企业“90后”新员工流失问题及对策分析精选doc

. . 成人教育 本科毕业论文(设计)

所学专业： 人力资源

培养层次: 专升本

函授站点 宁波

论文题目： “90后”新员工流失问题及对策分析

学生姓名： 学生学号： 指导教师：

. . “90后”新员工流失问题及对策分析 ——以宁波贝发集团有限公司为例

摘 要： 现如今，“90”后已经作为创造社会财富的生力军。在我国企业中普遍存在着“90”后新员工流失的问题，而且问题十分严重，对企业发展影响巨大。因此，掌握“90后”新员工流失的现状，了解其产生的原因，以及其造成的影响与危害，同时提出了相应的培训与激励对策，以便企业能在激烈的市场竞争中吸引人才，用好人才，最终留住人才，具有现实意义。 关键词： “90后”新员工；流失原因；对策分析

一、 引例：宁波贝发集团“90后”新员工流失现状 贝发集团有限公司，始创于1994年的国内文具领军企业，专业从事以笔类为主的文具用品的研发、生产、销售及国际商贸服务，年产能全球前三强，年营收全球前十强，规模、产值、出口额、全球市场占有率连续10余年稳居国内第一。 但是这几年来“90后”新员工流失问题一直困扰着这家全国百强企业。最近几年宁波贝发集团有限公司的新员工年流失率高达20%左右（见表-1）。

2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 员工总数 858（人） 965 (人) 933 (人) 1055（人） 1122（人） 流失人数 158（人） 167（人） 178（人） 240 （人） 288（人） 流失率 18.5% 17.3% 19.1% 22.8% 25.6% .

. 图表 1流失率和年份柱形图

对于一家注重员工的在职培训的百强企业而言，花费许多心血培养的员工弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的新员工成为自己的竞争对手，令人十分痛心。十多年前,跨国公司的管理人员90%以上是从国外派来,现在这些公司90%的人才可能都来自我国。跨国公司通过人才的本土化争夺发展中国家的人才资源，特别是我国百强企业的优秀“90后”新员工。而对于大型企业，“90后”新员工占有率上也是呈直线上升趋势，我国企业想留住新员工则面临巨大压力。 宁波贝发集团有限公司“90后”新员工流失有以下几个特点：1、新员工流失突发性强且数量较大，持续时间长。2、学历、职称、技术水平和业务能力较高的青年群体是新员工流失的易发人群。这些优秀新员工年轻气盛、有一定的操作管理能力。3、新员工流失具有鲜明的专业属性。在人才市场上，专业越热，人才身价越高，流失率也越高。

二、 “90后”新员工流失情况及其危害 (一)我国大多数企业“90后”新员工流失的特点 据有关资料显示，我国企业的“90后”新员工流失率已经达到了相当高的程度。在宁波市企业规模在500人以上的大中型企业的人力资源部门进行了2012年、2013年、2014年三年的“90后”新员工离职率调查，具体情况见下表1： 表1 三类企业近三年“90后”新员工流失情况调查表 企业类型 年度 国有企业 民营企业 三资企业 汇总

