薪酬管理—肯德基绩效与薪酬制度分析

肯德基的绩效管理之勘阻及广创作摘要:绩效考核作为企业管理中的重要工作环节,逐渐成为企业管理中的热点问题。

本文主要通过对肯德基管理人员和员工绩效考核的研究,分析了肯德基绩效考核制度其实施过程中的特点。

关键词：肯德基；绩效考核；绩效管理1、概述绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。

它是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考擦、分析、评估与传递的过程。

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。

把我绩效考核的原则、方法、尺度和程序，有利于增强绩效考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

绩效考核自己不是目的，而是一种管理手段，其实质就是从企业经营目标出发，对人的素质、工作状况及对组织贡献程度进行评价，以提高员工绩效，进而提高组织绩效，实现企业经营目标。

2、绩效管理的重要性哈佛大学教授Michael Porter认为，在激烈的企业竞争与飞速变更的市场环境中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。

因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。

美国《商业周刊》的调查曾标明：企业成功的第一要素是绩效管理。

肯德基的绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价尺度、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

记得有一次跟几个同学到肯德基去吃快餐，为了提高效率，我们在去的路上就商量好吃奥尔良鸡腿堡，然后我去找座位，另外有一个同学去点餐；当他端上餐盘的时候，他对我说，服务员说这个德克萨斯比那个奥尔良好吃多了。

我开玩笑说，你是不是中了服务员小姐迷人微笑的招了？但我忽然反应过来，在这两天肯德基狂轰滥炸的广告在推这个德克萨斯新口味的汉堡，这个效果有效地反映到服务员的具体工作之中，最后让奥尔良酿成了端到眼前的德克萨斯。

