我国中小企业人力资源管理外包问题研究

中国人民大学自考本科毕业论文 我国中小企业人力资源管理外包问题研究

作 者 刘 佳 导 师 李 金 轩 学 号 1 0 8 日 期 2013-09-21 _

我国中小企业人力资源管理外包问题研究 我国中小企业人力资源管理外包问题研究 摘 要 当前，我国中小企业的人力资源管理正处于起步阶段，存在着许多严重问题，已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈，如何疏通这一瓶颈，是中小企业需要解决的问题。然而，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。 论文主要就中小企业如何实施人力资源管理外包问题进行了探讨。首先，阐述了我国中小企业的基本概念及人力资源管理外包的基本理论；其次，提出了我国中小企业人力资源管理外包实施流程；在此基础之上，结合人力资源管理外包理论对我国中小企业人力资源管理外包存在的风险从企业外部和企业内部二个方面进行了探讨；最后，根据人力资源管理外包的准备阶段和实施阶段二个方面提出了风险防范措施。

关键词：中小企业；人力资源管理外包；实施策略 目录 绪论................................................................................................................................ 1 第一章 中小企业人力资源管理外包综述.................................................................. 2 一、中小企业的相关概念..................................................................................... 2 二、中小企业人力资源管理现状......................................................................... 2 三、人力资源管理外包理论概述......................................................................... 3 （一）人力资源管理外包的定义.................................................................. 3 （二）人力资源管理外包的内容.................................................................. 4 （三）人力资源管理外包的分类及模式...................................................... 5 第二章 中小企业人力资源管理外包实施流程.......................................................... 7 第三章 中小企业人力资源管理外包存在的风险...................................................... 8 一、企业外部的风险............................................................................................. 8 （一）来自外包服务商的风险...................................................................... 8 （二）来自经济、政治、法律、文化环境的风险...................................... 8 二、企业内部的风险............................................................................................. 8 （一）企业实行人力资源管理外包的准备前期主要的问题...................... 8 （二）企业实行人力资源管理外包的过程中主要的问题.......................... 9 第四章 中小企业人力资源外包风险防范................................................................ 11 一、外包准备阶段风险控制............................................................................... 11 （一）熟练掌握相关政策法规.................................................................... 11 （二）健全外包决策体系............................................................................ 11 （三）进行外包成本效益分析.................................................................... 11 （四）科学选择外包商................................................................................ 11 二、外包实施阶段风险管理............................................................................... 12 （一）参与外包商的服务提供过程............................................................ 12 （二）对外包商的财务状况和安全状况进行监控.................................... 13 （三）建立风险预警管理体系.................................................................... 13 （四）监督并配合外包商对工作流程和方法进行持续创新.................... 13 （五）整体评估验收后的工作.................................................................... 13 1

绪论 我国中小企业在国民经济中具有举足轻重的作用，在支撑我国经济的持续增长、缓解就业压力、保障社会稳定、促进国民经济繁荣、扩大需求和拉动民间投资、改善现有经济结构、开拓国际市场和出口业务等方面都发挥了巨大作用。在经济全球化的背景下，如何加强我国中小企业的竞争力，在世界的范围内参与国际竞争，保持可持续性的发展，从中外中小企业发展成长的经验来看，搞好人力资源管理是必然的选择。 随着知识经济的到来，人在企业中的地位和作用日益重要，相应地，人力资源管理的好坏成为决定企业能否保持持久竞争优势的关键。然而，由于我国中小企业的发展历史短，管理经验少，企业规模小，资产实力薄弱，同时面临行业内部激烈竞争，许多中小企业没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，这些导致了中小企业核心人员流动率高，员工满意度差，许多企业在发展初期便纷纷“夭折”。据分析，阻碍中小企业发展的最主要问题是人力资源管理问题，这就使中小企业的人力资源管理急需变革。 中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个有待解决的问题。如果有一种方式，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，将是中小企业管理者所希望看到的。外包就是这样一种解决问题的有效途径。从人力资源管理在国外发展的过程和在我国发展趋势来看，人力资源管理外包是中小企业顺应这种变革的。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。然而，中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的必要性与可行性究竟如何?实施外包的过程包括哪几个阶段的工作?潜存着哪些风险?如何科学有效地实施人力资源管理外包?这些问题将是本文所要重点研究并解决的。 2

第一章 中小企业人力资源管理外包综述 一、中小企业的相关概念 中小企业是一个与大企业相对的概念。在不同的国家、不同的经济发展阶段和不同的产业部门。一般而言，世界各国对中小企业的界定有定量和定性两种指标。定量指标主要包括以下三种：一是雇员数量；二是资产或资本额；三是一定时期的营业额。当然，多数国家并不是同时使用上述三种标准，而常常是只用其中的一种或两种，只有少数国家同时使用三项标准。定性指标主要有企业所有权、经营权的归属，企业的融资方式以及企业在所处行业中的地位等等。 我国对中小企业的界定先后经过几次调整，其界定标准随着经济发展变化而变动。目前，我国采用的中小企业标准是由国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年联合公布的《中小企业标准暂行规定》。本规定是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的，中小企业标准的上限即为大企业标准的下限。本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业，适用于工业，建筑业，交通运输和邮政业，批发和零售业，住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。此标准以外的其他行业的中小企业标准另行制定1。 中小企业具有很强的相对性，对其特征做出一个比较一致的概括也有一定的难度。因此，可将中小企业作为一个整体，说明其与大企业比较而言的特征。 第一，规模较小，经济活动过程简单，“新陈代谢”快。 第二，经营灵活，形式多样，量大面广。 第三，融资能力弱，资本及技术构成低。 第四，人才缺乏，管理不健全，竞争力较弱，抗风险能力更弱。

二、中小企业人力资源管理现状 目前，我国中小企业人力资源管理远远没有发挥出应有的职能，在推行与实施的过程中更是举步维艰。这与我国企业人力资源管理总体发展水平较低有关，但究其原因不难发现，实际上与中小企业的自身特点紧密联系。总体上说，我国中小企业人力资源管理的现状表现如下： （1）人力资源的整体素质不高，结构不合理，人才存量少且流失严重。目