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公务员招聘方案的优化设计

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第２１卷第７期　２００４年１２月　

工　程　数　学　学　报　

ＣＨＩＮＥＳＥ　ＪｏＵＲＮＡＬ　ｏＦ　ＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧ　ＭＡＴＨＥＭＡＴＩＣＳ　Ｖｂ１．２１　Ｎｏ．７　

Ｄｅｃ．２００４　

文章编￣：１００５—３０８５（２００４）０７－０１４２—０５　公务员招聘方案的优化设计　贺翔，　马艳，高素琴　指导教师：裴崇峻　（安徽财经大学，蚌埠２３３０６１）　

编者按：本文利用模糊数学的知识，对应聘人员的特长条件和部门的要求条件、基本条件进行了量化。引入了应聘人　员的客观条件和各部门的要求条件的贴近度的概念，依此为目标函数建立了择优按需录取分配的优化模型，　对于不考虑和考虑应聘人员的意愿的两种情况分别求解，给出了录取及分配方案。本文解决问题的方法有一　定的新意，描述简洁清晰，是一篇较优秀的论文。但是，文中利用欧氏距离定义为贴近度有不合理之处，即　不能区分实际条件优于、或差于要求条件的差异。　

摘要：本文建立了录用人员分配方案的数学优化模型。　对应聘人员的特长、用人部门的要求、用人部门的情况和应聘人员的志愿分别赋值，构成相应的向量。　利用欧氏距离计算应聘人员的特长与用人部门要求的贴近度，得贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚　类，进而得出不考虑应聘人员意愿的择优按需分配方案。计算用人部门的情况与应聘人员意愿的贴近度，得　贴近度矩阵，对两个矩阵分别赋权作线性组合，得综合贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚类，进而得　出既考虑应聘人员意愿、又考虑用人部门要求的分配方案。并说明了上述方法也适用于Ⅳ个应聘人员Ｍ个用　人部门的情况。基于用人部门的要求和应聘人员意愿的优先权，对上述问题进行了深入讨论。最后，对上述　方案进行了综合评价。　

关键词：欧氏距离；贴近度；模糊聚类　分类号：ＡＭＳ（２０００）９１Ｃ２０；６２Ｈ３０　中图分类号：０２３５　文献标识码：Ａ　

１　问题的重述（略）　２　模型的假设（略）　３　符号的说明　Ⅳ：公开考试筛选后参加应聘的人数；　ｎ：招聘单位拟录用的人数：　Ｍ：招聘单位中用人部门的个数（Ｍ　ｎ　Ｎ）；　口订：第ｉ个应聘人员第ｊ个特长指标的量化值（ｉ：１，２，…，Ⅳ；ｊ＝１，２，３，４）：　Ｏｚｋ：ＯＺｋ＝（ａｋｌ，ａｋ２，ａｋ３，ａｋ４），ｋ＝１，２，…，Ｎ；　６巧：第ｉ个部门对第Ｊ个指标的要求（ｔ＝１，２，…，Ｍ；　＝１，２，３，４）：　：　＝（ｂｔｌ，　２，ｂｌ３，　４），ｆ＝１，２，…，Ｍ；　口　：第ｉ个应聘人员志愿第Ｊ个情况指标的量化值（　＝１，２，…，Ⅳ；Ｊ＝１，２，３，４，５）；　Ｏｚｋ：　＝（ａｋｌ，ａｋ２，ａｋ３，ａｋ４，　５），ｋ：１，２，…，Ⅳ：　６　：表示第ｉ个部门第Ｊ个情况指标的量化值（　＝１，２，…，Ｍ；ｊ＝１，２，３，４，５）；　：　＝（６；１，６；２，６；３，６　４，６；５），ｆ＝１，２，…，Ｍ。　

４　问题的分析　各种分配方案应根据具体情况具有相对合理性。　

维普资讯 http://www.cqvip.com 第７期　公务员招聘方案的优化设计　１４３　每位应聘人员的特长指标赋值后可以构成四维向量，用人部门对应聘人员的要求赋值后也　构成四维向量，由此计算应聘人员的特长与用人部门要求的贴近度ｄｋｚ，而贴近度可以用欧氏　距离来度量，即　

ｄｋｚ＝ｄ（ａｋ，屈）＝　（　＝１，２，…，Ⅳ；ｌ＝１，２，…，Ｍ）　（１）　同理，每位应聘人员的志愿赋值后可以构成五维向量，用人部门的基本情况赋值后也构成　五维向量，由此计算应聘人员的志愿与用人部门基本情况的贴近度ｄ　ｆ，即　