肯德基的绩效管制之阳早格格创做纲要:绩效考核动做企业管制中的要害处事关节,渐渐成为企业管制中的热面问题.本文主要通过对付肯德基管制人员战职工绩效考核的钻研,分解了肯德基绩效考核制度本去施历程中的特性.闭键词汇：肯德基；绩效考核；绩效管制1、概括绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评介等.它是对付职工的处事止为与处事截止周到、系统、科教天举止考揩、分解、评估与传播的历程.绩效考核是人力资材管制的要害组成部分.把我绩效考核的准则、要领、尺度战步调，有好处巩固绩效考核的效度战疑度，普及构制的处事效用战部分的概括素量.绩效考核自己不是脚法，而是一种管制脚法，本去量便是从企业经管目标出收，对付人的素量、处事情景及对付构制孝敬程度举止评介，以普及职工绩效，从而普及构制绩效，真止企业经管目标.2、绩效管制的要害性哈佛大教熏陶Michael Porter认为，正在猛烈的企业比赛与飞快变更的商场环境中，企业经管的乐成，与决于是可能正在产品的本量、成本、革新以及提供新产品的速度上达到更下的火仄.果此，通过促进企业战职工正在那些圆里的处事绩效，从而革新企业真足绩效为脚法的绩效管制活动，越去越受到企业的沉视.好国《商业周刊》的考察曾标明：企业乐成的第一果素是绩效管制.肯德基的绩效考核是一项系统工程，波及到公司的生少筹备、战术目标体系及其目标责任体系、指标评介体系、评介尺度、评介真量及评介要领等，其核心是促进企业管制程度的普及及概括势力的巩固，本去量是使职工部分的本领得以提下，并保证人尽其才，使人力资材的效用收挥到极致.记得有一次跟几个共教到肯德基去吃快餐，为了普及效用，咱们正在去的路上便商量佳吃奥我良鸡腿堡，而后我去找座位，其余有一个共教去面餐；当他端上餐盘的时间，他对付我道，服务员道那个德克萨斯比那个奥我良佳吃多了.我启玩笑道，您是不是中了服务员小姐迷人微笑的招了？然而我忽然反应过去，正在那二天肯德基狂轰滥炸的广告正在推那个德克萨斯新心味的汉堡，那个效验灵验天反映到服务员的简直处事之中，终尾让奥我良形成了端到少远的德克萨斯.从上头的那个例子咱们不妨从一个微瞅层里去瞅，肯德基对付部下各单体店的考核体系中一定存留一个考核指标.厥后通过咱们的考察创制肯德基真止的是绩效传导体制，本去正在肯德基对付职工训练真量中不妨瞅到，虽然肯德基对付新进去的职工举止了洪量的处事，也采与了尝试、里试等要领，然而是那些新职工本去不是一启初便具备了正在肯德基处事所必须的知识技能，而肯德基处正在猛烈的商场比赛中，要不竭的安排起生少战术，启垦新产品，也要改变经管模式.果此为了让肯德基的职工不妨跟上构制的不竭安排，果此肯德基正在各对付新进职工正在知识、技能战处事做风等圆里举止一系列的训练.肯德基的一般职工的绩效管制主假如采与现场的目视管制法.所谓目视管制法便是管制者通过瞅察的要领，去判决职工完毕尺度的程度.尺度化的支配要领具备以下便宜：（1）不妨预防沉复处事战时间的浪费；（2）不妨缩小职工，节省人为成本；（3）不妨提下产量，落矮制制费用；（4）不妨提下产品本量，落矮不良耗益.正是由于肯德基真止尺度化的管制要领，将往常随意性很强，又具备不可贮存的服务举止了动做细分，并加以尺度化的牢固，使职工正在服务时，有尺度可循，缩小随意性战不需要的相通.比圆，柜台的职工正在为主瞅举止面餐服务时，必须庄重遵照“支银七步直”的央供去真止，正在包管主瞅谦意的前提下，普及了服务的速度，体现了快餐“赶快迅捷”的特性.再有，肯德基好味好味的炸鸡类产品，也是其吸引主瞅的要害“法宝”.然而肯德基的厨房职工，只消通过二周的训练，便真足不妨创制出与桑德士上校共样的出色的炸鸡去，其本果便是正在于尺度化的支配要领.果此咱们上头所逢到情景也是如许.对付于庄重按尺度支配的，即时褒扬；对付尺度度短缺的，也即时的指出，并助闲其找出本果，加以普及.共时，正在接接班日志战相映的考核记录表上加以备案，动做其加薪或者晋降的依据.职工绩效评估最间接的效用是职工的排班数量，绩效结果佳的职工，由于其支配尺度度下，其排班的数量便多，动做计时制的薪酬制度，相映的支进便较下；而绩效结果较好的职工，便会缩小其排班的数量，直至被停止排班，克日改正.肯德基的职工以计时工为主，其上班的时间战处事的少短是不牢固的，果此，采与那种绩效考核的要领，不妨使职工对付于绩效的央供很精确，值班经理对付职工的绩效评估也不妨即时的反馈给职工，使其不妨尽量的改正，果此，是适用战可止的.管制人员的绩效管制目标管制法是一种契约式的管制要领.目标管制的一个要害关节是考核，纵然有佳的目标，缺累应有的考核共样也达不到绩效管制应有的效验，肯德基对付管制组的成员真止的逐月的考核，每个月的月尾，出店经理依照当初设定的目标对付每一位管制组成员举止“处事评估”，评估针对付绩效目目标每一项真量举止挨分，分别为“ＯＴ－达到尺度”、“ＡＴ－超出尺度”战“ＢＴ－矮于尺度”，相对付应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”.各项的分数的算术仄衡既是其该月处事评估的结果，并以此动做绩效奖金的收搁以及以后晋降的依据.除了上述针对付职工正在凡是处事中的表示的评估中，肯德基还由一套针对付其支配尺度度的考评要领，即由管制组对付每一位职工举止处事站的逃踪考核.考核常常是每二个月举止一次，以真干考核为主，以支配脚册为考核的尺度.通过考核的，不妨继承上岗，并不妨申请教习第二、第三处事站，不通过考核的，将被久停排班，克日革新，直至辞退.往日人们总认为考核评介是人力资材部分的处事，本量上，人力资材管制，特天是绩效管制，最先该当是各级管制者的责任.确切天道，该当由间接上级控制下级的绩效考核，期初由上下级共共计划签订目标任务书籍，并制定仔细的处事计划；正在真施的历程中对付下级举止计划跟进与指挥，并记录下闭键事变；期终举止绩效考核战里道.3、考核过程图战考核体系图参照文件：[1]石金涛. 新颖人力资材启垦与管制[M]. 上海接通大教出版社，2001；[2][M].东北财经大教出版社，2000；[3]叶万秋主编. 服务营销教[M].下等培养出版社，2002；[4][M].北京大教出版社，1999；[5][M].华夏人事出版社，2000.。

