如何撰写招聘计划书和招聘广告(稀有讲义)

不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11. 3020. 11.30 23:54: 2223: 54:22 Nove mber 30, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月30 日下午 11时54 分20. 11.30 20.11. 30
追求卓越，让自己更好，向上而生。 2020年 11月3 0日星 期一下 午11时 54分2 2秒23: 54:22 20.11 .30
有文凭不等于有知识，有知识不等于有能力，有 能力不等于有贡献，核新公司需要有知识、有能 力、有贡献的技术人才。
公司希望能聘请比自己聪明的人，聪明人同聪明 人一起工作才能互相提高相互促进。
软件公司是“知识经济”的经典体现，每位优秀的程序 员是公司的最宝贵的财富，我们会为每位员工提供充分 的空间和环境来体现自己的想象力和创造力，我们将团 结合作，创造利润分享利润
（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运 作，也要考虑到有利于应聘人员应聘(比如双 休日应聘)。
3、拟定招聘广告
招聘广告的主要内容
（1）企业简介
（2）岗位描述
（3）招聘者的资格条件
（4）应聘者应准备的材料
（5）应聘方式、联系方式、
招聘截止日期
注意事项
用词准确，不能模棱两可、含混不清：
在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行 估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以 及日后对招聘效果进行评估。
招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、 广告费用、中介费用、业务费用（办公费 用等）等，有的企业还为应聘者报销食宿 及往返路费，这些都要包括在招聘预算中。
制作企业招聘计划书的特别提醒
（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明， 便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条 件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可 能适合于女性，有的可能适合于男性，应当 在条件中列明，具有可操作性。
有效性 第一 第二 第三 第四 第五
佣金销售 报纸招聘 员工推荐 内部晋升 就业机构
毛遂自荐
经理 内部晋升 报纸招聘 猎头公司 员工推荐 就业机构
(5)何时招聘（when）
时间流失数据法（time data lapse, TDL） 根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间 例如：某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。 根据过去的经验，广告发出10天内收集简历；邮寄
杂志：招聘高级人员和特殊领域的专家、针对 性强、但出版周期较长
电台和电视：传播面广。费用高，受收视率影响 网上招聘：快速及时传播信息、传播面广、成本
低。同时可以储存申请人的资料
广告媒体选择
分析媒体特征和读者群 考虑招聘职位的专业特点 选择发布的时间和频率 低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；
项 2、实验内容 针对指导书中背景材料，针对该公司的北京分公
司人力资源经理或者是招聘主管、培训主管等人力 资源部门的岗位要求，撰写一个招聘计划书以及拟 定一个招聘广告。 备注：岗位说明书根据公司背景材料，自己拟定， 并在招聘广告中体现。
3、实验要求
（1）实验报告的格式要按照指导书要求， 每次实验都要有封面，封面见“多模式教 学网-课件”中，由教师统一提供；
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11 月下午1 1时54 分20.1 1.302 3:54N ovem ber 30, 2020
重规矩，严要求，少危险。2020年1 1月30 日星期 一11时 54分2 2秒23: 54:22 30 November 2020
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午11时 54分2 2秒下 午11时 54分23 :54:2 220.1 1.30
7．员工上岗培训决策 8．人力资源规划修订
人力资源部门 1．招聘信息的公布 2．应聘者申请登记，资格 审查 3．通知参加面试的人员
4．负责面试与考试工作以 及工作的组织 5．个人资料的核实和体检
6．试用合同的签订，试用 人员报到及生活方面安置 7．员工培训活动的安排 8．人力资源规划修订
招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口， 吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。
高层次或专业化程度高的职位要选择全国性 或专业化报刊
各种招聘方式的有效性评价
有效性 行政办公 第一 报纸招聘 第二 内部晋升 第三 毛遂自荐 第四 员工推荐 第五 政府就业
生产作业 报纸招聘 毛遂自荐 内部晋升 员工推荐 政府就业
专业技术 报纸招聘 内部晋升 校园招聘 员工推荐 毛遂自荐
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。 23:54: 2223: 54:22 23:54 11/30 /2020 11:54:22 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.30 23:54 :2223 :54N ov-20 30-No v-20
重于泰山，轻于鸿毛。23:54:2223: 54:22 23:54 Mond ay, November 30, 2020
招聘广告不排斥幽默，形式多样化，达到吸引人 的目的就行！ AIDA模式 A为Attention，即引起注意； I为Interest，即诱发兴趣； D为Desire，即刺激欲望； A为Action，即促成行动。
招聘广告（1）
招聘广告（2）
寻人启事 本店走失服务员三名，老板心急如焚，望知
异（咨询中介机构） 广告费：因使用不同广告服务类型不同而有差异
（咨询广告公司） 印刷宣传品费用：假设印刷1000张宣传品为1000
元钱； 办公用品费：大约是200-，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。 20.11. 3020. 11.30 Monda y, November 30, 2020
（2）要求在实训报告的最后写明小组任务 分工情况。
（3）确定下节课的实验演示4个组，每组 不超过20分钟，课下做PPT
（4）课堂安排 （5）演示评价指标表下节课上课发。
4、实验中的一些数据
关于预算费用的说明： 差旅费（实报实销）：根据你选择的招聘地点确定； 招聘人员补助：每人每天200元标准； 中介服务费：因使用不同中介服务类型不同而有差
内容详尽：录用条件和工作说明书的任职资格要 求要一致，防止不符合条件的应聘者进入。
内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在招聘 启事中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用 语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别 歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者” 等内容，显然是不符合法律规定的。