ｄ　＝ｄ　（Ｑ　，　）＝　（　＝１，２，…，Ⅳ；ｌ＝１，２，…，Ｍ）　在满足一定的录用原则及用人部门对录用人员数目要求的前提下，合理性应以全体被录用　人员与其进入的用人部门的贴近度之和为最小来体现。　

５　模型的建立　如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用应体现为全体被录用人员与其进入的用人部门　的贴近度ｄｋｚ之和达到最小。　引入０—１决策变量　ｋｆ（　＝１，２，…，Ⅳ；ｚ＝１，２，…，Ｍ），　ｋｆ＝１时，表示第七个人员被第ｚ个部　门录用，　ｋｆ＝０时，表示第七个人员不被第Ｚ个部门录用。　当Ｍ个部门共录用Ｍ＋１个人，且每个部门至少录用一人时，针对问题一，在不考虑应聘　人员意愿的情况下，可得择优按需录用的模型（３）：　

ｓ侄　Ｉ　不考虑应聘人员的意愿与“以人为本”的理念相悖，而贴近度ｄｋｌ侧重反映的是用人部门的　要求，贴近度ｄ　ｆ则侧重反映应聘人员的意愿，我们引入常数ｒ１来体现录用方案中用人部门要　求所占的比重，常数ｒ２来体现应聘人员意愿所占的比重，构造综合贴近度ｒ１ｄｋｆ＋ｒ２ｄ　ｚ（ｒ１　０，ｒ２≥０，ｒ１＋ｒ２＝１）。在同时考虑应聘人员意愿和用人部门要求的情况下，择优按需录取应体　现为全体被录用人员与其进入的用人部门的综合贴近度之和达到最小。　针对问题二，得模型（４）：　ｒ　１　ｍｉｎ　Ｉ∑（ｒｌｄｋｚ＋ｒ２ｄ＇ｋｆ）　Ｉ　

（１＝１，２，…，Ｍ）　

（　＝１，２，…，Ⅳ；ｌ＝１，２，…，Ｍ）　

３　Ｍ　２　ｌ　＝　Ｍ　维普资讯 http://www.cqvip.com １４４　上　程　数　学　学　报　第２１卷　模型（３）和模犁（４）都是含有ＮｘＭ个决策变晕的优化问题，在问题一和问题二中，Ｎ＝　１６　Ｍ＝７。　

６　问题的求解　１１　问题一　首先不考虑应聘人员的意愿，择优按需录取。从某种意义上说，公开考试只能反映应聘人　员的文化水平，而面试则能考察一个人的综合能力，在每位应聘人员的四个特长等级评分中，　较高的等级评分在该应聘人员的综合能力中应占有较高的比重，结合用人部门对公务员特长的　要求，我们不妨将应聘人员特长的４个面试等级量化赋值分别为　

Ａ＝０．５，Ｂ＝０．３，Ｃ＝０．１５，Ｄ＝０．０５（Ａ＋Ｂ＋Ｃ＋Ｄ＝１）　将每个部门的要求也相应赋值，得到“特长向最组”与“要求向量组”，由（１）计算出应聘　人员特长与用人部门要求的贴近度矩阵Ｒ１＝（ｄｋ１）Ｎ　Ｍ。　为了方便地求解模型（３），我们可以运用ＭＡＴＬＡＢ软件，对矩阵Ｒ１＝（ａｋ１）Ｎ　Ｍ的元素进　行模糊聚类，将１６位应聘人员按照用人部门的要求分成７类，在每一类人员中，选出笔试成绩　较好的一位分配给相应的部门，在余下９人中，按照特长与要求最贴近的原则选出一位分配到　相应的部门，得到分配方案如表１。　２１　问题二　现在既要考虑应聘人员的意愿又要考虑用人部门的要求。我们对各用人部门的基本情况　量化赋值（中等及其以上的情况视为应聘人员较满意），优、多为０．５：中为０．３５：差、少　为０．１５，将同一类别小同部门的基本情况赋值进行　均，再按照应聘人员的志愿进行加权平均　（第一志愿权重为０．７，第　志愿权重为０．３），对每位应聘人员的　愿相应赋值，建立应聘人　员的“志愿向量组”和用人部门的“情况向量组”，由（２）计算出应聘人员意愿与用人部门　情况的贴近度矩阵Ｒ２＝（ｄ　ｚ）Ⅳ　Ｍ。　考虑应聘人员意愿与用人部门要求的偏重程度，分为以下三种情况：　部门要求占ｒ１＝３０％，个人意愿占ｒ２＝７０％；　部门要求占ｒ１＝７０％，个人意愿占ｒ２＝３０％；　部门要求占ｒ１＝５０％，个人意愿占ｒ２＝５０％．　运用ＭＡＴＬＡＢ软件，计算三种既考虑应聘人员意愿又考虑用人部门要求的综合贴近度矩　阵０．３Ｒ１＋０．７Ｒ２，０．７Ｒ１＋０．３Ｒ２，０．５Ｒ１＋０．５Ｒ２，参照问题一的解法，求解模型（４），得出分　配方案如表２。　３１　问题三　在问题一和问题二中，Ｎ＝１６Ｍ＝７ｎ＝Ｍ＋１＝８。我们根据具体情况对模型（４）作相　应的调整，完全可以适用于Ｍ个部门在Ⅳ个应聘人员中共招聘ｎ个人的情况，合理的假设应是　将录用人员尽可能平均分配给各部门，即任意两个部门录用人数的差别不超过一人，可以将模　型（４）中的约束条件　