肯德基人力资源管理分析肯德基是全球最大的快餐连锁企业之一，其在人力资源管理方面也拥有非常出色的表现。

本文将深入分析肯德基在人力资源管理方面的优势及其对企业发展的影响。

一、肯德基人力资源管理的优势1.员工培训：作为一家以服务为主的企业，肯德基非常注重员工的培训，以确保员工能够提供高质量的服务。

肯德基提供全面的培训计划，包括招聘培训、岗位培训和持续培训，员工得到全面的培训和提升，这也使得员工具备更强的竞争力，从而不断提升企业的发展。

2.强调员工激励：肯德基非常注重激励员工，以保持员工的积极性和创造性。

肯德基的激励措施非常多样化，包括薪酬激励、绩效考核、职业晋升等，这些举措既能够激发员工的激情，又能让员工感受到自身价值和意义，进而提升绩效，促进企业的发展。

3.建立完善的人力资源管理机制：肯德基在人力资源管理方面建立了一套完善的管理机制，通过规范的组织结构、标准化的工作流程以及科学的管理制度，使得企业所有管理环节能够有效协同工作，提高管理效率，推动企业发展。

4.注重员工福利和员工关怀：作为一家关注员工福利的企业，肯德基非常注重员工的生活和健康，为员工提供合理的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴和健康检查等，同时，肯德基还致力于打造一个更加良好的工作环境，为员工营造和谐、平等、互助的氛围，让员工感受到企业的关怀和鼓励，从而提高员工的归属感和忠诚度。

二、肯德基人力资源管理对企业的影响1.提升企业竞争力：通过加强人力资源管理，肯德基能够提高员工的绩效和工作质量，使得企业在市场竞争中更加优势。

此外，优秀的人力资源管理也能吸引更多的优秀人才加入企业，进而为企业的发展提供更多的人力保障。

2.促进企业创新发展：通过建立完善的培训机制和激励机制，肯德基培育了相当数量的优秀人才，这些人才不仅能够为企业的稳定发展提供有力支持，也能够促进企业创新发展，推动企业不断进步。

3.树立企业良好的品牌形象：通过注重员工福利和员工关怀，肯德基在企业社会责任方面表现出色，树立了良好的品牌形象。

薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工来自于www.37 资料网下载实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

KFC肯德基连锁店薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：肯德基绩效管理技术方案# 肯德基绩效管理技术方案## 1. 引言绩效管理是企业实现战略目标和提升员工工作表现的重要手段。

肯德基作为一家全球连锁餐饮企业，为了有效管理员工绩效，提高团队效能以提供更好的服务，需要建立一套科学的绩效管理技术方案。

本文将介绍肯德基绩效管理技术方案的设计与实施，旨在为肯德基提供一种可持续优化绩效管理的方法。

## 2. 目标与原则### 2.1 目标肯德基绩效管理技术方案的目标如下：- 确定明确的绩效目标和衡量指标；- 提供反馈和奖励机制，激励员工积极展现工作能力；- 建立正向的沟通渠道，促进员工发展与成长；- 支持管理层决策，优化与提升绩效管理的效果。

