劳动力市场歧视
4.劳动力市场歧视管制
歧视是劳动力市场的一个普遍现象。消除劳动力市场歧视是政府劳动力市场管理的一项重要内容，消除的本质方法只有通过强化立法和执法来实现。同时，全面加强全社会的文化建设，推进公平就业机会的实现。消除劳动力市场歧视将是一个长期的过程。
1.问题的提出
对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。
2.劳动力市场歧视定义
劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
理解劳动力市场歧视的要点：
1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。
2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。
3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
3.劳动力市场歧视理论
个人偏见：
由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。
统计性歧视：
由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的
非竞争性歧视模型：
存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
（1）个人偏见——雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。
（2）个人偏见——顾客歧视
强调顾客的偏见是歧视的来源。
在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。
（3）个人偏见——雇员歧视
占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。
（4）统计性歧视
统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全预测，而求职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。
就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情况将会被确定为劳动力市场歧视
(5)非竞争性歧视
一个竞争性厂商歧视可能是有经济成本的，所以我们说这样的厂商是追求效用最大化，而不是追求利润最大化的。非竞争性歧视模型所描述的则是：因为存在着垄断，厂商的歧视不仅不会增加额外的成本，还会增加厂商的收益。
双重劳动力市场：
将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。
主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。
从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。
经济学家对双重劳动力市场的解释：
资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。
与搜寻成本有关的买方独家垄断:
与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。
前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高
的员工的工资就会相对较低。
串谋行为:
串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用的。
5.我国的劳动力市场歧视问题
1、性别歧视
工资歧视：雇主支付给女性雇员的工资比支付给那些与这些女职员处于同一职业、具有相同工作经验、具有相同生产率的男性雇员的工资要低。
2、职业歧视：雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。
3、年龄歧视：如在一些招聘广告中，有关年龄的限制性条件，“35岁现象”等。
4、户籍歧视：如城乡分割的劳动力市场，大学生就业有本地生源和外地生源之别
我国存在劳动力市场歧视的原因分析
1、雇主的偏见和统计性歧视：将所有女性的实际生产率低估。
2、传统观念的影响：我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”，性别角色方面先入为主的观念使得女性对职业和成功的期望值降低。
3.户籍制度与城乡就业壁垒。
消除劳动力市场歧视的对策探讨
1、市场环境和法律建设
确立公平竞争的市场环境充分发挥市场机制的作用，减少产品市场和劳动力市场结构方面垄断行为的存在。
2、法律建设
制定反劳动力歧视的专门法规，增强法规的可操作性。