∑Ｘｋｌ　１，（ｆ－１，２，　ｋ　，Ｍ），∑Ｘｋｌ＝Ｍ＋１　

ｋ．２　

维普资讯 http://www.cqvip.com 第７期　公务员招聘方案的优化设计　１４５　修改为　

得模型（５）　【　【　１ｊ（　１’２，…　，　一　

ｍｉｎ［∑（ｒｌｄａｌ＋ｒ２ｄ　￡）Ｘｋｌ】　七　ｆ　ｌ【嚣】　∑Ｘｋｌ　【南】＋１，（１＝１，２，…　

ｓｔ｛∑㈨＝礼　ｆ　七＿１’２，…，Ⅳ．２＿１’２，．　

，Ｍ）　

，Ｍ）　（５）　

事实上，模型（５）既可以解决Ｍ个部门在Ⅳ个应聘人员中招聘ｎ个人的情况，也可以解决　司题一和问题二。　

表１　分配方案表一　用人部门　工作类别　分配方案　部门１　（１）　３　部门２　（２）　１，２或４：１，４或２；２，４＂Ｊ￣１　部１＇３３　（２）　４或１，２；２或１，４；１或２，４　部门４　（３）　６或９　部门５　（３）　９或６　部门６　（４）　１１或１３　部ｆ３７　（４）　１３或１１　

表２　分配方案表二　用人部门　Ｔ作类别　分配方案１（人员）　分配方案２（人员）　分配方案３（人员）　部门１　（１）　３　３　３　部门２　（２）　８或１５　１，２或４；１，４或２；２，４或１　１＂Ｊ￣２　部门３　（２）　１５或８　４ｓＪ￣ｌ，２；２或１，４；１或２，４　２或１　部门４　（３）　２，５或９；２，９＂－ｊ￣５；５　９或２　６或９　６，９或１１；６，１１＂Ｊ￣９；９，１１或６　部ｆｑ５　（３）　９或２，５；５或２，９；２或５，９　９或６　ｌ１或６，９；９或６，１１；６或９，１１　部门６　（４）　１－Ｊ￣４　ｌ１或１３　５或１２　部门７　（４）　４或１　１３或１１　１２或５　

７　问题的深入　人为确定应聘人员的意愿和用人部门要求的比重ｒ　和ｒ２，直接影响着各部门录用人员的确　定。实际录用时应该考虑用人部门的要求和应聘人员意愿的优先权，我们可以利用模糊聚类，　建立优先权模型逐层选择，我们仍然假设有Ⅳ个人员应聘到Ｍ个部门，要求任意两个部门所　招聘的人数相差不多于一。现考虑在Ｍ个部门中，Ｍ—ｍ各部门各招聘ａ人，ｍ个部门各招　聘ａ＋１人。　

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招聘优化方案

招聘优化方案

招聘优化方案随着企业不断扩大规模和业务范围，招聘成为了人力资源管理中至关重要的一环。

招聘优化方案的制定和实施对于企业的长远发展具有重要意义。

本文将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准和招聘评估四个方面介绍招聘优化方案，旨在帮助企业提高招聘效果，减少招聘成本。