### 2.2 原则肯德基绩效管理技术方案的设计与实施将遵循以下原则：- 公平性原则：绩效评估将公正、客观地进行，并遵循公正的激励分配原则；- 激励性原则：通过奖励机制激发员工的工作动力，并提供有针对性的成长计划；- 聚焦结果原则：绩效评估将以工作结果为导向，关注目标的实现程度；- 沟通与反馈原则：建立良好的沟通渠道，及时、有效地提供反馈，帮助员工改进与成长；- 持续改进原则：通过定期评估与反馈机制，不断优化并完善绩效管理体系。

## 3. 绩效管理流程### 3.1 目标设定绩效管理的起点是设定明确的绩效目标，确保员工与组织的目标保持一致。

在肯德基中，目标设定的阶段包括：1. 制定组织绩效目标：将组织的战略目标和价值观转化为可衡量的绩效指标；2. 制定个人绩效目标：根据员工角色和责任，与员工共同制定个人绩效目标，并确定衡量指标和达成标准。

### 3.2 绩效评估绩效评估阶段旨在客观、全面地评估员工对绩效目标的达成情况。

肯德基的绩效评估流程包括：1. 数据收集：收集与员工工作相关的数据与信息，例如销售业绩、客户反馈等；2. 绩效评估：根据设定的绩效指标，评估员工在各个维度上的表现，例如工作成果、工作质量等；3. 绩效分级：根据评估结果，将员工的绩效分为优秀、良好、普通或待改进等级。

