第十章 激励

第十章 激励

激励在管理的基本职能，同时又是管理的最重要的职能之一，激励在现代管理中具有不可替代的作用。在信息社会和知识经济时代的今天，对人的管理已是管理全过程的核心问题，人是组织中最活跃、最有生命力、最有发展潜力的资源，调动人的积极性、激发人的创造性就是管理中的首要问题。成功的管理者必须知道用什么样的方式有效的调动下属的工作积极性。

激励活动在管理中无处不在，它贯穿、渗透于管理的其它职能如组织职能、决策职能中发挥着积极的作用。计划的制定必须考虑组织成员的士气如何提高，提高至何种程度等相关的激励因素。组织的各种活动同样也要以是否有利于激励效果的提高来展开，优秀的组织文化本身就是强有力的激励措施。指挥所运用的手段，同时也是激励的各种方法。协调离不开激励手段的运用，激励工作的好坏会为协调工作带来直接的后果。激励贯穿于整个控制过程中，特别是在对人员选拔任用控制，业绩考核评价控制，奖惩升降控制等人的控制方面，无一不包含激励方法的具体运用。综上所述，激励渗透于管理过程的每一个要素之中，与其他职能相互作用、相辅相成，为实现管理目标而承担着不可替代的重要功能。

第一节 激励概述

激励是一种活动，同时又是一个过程。它的产生有一定的内外因素。激励的起点是需求，由此产生出的动机会引起人们一定的行为，从而对目标的实现产生相关的作用。研究激励，不仅要研究产生激励的诱因，还要研究由此产生的不同的行为。

一、激励思想的发展阶段

在西方管理理论中，激励思想大致经过了四个发展阶段：

1．以“恐吓与惩罚”为主的激励思想，盛行于20世纪以前至20世纪初，以泰勒制为代表。这种思想坚持“经济人”的人性假设，以恐吓和惩罚作为激励的主要措施，而以奖赏作为较为次要的措施。

2．以“奖赏”为主的激励思想，流行于20世纪20年代至40年代，以霍桑实验为代表。这种思想坚持“社会人”的人性假设，更为重视对亡雇员的关心，提供各种福利和良好的工作条件，以使雇员心情愉快，对工厂“感恩戴德”，从而起到激励的作用。

3．以“工作中的奖赏”为主的激励思想，二战后开始流行于美国，强调工作本身的激励作用。这种思想实际上是坚持了“自我实现的人”的人性假设，认为有利于员工交往的工作组织形式和工作内容的丰富化就是实现了对员工的激励。

4．以“激励特征”为主的激励思想，始于20世纪70年代，中心内容是建立具有期望的激励特性的组织。包括设计具有激励特征的工作，培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组织结构，注重员工自我激励等。这种思想以“复杂人”的人性假设为基础和前提。

二、激励的定义

激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导人们的行为指向目标。

从管理学的角度出发，国内外的专家和学者从不同的角度对激励的定义进行了阐述。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔(Steiner)给出如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。„„它是人类活动的一种内心状态”（小詹姆斯等著：《管理学基础》，中国人民大学出版社，1982年，第195页）。斯通纳将激励论述为：“激励是人类心理方面的特征，它决定着个体的努力程度。激励对人们在其承诺的某一特定方面的行为具有始发、引导和支持的作用。激励是管理的一个过程，即利用有关动机的知识来影响人们的行为”（斯通纳著：《管理学教程》，华夏出版社，2001年，355页）。周三多的定义为：“激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”（周三多著：《管理学》，高等教育出版社，2000年，第212页）。张文士和张雁的定义：“激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标”（张文士等著：《管理学原理》，中国人民大学出版社，1994年，329页）。我们认为，激励就是管理者采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为效率得以不断提高，其行为趋向并最终高效地完成组织的目标。

激励一般由五个要素组成：（1）激励主体，指施加激励的组织或个人；（2）激励客体，指激励的对象；（3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果；（4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的因素；（5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。

激励按激励的因素可以分为物质激励和精神激励。物质性激励因素指由组织掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、股票、福利津贴等。精神性激励因素指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源。

激励也可分为外在性激励和内在性激励。外在性激励因素指能满足激励客体外在性需要的奖酬资源，一般由激励主体掌握和分配，包括物质性激励因素和社会性激励因素。内在性激励因素指能满足激励客体内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之中，其能否发挥作用主要取决于激励客体自身。

三、激励产生的内因和外因

如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的。而不是孤立存在的，是生活在特定的环境之中的。这个环境包括气候、水土、阳光、空气等自然环境和社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等社会环境。外界环境对人的影响是客观存在的。

因此，激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所外的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。

为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可心通过采取措施，改变个人的行动的环境。这个环境被研究人员称为人的行动的“力场”。对企业而言，领导者对在“力场”中活动的员工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。

四、激励与动机

激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。心理学上把这种驱动力叫做动机。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。

动机具有三个特征：

（1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、行为都是由某种动机支配的；

（2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定的方向、预期目标行进；

（3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析动机本身的内涵和特征。

动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略和途径，而一旦策略确定，就会进行满足需要的活动，产生一定的行为。活动的结果如果未能使需要得到满足，则人们会采取新的行为，或重新努力，或降低目标要求，或变更目标从事别的活动。如果活动的结果使作为活动原动力需要得到满足，则人们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，进行新的活动。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一周而复始、不断进行、不断升华的循环过程。激励就是要指导内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程。需要、动机、行为之间的关系模型如图10-1所示：

第二节 激励理论

在管理学中，激励理论是研究如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的生产积极性的理论。有关激励的理论有很多种，大体上可以分为四种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论和综合性激励理论四种。内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。

1、 内容型激励理论

内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在了解人的各种需要，解释“什么会使员工努力工作”的问题。如马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的EGR理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论等；

（一）需要层次理论

需要层次理论(Hierarchy of needs theory)是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h. Maslow，1908－1970）所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次理论。

需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？20世纪30年代著名的霍桑试验发现工人的劳动积极性的提高在很大程度上取决于他们所处的环境，既有车间又有工厂外的社会环境，认为工人是“社会人”，而不是简单的“经济人”。马斯洛深化了包括霍桑试验在内的其他关于激励对象的行为科学研究，通过对面要的分类，找出对人进行激励的途径，即激励可以看成对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。

马斯洛的需要层次论主要有三个基本出发点：

1．人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。

3．当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

在些基础上，马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社会或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。如图10-2所示： 达成

导向

引起

需要 动机 行为 目标

图10-1 需要、动机、行为关系模型。

生理的需要。任何动物都有这种需要，但不同的动物，其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求、如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。所以在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两小类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证：如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是今人担忧的，所以人们都追求未来的安全：如病、老、伤、残后的生活保障等。

社会或情感的需要。马斯洛认为，人是社会的一员，需要友谊、爱情和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，在他所处的群体中占有一个位置，否则就会感到孤独而消沉。