一、招聘流程优化招聘流程的优化意味着将整个招聘过程进行规范化和标准化，从而提高招聘效率和准确性。

1. 定义招聘需求：首先，企业需要明确招聘的岗位类型、数量和要求，根据业务发展和现有人员配置情况进行分析和确定。

2. 岗位描述和招聘要求：准确描述岗位职责和技能要求，避免语义模糊和信息不完整。

同时，合理设定招聘要求，避免过高或过低的要求，确保招聘到适合岗位的人才。

3. 招聘渠道的选择：根据不同岗位的特点和企业的实际情况，选择合适的招聘渠道进行人才的引进。

例如，可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等渠道进行招聘。

4. 简历筛选和面试：建立科学的简历筛选和面试评估体系，对申请人进行筛选和评估，确保招聘到合适的人才。

5. 接受录用和拒绝通知：及时向录用人员发出录用通知并进行录用手续。

对未被录用的申请人进行礼貌地拒绝通知，并给予相关建议和反馈。

二、多渠道招聘优化传统的招聘渠道已经不能满足企业对于优秀人才的需求，因此，多渠道招聘成为当今企业招聘中的重要战略。

1. 招聘网站：招聘网站已经成为了最常见的招聘渠道之一。

企业可以通过在招聘网站发布招聘信息，并通过搜索和筛选等功能找到合适的人才。

2. 人才市场：与招聘网站相类似，人才市场也可以提供大量的求职者信息。

企业可以通过参加人才市场的招聘会、岗位发布等方式吸引人才。

3. 校园招聘：校园招聘是企业引进新鲜人才的重要渠道之一。

通过与高校建立合作关系，企业可以招聘到具有一定实践经验和专业技能的毕业生。

4. 社交媒体：社交媒体的普及使得企业可以通过提供招聘信息和与求职者进行互动来进行招聘活动。

例如，企业可以通过在微信、微博、领英等社交媒体平台上发布招聘信息，并与求职者进行交流和面试。

聘用人员优化方案

聘用人员优化方案

聘用人员优化方案对于任何公司，拥有一支优秀的员工队伍都是至关重要的。

然而，招聘新员工并将其纳入公司文化和工作流程中并不容易。

因此，我们需要一个聘用人员优化方案，以确保我们招聘到最优秀的员工，并最大化他们的潜力。

1. 招聘流程优化招聘流程是聘用优秀人员的关键步骤。

为了确保流程无缝且高效，我们建议将以下几个步骤纳入我们的聘用人员优化方案中：a. 确定职位要求与职责在发布招聘广告或征集其他方式前，首先需要确定工作职责和条件。

这将有助于我们更好地了解我们需要聘请的人员的技能，经验和教育背景，以及他们是否与公司文化和价值观契合。

b. 制定相关的面试流程在面试流程中，我们建议将面试分为几个不同的阶段，包括初步面试和部门经理面试。

这有助于我们更好地了解应聘者的技能和背景信息，并使面试过程变得更加标准化和公平。

c. 使用多种渠道广泛招聘除常规的招聘方式外，如发布广告和招聘会，我们还可以使用社交媒体和员工推荐这些更加有效的方式来吸引新员工的加入。

d. 及时反馈和跟进及时向应聘者提供反馈和跟进以表示公司的重视和尊重。

这不仅可以提高公司的形象，还能激励应聘者加入我们公司的热情。

2. 在职员工管理在聘用过员工之后，我们需要一些强有力的策略来确保员工的工作效率和工作满意度。

以下是我们建议优化在职员工管理的方案：a. 提供良好的薪酬和福利待遇良好的薪酬和福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。

我们需要提供有竞争力的薪资和福利体系以及灵活的工作选择来满足员工的个人生活需求。

b. 提供专业的培训和发展机会我们应该为员工提供专业的培训和发展机会以帮助他们提高技能，拓展知识，进而提高工作绩效。

c. 与员工建立良好的沟通和反馈机制以行动、言行、思想传递公司参与员工参与，透明化人事政策，畅通员工诉求渠道，形成良性互动和和谐共赢之局面。

3. 保持员工满意度只有在员工快乐满意的情况下才能充分发挥员工的潜力和创造力。

为了确保员工的满意度，我们应该采取以下策略：a. 强调公司文化和价值观公司文化和价值观是员工与公司产生联系的重要因素之一。

招聘优化方案

招聘优化方案

招聘优化方案随着市场竞争的加剧，优秀人才的招聘变得愈发重要。

为了提高招聘效率和优化人才筛选过程，我们制定了以下招聘优化方案。

一、流程简化与优化1. 简化招聘流程：将繁琐的招聘流程简化为简单易行的步骤，减少不必要的环节和时间浪费。

2. 提前规划需求：提前与各部门沟通，了解公司未来的人力需求，以便提前进行招聘准备和资源调配。

3. 设立招聘目标：根据岗位需求设定招聘目标，并制定相应的招聘计划和时间表。

二、优化招聘渠道1. 深耕校园招聘：与高校建立并加强合作关系，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生加入公司。