肯德基管理制度特点一、制度介绍本制度旨在规范和完满肯德基企业内部的管理体系，确保各职能部门间的协调与合作，提高工作效率和员工满意度。

以下是肯德基管理制度的特点：二、管理标准2.1 组织结构•肯德基企业采用单位制组织结构，由总部、分支机构和门店等构成。

•总部负责订立管理制度和政策，并供应各类支持。

•分支机构负责协调总部与门店的工作，监督门店运营情况。

2.2 决策流程•肯德基企业建立了明确的决策流程，确保决策合理、高效、公平。

•决策流程涵盖紧要事项的提出、讨论、决策和执行，并进行有效的信息反馈和沟通。

2.3 岗位职责•每个岗位设定明确的职责和权限，确保各岗位之间的分工协作。

•岗位职责包含任务调配、工作目标、工作流程等，以确保工作有序进行。

2.4 培训与发展•肯德基重视员工的培训与发展，建立完满的培训体系。

•员工入职后，将接受全面的岗位培训，定期进行职业素养培训和业务技能培训。

•通过员工发展计划，为员工供应晋升和发展的机会。

2.5 绩效管理•肯德基订立了科学有效的绩效管理体系，确保员工绩效评估的客观公正。

•绩效评估以岗位目标、职业素养、工作态度等维度进行评估。

•绩效评估结果将直接影响员工的晋升、奖惩和薪酬调整。

2.6 激励机制•肯德基建立了激励机制，以激励员工达成工作目标和提高绩效。

•激励机制包含薪酬激励、嘉奖激励、晋升激励等多个方面。

•激励机制是员工乐观性和创造力的紧要保障。

2.7 沟通机制•肯德基建立了畅通的沟通机制，促进内部员工之间的有效沟通与协作。

•沟通机制包含定期的部门例会、员工座谈会、工作报告等形式。

•同时，肯德基还鼓舞员工提出看法和建议，以不绝改善工作流程和企业发展。

三、考核标准3.1 工作绩效考核•肯德基依据岗位职责和工作目标，对员工的工作绩效进行考核。

•考核标准包含任务完成情况、工作质量、工作效率等指标。

•考核结果将作为晋升、嘉奖和薪酬调整的紧要依据。

3.2 行为绩效考核•肯德基重视员工的职业素养和工作态度，对员工的行为绩效进行考核。

区经理签名：
★所得绩效奖金计算公式：
区域经理签名：
总经理签名：
绩效奖金=奖金基数*（单店利润%+冠军检测%+离职率%+训练稽核%）*营销系数
★举例说明如下：
某餐厅经理李芳的月薪为4000元，在某一季度内的单店利润达到AOP的95%（BT）；冠军检测是95分（OT）； 服务组离职率低于去年同期数（OT）；训练稽核为72分（OT）；营销成果正好达标（OT），则李芳该季度的奖金为： （RMB4000*3个月*15%）*［20%（单店利润）+20%（冠军检测）+20%（离职率）+20%（训练稽核）］* 1.5 =RMB 2160
KFC餐厅经理绩效奖金评估表
(本表为区经理专用)
餐厅经理 姓名 吕方青 奖金基数
（薪资总额*3个月*15%）ຫໍສະໝຸດ *（ 单店利润达标状况
+
CHAMPS
达标状况
+
离职率
达标状况
+ (训练稽核 达标状况 ）* 营销系数
=
所得绩效奖金 （￥）
餐厅经理 签名 吕方青
OT
40%
OT
20%
OT
20%
OT
20%
1.5
↑
OT≥100%=40% BT85-99%=20% ＜85%=0%
↑
OT≥90分=20% BT＜90分=0%
↑
OT 低于去年同期数=20% 新开店≤105%=20% BT 高于去年同期数=0% 新开店＞105%=0%
↑
OT≥70分=20% BT＜70分=0%
↑
AT＞110%=2 OT90-110%=1.5 BT＜90% =1

考核项
占该项权重
工作任务
பைடு நூலகம்
25%
处理能力
10%
工作技能
10%
责任感
10%
工作勤惰
5%
工作质量
10%
纪律性
5%
成本意识
10%
职业道德
5%
合作精神
10%
个人总结
20%
直接主管意见
40%
上级主管意见
40%
分项总分 25 10 10 10 5 10 5 10 5 10 20 40 40
总得分＝客观考核部分得分×0.6﹢主观考核部分得分×0.4
3
01
可以避免重复， 工作和时间的浪费
03
可以提升产量， 降低制造费用
目视管理法
02
可以减少员工， 节省人工成本
04
可以提升产品品质， 降低不良耗损
2020/2/13
4
管理人员 绩效管理
A B
考核类别
客观考核部分 （占总得分60%）
主观考核部分 （占总得分40%）
考核对象：全体员工
考核人：公司领导及人事部
02
店长
服务员
卖出更多的新产品是 这段时间内的一项重要工作
个人能力考查
2020/2/13
8
存在的问题
考核主观
恶性竞争
Text
2020/2/13
缺乏归属
人才流失
9
肯德基绩效管理与薪酬体系浅析
肯德基总部位于肯德基州路易斯维尔市， 是全球最受欢迎的炸鸡连锁餐厅，在世界上 105个国家和地区开设有15000多家肯德基餐
厅。
2020/2/13
1
肯德基职位晋升表