注意事项
TO)
2、人力资源招聘计划的内容
（1）为什么招聘？（why?） 用人单位向人力资源部递交《人员补充申
请表》，确定人员需求的理由，所需增补 人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书 的任职要求。人力资源部考虑情况后根据 人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人 的意见。
（2）确认招聘对象（what？）
用人部门和业务关联部门的经理组成 3-5人的面试小组，对候选人进行专 业面试，初步确定结果。
用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专 业、学历、工作经验、技能要求等
人力资源部资格审查、笔试测评、心 理测试、素质面试，合格侯选人交给 用人部门进一步考察。人力资源只有 否决权，没有最终决策权。
2、人力资源招聘计划的内容
当公司遇到员工缺口时：
现有员工提高效率； 延长工作时间，加班加点； 业务外包； 只有当以上途径都不行时，再进
行人员招聘！ 原因是招聘过程成本和招聘后人
员的使用成本都比较高。
招聘选拔流程
完善的标准化的招聘流程
建立完善的标准化招聘 流程
用人部门向上级业务部门提出申请，由人 力资源部核准后，准备招人
招聘政策烂熟于心。
（4）哪儿招聘（where?）
内部招聘？外部招聘？
企业内聘： 员工晋升
平级调动 工作轮换 招回原职工
企业外聘：
雇员推荐 上门求职 劳务中介机构 教育机构
猎头公司
媒介形式：电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园 招聘；猎头推荐
招聘广告
报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低
面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面 试后企业需要4天内作出决策；被录用人需要5天内 作出是否接受的决定；被录用人需要在10天内才能 报到。按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前 39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。 各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证 总时间不变。
（6）招聘预算（how much）
情者来店告知，定有厚报！具体特征如下： 1.年龄19-28周岁，身体健康，体貌端正。 2.从事本行业两年以上者优先录取。 3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XX. 联系电话：18888888888
招聘广告（3）
公司已进入高速发展阶段，需要大批优秀的程序员，我 们的人才观主要有以下几个方面：
确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要 求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况 相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或 不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合 适的人员！
（3）谁来招聘？(who?)
组建招聘团队
一般来说，招聘人员团队应由人力资源部 门和用人部门选派的成员组成，有的大公 司还有董事会代表、工会代表、人力资源 管理专家等。
（1）招聘的原因、目的和目标(WHY) （2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT) （3）招聘的组织构成(WHO) （4）招聘渠道(WHERE) （5）招聘的时间安排(WHEN) （6）招聘工作预算(HOW MUCH) （7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOW
TO) （8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOW
高于应聘职位原则；
普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最 后决定是否录用；
主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试， 最后决定是否录用；
公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初 试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面 试，决定是否录用。
公正无私冷静客观；
面试技术运用自如；
如何撰写招聘计划书和招聘广告
招聘的意义
招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量 招聘可以保障员工充分发挥自身能力 有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合
效率 有助于树立企业形象
讨论如下问题
1、人力资源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要 招聘？
例：某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶 紧招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的 软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量， 现有的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监 说，你以为想招人就招人哪？殊不知“请神容易送 神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？ 说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩 余的人该怎么办？总不能没有理由就赶人家走吧！
用人部门主要从专业角度出发，多方面、 深层次地测试申请者的资格，而人力资源 部门以及其他利益相关者更多的是扮演支 持帮助者、建议者和监督者的角色。
用人部门 1．用人计划的制定和审批 2．招聘工作说明书及录用 标准的提出 3．应聘者初选，确定参加 面试人员的名单 4．负责面试与考试工作
5．录用人员名单，人员工 作安排 6．正式录用的决策
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.302 0.11.3 023:5 423:5 4:222 3:54: 22Nov -20
程序测试员：
精通C++（VC++、GC++）编程，精通 WINDOWS和UNIX，有实际编程经验。
看谁的程序都不顺眼，誓把程序“玩 实验一布置
1、实验目的 （1）熟悉编制招聘计划的基本步骤 （2）掌握一份完整的招聘计划的主要内容 （3）掌握招聘广告中应该包含的主要内容和注意事
整个招聘过程包括填表、 简历筛选、笔试、素质面 试、专业面试、体检、背 景调查和审批录用等环节
依靠流程保证招聘质量
准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗 位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的 衡量标准、岗位的级别等。
用人部门把表现最优秀的2-3个候选 人资料和面试总结交给上级审核。面 试总结包括：应聘者的优点和缺定； 有什么潜在的问题；选定这个人的理 由等。