2012年 招聘人数 62 173 34 269 离职人数 44 129 6 179

离职率（%） 70.9 74.5 17.6 66.5

2013年 招聘人数 69 167 37 273

离职人数 37 102 6 145 . . 离职率（%） 53.6 61.0 16.2 53.1

2014年 招聘人数 67 171 32 270 离职人数 20 67 3 90

离职率（%） 29.8 39.1 0.09 33.3

从调查统计的结果，我们可以看出，企业在招聘和使用“90后”新员工的过程中，主要有这样的特点： 第一， 企业基本每年都要招聘“90后”新员工，每年的招聘数量也基本持平。在被调 查的企业中，2012年新员工招聘人数为269人，2013年招聘人数为273人，2014年招聘人数为270人，近三年，企业招聘新员工的总量基本持平。表明，“90后”新员工是企业储备和补充人才的一个重要来源。 第二， “90后”新员工的离职率总体较高，但不同类型企业存在差异。调查结果显示， 到目前为止，2012年企业新员工离职率为66.5%，2013年为53.1%，2014年为33.3%。这表明，“90后”新员工在企业的离职率总体较高，工作两年内的离职率达60%以上，其中国有和民营企业最高达70%以上。相比而言，“90后”新员工到企业工作不到一年的离职率比较低，工作一年以上的离职率比较高，工作两年后离职率上升成减缓趋势。 另外，企业“90后”新员工流失呈现出以下三个特点: 第一, 从流向上看, 新员工流向三资企业； 第二, 从地域看, 员工从不发达地区向发达地区流动； 第三, 新员工的流失往往呈“羊群效应” ，一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职, 将带来几人、几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。新员工流失不是新员工流动，不是简单的新员工由自己的企业流动到其他企业，而是在这一过程中自己的企业又没有新的员工及时补充进来。本人觉得所谓的新员工流失是由于竞争主体的地位,环境，条件，实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的新员工单向地向优势一方转移，双方的人员流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。我们这里所讨论的大多数企业“90后”新员工流失大多属于属这种类型。 (二) “90后”新员工频繁离职的危害 “90后”新员工流失会给企业带来很多危害，主要表现为： 1、 影响企业的经营和经济效益 管理人员的离职，给企业的是经营理念的中断、团队不稳。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。 一般来说，新员工在决定离开而尚未离开的那一段时间，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对公司的不满，出于对公司的报复心理而故意将工作做砸。若员工在这样的心态下工作，企业的效益水平显然会大打折扣。而且，企业在新员工流失后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响企业的经济效益。 2、影响企业员工的心理和整体工作氛围 “90后”新员工离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，一些相对于新员工而言较早进入公司的员工平时情绪积累较严重，就有可能发生新员工集体离职潮，祸及企业全面。 3、增加了企业的运营成本 . . 离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人员重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在新员工流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人员所需薪酬额的2.8倍以上。

三、企业“90后”新员工流失原因分析 在这里本人根据自己在宁波贝发集团有限公司中所接触的离职会谈资料以及与人力资源部门主管的交谈中所了解的离职新员工心理想法把企业新员工流失的原因作如下归纳： （一） 个人原因——“90后”独特性格特点下的职场特质分析 “90后”是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这种特殊的时代背景早就了“90后”独有的性格特点：他们以自我为中心，缺乏团队合作意识，崇尚自由、创造力强；对企业的忠诚度较差，善于接受新事物；组织纪律性差，却具有极强的可塑性；不关心职场斗争，对权威也敢于挑战。这就是自我、独立、张扬、自信的“90后”。 1、职业定位不清晰，缺乏有效职业生涯规划。 中华英才网调查显示，“90后”新员工中本科占58%，专科占24%，比“80后”学历水平有明显提高。他们怀揣天之骄子的梦想，却面对由精英到普通劳动者的就业现实，不能尽快转换角色，适应环境，适应环境，迷失了求职方向。 2、职业观善变，跳槽频繁，对企业提出较高发展要求。 调查显示，“90后”新员工中，有47%的受访者准备跳槽，13%的受访者不想那么多，不开心就立刻走人，只有14%的受访者现在不会主动考虑换工作。“90后”新员工除了对薪资的要求之外更讲求自我价值的实现，如果企业的发展平台有限，他们很容易寻找新的发展空间。 3、崇尚个性，人际关系差，心理承受能力普遍较弱。 “90后”是家长溺爱下成长起来的一代，多在顺境中生存，个性张扬，甚至不乏专横霸道、唯我独尊。进入职场，在展现自己的同时，容易与他人产生冲突；面对挫折和失败也很难端正心态，思维常常走向极端，导致一蹶不振。 （二）组织原因——企业对新员工的培训不够科学人性化、用人机制缺乏活力、缺乏有效的激励机制。 1、企业培训方法不够科学人性化 新员工刚进入组织时都有一个见习期。由于对工作要求的技能和工作环境都不熟悉, 对组织的要求也了解不深, 因此, 新员工在工作时必须接受培训、接受指导并和有经验的老员工合作相处, 作为学徒, 他们的主要活动就是学习和接受指导。他们刚开始工作时所分配的任务也常常不具备挑战性, 因而工作没有成就感。而他们的期望状态是希望其第一份工作能提供相当的自由。如果新员工不能正确渡过见习期, 不能摆正心态, 就会有另谋出处的想法。 2、用人机制缺乏活力 有些企业在招聘时，摆出一副求贤若渴的样子，信誓旦旦地保证：一定会加以重用。但一到企业后，发现根本不是这样，或者把他们放在一个可有可无的岗位后，无人理睬；或者虽然放在了一个较重要的岗位，但由于企业本身存在的痼疾，相互牵制，相互干扰，效率低下，个人的能力很难得到发挥，结果有些新员工不愿再浪费光阴，一怒之下，离开企业。 3、企业缺乏有效的激励机制