浅谈肯德基薪酬福利管理系统在现在中国的快餐行业中，肯德基和麦当劳几乎是家喻户晓的两个品牌，几乎风靡神州大地。

而一个单位的薪酬管理方式对于能否吸引和留住人才有着至关重要的作用。

而现在很多的大学生都会在肯德基都快餐店寻找兼职。

薪酬作为劳动力价格的体现，也反映了劳动力资源的供求状况。

所以在这里主要想谈一下肯德基有关薪酬管理方面的问题。

肯德基薪酬管理基本情况在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。

但因为每个市场需求不同，所以每个地方的肯德基员工时薪是不同的。

而且，在肯德基有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。

每个月总工时计数不能超过200小时。

新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。

这是现在肯德基薪酬管理的基本情况。

现在肯德基的薪酬福利管理上有很多得当之处：1.因时制宜。

随着物价增加，人们也会迫切的希望工资也随之增加，才能保证良好的生活品质。

所以肯德基也时不时适当的上涨一点工资。

2.因地制宜。

不同的地方有不同的工资标准。

3.因岗制宜。

在不同的职位上也有不同的工资标准，职务在组长以上级别的基本实施月薪，而不是计时工资。

上图是肯德基职位晋升表。

就上海肯德基员工而言。

服务员时薪11.3元，出纳、接待员和训练员时薪12.7，资深接待员和行政出纳时薪13.5元，组长时薪15元。

从见习助理开始实施月薪制。

所以肯德基在薪酬福利管理基本采用岗位工资制，组长极其一下人员采取计时工资制。

这一制度同样也有利有弊现在不少国内的企业，在节假日不会按法律规定给予几倍工资，有的甚至只有原价工资。

而肯德基则比较好的遵从相关规定，如果是法定节假日（春节，元旦，国庆等）就会发放三倍薪水。

现在肯德基大部分店面采用24小时营业，所以在全国所有24小时营业的肯德基里，每天22点以后到次日7点之前的时薪是基本时薪的1.5倍；每月总工时超过168小时的部分同样也是1.5倍。

同样在肯德基每天的工作中也会有带薪休息时间。

炸鸡店绩效和薪酬管理方案炸鸡是一种以鸡肉为主要原料，经过加工、烹制而成的美食。

随着人们的生活水平提高，对食品的需求也越来越高，炸鸡成为了众多消费者的首选之一。

由于其易制作、口感美味和价格亲民等特点，炸鸡行业在近年来得到了快速发展。

目前国内炸鸡行业企业众多，市场份额被分散。

企业规模大小不一，区域范围各异，形成了多元化的市场竞争格局。

大型企业拥有更好的资源和行业优势，具备更好的市场竞争力；中小型企业则面临着缺乏资金、技术和管理等方面的问题，导致难以获得更多的市场份额。

产品研发也是影响炸鸡行业的重要因素之一。

当市场需求发生变化时，炸鸡企业需要及时进行产品升级和创新，以满足消费者的需求。

随着消费者对健康食品的需求增加，炸鸡企业也需要研发更加健康和低脂肪的产品，在保证口感的降低产品的热量和脂肪含量，以满足消费者的健康需求。

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一、炸鸡行业意义（一）满足市场需求1、炸鸡的美味与便捷性炸鸡是一种受到广大消费者喜爱的美食，其美味和便捷性使其成为现代快餐业中不可或缺的一部分。

对于忙碌的都市人群来说，他们希望能够在短时间内便能享受到美味的食物，而炸鸡正好符合这一需求。

炸鸡的独特口感和美味吸引了大量的消费者，从而推动了炸鸡行业的发展。

2、炸鸡的多样化选择炸鸡行业的发展还体现在其多样化的产品选择上。

炸鸡不仅有原味炸鸡，还有各种口味的变种，如香辣口味、孜然口味、麻辣口味等等。

这样的多样化选择满足了不同消费者的口味需求，让消费者可以根据自己的偏好选择适合自己的炸鸡产品，从而提高了整个炸鸡行业的市场竞争二、炸鸡行业基本原则（一）品质至上1、新鲜食材：炸鸡行业的基本原则之一是使用新鲜、高质量的食材。

新鲜的食材能够保证炸鸡的口感和风味，并且能够提供更好的营养价值。

2、卫生安全：炸鸡作为食品行业的一部分，必须遵循严格的卫生标准。

kfc的薪酬制度kfc的薪酬制度KFC是很重视人才的,而肯德基的政策是积极培育优良人员。

肯德基是一个注重公平竞争的公司,也就是工作表现将与人事升迁,薪资调整互为影响。

同时,这也关系到合同期公司是否再与你续约。

所以,你的工作表现相当重要,如果表现杰出,餐厅将提报公司核准,逐级提升你的职级,想对应你的薪资也随职级提升而提高。

肯德基升迁的顺序是：见习员-服务员-训练员-管理人员肯德基盼望你的努力,会有成功结果!（一）劳动合同(协议)或聘用合同餐厅见习员招工录用后,须与公司签订<<试用协议书>>,试用一个月(至少工作满200小时),如符合公司标准,公司将与你签订正式劳动合同,不符合公司标准,试用不合格,公司依试用服务办法,将可自由辞退试用员工。

