. 全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿； 3. 由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂了。 战略人力资源管理产生的理论背景 组织能力理论的3个命题： ① 组织在本质上永远是一个能力体系；