如何制定劳动合同
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如何制定劳动合同
课程描述:
在新劳动合同法推行若干年后的今天,人力资源工作者往往在劳
动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。特别是在劳动合同的制定上,很
多企业往往在制定劳动合同的过程中不结合实际情况,不依照现行法
律,流于形式,甚至有的企业为了怕麻烦,不制定文字合同,仍然采
取过去口头合同的模式,以至于在劳动诉讼中吃了大亏。
本课程的教学将结合实战案例,帮助您熟悉并掌握制定劳动合同
的方法和技巧,学会通过制定安全合法的劳动合同规避劳资风险,降
低企业劳动风险。
解决方案:
他山之石,可以攻玉。
虽然各行各业在制定劳动合同时,做法各有不同,但万变不离其
宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,
帮助我们少走弯路,直达成功。
制定劳动合同看似简单,其实却是一件非常严肃的工作,我们必须从
合理合法的角度入手,注意三个方面:
第一,我们一定要把握劳动合同的制定原则;
第二,我们要强化劳动合同的约定作用;
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第三,我们要规避劳动合同制定的盲点。
在制定劳动合同时,我们一定要把握制定原则。劳动合同中的内
容,要体现责权清晰的原则。我们要在内容上明确责任,既包括企业
的责任,也包括员工的劳动责任;我们也要在合同内容中明确权利,
明确法律规定的法定权利,同时明确企业与员工之间特别约定的约定
权利。相关内容都要以文字的形式体现,不能做口头约定。
制定劳动合同时,我们也必须遵循合法的原则,制定出的劳动合
同必须与现行的国家法律高度一致。在员工福利方面,合同条款必须
严格遵循国家现行的法律。
其一,要有严格的制定社保条款,并在合同上注明社保的缴纳比
例,社保企业和个人各自承担的份额。特别是要注意薪酬与社保的结
合,体现在合同上的薪酬越高,社保也应相应变高;不能达到当地社
会平均水平的薪酬,则要按照平均水平设计社保的额度。我们还要注
意,五险,即养老、医疗、工伤、生育、失业保险,必须一一注明各
自的比例分别是多少。值得注意的是,住房公积金目前在很多城市不
属于法定缴纳的部分,在合同制定中,应该考虑各个地方的情况,酌
情予以设计。
其二,在合同中,必须有严谨的劳动保障条款。我们要设计严密
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的劳动保护条例,如操作流程、劳保用具、劳保措施等,这些都是法
定的合同条款。这些条款也有助于我们在日后出现的工伤事故中作为
补偿的依据。这些条款的设计一定要分清责任,比如,工作时间的意
外均属于工伤范畴;要写明故意违反劳动法规、违反操作流程甚至是
自伤自残的,不给予劳动补偿等;我们也要明确,出现自然灾害的情
形应该如何划分责任。
在合同中,我们也要设计符合现行法律规定的假期条款。
在员工的工作时间上,设计的条款不能模糊概念,要标明正常上
班时间、加班时间的起算、加班时间的规定。比如,标明经公司允许
的情形下才算为加班,以防止员工出工不出力导致完不成工作任务来
加班,或不是加班,纯粹来占用公司资源等。还要注意设计冬季和夏
季不同的上班时间条例。
在假期安排上,也必须严格按照国家假期进行布置。要注明节日
休假按照国家法定假期执行的条款。对于婚丧假条款的设计,要在国
家法定的基础上,注明该假期是不含节假日和双休日的。同时要注意
的是,按法律规定,唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期,需
要出具相关证明才能批准假期。在合同设计中注明这些条款,有助于
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我们日后的假期管理。对于产假条款的设计,一方面要严格按照国家
的规定执行,另一方面,则要注明必须持准生证办理假期,因为法律
是不保护非法生育者享受假期的。
在合同中,我们也要设计合法的薪酬约定及条款。
其一,要严格按照当地的最低工资保障要求,设计合同中的薪酬。
比如,当地最低工资标准为920元,那么在这个地方制定的劳动合
同,员工的薪酬就不能低于920元。对于一些集团公司,特别要注
意这方面的地区差别,上海的最低工资是1450元,北京是1400元,
深圳是1500元,江西只有980元,在合同约定薪酬的时候,特别是
有写明薪酬结构的,其基本工资这一栏填写的薪酬,就不得低于当地
的这些数据。
其二,薪酬结构一定要条目清晰,结构合理。固定薪酬就是固定