（二）薪资结构1、计时服务员见习期为一个月(至少工作200小时),符合条件者即转为正式计时服务员,薪资按公司政策,如有变动,公司管理组将随时通知。

2、用餐及休息时间计时服务员每上班4-6小时,有30分钟无薪休息时间,4小时以下没有休息时间,(超过6小时另有20分钟无薪休息时间),服务员的上班时间根据餐厅管理组排班来确定。

3、工伤处理你如因工负伤,经公司有关部门调查确定后,按国家劳动保险条例及有关规定处理。

但请切记,这是你完全遵守餐厅安全操作规定而发生的。

#FormatImgID_0#肯德基的福利制度当肯德基说：KFC与你的时候,是包括了你的顾客,每一个人对KFC的成功都扮演着重要角色,为了感谢大家,你会得到远远超过薪资所代表的。

(一)KFC会免费提供两套制服,但你须自备平底包头防滑鞋,同时你必须自己保管和清洗制服。

另外,你需要支付一个固定金额做为押金,当你离职时,还必须退还制服,还制服时公司将予退还你的押金。

(二)员工休息室：肯德基设有员工休息室,使每个人在休息用餐时有地方放松自己。

肯德基尽可能使休息室舒服一些,也希望您能尽力维护它的整洁。

薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

定部分占60% （基本工资+岗位工资+企业补贴179元）(1)（2）绩效考核占10% （每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5% （每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25% （每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元〃卜时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100% 如完成221000 元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%(3)利润考核工资(含减亏)完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工来自于资料网下载实得效益时薪=效益时薪*(营业额完成率+利润完成率)/2*100%三、超额利润的分配(含减亏)1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：(1)店经理按500工时计算(2)店副理按400工时计算(3) 一级助理按350工时计算(4)二级助理按300工时计算(5)见习助理按200工时计算(6)员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名, 二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/ (500+350+250*2+3000) =1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