2. 拓宽网络招聘渠道：在各大人才招聘网站发布职位信息，利用社交媒体和专业网站进行招聘宣传，扩大招聘影响力。

3. 建立人才库：建立完善的人才储备库，主动搜寻和吸引优秀候选人，为公司未来的招聘提供基础和保障。

三、优化面试和评估1. 设计合理的面试流程：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的面试流程和问题清单，确保评估的科学性和公正性。

2. 结合测评工具：引入合适的心理测评工具和技术手段，帮助更全面客观地评估应聘者的能力和适应能力。

3. 强化候选人沟通：加强与候选人的沟通和关注，提供良好的候选人体验，准确了解候选人的意向和能力，从而更好地匹配人才需求。

四、加强员工推荐机制1. 建立奖励机制：设立员工推荐奖励计划，鼓励员工积极参与招聘推荐，分享人脉资源和招聘信息。

2. 增强推荐意识：通过内部宣传和培训，提高员工对公司及岗位的认知，增强员工主动推荐的积极性。

3. 加强内部推荐流程：简化内部推荐流程，确保推荐信息及时被关注和处理，提高内部推荐的效果和反馈。

五、定期评估与改进1. 招聘数据分析：定期进行招聘数据的统计与分析，评估招聘渠道的效果，发现问题并及时调整招聘策略。

2. 候选人反馈调查：不断收集候选人招聘体验的反馈信息，了解候选人对招聘流程的看法和建议，以改进招聘服务质量。

3. 持续改进与创新：招聘优化是一个持续改进的过程，不断借鉴行业先进经验，创新招聘方式和方法，不断提高招聘效率和质量。

招聘方案优化

招聘方案优化

招聘方案优化随着人才竞争日益激烈，企业招聘活动的重要性也日益突显。

招聘方案作为吸引人才的工具，不仅需要具备吸引力和竞争力，还需要时刻与市场需求保持同步。

本文将探讨如何优化招聘方案，以提高企业在人才市场中的竞争力。

一、市场调研在制定招聘方案之前，企业首先需要进行市场调研，了解当前各行各业的人才需求和供应情况。

通过对市场的深入分析，企业能够得知当前行业的热门岗位和关键技能，以及竞争对手的招聘策略。

这些信息可以为企业制定招聘方案提供参考和借鉴。

二、明确目标人群招聘方案的优化需要基于明确的目标人群。

企业应该根据所需岗位的特点和职位要求，明确目标人群的背景特征和技能需求，并将这些信息融入到招聘方案中。

例如，如果企业正在寻找有创新意识和团队合作精神的人才，可以在招聘方案中强调企业的创新氛围和团队文化，以吸引符合要求的人才。

三、准确定位招聘渠道优化招聘方案的一个重要环节是准确定位招聘渠道。

企业应该选择与目标人群匹配度较高的招聘渠道，以提高招聘效果。

例如，对于技术类岗位，可以选择在技术社区或行业论坛发布招聘信息；对于管理类岗位，可以选择在求职网站或招聘专栏发布信息。

通过准确选择招聘渠道，能够更好地吸引到合适的候选人。

四、注意招聘信息的吸引力招聘信息的吸引力是吸引候选人的第一步。

企业应该注意招聘信息的标题、内容和排版，力求简洁明了、醒目吸引。

标题要简明扼要地表达岗位的核心要求和吸引点，内容要详细说明岗位职责和任职要求，并突出福利待遇和晋升机会等方面的优势。

同时，排版要整洁美观，注重信息的可读性和可理解性。

五、多元化面试方式招聘方案的优化不仅仅包括招聘渠道的选择，还应该关注面试方式的多元化。

传统的面对面面试是最常见的方式，但也可以尝试通过电话面试、视频面试、技能测试等多种方式来评估候选人的综合能力和适应性。

多元化面试方式除了可以提高效率，还能更好地评估候选人的沟通能力和表达能力。

六、持续改进与反馈招聘方案的优化是一个持续改进的过程。