薪酬,它包括基本工资、岗位工资等等,浮动的薪酬就是浮动的,比
如奖金、绩效、能级等等。这样的清晰结构,会为以后的责权划分表
明充分的证据。
其三,合同中描述薪酬的条款一定不能模糊。是什么工资就是什
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么工资,这样做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。比如,有
竞业条款的,就要单独注明竞业工资的数额;有保密条款,就要设计
保密工资的数额项等等。同时,一定要将工资补贴分类设计清晰,避
免以后这类的纠纷。(思维导图)
我们来整体看一下制定原则的大思维导图。(思维导图)
李老师:制定劳动合同时,我们也要强化合同内容的约定作用。我们
还要加强对工作性质内容以及工作制度的约定条款的制定,在工作内
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容方面,一是要明确岗位职责,二是要详细罗列录用条件,而在有绩
效考核的单位还应该将绩效标准、达标要求等等绩效内容制定为合同
条款。在制度方面,一是要结合公司章程进行合同的制定,章程是一
切制度的母法,因此我们的合同必须符合公司的章程,超出章程以外
的不能列入合同;当然,我们更要在合同中对一些严重的违规违纪制
度予以说明,这样的合同就更加的完善了。
我们也要在合同中强化待遇约定,明确薪酬、福利、补贴与假期。
相关内容请参考案例一的讲解。
对于核心员工、关键人才等,我们更要在合同中就约束性内容做好约
定。我们首先要对解除劳动合同的情形予以明确的设计。
其一,我们要明确设计企业主动解除劳动合同的情形,这些约定
必须符合国家法律,同时要注意,在这些条款的设计上,合理合法地
保护公司权益。合同到期,双方自由选择,这是最基本的企业解除合
同的情形;除了这个正常的情形,在遇见无法抗拒的自然灾害、公司
无法正常经营面临倒闭、公司在愿意支付劳动赔偿金的前提下进行裁
员等情况,企业也可以主动解除劳动合同。要注意的是,条款中必须
注意,员工因病、因孕无法正常上班的时候,公司是不能解除劳动合
同的。注明这些条款,既能保证企业的用人成本风险得到控制,同时
能够有效保障员工的基本利益不受侵犯。
其二,我们要明确设计员工在什么样的情形下可以解除劳动合
同。同样,合同到期,双方自由选择,这是最基本的合同解除情形;
除了这个正常解除的情形,我们还要将非正常的因素考虑进合同的设
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计之中,比如遇有严重自然灾害、企业欠薪、不办理保险导致合同失
效、企业不遵守劳动合同的规定等,员工都可以终止劳动合同。而除
了这些情形之外,在合同中应明确,员工不得以其他任何理由终止劳
动合同的条款,这样既约束了公司的违法行为,也约束了员工的随意
跳槽的行为。当然,合同中还要明确“员工解除劳动合同必须有一个
月的时间给企业寻找替代人员”的约定,避免企业因为人员流失出现
的流程不畅带来的损失。(思维导图)
而对于合同的提前终止与其他约束条款,我们也要做出明确的规
定。
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在制定劳动合同时,我们更要规避制定的盲点。制定了合同后,
我们要对条款进行确认,以免出错而被人钻了法律空子。要明确审核,
合同条款是否责权对等,法律规章是否合理合法。
在制定劳动合同的过程中,我们还必须注意确认送达生效的条
款,我们要确定通讯方式,一旦合同出现情况,应该以合同中约定的
通讯方式为主进行通知确认,这个要作为声明条款列入合同;同时,
我们还可以在合同中注明紧急联络方式,这样一来,一旦因为合同产
生纠纷通告,我们也有备案,可以及时联系到对方,形成双保险。
此外,因合同内容,往往会产生的种种事宜,比如续签,比如终
止等,只有经过合同约定的送达条款才会被法律接受,因此我们要根
据不同的情况,约定不同的送达确认条款。对于诉讼,可以约定以邮
寄的方式送达;解约则必须当面送达;续签可采用书面通知或通告的
送达方式。
在签章确认合同内容时,在抬头落款上要有合同的基本信息及个
人签字。同时,在文中章节上还要有关键数据,如工作时间是多少,
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何时发放员工薪资等;当然,我们还要对文中章节盖骑缝章,确保合
同能够有效执行,避免出现相关纠纷。(思维导图)
最后,我们把这几个步骤串起来,就形成了“制定劳动合同”的
完整流程。
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