肯德基的绩效办理之五兆芳芳创作摘要:绩效考核作为企业办理中的重要任务环节,逐渐成为企业办理中的热点问题.本文主要通过对肯德基办理人员和员工绩效考核的研究,阐发了肯德基绩效考核制度其实施进程中的特点.关头词：肯德基；绩效考核；绩效办理1、概述绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等.它是对员工的任务行动与任务结果全面、系统、科学地进行考擦、阐发、评估与传递的进程.绩效考核是人力资源办理的重要组成部分.把我绩效考核的原则、办法、尺度和程序，有利于增强绩效考核的效度和信度，提高组织的任务效率和团体的综合素质.绩效考核自己不是目的，而是一种办理手段，其实质就是从企业经营目标出发，对人的素质、任务状况及对组织奉献程度进行评价，以提高员工绩效，进而提高组织绩效，实现企业经营目标.2、绩效办理的重要性哈佛大学教授Michael Porter认为，在剧烈的企业竞争与飞速变更的市场情况中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平.因此，通过促进企业和员工在这些方面的任务绩效，从而改良企业整体绩效为目的的绩效办理勾当，越来越受到企业的重视.美国《商业周刊》的调查曾标明：企业成功的第一要素是绩效办理.肯德基的绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的成长筹划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价尺度、评价内容及评价办法等，其焦点是促进企业办理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工团体的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用阐扬到极致.记得有一次跟几个同学到肯德基去吃快餐，为了提高效率，我们在去的路上就商量好吃奥尔良鸡腿堡，然后我去找座位，另外有一个同学去点餐；当他端上餐盘的时候，他对我说，办事员说这个德克萨斯比那个奥尔良好吃多了.我开玩笑说，你是不是中了办事员小姐迷人微笑的招了？但我遽然反响过来，在这两天肯德基狂轰滥炸的告白在推这个德克萨斯新口味的汉堡，这个效果有效地反应到办事员的具体任务之中，最后让奥尔良酿成了端到眼前的德克萨斯.从上面的这个例子我们可以从一个微不雅层面来看，肯德基对下属各单体店的考核体系中一定存在一个考核指标.后来经过我们的调查发明肯德基实行的是绩效传导机制，原来在肯德基对员工培训内容中可以看到，虽然肯德基对新进来的员工进行了大量的任务，也采取了测试、面试等办法，但是这些新员工其实不是一开始就具备了在肯德基任务所必须的知识技巧，而肯德基处在剧烈的市场竞争中，要不竭的调整起成长战略，开发新产品，也要改动经营模式.因此为了让肯德基的员工能够跟上组织的不竭调整，因此肯德基在各对新进员工在知识、技巧和任务态度等方面进行一系列的培训.肯德基的普通员工的绩效办理主要是采取现场的目视办理法.所谓目视办理法就是办理者通过不雅察的办法，来判定员工达成尺度的程度.尺度化的操纵办法具有以下优点：（1）可以避免重停任务和时间的浪费；（2）可以削减员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，下降制造用度；（4）可以提升产品品质，下降不良耗费.正是由于肯德基实行尺度化的办理办法，将以往随意性很强，又具有不成贮存的办事进行了动作细分，并加以尺度化的固定，使员工在办事时，有尺度可循，削减随意性和不需要的沟通.例如，柜台的员工在为顾客进行点餐办事时，必须严格遵照“收银七步曲”的要求去执行，在包管顾客满意的前提下，提高了办事的速度，体现了快餐“快速迅捷”的特点.再有，肯德基美味可口的炸鸡类产品，也是其吸引顾客的重要“宝贝”.但肯德基的厨房员工，只要经过两周的培训，就完全可以制作出与桑德士上校同样的出色的炸鸡来，其原因就是在于尺度化的操纵办法.因此我们上面所遇到状况也是如此.对于严格按尺度操纵的，实时表扬；对尺度度欠缺的，也实时的指出，并帮忙其找出原因，加以提高.同时，在交代班日志和相应的考核记实表上加以登记，作为其加薪或晋升的依据.员工绩效评估最直接的影响是员工的排班数量，绩效成绩好的员工，由于其操纵尺度度高，其排班的数量就多，作为计时制的薪酬制度，相应的收入就较高；而绩效成绩较差的员工，就会削减其排班的数量，直至被停止排班，限期更正.肯德基的员工以计时工为主，其上班的时间和任务的长短是不固定的，因此，采取这种绩效考核的办法，可以使员工对于绩效的要求很明确，值班经理对员工的绩效评估也能够实时的反响给员工，使其能够尽快的更正，因此，是适用和可行的.办理人员的绩效办理目标办理法是一种契约式的办理办法.目标办理的一个重要环节是考核，即便有好的目标，缺乏应有的考核同样也达不到绩效办理应有的效果，肯德基对办理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，出店经理依照当初设定的目标对每一位办理组成员进行“任务评估”，评估针对绩效目标的每一项内容进行打分，辨别为“ＯＴ－达到尺度”、“ＡＴ－超出尺度”和“ＢＴ－低于尺度”，相对应的分数辨别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”.各项的分数的算术平均既是其该月任务评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据.除了上述针对员工在日常任务中的表示的评估外，肯德基还由一套针对其操纵尺度度的考评办法，即由办理组对每一位员工进行任务站的追踪考核.考核通常是每两个月进行一次，以实做考核为主，以操纵手册为考核的尺度.通过考核的，可以持续上岗，并可以申请学习第二、第三任务站，没有通过考核的，将被暂停排班，限期改良，直至辞退.过来人们总认为考核评价是人力资源部分的任务，实际上，人力资源办理，特别是绩效办理，首先应该是各级办理者的责任.确切地说，应该由直接上级担任下级的绩效考核，期初由上下级配合讨论签订目标任务书，并制定详细的任务筹划；在实施的进程中对下级进行筹划跟进与指导，并记实下关头事件；期末进行绩效考核和面谈.3、考核流程图和考核体系图参考文献：[1]石金涛. 现代人力资源开发与办理[M]. 上海交通大学出版社，2001；[2][M].东北财经大学出版社，2000；[3]叶万春主编. 办事营销学[M].初等教育出版社，2002；[4][M].北京大学出版社，1999；[5][M].中国人事出版社，2000.。